INSTITUTO TECNOLÓGICO

SUPERIOR DE CENTLA
ALUMNOS: 16E50485.- Luis Roberto Hernández Hernández

18E50001.- Jesús García Valencia

CARRERA: Ing. Industrial.

MATERIA: Relaciones Industriales

TEMA: Investigación documental Tema 5.2 Auditoria en Recursos Humanos.

SEMESTRE: 8vo. GRUPO: “A”

MODALIDAD: Sabatino

CATEDRÁTICO: Lic. Juana Presenda Gerónimo

Frontera, Centla, Tabasco. 02 de Marzo de 2021.

 INTRODUCCIÓN

Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal

en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una

división o toda la corporación.

Entre ellos el recurso humano, aún en esta era marca por la competitividad del conocimiento,

es así que la administración de los recursos humanos es un área muy importante en una empresa

ya que esta sección es la encargada de la contratación de personal idóneo para desempeñar de

una manera óptima sus funciones, con la finalidad de lograr su productividad y como tal es el

rendimiento de todo el personal como un solo grupo, mientras que en la administración de

recursos humanos se tiene en cuenta los objetivos de sus empleados en forma individual.

La gestión estratégica de los recursos humanos según Cuesta (2009, 17) ¨consiste en el

conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyen en las

personas, que busquen el mejoramiento continuo, durante la planeación, implantación y control

de las estrategias organizacionales, teniendo en cuenta las interacciones con el entorno¨

 AUDITORIA EN RECURSOS HUMANOS

La auditoría, es un término utilizado especialmente para hacer hincapié al control, supervisión

y verificación de procesos de una entidad o área, en la cual se estima observar si la gestión de los

recursos sean públicos o privados están siendo adecuadamente asignados y utilizados, en base a

criterio de eficiencia, efectividad y economía. Todo ello con la finalidad de mejorar siempre y de

forma continua la administración que permitan brindar un mejor servicio y el desarrollo de todos

los miembros de una organización o toda una nación

CONCEPTO

Es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las

deficiencias que existen dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo que ya está

establecido, así como también mejorar a cada uno de los trabajadores de la organización. Las

auditorias ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y

revisar que es lo que éste puede mejorar y de esta manera aportar más a su puesto. Las auditorias

deben de llevarse a cabo de manera periódica, de esta manera la empresa podrá tener un mejor

control interno y además que estará en constante crecimiento.

DEFINICIONES

AUDITORIA:

Es un término que puede hacer referencia a tres cosas diferentes pero conectadas entre sí:

puede referirse al trabajo que realiza un auditor, a la tarea de estudiar la economía de una

empresa, o a la oficina donde se realizan estas tareas (donde trabaja el auditor). La actividad de

auditar consiste en realizar un examen de los procesos y de la actividad económica de una

organización para confirmar si se ajustan a lo fijado por las leyes o los buenos criterios

CONTROL

Es una de las principales actividades administrativas dentro de las organizaciones.

La función de control se relaciona con la función de planificación, porque el control busca

que el desempeño se ajuste a los planes. El proceso administrativo, desde el punto de vista

tradicional, es un proceso circular que se retroalimenta. Es por esto que en la gestión, el control

permite tomar medidas correctivas.

RECURSOS HUMANOS

Los recursos humanos de una empresa (RRHH) o human resources (HR) en inglés, es una

función y / o departamento del área de 'Gestión y administración de empresas' que organiza y

maximiza el desempeño de los funcionarios, o capital humano, en una empresa u organización

con el fin de aumentar su productividad

INDICADORES

Son puntos de referencia, que brindan información cualitativa o cuantitativa, conformada por

uno o varios datos, constituidos por percepciones, números, hechos, opiniones o medidas, que

permiten seguir el desenvolvimiento de un proceso y su evaluación, y que deben guardar relación

con el mismo. Esta unión implica un desarrollo dinámico cíclico de la realidad empresarial y más

que la radiografía es un vídeo de seguimiento (Cantera 1995).

ANTECEDENTES

En la actualidad la gerencia y/o dirección de las empresas públicas como privadas prestan

mayor interés a la selección de recursos humanos, sin embargo la realidad nos demuestra que en

muchas instituciones principalmente públicas, la administración de recursos humanos son

deficientes en la selección de personal para determinadas áreas; así como las condiciones de

trabajo inadecuado, remuneraciones deficientes, pobre en insumos, sin embargo se exigen alta

productividad de los trabajadores.

En términos generales las principales razones a las cuales se le atribuye el deterioro en

productividad en las empresas son los siguientes:

 Insuficiente inversión del capital más por ser institución pública.

 Pocas inversiones en investigación y desarrollo de los recursos humanos.

 Reglamentos y normas con frecuentes modificaciones (Burocracia).

 Cambios en los modelos de producción y de servicios.

 Rotación frecuente de jefes o coordinadores.

 Indiferencia y desmotivación para producir.

  Mano de obra de baja calidad.

 Pobre políticas de incentivo.

Son estas razones las que se relacionan prioritariamente con la administración de recursos

humanos. Por lo tanto, en el mejor uso y manejo de los recursos humanos puede hallarse una

gran oportunidad para mejorar la calidad y productividad.

La mala administración de los recursos humanos no es la única razón de la baja calidad y

productividad, también influye la incapacidad de la organización para utilizar eficazmente sus

recursos humanos, técnicos y financieros.

Sin embargo el problema de la productividad se relaciona con las personas como resultado de:

 Selección deficiente.

 Capacitación inadecuada.

 Inexistencia de evaluación del desempeño como retroalimentación.

 Falta de motivación.

Una gestión tiene éxito cuando la organización desarrolla una actitud positiva hacia la

productividad.

A la manera de las tres clases de observación, la auditoria puede ser externa, interna o mixta,

coincidiendo con los tipos de observación de participantes, no participantes y semi participantes.

Cada uno de los tres tipos de auditoria tiene las ventajas e inconvenientes que señalamos en la

obra mencionada respecto de la observación.

 En la realidad parece que siempre que económicamente sea posible o a menos que lo impida

otras circunstancias particulares la última forma de auditoria, la mixta es la recomendable,

porque reúne las ventajas y eliminan en gran pare los inconvenientes de las otras dos.

En cualquier caso, estas actividades, se llamen de “planificación estratégica” o de “búsqueda

del futuro”, miran al pasado y al presente, pero sobre todo al futuro. Thompson y Strickland

(1994)

BENEFICIOS

Los beneficios de la auditoria de recursos humanos son muchos como los siguientes:

 Identifica las contribuciones del departamento de personal a la empresa.

 Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de recursos humanos.

 Identifica problemas de importancia crítica.

 Alienta la uniformidad de políticas y prácticas.

 Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.

El modelo que vamos a describir no ha cambiado sustancialmente desde que fue propuesto en

1999, aunque haya profundizado en algunos micromodelos de relaciones. Para la descripción del

mismo casi transcribimos lo que ya propusimos en 1999, y lo que recientemente hemos escrito

sobre él (Quijano 2006).

PASOS

El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la administración

de personal, y asegurarse de:

 Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.

 Determinar los objetivos que persigue cada actividad.

 Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos objetivos.

 Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas y

procedimientos.

 Formular un seguimiento para el plan de acción.

Misa y Stein (1983) insistieron en identificar la Dirección de Recursos Humanos como la

principal fuerza estratégica desarrollada por las 500 mejores empresas Fortuna para la

consecución de su éxito. Más allá de la dificultad de demostrar realmente de forma científica la

varianza de éxito de las organizaciones que viene explicada por sus Recursos Humanos, creemos

que este es un factor clave que es preciso analizar detenidamente

ÁREAS QUE CUBRE LA AUDITORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

Áreas que cubre:

 Sistema de información sobre la administración de personal

 Planes de recursos humanos administración de la compensación (Planes de sustitución

y reemplazo Niveles de sueldos, salarios e incentivos)

 Análisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos)

  Obtención y desarrollo del personal reclutamiento y selección (Fuentes externas de

personal, procedimientos de selección, etc.)

 Capacitación y orientación y desarrollo profesional (Tasa de efectividad en el

aprendizaje, planes de promoción)

 Control y evaluación de la organización (Técnicas de evaluación del desempeño

,entrevistas de evaluación)

 Auditorías de personal (función del departamento de recursos humanos y evaluación

de los gerentes de línea)

TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN PARA LA AUDITORÍA

El proceso de evaluación de las actividades de recursos humanos de una empresa requiere una

técnica de investigación que ayude a recopilar información sobre esas actividades y las cuales

mencionamos a continuación:

 Enfoque comparativo. El comité o equipo que efectúa la auditoría compara la

compañía (o un departamento o división de ella) con otra compañía o con otra división

para identificar áreas de desempeño insuficiente.

 Consultor externo. El comité de auditoría se basa en el diagnóstico de un consultor

externo a la organización o en los resultados que publica una entidad especializada

sobre parámetros de la industria, respecto a los cuales puede evaluarse lo que se

realiza en la empresa

 Enfoque estadístico. A partir de los registros existentes, el comité de auditoría genera

estándares estadísticos contra los cuales se evalúan los programas y actividades.

  Enfoque retrospectivo de logros. Esta técnica permite determinar el grado de

cumplimiento que se está obteniendo respecto a las leyes y a disposiciones internas.

 Enfoque por objetivos. El equipo de evaluación compara los resultados reales con los

resultados a que aspiraba. Mediante esta técnica se detectan áreas en las que el

desempeño puede ser insuficiente y se concentran en ellas los esfuerzos.

En organizaciones más grandes, estas funciones están a veces repartidas en diferentes

Departamentos, pero aun así, pueden finalmente venir englobadas en otro Departamento más

amplio de Dirección de Personas que recibe nombres distintos. En línea con lo expuesto se

alinean autores como French (1983), Dyer y Holder (1988).

INSTRUMENTOS PARA INVESTIGACIONES DE CÓMO SE DESEMPEÑA LA

FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN UNA
ORGANIZACIÓN.

Los instrumentos más utilizados son los siguientes:

 Entrevistas: Las entrevistas directas con el personal a todo nivel son una poderosa

herramienta para obtener información acerca de las actividades de recursos humanos y

para identificar áreas que necesitan mejorar. Los comentarios del empleado se

registran y después se analizan durante la auditoría de la función de recursos humanos

para identificar las causas de la tasa de rotación, la baja moral y otros problemas

 Sondeos de opinión: Ofrecen respuestas más directas y honestas cuando contestan un

cuestionario que cuando se entrevistan con un funcionario del departamento de

personal. Sin embargo, debido a que las entrevistas son costosas en términos de
 tiempo y dinero, muchos departamentos de recursos humanos utilizan sondeos de

opinión para obtener información.

 Análisis históricos: Permite adquirir información esencial sobre la función de la

administración de los recursos humanos de la empresa. (Auditorías de la seguridad

física y aspectos de salud Auditoría de conflictos Auditorías de la compensación)

 Información externa: Las comparaciones con otras organizaciones pueden

proporcionar a los auditores una perspectiva adecuada que les permita emitir juicios

certeros y tomar decisiones correctas. Las fuentes más confiables para obtener

información especializada incluyen las organizaciones industriales y profesionales, las

cámaras de comercio

 Investigación en el área de los recursos humanos: Comparan un grupo experimental

con otro de control en condiciones realistas. Estos experimentos se llevan a cabo para

obtener datos referentes a aspectos como el ausentismo, la tasa de rotación, el nivel de

satisfacción con el empleo, la compensación, la seguridad y otros

EL INFORME DE AUDITORÍA

Es una descripción global de las actividades de recursos humanos en la empresa. Incluye tanto

los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien como las recomendaciones para

poner en práctica medidas correctivas en las áreas que lo requieren. Cuando un informe reconoce

la existencia de aspectos tanto positivos como negativos, se considera más balanceado y logra

mejor aceptación.
 El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la información

que se proporcionó a los gerentes de línea, así como a los especialistas de recursos humanos.

Además de estos aspectos, se proporciona retroalimentación al gerente sobre aspectos como:

 Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general respecto al

departamento y los servicios que presta.

 Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con recomendaciones

acerca de cómo alcanzarlos.

 Recomendaciones específicas sobre los cambios necesarios y una escala de prioridades

que ayude a la toma de decisiones.

En el nivel organizativo final que incluye y se fundamenta en los niveles anteriores el modelo

ARH contempla múltiples criterios agrupados en diferentes apartados: Económicos: financieros,

productivos, y comerciales; Sociales: internos y externos; Ecológicos: cumplimiento de normas y

aprovechamiento de energías; y Otros: flexibilidad y captación de recursos. Puede verse una

descripción más amplia de los mismos y de las variables de comportamiento humano de ellos

derivadas como visión compartida, percepción de consenso en la visión, comunicación de la

visión- en el libro mencionado de Quijano (2006).

 CONCLUSIÓN

Los responsables de la unidad de recursos humanos deben cumplir con implementar las

normas, así como deberá ser aplicada a los procesos de la administración de recursos humanos,

coherentes con las políticas y lineamientos establecidos que rigen a partir de su publicación.

Diseñar y ejecutar planes de intervención a corto y mediano plazo fundamentalmente para los

procesos críticos de ingreso; desarrollo; planeamiento; higiene - seguridad laboral y bienestar

social.

Realizar una auditoría de recursos humanos va a permitir que los y las líderes de la

organización cuenten con datos solventes, una estrategia fundamentada y clara, y un plan de

acción operativo adecuado, lo que se traducirá en una mayor seguridad y coherencia en su labor

de gestión de personas, así como una mayor implicación y satisfacción del conjunto de la

plantilla.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Gutiérrez Palomino, R. (2007). Auditoría de la administración de recursos humanos en el Hospital

Regional de Ayacucho. Lima, Perú. Recuperado de
https://core.ac.uk/download/pdf/323352631.pdf, consultado el 02 de Marzo de 2021.

La web de los recursos humanos y el empleo. (2006). Recuperado el 02 de Marzo de 2021, de

https://www.rrhh-web.com/artauditoria.html.

Quijano, S. D., Navarro, J., & Yepes, M. (Enero de 2008). La auditoría del sistema humano (ASH) para el
análisis del comportamiento humano en las. Papeles del Psicólogo, 29(1), 16. recuperado de
https://www.redalyc.org/pdf/778/77829111.pdf, consultado el 02 de Marzo de 2021.