Procesos de atracción del recurso humano en las Organizaciones

Presentado por:

María Soledad Puentes Rojas

Docente:

Lina Bustamante

Ingeniera Industrial

Corporación Educativa Iberoamericana

Facultad de Ingeniería Industrial, recursos humanos

Ingeniería Industrial

Bogotá Marzo, 2024

 Introducción

Las organizaciones del futuro requerirán talento con las correctas habilidades y

capacidades. La próxima generación de trabajadores exitosos tendrá una demanda

cada vez mayor y debe poseer una combinación única de conocimiento

tecnológico, creatividad y voluntad para trabajar en algo que no será un proceso

estático, sino una combinación de tareas respaldadas por maquinaria que

evoluciona constantemente.

La generación de valor a partir de los casos de uso de Inteligencia Artificial en el

futuro requerirá que las organizaciones integren habilidades, tecnología y

perspectivas que rodean a la organización para entregar experiencias únicas al

cliente. Es importante resaltar lo mencionado en el foro económico mundial

(2015) donde indican que las organizaciones requerirán talento con las correctas

habilidades y capacidades, para los desafíos que nos trae el futuro laboral, para

hacerlo requerirá un cambio consciente de cultura y desarrollar una estrategia

enérgica para atraer, cultivar y retener una variedad de trabajadores con conjuntos

de habilidades críticas será esencial para mantener el ritmo y, a la vez, garantizar

que el negocio posee las nuevas habilidades y capacidades necesarias para

competir.
1. ¿Qué hacer para retener el talento en las organizaciones?

Para nadie es un secreto que gran parte del éxito de las organizaciones está

determinado por su capital humano, y frente a ello, algunas empresas apuestan por

desarrollar estrategias que le permitan retener el talento en sus compañías y atraer

a los mejores prospectos. Sin embargo, actualmente estas políticas en nuestro país

no son una tendencia generalizada, y reflejo de esto es que, en el Perú, el 95%1 de

las contrataciones en las empresas se realizan para cubrir puestos vacantes

generados por la rotación voluntaria, lo cual nos da una idea del alto índice de

rotación de personal por renuncia a sus actuales puestos de trabajo.

Responder a la pregunta que se plantea en esta tarea, tiene desde mi perspectiva

muchos enfoques:

1
Redacción Gestión. (18 de Setiembre de 2019). Gestion.pe. Obtenido de

https://gestion.pe/economia/management-empleo/que-deben-hacer-las-empresas-para-

retener-el- talento-noticia/
Implementar
Mejorar lo
lo que no
que estamos
estamos
haciendo bien.
haciendo.

Para

Retener el

Talento

Corregir lo

que estamos

haciendo mal.

Y es que hoy en día, las empresas deben ser conscientes que existe un alto nivel de

competencia por tener en su staff a los profesionales mejor capacitados. Parte de

ello significa vencer la inercia del pensamiento generacional tradicional, en donde

se creía que un empleado estaba en una compañía hasta que lo despidieran,

actualmente, los profesionales renuncian buscando también mejores

oportunidades, no sólo económicas, sino también de crecimiento personal y

profesional.

A continuación, presento algunos aspectos que a mi criterio – y acorde con la

opinión de algunos expertos- deben incorporar las empresas para conservar los

mejores talentos.
Fortalecer la cultura empresarial – construir una marca

Una de las razones por las cuales, para las nuevas generaciones, una empresa es

atractiva es por su cultura empresarial, la cual está ligada a los valores

corporativos, las creencias, formas de actuar y sentir de las empresas, las cuales

inspiran y/o motivan a sus colaboradores.

Por ejemplo, vemos hoy muchas empresas vinculadas al rubro inmobiliario

(sector al cual pertenezco) que buscan promover más que el desarrollo de una

edificación, generar experiencias con sus proyectos, orientar los espacios a los

estilos de vida, tener una cultura de cuidado al medio ambiente, manejar

responsabilidad social corporativa, etc.

Personalmente, la empresa en la cual trabajo, tiene por slogan “sal de tu metro

cuadrado”, y esta es una filosofía que manejamos, no solamente con nuestros

clientes externos, sino también entre nosotros como colaboradores, nos retamos

de esta manera a que nuestros procesos y la conceptualización de nuestro trabajo

sea siempre bajo ese esquema retador e innovador, que busque satisfacer al

usuario, brindarle experiencia en su espacio, y ser responsable con el entorno

social y ambiental.

Generar un buen clima laboral

Entender que después de nuestras casas, es el trabajo el segundo lugar donde

pasamos la mayor parte de nuestro día es fundamental para darnos cuenta de lo

determinante y vital que es tener un buen clima laboral al interior de la empresa,

muchos profesionales incluso valoran más el clima laboral que percibir una

remuneración muy alta, y esto se debe a que un buen ambiente de trabajo

potencializa las capacidades del colaborador y lo motiva, y al contrario, no tenerlo

termina generando fastidio y en muchos casos la decisión de abandonar la

compañía.

Promover el ascenso de los colaboradores – establecer líneas de carrera

Parte de las motivaciones de un empleado dentro de una empresa, es la posibilidad

de poder ascender al interior de ella, por tanto, un profesional que se perciba

estancado en su posición, va a tender a buscar nuevos retos laborales que

satisfagan su necesidad

los mejores talentos y buscar promoverlos conforme se dé el crecimiento de la

compañía.

Implementar programas de incentivos y reconocimiento al personal

Buscar, además -en torno a estos programas- que el reconocimiento o incentivo

sea personalizado a la necesidad y/o preferencias del colaborador, es decir que la

empresa conozca a su equipo y sepa identificar cuáles son sus habilidades y

motivaciones, e ir más allá de un simple bono económico o incremento salarial,

saber por ejemplo que, si tenemos a una persona que es introvertida, tal vez no le

guste un reconocimiento en público. Pero en todo momento es importante que

cuando un colaborador logre un buen desempeño en su trabajo, este sea

reconocido, con el fin de que el trabajador se sienta motivado e identificado con el

progreso de la compañía, que perciba que los éxitos de la empresa, son suyos, y

que reconocen la labor que él realiza.

Brindar capacitaciones

Muchos profesionales se sienten mucho más motivados con empresas que los

capacitan, no solamente en programas de inducción para incorporarse a sus

funciones, sino también a través de capacitaciones que incrementen y

potencialicen sus conocimientos, que le permitan abrir su panorama académico y

profesional.

Finalmente, un colaborador mejor capacitado, suma mucho más a una empresa.

Promover una cultura que se preocupe de la vida personal del colaborador

Las empresas deben reconocer que sus colaboradores son mucho más que un

número para la compañía, son seres humanos con una vida después del trabajo,

por ello es importante identificar que además de los incentivos monetarios, están

aquellos que buscan que el colaborador pueda mejorar y ocuparse de su vida

personal, muchas de estas buenas prácticas se viven en algunas compañías,

implementadas con situaciones como por ejemplo: el home office, cuponeras de

días libres, promover actividades que involucren a las familias de sus trabajadores,

etc.

Este balance entre la vida personal y el trabajo, es actualmente uno de los factores

que muchos profesionales buscan al momento de ingresar a una empresa.

Cultivar la comunicación, la apertura al colaborador y la crítica constructiva

Es importante en este sentido que el trabajador se sienta escuchado por su

empresa, que sepa que toman en cuenta sus ideas, opiniones o sugerencias y que

perciba que tiene la apertura de su equipo y jefaturas para presentarlas sin temor a

recibir una maña crítica.

El feedback constructivo al interior de los equipos de la organización es

fundamental para promover el aprendizaje positivo en los trabajadores y buscar su

mejor desempeño.

Proceso de reclutamiento y selección

Peña (2005), expresa que “el reclutamiento de personal es la interacción de

actividades y procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente

cualificados y capaces de ocupar cargos en una organización. Básicamente el

reclutamiento de personal es un sistema de información, mediante el cual se

divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo

que pretende cubrir”. Para que el reclutamiento sea efectivo, se debe convocar una

cantidad suficiente de aspirantes para que este de paso al proceso de selección,

con lo que cumple con su objetivo general que es proveer aspirantes con calidad

laboral y que cumplan con los requerimientos que se esperan para ocupar la

vacante. Existen dos formas principales de buscar y reclutar personal para una

determinada área o vacante, estas son: Fuentes internas y fuentes externas.

Fuentes Internas: está forma está compuesta por bases de datos que poseen las

organizaciones, y facilitan información a la empresa sobre el posible candidato al

cargo. Los archivos que posee esta clase de información son solicitudes de empleo
en las cuales se encuentra la información personal del postulante y la

investigación documental del candidato, donde se verifica la información,

aptitudes y conocimiento que se requiere para el cargo. Las organizaciones

también pueden suplir sus necesidades mediante la reubicación de alguno de sus

empleados, esto se da a través de ascensos o de movimientos horizontales dentro

del organigrama de la organización. Esto se demuestra con las siguientes

actividades:

Transferencias con ascensos de personal

Transferencia de personal

Ascenso de personal por lo cual estas actividades generan las siguientes ventajas:

Aporta una gran motivación para los empleados, ya que tienen la esperanza de

ocupar un cargo mejor.

Se crea una competencia sana, para que cada uno de los empleados demuestre sus

capacidades y conocimientos.

Las organizaciones cuentan con capital intelectual el cual ya está ligado a su

paquete corporativo.

Las organizaciones desarrollan un ahorro, ya que no tienen que ir en búsqueda de

un candidato para capacitarlo ni pagarle a una fuente externa por esta búsqueda.

Se reduce considerablemente el número de candidatos a la vacante, ya que estos

se limitan a los empleados actuales de la propia organización.

Fuentes Externas: estas fuentes se utilizan cuando las vacantes no pueden llenarse

internamente, los aspirantes se buscan por medios externos de la organización,

algunas de estas fuentes son:

 Anuncios publicitarios

Agencias de empleo

Referencias de otros empleados

Compañías de identificación de personal a nivel ejecutivo

Instituciones educativas

Asociaciones profesionales. Fuente: Chiavenato (1999). SELECCIÓN DE

PERSONAL Dunette (1974), plantea que: “La selección consiste en asegurar que

la persona adecuada está en el puesto adecuado en el momento oportuno y bajo las

circunstancias concretas, partiendo de la consideración de que las decisiones

acertadas acerca de las personas requieren conocimientos de su individualidad

además de conocer cómo los talentos especiales de cada persona pueden ser

conocidos con mayor precisión y utilizados en forma más acertada”. Por su parte

[CITATION Chi99 \l 2058]. define la selección de recursos humanos como: "La

escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado".

Escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes

en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del

personal, así como la rentabilidad de la organización. Es la ilusión de formar el

equipo ideal. La elección de un nuevo miembro de ese equipo ideal que nos

llevará a cumplir con los compromisos de la organización [ CITATION Pel00 \l

2058 ].

2. ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL

PERSONAL
Análisis del cargo: Es una descripción de las tareas o funciones que desempeñará

el aspirante al cargo y las características como requisitos que el aspirante debe

cumplir. A partir del análisis del cargo, la organización debe determinar la técnica

de selección adecuada para ocupar la vacante existente, los métodos más

implementados son los siguientes: Entrevista: La entrevista es la principal prueba

de cualquier proceso de selección, puede definirse como una comunicación

formalizada de interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos

personas (entrevistado y entrevistador) donde se produce un intercambio. de

información a través de preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier

técnica que permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un

puesto de trabajo. (Gala, 2012). Pruebas de conocimiento o capacidad: Su objetivo

general es evaluar el grado conocimiento, actitudes y habilidades mediante el

estudio, la práctica o ejercicio. Pruebas psicométricas: Estas pruebas apuntan a

evaluar la psiquis de un individuo y a plasmar esos resultados mediante valores

numéricos. Pruebas de personalidad: Las pruebas de personalidad son una

herramienta que permite evaluar los rasgos psicológicos y de la personalidad de

un individuo y se utilizan en los procesos de selección para contrastar si la

información aportada en la entrevista es acorde al test. En resumen, se puede

determinar:
3. Etapas del Reclutamiento

Determinar las fuentes del

Identificación de la Determinar los canales de
reclutamiento: ¿de dónde
vacante reclutamiento
obtendré los candidatos?
•Cuántas vacantyes hay •¿Candidatos Internos? (la •Canal directo
empresa) •Canal indirecto
•¿Candidatos externos?
•¿Mixto?

Aplicación
Informes
Preselección de técnicas Entrevista
ocupacionales
de selección

Contratación e Exámen Solicitud de

documentos Selección final
inducción médico

El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas cuyo

fin es reclutar o posicionar a las personas con mejores cualidades en el puesto en

disposición, es decir, si se aplica el proceso con éxito se podrá elegir a las

personas idóneas y que mejor desempeñan dicho puesto, para evitar así altos

costos a la organización y a su vez la rotación de personal. Para profundizar en los

procesos de reclutamiento y selección queremos resaltar, los cambios que ha

tenido el medio en el que hoy se obtiene una hoja de vida, o como una persona

puede llegar a una empresa.

Como es mencionado por Blasco, R. D. (2004). Tanto la web de las propias

organizaciones, como los portales especializados, que se han hecho más que

populares, han cambiado las prácticas sociales de no hace mucho tiempo, que se

centraban casi exclusivamente en publicaciones en papel. Estos servicios se están

realizando con gran eficacia y eficiencia. Directamente en las páginas web de las

empresas se puede, tanto conocer las ofertas de trabajo, como depositar un

currículum con total seguridad y rapidez. Hoy es posible buscar trabajo

activamente por diversos métodos en la red, así como difundir fácilmente un

currículum o datos personales e, incluso, remitir a los seleccionadores a la propia

página web personal para ofrecer más información sobre sí mismo como

candidato.

Las posibilidades sólo están limitadas por la imaginación y el espacio en el

correspondiente servidor. Hoy las empresas y especialmente los psicólogos

cuentan con grandes apoyos como son las bolsas de empleo, redes sociales de

profesionales.

A grandes rasgos, las ventajas que se consiguen empleando Internet se resumen

en: Reclutamiento mucho más económico que a través de medios tradicionales,

permitiendo reducir hasta un 75% los costos y un 40% el tiempo invertido.

Empleando internet y una aplicación informática a través del sitio web propio o

externo, se simplifican enormemente los procesos, ya que a medida que los

candidatos introducen sus datos en el sitio web, estos se organizan directamente

en una base de datos relacional. Luego, en el momento de la selección, esta base

de datos también nos permitirá la consulta inmediata de la información y la

extracción de los candidatos más interesantes para cada puesto. Dentro de este

contexto es muy interesante el uso de preguntas de filtro que nos permitan

identificar los perfiles de los candidatos, facilitando mucho el proceso e incluso

creando "rankings" en función de la adecuación al puesto de distintos parámetros.

Además, toda esta información puede ser compartida por el equipo de selección,

pudiendo automatizar el proceso y reduciendo los costos de comunicación entre

los miembros del equipo. Rapidez del proceso: debido a la agilidad de algunos de

los procesos Empleando internet, se consigue acelerar importantemente el

proceso. Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales

candidatos, debido a la estructura los sitios web de empleo e incluso del sitio web

corporativo, es posible ofrecer mucha más información para el potencial

candidato sobre el puesto del trabajo y de la empresa que lo ofrece.

En procesos en el ámbito internacional, el uso de internet amplifica más las

ventajas ya que el costo de un proceso de selección en el ámbito internacional

empleando medios tradicionales es muchísimo más caro que empleando internet.

Otros procesos que se han visto beneficiados con los avances tecnológicos son las

pruebas o test que se realizan a los candidatos, dado que anteriormente era normal
hacer uso de técnicas que ayudaban a identificar los rasgos de la personalidad e

identificar si cuentan con las características necesarias para desempeñar el cargo

vacante. Una evaluación psicológica implica la administración de una batería de

prueba, que incluyen técnicas objetivas o psicométricas y otras técnicas menos

estructuradas o test proyectivos.

Cada prueba da información diferente; esa información debe confrontarse con el

perfil del candidato a un puesto. Los test psicológicos se utilizan con frecuencia

para evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo o para un

ascenso. Para que un test sea adecuado tiene que cumplir una serie de requisitos:

ha de ser objetivo, estandarizado, fiable, válido y contar con un grupo de

referencia con el que comparar los resultados. Como son:

Test de Wartegg

Consiste en una hoja con ocho cuadros en blanco, con unas pequeñas formas, los

cuales debe completar el postulante con el dibujo que imagine, luego debe

añadirle un número por orden de resolución y un título. Esta prueba busca

identificar información sobre la personalidad del postulante y algunas

competencias relacionadas a su capacidad de resolver problemas de organización,

creatividad, manejo de relaciones interpersonales, entre otros.

Test de la figura humana

Es una prueba sencilla en la que el postulante recibe una hoja en blanco y un lápiz

y le piden que dibuje una persona. Este test también es proyectivo, pues el

entrevistador o psicólogo irá viendo, mientras dibujas, características de tu

personalidad, ambiente, habilidades, sexualidad.

 Test de series de dominó

Esta es una prueba de inteligencia no verbal y sirve para descubrir la capacidad

del postulante de elaborar conceptos y aplicar el razonamiento sistemático a

nuevos problemas. Consiste en identificar el orden de las fichas de dominó de

acuerdo con el número que hay en cada una de ellas.

4. LIDERAZGO COLABORATIVO

En 2021, la gestión integral del cambio es esencial en nuestros líderes. El

liderazgo colaborativo conseguirá a través de planes detallados prever y evaluar el

impacto de los cambios en los diferentes procesos de la organización. De esta

forma, el liderazgo horizontal, colaborativo dotará a cada integrante de nuestra

organización en verdaderos embajadores y agentes de cambio con la

responsabilidad de construir juntos el contexto organizacional propicio para la

innovación; en donde generemos de forma permanente una cultura de confianza,

seguridad y flexibilidad.

PLAN DE VIDA Y CARRERA

En 2021 buscaremos potenciar las iniciativas para el desarrollo de los

colaboradores, a través de portales interactivos. A través de consejería interna

especializada en carrera, lograremos orientar a nuestros colaboradores en la

planificación de la ruta de vida y carrera; Se considerarán las rotaciones de

puestos o las asignaciones temporales.

BIENESTAR EMOCIONAL

El equilibrio emocional es esencial en la salud en los equipos de trabajo. Las

líneas de atención a colaboradores y las prácticas de autogestión seguirán siendo

prioridad en nuestra agenda 2021.

 CONCLUSIONES

En resumen, estos son algunos aspectos que considero son importantes para retener el talento en

una empresa, corregir, mejorar o implementar los procedimientos descritos, es el reto de las

organizaciones que valoran el capital humano que tienen, y que por ende les importa conservarlo.

Adicionar además que al igual que todo proceso, la medición constante de los indicadores de clima

laboral es un punto fundamental para conocer las áreas de mejora en cuanto a la percepción de los

colaboradores de su entorno de trabajo, y sobre todo conocer su nivel de satisfacción con los

puestos y actividades que desarrollan.

Como sabemos existe otro factor que puede influir en el rendimiento de los procesos y actividades

empresariales, el ausentismo de personal.

Estos dos conceptos suelen confundirse y es importante que se distinga la diferencia entre

rotación y ausentismo de personal en una empresa. Esto permitirá a los propietarios y gerentes de

Recursos Humanos resolver de manera correcta este problema.

La rotación de personal se refiere al número o porcentaje de la fuerza laboral que debe ser

reemplazado debido a renuncias o despidos, mientras que el ausentismo de personal está

relacionado con un patrón o hábito que tienen ciertos empleados de faltar al trabajo sin razón

alguna. La diferencia radica en las estrategias de gestión y supervisión empresarial. Para ello es

importante analizar las condiciones en el lugar de trabajo y la perspectiva del empleado sobre

esas condiciones que pueden influir tanto en el ausentismo como en la rotación.

5. Referencias

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https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/16871/

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http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdf

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Francis El proceso de capacitación, sus etapas e implementación para mejorar el

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Serrano, Universidad de San Buenaventura. Caliz, Colombia.

E-mail:armeji@usbcali.edu.co, mbravo@usbcali.edu.co,

amserran@usbcali.edu.co

Blasco, R. D. (2004). Reclutamiento y selección de personal y las tecnologías

de la información y la comunicación. Revista de Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones, 4, 141-168. https://www.redalyc.org/pdf/2313/231317999003.pdf