RECLUTAMIENTO:

El reclutamiento puede tener por objeto buscar a candidatos para ocupar los puestos vacantes
de la organización y mantener el statu quo. Por otra parte, se puede concentrar en la
adquisición de competencias necesarias para el éxito de la organización y para aumentar la
competitividad del negocio

El proceso de reclutamiento inicia cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta

su curriculum vitae a la organización. La solicitud de empleo es un formato que llena el
candidato con sus datos personales, escolaridad, experiencia profesional, conocimientos,
dirección y teléfono para contactarle. La solicitud se puede llenar por internet. Las
organizaciones con éxito siempre tienen las puertas abiertas para recibir a candidatos que se
presentan de manera espontánea, aun cuando no puedan ofrecer oportunidades por el
momento. El reclutamiento debe ser una actividad continua y permanente. El curriculum vitae
(CV) adquiere enorme importancia para el reclutamiento externo.
Desventajas del reclutamiento interno

Como en todos los procesos, a la hora de llevar a cabo un proceso de reclutamiento interno,
hay aspectos negativos que la empresa debe valorar si le compensa o no:

• Limitación a la hora de escoger a alguien más preparado para el puesto porque al ceñir
el proceso de selección al personal existente en la empresa, se cierra la oportunidad
de encontrar nuevo talento fuera.

• La compañía puede estancarse, el reclutamiento interno desaprovecha la oportunidad

de incorporar nuevo talento con ideas innovadoras y sin sesgos ni desgaste. y no
implementar ideas nuevas que, por ejemplo, puede traer el personal externo. A veces
los trabajadores están tan familiarizados con los procesos que pierden la frescura y su
capacidad de reinventarse.

Reclutamiento vertical (promociones, es decir, ocupar un puesto de mayor

responsabilidad).  Reclutamiento horizontal (transferencias; se trata de ocupar un
nuevo puesto de igual responsabilidad, pero en un departamento o división diferente)

BOLSA DE TRABAJO- La bolsa de trabajo es un organismo gubernamental o sindical que tiene

por objeto centralizar información acerca de los empleos disponibles en el MT. Las empresas
proporcionan a la entidad interesada los datos sobre las vacantes existentes y esa información
se procesa y transmite a los candidatos desempleados.

El mercado de trabajo (MT) se compone por las ofertas de oportunidades de trabajo que
ofrecen las distintas organizaciones — las demandas de las organizaciones se encuentran ante
un recurso escaso y difícil las personas son insuficientes para llenar los puestos abiertos

Si el mercado de trabajo se refiere a las oportunidades de empleo y a las vacantes existentes

en las empresas, el mercado de recursos humanos (MRH se refiere al conjunto de candidatos a
empleo. El MRH (o mercado de candidatos) se refiere al contingente de personas que están
dispuestas a trabajar, o que trabajan pero están dispuestas a buscar otro empleo.
NUEVO PERFIL DE EMPLEO:

El fin del empleo no está cerca. Hoy se escucha lo mismo que se decía en la época de la
Revolución Industrial, cuando se inventó la máquina de vapor y hubo incrementos de
productividad con la mecanización de la agricultura, llevando a los trabajadores hacia la
industria. Aun cuando la tasa bruta de desempleo permanezca constante, siempre habrá un
movimiento intenso de creación y de destrucción de empleos en la economía. Hay mucho
pánico y poca información acerca del tema. Los ciclos económicos son factores determinantes
para la creación y la destrucción de empleos.

Las principales técnicas para el reclutamiento externo son:

1. Anuncios en diarios y revistas especializadas

2. Agencias de reclutamiento
3. Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones
4. Carteles o anuncios en lugares visibles
5. Presentación de candidatos por indicación de trabajadores
6. Consulta a los archivos de candidatos
7. Reclutamiento virtual
8. Banco de datos de candidatos o banco de talentos
SELECCIÓN:
reclutamiento interno y externo, pros y contras anotarlos , seleccion, seleccion como proceso
de comparacion, tecnicas de selccion, tipos de entrevistas, capacitacion que es, cuadro
circular, cuatro etapas, metas para evaluacion cuadrito, metodos tradicionales y metodos
modernos, que es el liderazgo, por que es importante la motivacion, extrinseca e intrinseca,
que tiene q tener un lider y en que se diferencia del jefe

Temas para la 2da pc de Admi:

*Integración *reclutamiento, selección y capacitación del personal

*Calificación del desempeño del personal

*liderazgo y motivación (tema de hoy)

La selección de personal es un proceso crucial en una organización donde se busca identificar y

contratar a las personas más adecuadas para los puestos disponibles. Se basa en la premisa de
que las diferencias individuales son significativas, y que las personas varían en términos de
características físicas y psicológicas, lo que influye en su desempeño y éxito en la organización.
El objetivo de la selección es mantener o mejorar la eficiencia y eficacia de la organización al
identificar a candidatos que se ajusten a las necesidades del puesto y la empresa. Para lograrlo,
se evalúan factores como la estatura, el peso, las habilidades, la inteligencia, el temperamento
y otros atributos individuales que afectan el rendimiento laboral. Además, la selección implica
una proyección a largo plazo de cómo los candidatos contribuirán a la organización en el futuro.
Por ello, la selección de personal es esencial para preservar y enriquecer el capital intelectual de
la organización, porque gestiona las diferencias individuales que influyen en el éxito laboral.

La selección de personal se entiende como una comparación entre dos variables: los requisitos
del puesto a cubrir "x" y el perfil de las características de los candidatos que se presentan para
el puesto "y". La primera variable, "x", se deriva de la descripción y análisis del puesto, mientras
que la segunda variable, "y", se obtiene mediante técnicas de selección.

Cuando "x" es mayor que "y", significa que el candidato no cumple con los requisitos ideales del
puesto y, por lo tanto, se le rechaza. Cuando "x" e "y" son iguales, el candidato cumple con los
requisitos del puesto y se le aprueba. Cuando "y" es mayor que "x", el candidato supera las
condiciones requeridas para el puesto, lo que significa que está sobrecualificado. La selección
de personal se basa en comparar los requisitos del puesto con el perfil de los candidatos

responsabilidad compartida entre la línea de gestión y el departamento de recursos

humanos.STAFF -- El departamento de recursos humanos asesora y aplica pruebas para evaluar
a los candidatos, mientras que los gerentes de línea toman las decisiones finales sobre la
selección de personal.

TECNICAS DE SELECCIÓN:

1) Entrevista
2) pruebas de conocimiento o capacidad
3) pruebas psicológicas- Pruebas de aptitudes
4) pruebas de personalidad
5) técnicas de simulación

Cuatro tipos principales de entrevistas:

1. Entrevista totalmente estandarizada: Esta entrevista sigue una ruta preestablecida con
preguntas cerradas, como verdadero-falso, sí-no, y opciones múltiples. Aunque
 proporciona una guía clara para el entrevistador, puede ser limitada en profundidad y
flexibilidad.

2. Entrevista estandarizada en las preguntas: En esta modalidad, se utilizan preguntas

preelaboradas, pero se permite que el candidato responda de manera abierta. El
entrevistador se basa en una lista de temas a preguntar y recoge las respuestas del
candidato.

3. Entrevista dirigida: En este caso, la entrevista tiene un objetivo específico en cuanto a

las respuestas deseadas, pero no especifica las preguntas. El entrevistador formula
preguntas de acuerdo con el desarrollo de la conversación para obtener el tipo de
respuesta requerido. Es especialmente útil para explorar conceptos personales de los
candidatos.

4. Entrevista no dirigida: Esta entrevista es completamente libre y no establece ni

preguntas ni respuestas específicas. También se conoce como entrevista exploratoria o
no estructurada. Los entrevistadores tienen la libertad de abordar temas de manera
no secuencial, lo que puede llevar a olvidos o exclusiones de información. Es una
técnica menos consistente y carece de una ruta predefinida.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:
La evaluación del desempeño es el proceso que mide el desempeño del trabajador, entendido
como la medida en que éste cumple con los requisitos de su trabajo.

La evaluación del desempeño incluye seis puntos fundamentales:

1. ¿Por qué se evalúa el desempeño?

Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber cómo
ejerce su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes.
 2. ¿Cuál desempeño se debe evaluar?
El ideal sería que cada persona evaluara su propio desempeño, En las organizaciones
más democráticas y abiertas, el propio individuo, con ayuda de su superior, es
responsable de su desempeño y de su monitoreo. cada persona puede y debe evaluar
su desempeño como vía que le permita alcanzar las metas y los resultados
establecidos y superar las expectativas.

3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?

4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?

5. ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?

6. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño es una valoración sistemática del desempeño de cada persona,
en función de las tareas que desempeña, las metas y los resultados que alcanza y su potencial
para el desarrollo. Forma parte de las prácticas que las organizaciones adoptan para
administrar sus operaciones con excelencia. La evaluación puede ser hecha por la propia
persona (autoevaluación), por el gerente, por la persona y el gerente, por el equipo de trabajo,
por los asociados en su derredor (360°), por la cima, por el área de recursos humanos o por la
comisión de evaluación.

CAPACITACIÓN:
La capacitación es el proceso de desarrollar cualidades en los recursos humanos,
preparándolos para que sean más productivos y contribuyan mejor al logro de los objetivos de
la organización. El propósito de la capacitación es influir en los comportamientos de los
individuos para aumentar su productividad en su trabajo
El liderazgo es necesario en todos los tipos de organización humana, ya sea en las empresas o
en cada uno de sus departamentos. También es esencial en las funciones de la administración
porque el administrador necesita conocer la motivación humana y saber conducir a las
personas, esto es, ser líder.

Un jefe tiende a enfocarse en la autoridad y el control, utilizando su posición jerárquica para

establecer reglas y garantizar la obediencia. Por otro lado, un líder se destaca por su capacidad
para influir en los demás, inspirarlos y guiarlos hacia un objetivo común.
La capacitación es un proceso de cuatro etapas: diagnóstico, diseño, implantación y
evaluación. El diagnóstico significa levantar un inventario de las necesidades de capacitación
por medio de métodos, como el análisis organizacional, el análisis de los recursos humanos, el
análisis de la estructura de los puestos y el análisis de la capacitación. Por lo general se basa en
indicadores a priori o a posteriori. Una vez hecho el diagnóstico, se sigue con el diseño del
programa, es decir, quién debe ser capacitado, cómo capacitar, en qué capacitar, quién
capacita, dónde, cuándo y para qué capacitar. La tecnología de la información moderna infl
uye en la tecnología de la capacitación e implica recursos audiovisuales, teleconferencias,
comunicaciones electrónicas, correo electrónico, multimedia, etcétera. La conducción del
programa de capacitación se hace por medio de técnicas para diseminar información, como
lecturas, instrucción programada, y también a través de la capacitación en el puesto y en clase.
Las técnicas de capacitación se clasifi can en razón del uso, del tiempo y del lugar y se basan en
la aplicación de la teoría del aprendizaje. La evaluación del programa de capacitación se puede
basar en datos concretos, medidas