ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Sesión 2: Proceso de la Administración de Personal

Mag. Miguel Guillen Galarza
Introducción al estudio de los recursos
humanos
Atracción,
selección e
incorporació
n

Análisis y Desarrollo y
descripción planes de
de puestos sucesión

DIRECCION
ESTRATEGICA
DE RECURSOS
HUMANOS

Capacitación
Remuneraci
y
ones y
entrenamien
beneficios to

Evaluación
de
desempeño
Introducción al estudio de los recursos
humanos
Adentrarse en el conocimiento de una disciplina como los
recursos humanos les será útil en cualquiera de las
especialidades que sigan en el futuro
Como subordinados tendrán jefes. Como jefes tendrán que
seleccionar empleados, supervisarlos y comprender todos los
aspectos que posibilitarán una fructífera relación laboral.
Pero no termina allí...
Recursos Humanos participará activamente cuando una
empresa deba abrir una fábrica o una nueva sucursal o
ampliar una línea de productos.
Y como una contracara, también participará activamente
cuando una empresa cierre o sea vendida y deba despedir
masivamente personal.
Para ser un profesional de los recursos
humanos...
Es necesario desprenderse de
las connotaciones personales. Mi
papá me dijo… a mí me pasó…
a mi tío le pasó… La propuesta
no es insensibilizarse a las
situaciones personales, pero
para entender el contenido de la
materia se debe conceptualizar la
realidad y los conocimientos
técnicos y trabajar con sentido
macro.
Administración de Personal
La Administración de
Personal es un
proceso integral de
búsqueda,
reclutamiento,
selección, contratación
y administración del
capital humano que
una organización
requiere para realizar
sus operaciones de
manera exitosa.
¿Qué es administración de recursos
humanos?
Implica diferentes funciones desde el
inicio al fin de una relación laboral:
• Reclutar y seleccionar empleados.
• Mantener la relación
legal/contractual: llevar un legajo,
pagar salario, etc.
• Capacitar y entrenar.
• Desarrollar carreras / Evaluar
desempeños.
• Compensaciones: vigilar la
correcta paga.
• Higiene y seguridad del empleado.
• Despedir empleados.
¿Por qué es importante la
administración de recursos humanos?
Es importante para todos los gerentes, no sólo los del
área, conocer las herramientas de recursos humanos
porque…
• No se debe tomar a la persona equivocada.
• No es bueno tener alta rotación de personal o tener
personal insatisfecho.
• No es bueno que la gente no esté comprometida.
• No es bueno que los empleados piensen que su salario
es injusto.
• No es bueno que el personal no esté capacitado, o que
estándolo en el momento de la incorporación pierda luego
su nivel.
Las nuevas tendencias afectan al
personal
Calidad de vida en el trabajo:
• Hacer un trabajo digno.
• Condiciones de trabajo seguras e
higiénicas.
• Pagos y prestaciones adecuadas.
• Seguridad en el puesto.
• Supervisión competente.
• Oportunidades de aprender y
crecer en el trabajo.
• Clima social positivo.
• Justicia y juego limpio
Otros factores a tener en cuenta

• La fuerza de trabajo está integrada por nuevos oferentes:

mujeres y jóvenes.
• El desplazamiento de la demanda a los servicios cambia
los perfiles requeridos.
• La tecnología influye notablemente: desde permitir el
trabajo a distancia hasta cambiar los requerimientos del
personal. Cambia –además el enfoque del trabajo. Las
fábricas pueden ser manejadas por un ingeniero y un
ordenador.
• La competencia se traslada a la mano de obra.
Conceptos de línea y red en la
administración de Recursos Humanos
¿Qué és línea?
• Gerente autorizado para supervisar el trabajo de sus
subordinados y responsable del cumplimiento de los
objetivos de la organización.
¿Qué es red ?
• Gerente que asiste y asesora a los gerentes de línea. A su
vez todos los gerentes de línea son gerentes de Recursos
Humanos porque también seleccionan y entrenan a su
personal.

En síntesis: Recursos Humanos es línea dentro de su área -

en relación con el propio equipo- y es staff respecto de las
otras gerencias de la empresa.
Ubicación del área Recursos Humanos
dentro de la organización
Principales funciones por área de
Recursos Humanos

Relaciones Capacitación y Compensacio

Empleos Administración
Industriales Desarrollo nes

Cuidado Capacitación; Atracción; Revisiones Aspectos

de la relación entrenamiento; selección; de salarios; administrativos
con los planes de incorporación políticas en general:
gremios. carrera; e inducción de liquidación de
planes de de beneficios; haberes,
sucesión. personas. encuestas control de
salariales ausentismos;
para etcétera.
comparar
con el
mercado
Los Recursos Humanos son
estratégicos porque...
La tecnología es ya un commodity. Las máquinas “A” son tan
buenas como las máquinas “B”. ¿Cuál es la diferencia entre la
empresa que vende las máquinas “A” y la que vende las
máquinas “B”? La gente que trabaja en las respectivas
compañías. Por lo tanto, los Recursos Humanos marcan la
diferencia.
Las firmas deben enfrentar numerosos desafíos en un contexto
altamente competitivo. La única solución con la que cuentan
son sus recursos humanos. Los gerentes operativos en
conjunto con el área de Recursos Humanos deben crear ese
clima. Juntos deben dedicar tiempo y esfuerzo a la
capacitación de la organización.
La estrategia de Recursos Humanos
Convertir las estrategias
empresariales en prioridades de
Recursos Humanos.
Fijar centros de atención y ocuparse
de ellos. Las promesas no
cumplidas son muy negativas para
la empresa.
Ejemplo de centros de atención:
calidad del producto o servicio,
competitividad, formación continua,
buen clima laboral (los ejemplos no
son excluyentes, por el contrario,
deben funcionar “todos a la vez”).
La función de Recursos Humanos
cambió sus prioridades
• Los empleados deben ser
competitivos.
• El área de Recursos Humanos
debe ser absolutamente
profesional, no se puede improvisar.
• Los Recursos Humanos se miden
en resultados financieros.
• Recursos Humanos debe crear
valor, no reducir costos.
• Recursos Humanos debe crear
compromiso, no cumplir una función
de vigilancia sobre el personal.
Planeamiento de recursos humanos
estratégicos
Vincular las prácticas de Recursos
Humanos con la estrategia empresarial.
• La estrategia de Recursos Humanos
intenta agregar valor a la empresa y
define la visión, la misión y las
prioridades de la función de Recursos
Humanos.
• La organización de Recursos
Humanos diagnostica y mejora la
función de su área para aportar
servicios a la empresa. Crea un
proceso que asegura que las
estrategias de Recursos Humanos se
concreten.
La estrategia deriva en planeamiento
de los recursos humanos
• ¿Cuál es el foco de mi negocio?
• ¿Qué capacidades necesito de la organización para
cumplir los objetivos del negocio?
• ¿Cómo aplico las diferentes prácticas de Recursos
Humanos para aprovechar/reforzar o -eventualmente-
adquirir las capacidades necesarias?
Antes de responderlas tener en cuenta:
• Que puede tener diferentes respuestas si la empresa
posee varias clases de negocios/actúa en distintos
mercados, etc.
• Que puede encontrar diferencias, no ya del mercado sino
de la gente, si tiene emplazamientos en varias zonas
geográficas (cambia el mercado laboral).
Planeamiento de recursos humanos:
¿cuándo?
Se puede pensar en el planeamiento
de recursos humanos en muchos
momentos diferentes:
• Como resultado de un análisis
estratégico.
• Frente a una necesidad concreta
derivada del negocio. Por ejemplo:
abrir una sucursal o fábrica; cerrar
una sucursal o fábrica.
• Frente a una fusión o compra.
• Al preparar el presupuesto del
próximo ejercicio.
• Etc.
Pasos a seguir
¿Cómo dar “entrada” y “salida” al
personal? ¿Cómo planear cuantitativa y
cualitativamente la nómina? PASOS:
• Realizar un inventario de la nómina.
• Determinar la nómina que realmente
necesito.
• Comparar el inventario con la nómina
necesaria.
• Determinar aprovisionamiento: externo o
interno.
• Determinar necesidades de capacitación.
• Determinar curso de acción con personas
que quedarán fuera de la nómina .
El mercado de trabajo y los recursos
humanos

Si bien pueden existir altos índices de desempleo, esto no significa que

nuestra tarea sea “fácil”.
Los perfiles requeridos son complicados y también lo es encontrar personas
que los cubran.
Por otro lado el responsable de Recursos Humanos recibe numerosas
postulaciones de personas que no cubren el perfil.
¡La tarea no es fácil!
¿Qué pasa hoy con el mercado laboral?
Gestión de recursos humanos por
competencias

No es un método aplicable sólo a las grandes organizaciones.

intentaremos presentar la teoría junto a ideas para aplicarlo en
grandes y pequeñas organizaciones. Habrá un solo requisito: que
la dirección comparta el criterio de que los recursos humanos son
estratégicos para su actividad.
Competencias técnicas o de conocimiento
y competencias de gestión
Tipos de competencias
Conocimientos
• Informática
• Contabilidad financiera
• Impuestos
• Leyes laborales
• Cálculo matemático
• Idiomas
Habilidades-cualidades
• Iniciativa - autonomía
• Orientación al cliente
• Relaciones públicas
• Comunicación
• Trabajo en equipo
• Liderazgo
• Capacidad de síntesis
¿Qué es una competencia?
Según Spencer y Spencer
competencia es una característica
subyacente en el individuo que
está causalmente relacionada a un
estándar de efectividad y/o a una
performance superior en un trabajo
o situación

Subyacente en relación con una

conducta profunda en la
personalidad de un individuo que
puede predecir el comportamiento
en situaciones laborales
Clasificación de competencias según
su dificultad de detección
Ejemplos de modelos de competencias
Cómo evolucionan las competencias
según los niveles jerárquicos
La aplicación de un esquema de
competencias por niveles
Se presentan ejemplos de una
competencia y de perfiles
por competencias
• Trabajo en equipo con sus
cuatro grados (“A” el más alto y
“D” el más bajo)
• Perfil por competencias para tres
posiciones
• Jóvenes profesionales para el
área de tecnología
• Gerente de Tecnología
Informática
• Líder de proyecto
Perfil: Jóvenes profesionales para el
área de tecnología
Perfil: Líder de proyectos
Perfil: Gerente de Tecnología
Informática