Nombre:

Karina Hernndez Prez

Nombre del curso: Capital Humano

Fecha: 15 de octubre 2016

Cita:

Matricula: 16559419

Nombre
del
Pedro Bastida Prez

Profesor:

Actividad: Entregable Final

OBJETIVO.
El objetivo para saber la labor de la ADMINISTRACIN DE RECURSOS
HUMANOS, es principalmente saber lo que se requiere para realizar una
contratacin de personal, en una empresa y que a pesar de que mucha veces
pensamos que es muy fcil tomar una decisin en realidad en un proceso muy largo
y tedioso ya que la persona de RRHH, no puede fallar ni equivocarse ya se esto les
generara gastos innecesarios a la empresa, precisamente para evitar este tipo de
situacin la eleccin es muy meticulosa y dentro de ella se tomas en cuanta muchos
aspectos, que la verdad mucha gente desconocemos y lamentablemente por u
mnimo error en una respuesta que demos es lo que define nuestro destino al ser
contratado o no.

FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS

HUMANOS

Para m el propsito de la Administracin de Recursos Humanos es organizar

de manera responsable desde el punto de vista estratgico, tico y social esto nos
ayuda que la empresa tenga xito.
El departamento no tiene a su cargo todas las estrategias de la empresa, pero
si ejerce una influencia en ambas reas.
Recursos humanos esta para apoyar a las direcciones a lograr objetivos
claros. Este Departamento tiene varios objetivos que son:

OBJETIVOS RRHH

COORPORATIVOS

FUCIONALES

SOCIALES

PERSONALES

(Cumplir con las obligaciones legales,

proporcionar prestaciones, relaciones
entre el sindicato y la empresa).
La funcin del departamento consiste
en contribuir al xito de los supervisores y
gerentes mediante el apoyo y la asesora que brinda.

(Planeacin, seleccin evaluacin

ubicacin, retroalimentacin)
Cuando la administracin del personal
no se adeca a las necesidades de la
organizacin se desperdician
recursos de todo tipo.

Reducir al mximo las tensiones o

demandas negativas que la sociedad
pueda ejercer sobre la organizacin.

(Evaluacin, ubicacin retroalimentacin)

Adems de contribuir al objetivo
comn de alcanzar las metas de la organizacin,
el Departamento de RRHH debe apoyar las
aspiraciones de quienes componen la empresa.

ORGANIZACIN DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS

HUMANOS

Lo que es la organizacin de departamento de Recursos Humanos se ha

creado especialmente como su propio nombre lo dice para organizar y as mismo
tener el control del personal conociendo sus antecedentes laborales, especialidad y
las aptitudes laborales con las que cuenta cada persona.
En estas misma existen factores externos que influyen demasiado en el
comportamiento del personal que labora en una empresa y esto lamentablemente
no favorece el desempeo en la misma
FACTORES EXTERNOS.

ESTADOS DE
ENERGIA INTERNA

PRESIONES DEL
SUPERVISOR

CONDICIONES
AMBIENTALES

PROGRAMAS DE
CAPACITACIN Y
DESARROLLO

EXIGENCIAS DE LA
FAMILIA

EL INDIVIDUO
EN LA
ORGANIZACIN

INFLUENCIA DE LOS
COLEGAS

SISTEMAS
PERSONALES

CAMBIOS EN LA
TECNOLOGIA

LOS RECURSOS ORGANIZACIONALES Y

LAS ESPECIAIDADES
DE LA ADMINISTRACIN

RECURSOS

AREA DE ADMINISTRACIN

ADMINISTRATIVOS

ADMINISTRACIN GENERAL

MATERIALES

ADMINISTRACIN DE PRODUCCIN

FINANCIEROS

ADMINISTRACIN FINANCIERA

HUMANOS

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

MERCADLOGICOS

ADMINISTRACION MERCADOLGICA

Dentro de las especializaciones de la administracin de los Recursos

implicados se encuentras la siguientes:

ADMINISTRACIN
GENERAL

Administracin de la
Produccin
(Rec. Materiales)

Administracin de RRHH
(Recursos Humanos)

Administracin
Financiera
(Rec. Financieros)

OBJETIVOS Y ALCANCES
Desarrollo funcional del rea.
Tipos. Localizacin, Tecnologa,
Investigacin y desarrollo de productos.
Ingeniera industrial, Ingeniera de fbrica,
Planeamiento y control del
proceso de produccin.
Abastecimientos.
Control de la produccin.
Higiene y Seguridad
Industrial.

Determinar la viabilidad de las fuentes de dinero

(operacionales y de financiacin)

Los recursos humanos ahora son

considerados como una pieza clave
en el desarrollo de las empresas,
ya que permite larealizacin de las
metas de stas elevando su papel
a una posicin estratgica.

Analizar oportunidades financieras

Administracin
Mercadologica
Rec. Mercadolgicos o
de Marketing
Una de las caractersticas ms tiles e
importantes del marketing consiste
en poder planificar, con bastante garanta
de xito, el futuro de nuestra empresa,
basndonos para ello en las respuestas
que ofrezcamos a las demandas del mercado

Propuestar y proyectar
Controlar los recursos econmicos
Gestionar las inversiones y los activos
Gestionar impuestos
Maximizar utillidades
Gestionar los dividendos

ENFOQUES ESTRATGICOS RR.HH.

ESTRATGICO

RECURSOS HUMANOS

Contruir al xito estratgico

de la organizacin

El empleado es el mas
importante

Contribucin misin

Administrat, bien crecer y prosperar

avances de la organizacin

ADMINISTRATIVO
Asesorar y apoyar a los
gerentes de area

SISTEMAS
Subsistemas de la organiazcin,
suprasistema de los
subdepartamentos de RRHH

Sistema abierto, afectado por los

desafios exteriores

PROACTIVO
Anticipacin de los desafios para
evitar problemas, anticipandose a las
acciones reactivas que podran
afectar a la organizacin


DESAFOS COMPETITIVOS Y ADMINISTRACIN DE RECURSOS
HUMANOS

HACIA LA GLOBALIZACIN

Muchas empresas para crecer y prosperar, buscan oportunidades de negocios

en mercados globales. La competencia y cooperacin con compaas extranjeras
se han vuelto puntos focales cada vez ms importantes para los negocios desde
principios de la dcada de los ochenta.
Impacto de la globalizacin:
Mediante la asociacin con empresas en otras regiones del mundo y el empleo
de tecnologa informativa para coordinar partes distantes de sus negocios, hay
compaas que ofrecer a los clientes cualquier cosa, en cualquier momento, en
cualquier parte del mundo. Sin embargo, la globalizacin no es solo algo de
inters para las grandes empresas. El Tratado de Libre Comercio se esfuerza para
disminuir barreras comerciales y abrir mercados globales a la libre circulacin de
bienes, servicios y capital entra las naciones.

INCORPORACIN DE LA NUEVA TECNOLOGA.

Esta incorporacin nos obliga a reducir la cantidad de puestos que requieren

poca habilidad y a aumentar los puestos que requieren considerable destreza.
De esta manera se tienen que realizar cambios para que las personas que
ocupen los puestos, estn capacitadas para realizar las actividades que se
demanda.
En muchos casos, es posible volver a capacitar a los empleados actuales para
que adopten funciones y nuevas responsabilidades. Es muy conveniente que las
empresas proporcionen capacitacin al personal que se encuentra laborando esto
dado una oportunidad a las personas que lo ameritan dentro de una empresa
Podemos mencionar que en mucha ocasiones se enlistan a las empresas
personales que no cuentan con la capacitacin que la misma necesita.

ADMINISTRACIN DE CAMBIO.

La tecnologa y la globalizacin son fuerzas que impulsan el cambio en las

organizaciones y en la ARH.
Los programas centrados en calidad total, mejora continua, reingeniera,
contratacin externa son modificaciones a fin de tener ms xito. Algunos de estos
cambios son:
Reactivos. Ocurren despus de las fuerzas externas afectan el desempeo
de la organizacin.
Proactivos: Los gerentes los inician para aprovechar las oportunidades que
se presentan particularmente en industrias que cambian con rapidez.

DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO.

Es una manera de describir el valor del conocimiento, habilidades y

capacidades que normalmente no aparecer en la hoja de balance de la compaa y
que sin embargo poseen un impacto muy notorio el desempeo de la empresa.
Este intangible, por lo que no es posible administrarlo de la forma en que las
organizaciones administran puestos, productos y tecnologas.
Recuerden que una de las razones es que el personal, no las organizaciones,
posee su propio capital humano y aqu nos damos cuenta que, si individuos valiosos
abandonan la compaa, se lleva consigo las capacidades personales esto significa
que el capital humano se pierde en la empresa y de la misma manera la empresa
tiene que invertir en ms capacitacin y esto nos lleva a una inversin hecha por la
compaa en capacitarlos y desarrollarlos.
Para integrar capital humano en las organizaciones, los gerentes deben
comenzar por desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento, habilidades y
experiencia superiores en su fuerza de trabajo. Los programas para definir puestos
se centran en identificar, reclutar y contratar el mejor y ms brillante talento
disponible.
Los programas de capacitacin complementan estas prcticas de definicin
de puestos para mejorar las habilidades, en especial en reas que no es posible
transferir a otra compaa en caso de que un individuo deba salir. La inteligencia
ms valorada tiende a asociarse con los aspectos y capacidades aprendidos con la
experiencia y que no se ensean fcilmente

RESPUESTA AL MERCADO
Lo ms esencial para toda organizacin es satisfacer las expectativas de los
clientes en cuanto a calidad, innovacin, variedad y sensibilidad, adems de
centrarse en aspectos de administracin interna, los gerentes tambin deben
satisfacer los requerimientos del cliente
Estos estndares a menudo separan a los ganadores de los perdedores en el
mundo competitivo actual.

PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS

Esta planeacin implica un proceso en el cual una empresa identifica sus

requerimientos futuros de personal para disear desde ahora las estrategias
adecuadas que lleven a satisfacer esas necesidades, partiendo de la situacin
actual de la empresa.
Planear
los
recursos
humanos
permiten
mejorar
las
capacidades y habilidades de tus empleados actuales con el fin de aumentar la
productividad. Nos permite realizar una correcta eleccin y de esta manera el
personal permanecer ms tiempo en el empleo.
Al mismo tiempo tenemos que darle todo el apoyo mediante capacitacin y
hasta en asuntos personales (siempre con un cierto lmite) esto nos ayudara para
que el personal se ponga la camiseta y de esta manera siempre tengamos como
empresa el apoyo de nuestro personal.

RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es el proceso para atraer a los individuos en el momento

oportuno, esto para que en el momento de que la vacante que se va a ocupar, el
elemento que lo ocupara ya est listo capacitado y apto para desempear el servicio
para el cual ser contratado.
Esta cuanta con estrategias, las cuales la compaa seala el rumbo que debe
adoptar la organizacin.
El reclutamiento cuanta con varias maneras de contratacin las cuales son:
subcontrataciones, Empleaos eventuales, tiempo extra.

INSTITUCIONES EDUCATIVAS

COMPETIDORES EN EL MERCADO

EX EMPLEADOS

FUENTES
MainEXTERNAS
Idea

DESEMPLEADOS

PERSONAL MILITAR

EMPLEADOS INDEPENDIENTES

EX CONVICTOS

METODO DE RECLUTAMIENTO EN LINEA.

FERIA VILTUAL DE EMPLEO

RECLUTADOR POR INTERNET
SITIO WEB PARA CARRERAS CORPORATIVAS

Este mtodo de reclutamiento tiene es lo que ltimamente se est usando

aparentemente es muy bueno pero como todo tiene sus ventajas desventajas.

METODO DE RECLUTAMIENTO EN LINEA

VENTAJAS
MENORES COSTOS

DESVENTAJAS
FILTROS PARA ELIMINAR
LOS QUE NO CUMPLAN CON
LAS CUALIDADES

LAS RESPUESTAS
LLEGAN MAS
RAPIDO

MAYOR COMPETENCIA

MAYOR CANTIDAD DE
RESPUESTAS

CONFIDENCIALIDAD
CANDIDATOS

REDUCEN EL TIEMPO DE
RECLUTAMIENTO

SELECCIN

Este proceso de seleccin consiste en una serie de pasos, requisitos y

aptitudes con las que cuenta el solicitante, el proceso inicia en el momento en el
que una persona solicita un empleo y termina cuando el patrn toma una decisin.
En este proceso se inicia con una entrevista en la cual es una conversacin
para verificar metas y cualidades del entrevistado.

ESTRUCTURADA

TIPOS GENERALES DE
Main Idea
ENTREVISTA

NO ESTRUCTURADA

CONDUCTUALES

APTITUDES COGNITIVAS

HABILIDADES PSICOMOTRICES

MUESTRA DE TRABAJO

TIPOS DE PRUEBAS
DEL EMPLEO

CONOCIMIENTO DE PUESTO

INTERESES VOCACIONALES

PERSONALIDAD

DECISIN DE CONTRATAR

Esta decisin puede corresponder al futuro supervisor del cantidato o al

departamento de Recursos Humanos.

CONTRATACIN

Es que por el cual nos comprometemos a cumplir con un servicio y

mantenernos subordinados antes el patrn esto es mediante un pago de salario en
el cual se estipula derechos y obligaciones tanto del patrn como del empleado.

DATOS GENERALES

TIPO DE CONTRATO

SERVICIOS QUE PRESTE

LUGAR DONDE LABORARA

CONTENIDO DE
CONTRATO
DE TRABAJO

JORNADA

FORMA MONTO
SALARIO

DIA Y LUGAR DE PAGO

CAPACITACIN Y
ADIESTRAMIENTO

OTRAS CONDICIONES DE TRABAJO

FIRMA DE CONTRATO

FALSEDAD DE INFORMACION

FALTA DE PROBIDAD Y HONRADEZ

ALTERAR LA DISCIPLINA

RESCISIN DE CONTRATO
REVELAR SECRETOS DE FABRICACIN
Main Idea
(SIN RESPONSABILIDAD
PARA EL PATRON )
COMETER ACTOS INMORALES EN EL
LUGAR DE TRABAJO

TENER MAS DE 3 FALTAS EN

UN PERIODO DE 30 DIAS SI PERMISO
Y SIN JUSTIFICAR

INDUCCIN

Para mi el programa de induccin para una contratacin es elemental para

que las personas, como dice su nombre sean inducidas a desempear el trajo como
realmente se tiene que realizar a esto tambin le podemos llamar capacitacin
inicial.
En esta induccin esta complementada por protocolos los cuales tienen
pasos que se deben de llevar a cabo desde la llegada de los prospectos a
empleados.

BIENVENIDA.
INFORMACION SOBRE LA EMPRESA.
PRODUCTOS DE LA EMPRESAS.
PROCESO.
DISCIPLINA INTERIOR.
REGLAMENTO INTERIOR.
COMUNICACIN.
INFORMACION DE CARGO.
FORMA DE EVALUACION DE DESEMPEO.

Dentro de este proceso tambin se muestran algunos errores que son:

SUPERVISORES OCUPADO
INDUCCION CON EL COMPAERO DE TRABAJO
ABRUMAR LA INFORMACIN
FORMULARIOS Y CUESTIONARIOS.
INICIAR CON EL TRABAJO DESAGRADABLE
ENFRENTARLO A LABORES QUE NO ESTAN
CAPACITADOS.

VALUACIN DE PUESTOS

Este sistema nos ayuda para determinar la importancia de cada puesto en

relacin con los dems de una empresa, a fin de lograr la correcta organizacin y
remuneracin del personal.
Al contar con este sistema de valuacin bien definido el cual nos permita
identificar las funciones de los puestos de acuerdo a su valor e imposicin dentro
de la organizacin, lograremos mantener la equidad interna, as como la
competitividad externa a travs de una buena administracin de sueldos y salarios,
y as evitar las injusticias internas de acuerdo a la remuneracin econmica.
RELATIVAMENTE FACIL
VENTAJAS

GRADACIN RAPIDAMENTE
POCO COSTOSA

DE ALINEAMIENTO

DE GRADO/JERRQUICO

SIN NORMAS DEFINIDAS

PARA DETERMINAR
GRADACIN

DESVENTAJAS
ORDANAMIENTO SUPERFICIAL
CONFUSIN

COMO SABER
LA RESOLUCIN DE PROBLEMAS

HAY

LA RESPONSABILIAD
ELEMENTOS RELEEVANTES
ADICIONALES

SIMPLE USAR

VENTAJAS

METODOS DE VALUACIN
Main Idea
DE PUESTOS
DE ESCALAS Y GRADOS
PREDETERMINADOS

FACIL DE ENTENDER
RELATIVAMENTE FACIL
LLEVAR A EFECTO

CLASIFICACIN

RAZONABLEMENTE
SATISFACTORIOS

CASIFICACIN INCORRECTA

DESVENTAJAS

NO SE EMPLEAN HOJAS DE
CLASIFICACIN
EL SUELDO PUEDE AFECTAR
LA COLOCACIN DE UNPUESTO DENTRO
DE LA CLASE

VALUACIN POR
PUNTOS

SELECCIN DEL
CONGLORMERADO
DE PUESTOS
DE TRABAJO

IDENTIFICACIN
DE LOS FACTORES
RELEVATES

REQUISITOS MENTALES

HABILIDADES

COMPARACIN
DE FACTORES

DETERMINACIN DE
LOS GRADOS Y DEFINICIN
DE CADA FATOR
RELEVANTE

CARACTERISTICAS MENTALES
INTELIGENCIA, RAZONAMIENTO E
IMAGINACIN

COORDINACIN MUSCULAR Y
CAPACIDAD PARA INTEREPRETACIN

REQUISITOS FISICOS

RESPONSABIILDADES
CONDICIONES DE TRABAJO

SENTADO, PIE, CAMINAR

O LEVANTAR OBJETOS PESADOS

HONESTIDAD

AMBIENTE LABORAL
(ILUMINACIN, VENTILACIN, RIESGOS
Y HORARIOS DE TRABAJO.

PONDERACIN
DE LOS
FACTORES

DETERMINACIN DE LOS
VALORES DE PUNTO
DE LOS FACTORES

VALIDACIN DEL SISTEMA

DE PUNTOS

PLANEACIN ESTRATGICA DE COMPENSACIONES

Determina como se integra la compensacin de los empleados, as como los

tipos de compensacin.

Enlaza la compensacin con los objetivos

La norma de pago por desempeo
El Valor y motivacin de la compensacin

IDENTIFICACION Y ESTUDIO
DE LOS PUESTOS

IGUALDAD
EXTERNA

FASES DE LA COMPENSACIN
EQUILIBRIO DE VALOR INTERNO
Y EXTERNO

IGUALDAD INTERNA

En las compensaciones existen una mezcla de remuneraciones, como son:

REMUNERACIONES
BASICAS

SALARIO MENSUAL
SALARIO POR HORA

BONOS POR VENTA

COMPENSACIONES
Main Idea
TOTALES

INCENTIVOS
SALARIALES

PARTICIPACION EN LOS
RESULTADOS

SEGURO DE VIDA

PRESTACIONES
BENEFICIOS

SEGURO DE SALUD
SEGURO DE COMIDA SUBSIDIADA

SUELDOS Y SALARIOS

Dentro de este punto se manejan varios artculos de la Ley Federal de Trabajo

esto porque un trabajo se debe de pagar de acuerdo a aptitudes y capacidades de
cada empleado, y esto se regula mediante esta ley, precisamente para que cada
empleado reciba el pago correspondiente y que esto no, nos lleve a la explotacin
laboral.
De acuerdo con lo establecido con la Ley Federal del Trabajo.
Artculo 82. Que a la letra dice Salario es la retribucin econmica que un
patrn debe de pagar a su trabajador.
Artculo 86. Se enfoca a que todos los empleados que desempeen un
trabajo con similitud de condiciones se les pagara lo mismo.
Artculo 90. El salario mnimo es la cantidad menor que debe de recibir en
efectivo el trabajador por el pago de servicio prestados en su jornada laboral.

SALARIOS EQUITATIVOS

MEDIO EMPLEADO
PARA SU PAGO

CAPACIDAD
ADQUISITIVA

LIMITES

FORMA DE
PAGO

Salario Mnimo
Salario en moneda

Salario Nominal

Unidad de tiempo
Salario Mximo

Salarios en especie
Salario mixto

Salario Real

Unidad de Obra

TAMAO DE LA EMPRESA

NIVEL DE SINDICALIZACIN

OBJETIVOS QUE SE
Main Idea
DEBEN DE
COSIDERAR:

RETABILIDAD

PATRONES DE LA INDUSTRIA

DEBE DE SER COMPATIBLECON EL PLAN DE

ESTRATEGICO DE COMPENSACINES DE LA
EMPRESA, ASI CMO SU FILOSOFIA.

AUMENTAR LA SATISFACCIN
LABORAL DE LOS EMPLEADOS

SATISFACER LAS NECESIDADES DE SALUD

Y SEGURIDAD PERSONAL

REQUERIMIENTOS DE
Main Idea
PROGRAMA
DE PRESTACIONES

ATRAER Y MOTIVAR A LOS EMPLEADOS

DISMINUIR LA ROTACIN DE PERSONAL

CONSERVAR UNA POSICIN COMPETITIVA

FAVORABLE

DENTRO DE LOS SALARIOS TAMBIEN SE INTEGRAS LAS PRESTACIONES

Y BENEFICIOS.

PRESTACIONES:
Las prestaciones constituyen indirectamente compensaciones que se
proponen mejorar las condiciones y condiciones de vida del trabajador, estas son
consideradas como un regalo o remuneracin por su labor dentro de la empresa.
Las empresas se deben de basar en los requerimientos de un programa de
prestaciones.

BENEFICIOS:
Los planes de servicios y beneficios sociales estn destinados a auxiliar a
empleados en tres reas de su vida:

VACACIONES
PRIMA VACACIONAL
GRATIFICACIN ANUAL
PTU

PRESTACIONES
HORAS EXTRAS
SEGURIDAD SOCIAL
DERECHO DE HABITACION
AHORRO PARA EL RETIRO
GRATIFICACION ANUAL
VACACIONES
PENSIONES
LEGALES
SEGUROS POR ACCIDENTES
SEGURO POR MATERNIDAD

SALARIOS

HORAS EXTRAS

EXIGENCIA

BONIFICACIONES
SEGURO DE VIDA
VOLUNTARIAS

VALES DE RESTAURANTE
PRESTAMOS
ASISTENCIA MEDICA
GRATIFICACIN ANUAL
VACACIONES
PENSIONES

MONETARIO

BONIFICACIONES
PLANES DE PRESTAMOS

BENEFICIOS

REEMBOLSO DE SUBSIDIO
DE MEDICAMENTOS

NATURALEZA

SEVICIO DE RESTAURANTES
TRANSPORTE
NO MONETARIO
ASISTENCIA MEDICA
SEGURO DE VIDAD
MEDICA
DENTAL

PLANES
ASISTENCIALES

FINANCIERA
JUBILACIN

OBJETIVOS

ASOCIACIONES RECREATIVAS
CLUBES
PLANES REREATIVOS

MUSICA AMBIENTAL
ACTIVIDADES DEPORTIVAS
PASEOS Y EXCURCIONES