C.

- Explicación de criterios para la preparación de un plan de

remuneraciones.
R.- Hay nueve criterios básicos para preparar un plan de remuneración:

1. Equilibrio interno frente a equilibrio externo:

El plan de remuneración se debe percibir como un plan justo dentro de la

organización o como justo en comparación con el salario de otras organizaciones
del mismo ramo. La equidad interna obedece al principio de justicia distributiva,
que fija los salarios de acuerdo con las aportaciones o los insumos que los
colaboradores intercambian con la organización. El salario representa el más
importante de esos resultados, a un lado de la importancia de las prestaciones
extra monetarias. Con esta perspectiva psicológica, las personas no cesan de
comparar lo que aportan a la organización con lo que ésta les regresa y de
comparar esa ecuación del insumo/resultado con la de colegas que están dentro y
fuera de la organización. El modelo de la justicia distributiva subraya que las
personas se sentirán satisfechas cuando perciben que su pago es equitativo en
comparación con el de los colegas que desempeñan un trabajo similar. Por otra
parte, la equidad externa obedece al mercado de trabajo, el cual fija los salarios
con base en ocupaciones similares de otras organizaciones del mismo ramo de
actividad. La equidad externa alinea los salarios de la organización con los del
mercado de trabajo. La organización debe equilibrar los dos tipos para mantener la
consistencia de su estructura salarial.

2. Remuneración fija o remuneración variable:

La remuneración puede tener una base fija (el pago
de salarios mensuales o por hora) o variar de acuerdo
con criterios previamente definidos, como las metas
o las ganancias de la organización. La mayoría de las
organizaciones paga a sus colaboradores salarios
mensuales, porque esto reduce los riesgos, tanto
para el empleador como para el colaborador. Otras
optan por valores flexibles para los puestos
elevados, como los de presidentes y directores (en
función de los resultados de las operaciones) y de
vendedores (con base en comisiones de venta). Apple
Computer adoptó la remuneración flexible para
otorgar ventajas a la empresa y a los colaboradores,
porque estos prefieren los salarios bajos a cambio de
acciones de la compañía. Muchos de ellos se
hicieron millonarios en la década de 1980. Los
gerentes de tiendas de Wal-Mart trabajaron durante
años a cambio de salarios bajos y acciones de la
compañía y no se arrepienten de haberlo hecho.

3. Desempeño o antigüedad en la compañía:

La remuneración puede dar importancia al

desempeño y remunerarlo de acuerdo con las
aportaciones individuales o grupales o puede ponerlo
en la antigüedad que el trabajador tiene en la
organización. La remuneración que depende del
desempeño adopta la forma de salario por
producción (con base en las unidades producidas) y
de comisiones por ventas. Muchas compañías pagan
premios por sugerencias para reducir costos, bonos
por una atención perfecta al cliente o pagos por
méritos en las evaluaciones del desempeño. Algunas
organizaciones ofrecen una remuneración que
depende de la antigüedad en la compañía, misma que
paga un salario en función del puesto, incrementado
por un monto adicional derivado de los años que la
persona ha trabajado en la compañía. La progresión
de los salarios también se aplica mediante
promociones dentro de la organización. En realidad,
la cultura organizacional es la que definirá la
importancia. En 3M, donde predomina una cultura de
creatividad e innovación, la remuneración valora el
desempeño y la aportación de las personas a sus
resultados finales.
 4. Remuneración del cargo o remuneración de la persona: la compensación se
puede enfocar en la manera como el cargo contribuye a
los valores de la organización o como los conocimientos y
habilidades de la persona contribuyen al cargo o a la organización.
La política salarial basada en los cargos funciona bien cuando los
cargos no cambian, la tecnología es estable, la rotación es baja, los
empleados reciben entrenamiento intensivo para aprender las
tareas, los cargos estandarizados son estandarizados en el
mercado y las personas desean crecer mediante ascensos en la
carrera.
5. Igualitarismo o elitismo: Cuando la remuneración puede incluir el
mayor número posible de empleados bajo el mismo sistema de
remuneración es igualitarismo o establecer diferentes planes, según
los niveles jerárquicos o grupos de empleados es elitismo.

En el sistema igualitario todos los empleados forman parte del mismo

sistema de remuneración y los planes de participación en los
resultados fijan el mismo porcentaje para todos los empleados desde la
cúpula hasta la base de la organización. El sistema elitista es utilizado
por las organizaciones más antiguas, bien establecidas en el mercado
y con escasa competencia.

6. Remuneración por debajo del mercado o por encima del

mercado: 
La decisión de pagar por debajo del mercado es común en
organizaciones pequeñas, y no sindicalizadas, que operan en áreas
económicamente poco desarrolladas y que presentan elevada
proporción de mujeres y minorías en su fuerza laboral;
En cambio la decisión de pagar por encima del mercado es común en
organizaciones que procuran retener y motivar a sus empleados y
minimizar los costos de rotación y ausentismo.
7. Premios monetarios o premios no monetarios: 
El plan de remuneración puede destacar empleados motivados
mediante recompensas monetarias (salarios o incentivos salariales) o
destacar recompensas no monetarias (cargos más interesantes
o seguridad en el empleo).
Los premios monetarios se dan en efectivo y refuerzan
la responsabilidad y el alcance individual de los objetivos, mientras
que los no monetarios predominan en las organizaciones que actúan
en mercados volátiles con poca seguridad en el empleo, que valoran
más las ventas que el servicio al consumidor y que actúan en
el clima competitivo interno, en vez del compromiso del empleado a
largo plazo.

8. Remuneración abierta o remuneración confidencial:

 La Remuneración Abierta es cuando los empleados pueden conocer
cuál es la remuneración de otros empleados y como se toman las
decisiones salariales y es Remuneración Confidencial ignorar
esta información.
9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales:
 Las decisiones sobre remuneración se pueden controlar a través de
un órgano central, o delegar en los gerentes de las unidades
organizacionales.
En el sistema centralizado, las decisiones se toman y controlan a
través de un órgano central, normalmente el RRHH. En el sistema
descentralizado, las decisiones se delegan en los gerentes de línea.
D.- Explicación de cálculo de remuneración mensual

R.- Según el artículo 41 del Código del Trabajo , "se entiende por

remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales
 en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador
del empleador por causa del contrato de trabajo".

La remuneración tiene que pactarse en el contrato de trabajo y no puede ser

inferior al sueldo mínimo legal vigente. Ya sea como empleado o como el
contratante, es fundamental saber cómo calcular los sueldos.

Al primero, le servirá para recibir lo que merece por sus labores y, al

segundo, para cumplir con la ley y así no caer en irregularidades que
pudieran derivar en problemas legales.

Se deben considerar los siguientes detalles:

 El pago a un trabajador por sus servicios no puede

considerarse remuneración si no está mediado por un contrato de
trabajo.
 Como empleado, accedes al derecho de percibir tu salario en
la medida en que prestes las obligaciones para las que fuiste
contratado. Es decir, si no cumples con ellas, no puedes exigir
tu sueldo. Aunque esto no descarta la remuneración en días
festivos y ocasiones especiales plenamente determinadas en la
normativa laboral (licencias, vacaciones, días feriados,
incapacidades médicas, etc.)
 Los trabajadores tienen derecho a percibir sus sueldos aun
cuando la prestación de sus servicios se vea impedida por razones
ajenas a su voluntad.
Debemos comprender que para el cálculo de una liquidación de sueldo
tenemos Haberes Y Descuentos.
Los Haberes son parte de todos los ingresos de un trabajador, ya sea imponible o no
imponible, mientras que los Descuentos corresponden a las disminuciones de sueldo que
sirven para pagar Salud, Prevision Social, Impuestos, entre otros.
Según el Código del Trabajo, la remuneración corresponde a las contraprestaciones en dinero
y las adicionales en especie evaluables en dinero que debe percibir el trabajador por parte del
empleador por causa de la existencia de un contrato de trabajo.

Haberes Imponibles
Sueldo Base:  Monto en dinero obligatorio y fijo, pagado en periodos iguales de tiempo y
determinado en el contrato de trabajo.
El sueldo base no puede ser inferior al sueldo mínimo mensual legalmente vigente.

Sobresueldo: Corresponde a las horas extraordinarias.

Comisión: Corresponde a un porcentaje sobre las ventas, compras u otro tipo de conceptos
que la empresa defina y que se entenderá como un ingreso imponible para el trabador.
Gratificación: Corresponde a la parte de las utilidades con las que el empleador beneficia
al colaborador. Existen distintas formas de pagar las gratificaciones, ya sea repartiendo entre
los trabajadores el 30% de las utilidades líquidas (artículo 47, Código del Trabajo) o pagando
al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales, caso en el cual la gratificación de cada trabajador no podrá
exceder de 4,75 ingresos mínimos mensuales (artículo 50, Código del Trabajo)
Bonos: Corresponde al beneficio pactado entre las partes obedeciendo al cumplimiento de
una o más condiciones (ejempleo: producción, metas, responsabilidad, puntualidad, etc.)

Haberes No Imponibles
Existen conceptos de la remuneración que si bien son parte de los ingresos del trabajador,
estos son clasificados como Haberes No Imponibles, los cuales no son afectos a
descuentos de Salud, Previsión Social ni Impuesto Único de los Trabajadores.

Los Haberes No Imponibles son:

 Movilización
 Colación
 Asignación perdida de caja
 Asignación de desgaste de herramientas
 Viáticos, prestaciones familiares
 Indemnizaciones por años de servicios
 Gastos en que incurra el colaborador por causa del trabajo.
Así las cosas, lo primero es calcular el sueldo bruto que se obtiene de la suma de los haberes
imponibles más lo haberes no imponibles.

Descuentos
Impuesto Único a los Trabajadores: Monto que varía de forma progresiva según el
ingreso tributable del trabajador. Los ingresos tributables son los ingresos imponibles menos
los descuentos legales.
Previsión Social: Corresponde al 10% sobre el sueldo imponible que el trabajador aporta a
su cuenta individual del fondo de pensiones más un descuento por la comisión que la AFP
cobra al trabajador por administrar dicho fondo de pensiones.
Seguridad Social: Corresponde al descuento del 7% sobre el sueldo
imponible. Este descuento se aplica tanto a trabajadores que tengan FONASA como ISAPRE.
El descuento siempre es el 7% sobre el ingreso imponible. Si el plan de ISAPRE es menor al
7% sobre el ingreso imponible, entonces la diferencia será un excedente que el trabajador
tendrá con la ISAPRE.
Seguro de Cesantía:  Para un contrato con plazo indefinido, el monto de
descuento es el 0,6% del sueldo imponible. Para un contrato con plazo fijo, no hay descuento
por este concepto para el trabajador.
Prestaciones Sociales: Corresponde a descuentos asociados con créditos
sociales, ahorros CCAF, cuotas sindicales, etc.
Cotizaciones Voluntarias: Corresponde a cuentas de ahorro, APV y
cotizaciones voluntarias. (Estas no pueden superar el 30% del sueldo).
Otros Descuentos: Corresponden a las ausencias, horas de atraso,
retenciones judiciales o pagos de cualquier naturaleza (estos no pueden superar el 15% del
sueldo).

Realizamos entonces la siguiente formula:

+ HABERES IMPONIBLES

+ HABERES NO IMPONIBLES
=TOTAL HABERES

– TOTAL DESCUENTOS
= SUELDO LÍQUIDO
 
El sueldo líquido es el importe que le corresponde recibir al
colaborador después de aplicar todos los descuentos al Total
Haberes.
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