1.1 ¿Cuál es la función principal del departamento de recursos humanos?.

La función de RH debe ser garantizar que los nuevos empleados adquieran los

conocimientos y habilidades específicas para realizar su tarea de forma eficiente. Esto

aumenta la eficiencia y la productividad general de la mano de obra, lo que en última

instancia se traduce en un mejor negocio para la empresa.

Según K Davis (2019) Los departamentos de recursos humanos existen para apoyar

y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, a sus gerentes y a sus empleados.

En pocas palabras, el Departamento de RR. HH. (Recursos Humanos) es un grupo

responsable de gestionar el ciclo de vida de los empleados (es decir, selección,

contratación, incorporación, capacitación y despido de los empleados) y de administrar sus

beneficios.

1.2 ¿Cuáles son los 2 principales desafíos del departamento de recursos

humanos?.

1. Liderazgo y gerencia efectiva

El 24% de los líderes de Recursos Humanos encuestados consideró que el enfoque

de liderazgo de la empresa no prepara líderes para el futuro del trabajo. A medida que el

entorno laboral evoluciona, el liderazgo también debe hacerlo. Hoy los líderes se enfrentan

a este problema, en el que influyen muchos factores: los cambios sociales y políticos, y la

fusión de la vida laboral y personal. Todo redefine la dinámica líder-empleado. El nuevo

imperativo es el líder enfocado en el ser humano. El liderazgo debe estar centrado en las

personas, siendo auténtico, empático y 100% adaptable a los contextos.

2. Diseño organizacional y gestión del cambio

El 45% de los líderes de Recursos Humanos mencionó que sus empleados están

agobiados frente a los cambios que deben hacer las empresas. La fatiga y la fricción en el
trabajo están impulsando el desgaste de los colaboradores, lo que fomenta un desinterés

generalizado por permanecer dentro de las empresas. Esto aumenta la fuga de talentos y el

desánimo de los colaboradores.

1.3 ¿Cuál es el propósito del departamento de recursos humanos y sus

objetivos?.

El objetivo principal del departamento de Recursos Humanos es conseguir que en

cada departamento trabajen las personas más adecuadas a las labores que allí se realizan, es

decir, garantizar que cada posición dentro de la empresa está cubierta por la mejor

candidatura posible.

La gestión de Recursos Humanos es un área fundamental dentro de las compañías

por la importancia que tiene su ámbito de actuación: la atracción y conservación de talento

dentro de la empresa mediante el capital humano de la misma.

1.4 ¿Cuál sería la mejor ubicación del departamento de recursos humanos

en la estructura organizacional? Y Por qué?.

El Departamento de Recursos Humanos debe depender directamente de la alta

dirección de la organización, al mismo nivel que los responsables de producción, marketing

o finanzas.

El Departamento de Recursos Humanos debe tener, en todo momento, una actitud

proactiva para poder anticiparse a situaciones difíciles y plantear acciones que permitan

responder a posibles amenazas y aprovechar oportunidades. Para poder realizar este

cometido es imprescindible otorgar a los directores de los departamentos de recursos

humanos de las competencias necesarias, que éstos participen en las decisiones de gestión

integral de la organización, aplicar políticas de recursos humanos en la misma y que los

departamentos de recursos humanos posean el poder y la autoridad suficientes para poder

aplicar estas políticas dentro de la legalidad y evitando la discriminación de los

trabajadores.

El Departamento de Recursos Humanos debe depender directamente de la alta

dirección de la organización, al mismo nivel que los responsables de producción, marketing

o finanzas. Su máximo responsable debe estar en la cúspide jerárquica de la organización.

De esta manera, el director del Departamento podrá diseñar políticas de recursos humanos

que afecten a la totalidad de la empresa, integrándolas en la gestión global de la misma y,

además, poseerá el poder suficiente para aplicarlas.

1.5 Nombre tres megatendencias que afecten directamente la gestión del

departamento de recursos humanos. Y explique con sus palabras el impacto de cada

una en las organizaciones.

Una de las funciones más importantes del área de Recursos humanos es el

reclutamiento. La actividad de reclutamiento, se puede beneficiar ampliamente de la

tecnología mediante la automatización de procesos y actividades repetitivas. Herramientas

como el Big Data, la Inteligencia Artificial y la Realidad Virtual sirven de apoyo para el

reclutamiento y selección de personal.

El Onboarding Digital busca enfocarse en aquellos procesos que, hasta hace poco,

eran meramente interpersonales y cuyo mayor valor era dado por la interacción cara a cara.

Así que, hoy en día, es importante poner en marcha las acciones necesarias para

implementar experiencias virtuales lo más creativas posibles que faciliten los procesos de

incorporación de los colaboradores de nuevo ingreso a una empresa.

Para ayudar a la productividad del equipo de Recursos Humanos se integran

soluciones tecnológicas para la rápida visualización y actualización de los datos de los

empleados mediante el acceso a ellos en cualquier momento y desde cualquier lugar; se

integran automatizaciones de tareas altamente repetitivas y se establecen nuevas métricas y

KPI’s para medir la productividad y desempeño de los colaboradores con criterios mucho

más objetivas mediante datos duros difíciles de manipular.

Una de las tendencias del Management de Recursos humanos, en los últimos años,

es el énfasis en la gestión del Capital Humano visto como pieza clave y eje movilizador de

las economías y la sociedad en general. Esta tendencia se suma al factor generacional: con

la inserción de la generación de millennials a puestos directivos de recursos humanos, la

visión sobre la Gestión de RRHH ha dado un giro hacia el employee experience. La

satisfacción de los colaboradores y su percepción del entorno laboral como un sinónimo de

personas saludables, comprometidas con el bienestar social y el cuidado del medio

ambiente, ha producido una Fuerza laboral fiel a la organización, comprometida con el

largo plazo y dispuesta al desarrollo dentro de la organización.

1.6 Elabore una línea del tiempo que muestre la evolución histórica de la

administración de recursos humanos. Debe incluir las 6 etapas nombradas en la

unidad didáctica. Esta respuesta no se plasma a través de párrafos sino a través de

una imagen.

Revolución industrial
Administración científica y primera guerra mundial

Siglo XX
De la posguerra a la evolución informática

Siglo XXI
 1.7 Nombre dos desafíos externos que afecten directamente la gestión del

departamento de recursos humanos. Y explique con sus palabras el impacto que cada

uno tiene sobre la gestión de RRHH.

Desafíos sociales

La incorporación de las mujeres a empleos que requieren mano de obra calificada o

determinadas destrezas que no están dentro de los rubros considerados tradicionalmente

"femeninos" es difícil. Cuando las industrias se establecen con capital intensivo y son muy

especializadas o trabajan con tecnologías de punta, el porcentaje de mujeres en la fuerza de

trabajo disminuye y también se reduce la movilidad ocupacional de las trabajadoras dentro

de las empresa, lo que produce un gran desequilibrio de género en los niveles de mayor

calificación técnica o grados de supervisión (ONUDI, 1993).

Entonces, para comprender las relaciones entre la división sexual del trabajo y el

empleo femenino es necesario analizar no sólo la formación de recursos humanos, sino

también al tema de la calificación. Según Maruani (1992), el salario, la posición que se

ocupa en la jerarquía socioprofesional y el valor social que se otorga al trabajo realizado

están vinculados a las cualidades atribuidas a un trabajo específico.

El análisis de la construcción de las diferencias por sexo en el trabajo implica

prestar especial atención al proceso social de calificación, como un proceso de

diferenciación y de construcción de distinciones entre tipos de trabajo y, por lo tanto, entre

los trabajadores que los ejecutan (Rangel de Paiva, 1993). Así como sucede con el concepto

de desarrollo de recursos humanos, también hay discrepancias respecto de la

conceptualización de las calificaciones y su campo de aplicación

Desafíos económicos
 La nueva ola de digitalización de la economía está provocando decisivos cambios

en el ámbito de los RRHH. Nuevos aires que ya se perciben y que supondrán toda una

revolución en el seno de las empresas e instituciones de todo el mundo. En este contexto de

cambio, las organizaciones se han dado cuenta de que deben invertir tanto en el capital

intangible, que es el talento, como en las infraestructuras necesarias para establecer nuevas

políticas laborales, que les permitan elevar el rendimiento de los empleados, innovar y, por

tanto, ganar en competitividad.

Nunca antes las empresas se han enfrentado a niveles tan extremos de

incertidumbre. Contar con un personal fuerte y comprometido será fundamental para

sortear estos retos, pero las empresas deben adaptarse a las exigencias de una generación

con ambición de mejores oportunidades y un enfoque de negocio menos jerárquico. Los

empleados necesitan convertirse en el foco principal de la organización, y eso ha hecho que

la atención recaiga en los equipo de RRHH, lo que plantea un terreno poco conocido en

muchos aspectos.

El papel ejecutivo que tradicionalmente han desempeñado se ha transformado en

una labor indisolublemente ligada a la estrategia de negocio. Es el momento de que los

responsables de RRHH cambien la forma en la que los ejecutivos consideran el talento y

que impulsen iniciativas centradas en los empleados que beneficien tanto al personal como

a la cuenta de resultados de la empresa.

1.8 Nombre dos desafíos internos que afecten directamente la gestión del

departamento de recursos humanos. Y explique con sus palabras el impacto que cada

uno tiene sobre la gestión de RRHH..

Sindicatos
 La Oficina de Recursos Humanos ha estado en retos constantes por las leyes

laborales que se mantienen cambiando todo el tiempo. Los sindicatos, quienes representan a

todos los empleados de una empresa, se mantienen pendientes de las injusticias que

cometen las empresas, solicitando mejores ambientes laborales y/o pagos justos, de acuerdo

a las labores que ejercen. Es por esto que las famosas actividades huelguistas que

constantemente tienen algunas empresas, logran tener cesantías labores hasta que se lleguen

en acuerdos favorables, entre ellos y la parte gerencial.

Estas cesantías laborales pueden ser de empresas privadas como públicas; una sola

empresa o una multitud, a nivel de pueblo y/o país creando así pérdidas en dinero a las

empresas. Estas actividades huelguistas traen el desarrollo de las nuevas leyes en la

empresa, enmiendas y/o nuevas estrategias para poder trabajar justamente para los

empleados, ya que estos tienen expectativas de cambios laborales.

Hay que recordar que los empleados están representados por los sindicatos, quienes

tienen un comité o directiva, y siempre el presidente del sindicato mantiene una sola voz

ante las reclamaciones de todos los empleados de la empresa hacia las injusticias laborales.

Los retos que estos sindicatos traen a las empresas y a los empleados son importantes para

el bienestar de todos los empleados, recordando que la formación de grupos sindicales en

las empresas es ley.

Responsabilidad social

El departamento de Recursos Humanos y la Responsabilidad Social Corporativa

están estrechamente relacionados. Desde Recursos Humanos se deberá establecer la

estrategia de Responsabilidad Social Corporativa con base en la filosofía de trabajo de la

organización y las posibilidades que ofrezca su entorno. Esta Responsabilidad Social

Corporativa influye de manera positiva en la gestión interna y también en la percepción

externa de la organización. Lo que deriva en satisfacción, reconocimiento y compromiso

por entre los profesionales y la compañía.

Si una de las condiciones de la Responsabilidad Social Corporativa es el cuidado de

los trabajadores, la digitalización de los RRHH es clave para conseguirlo. Facilitar el día a

día de los empleados a través de herramientas digitales como un software de Recursos

Humanos que les permita ahorrar tiempo y mejorar su experiencia de empleado.

Y, por supuesto, si hablamos de sostenibilidad, la digitalización ha supuesto un

antes y un después. Atrás quedaron los kilos de papel desechados, gracias a las

herramientas digitales. Con una buena estrategia de gestión de talento y personas y con las

herramientas tecnológicas de RRHH adecuadas, es posible potenciar el cuidado de las

personas de la organización.

1.9 Explique 2 diferencias entre la gestión local y la gestión internacional

del capital humano.

Gestión local

La gestión urbana local se define como un conjunto de actividades, procesos y

funciones que ocurren en un territorio, donde existe una constelación de recursos humanos,

financieros, políticos y naturales, que son administrados por los municipios, con el fin de

satisfacer las necesidades de la comunidad local.

Gestión internacional

La gestión internacional de recursos humanos es el procedimiento administrativo

orientado a promover el desempeño eficiente del personal en una empresa internacional. Su

objetivo es crear y mantener un ambiente de trabajo armonioso y positivo para los

trabajadores de los diferentes países. Los principales objetivos de la administración de

RRHH internacional son:

 Generar, mantener y desarrollar un conjunto de trabajadores con habilidades,

motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la empresa.

Establecer y conservar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el

desarrollo y la satisfacción plena de los trabajadores y el logro de los objetivos

individuales.

Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos existentes en la empresa.

1.10 Refiérase al concepto y diferencia entre Outsourcing y Downsizing.

Outsourcing

Este es el proceso mediante el cual una compañía y/o organización identifica un

proceso dentro de su rutina que podría aumentar la productividad y derivar en optimización,

involucrando a terceros que son subcontratados para ejecutar esa tarea o actividad. En otras

palabras, consiste en delegar algunas funciones a una empresa o equipo especializado en

ellas, para aumentar la producción, acceder a mejores tecnologías o abaratar los costos

dentro de la organización. Las tareas van desde mantenimiento de las instalaciones hasta

procesos complejos y meticulosos como la contabilidad o el reclutamiento de talentos.

Hablando en términos generales, el Outsourcing es una alternativa llamativa para

los empresarios y emprendedores cuando están buscando reducir sus gastos en operaciones

rutinarias para producir mayor rentabilidad.

Si utilizamos la mercadotecnia como ejemplo, en el caso de una naciente agencia de

publicidad y mercadeo, el subcontratar servicios de diseño gráfico, comunicación y hasta

contabilidad facilita las tareas, la productividad y el enfoque del personal hacia la conquista

de los objetivos de la organización. Sin embargo, esta opción también es viable cuando las

empresas necesitan acceder a tecnologías y capacidades de primer nivel en momentos en

que sus finanzas no les permiten adquirirlas.

 Downsizing

La palabra Downsizing es la combinación de las palabras down, bajar y sizing,

tamaño: significa reducir el tamaño de la empresa. Es una estrategia empresarial que

consiste en reducir el número de trabajadores que prestan sus servicios en ella para hacerla

más competitiva.

Los motivos para hacerlos son: Reducir costes obviamente, al tener menos

trabajadores en plantilla se reduce el gasto en salarios, seguros sociales y otros anexos a

ellos. Crear una estructura más eficaz aprovechando mejor los recursos de que se dispone

(en este caso, el trabajo), se eliminan los puestos de trabajo que no producen valor o que no

se consideran imprescindibles.

Reducir burocracia y actividades innecesarias simplificando la actividad y buscando

la eficiencia. Cuando se aplica se está repensando el funcionamiento y tamaño de la

empresa para conseguir hacerla más competitiva., Existen dos tipos de Downsizing,

reactivo y proactivo.

1.11 Nombre tres desafíos de la administración internacional de capital

humano. Y explique cada uno.

Desafío lingüístico

Los líderes de recursos humanos asumen constantemente el desafío de la evaluación

de competencias lingüísticas para hallar el talento multilingüe que sus empresas necesitan.

En el competitivo mundo laboral, contar con un equipo de trabajo que posea competencias

lingüísticas sólidas es un diferenciador clave para el éxito organizacional.

La capacidad de comunicarse eficazmente en varios idiomas es cada vez más

valiosa en un entorno empresarial globalizado. A su vez, los líderes de RRHH necesitan

hacer que los procesos de contratación, promoción o desarrollo sean más efectivos,

evitando errores como sesgos en la evaluación.

Sensibilidad cultural

Un aspecto importante de la cultura es que los patrones de conducta que resultan de

la interacción social con nuestros grupos de referencia son aprendidos. Y es que los

individuos, al nacer, se integran en una cultura y, a través de las distintas etapas de su

desarrollo personal, deben aprender a comportarse dentro de su sociedad. La cultura,

entonces, se transmite interactuando con otros miembros de los grupos de referencia o con

la sociedad en general.

Por ello, todo acto humano es, de una forma u otra, un proceso cultural. Y la cultura

debe verse como la forma en la que las personas resuelven los dilemas que surgen de

problemas universales. Desde la perspectiva de la gestión empresarial, estos sistemas de

comportamiento compartidos influyen en las percepciones que las personas tienen sobre

importantes variables organizacionales, como pueden ser el ejercicio de la autoridad y el

liderazgo, las actitudes hacia el trabajo o las prácticas éticas, entre otras.

Los antecedentes culturales influyen en la comprensión y las impresiones que los

trabajadores tienen acerca de sus obligaciones en el trabajo, su rol en los procesos de toma

de decisiones y la calidad en el desempeño de sus funciones. Asimismo, la cultura también

afecta a las actitudes hacia la aceptación de directrices por parte de los superiores.