FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO

INTEGRANTES:
1. Fernández Ruiz Junior Jesús
DOCENTE:
2. Tafur Colonio Talía Milagros
--Dra. María Soto
3. Layme Alegría Erika Lisset UNIDAD DIDÁCTICA:
4. Vilca Valero Saraith Milagros --Gestión de Recursos Humanos
SEMESTRE: 1RO
5. Aguirre Vicente Kheisy Nicol
1.- EL RECLUTAMIENTO
 antes de la selección del personal debe quedar claro que antes está el
reclutamiento, es decir que la selección dependerá de está.
 Es un proceso,sistema de información mediante el cual la organización
divulga al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo
que pretende llenar por medio de entrevistas, mediante anuncios en la
radio, la televisión y el mas común el periódico
 El número de candidatos debe ser el suficiente para que en las fases
siguientes se pueda elegir entre los mismos a los candidatos idóneos;
pero este número de candidatos va a depender de los puestos vacantes
que necesite la organización.
 las siguientes fases dependen de si el reclutamiento se hace
adecuadamente o no. Si el reclutamiento se hace correctamente, las
probabilidades de éxito en la selección del candidato son mucho
mayores. Se puede decir que el reclutamiento permite separar al
personal que se consideren apropiadas para el puesto, puesto que no
 AUTORES:
DE LA CALLE Y ORTIZ (2004)
 Es el proceso “mediante el cual la organización busca, analiza e incorpora a las personas
que precisa para cada puesto de trabajo”. Este proceso comprende varias fases que
dependiendo los autores son unas u otras, pero existe una postura unánime para considerar
dos: el reclutamiento en primer lugar, y la selección de personal propiamente dicha.

CHIAVENATO (2007)
 Es el proceso de elección del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido
más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los que más se acoplen al puesto El
criterio de selección se fundamenta en los datos y en la información que se posean respecto
del cargo que genera la plaza vacante. La selección se basa principalmente en las
especificaciones del puesto, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la
selección de personal para ese puesto.

PORRET (2012)
 Define la selección de un modo más completo, como “una actividad organizada donde una
vez especificados los requisitos y cualidades que han de reunir los candidatos para
determinadas labores, identifica y mide las cualidades actuales y potenciales, las
características de la personalidad, los intereses y las aspiraciones de los diversos
participantes en el proceso, para elegir el candidato que se aproxime más a lo que la
empresa desea”.
SELECCIÓN DEL PERSONAL
 procedimiento para encontrar a los candidatos más adecuados para cubrir el
puesto adecuado que exista en la empresa, con la intención de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización.
 Cuando se habla de adecuado en esta se debe considerar las diferencias
individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la organización y su
potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el
desempeño del puesto lo cual permitirá el buen desempeño de su trabajador
en su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo
más satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para
contribuir, de esta manera así mismo a los propósitos de la organización.
 La selección del personal busca solucionar dos problemas básicos:
 • Adecuación de la persona al trabajo
 • Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.
 La selección es un proceso en el que, con el uso de instrumentos evaluativos
o pruebas de criba, se toma la decisión de qué candidatos, de todos los
reclutados, son los idóneos para cubrir los puestos vacantes por sus
cualidades, personalidad, aspiraciones e intereses. Si fuese un único puesto,
sólo se elegiría a un candidato con la selección.
 COLOCACIÓN
 Es común seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta solo un puesto o trabajo en
particular. Seleccionar es tratar de incrementar el capital humano. Por tanto, si un aspirante no
posee los requerimientos necesarios para un determinado puesto, es trascendente saber si su
perfil puede corresponder a otros puesto o trabajo dentro de la empresa.

 ORIENTACIÓN
 En caso de no ser posible aceptar a un candidato es responsabilidad social del seleccionador
orientarlo; así como la necesidad del seleccionador de devenir en un experto en mercados de
trabajo.
 Si los candidatos han proporcionado su tiempo y esfuerzo a la empresa u organización durante
el proceso de selección, lo menos que puede hacer es corresponderle, proporcionándole esta
orientación.
 ÉTICA PROFESIONAL
 Es imprescindible insistir en un aspecto trascendente: el proceso de selección implica una serie
de decisiones, esas decisiones pueden afectar la vida futura del candidato y de la empresa; esta
circunstancia puede convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y, por tanto,
puede minarse su salud mental así como la de su familia, sus superiores, sus compañeros de
trabajo y así sucesivamente.
LA SELECCIÓN DE PERSONAL INTERNA:
RECLUTAMIENTO INTERNO Y PRUEBAS
DE SELECCIÓN
 El reclutamiento es considerado interno cuando los candidatos
que atrae la organización para cubrir el puesto de trabajo vacante
son de la propia organización o han pertenecido a la misma en
algún periodo anterior (prácticas en la empresa o sustitutos, por
ejemplo), es decir, el reclutamiento se hace entre los candidatos
que son o han sido empleados de la empresa.. Dentro del
reclutamiento interno,existen dos subtipos del mismo: el
reclutamiento vertical, que se corresponde con las promociones
que conllevan más responsabilidad y mayor jerarquía y el
reclutamiento horizontal, que se corresponde con transferencias
entre puestos lo que no implica más responsabilidad y, además,
se mantienen en el mismo nivel jerárquico, aunque en un puesto
de trabajo diferente.
 FUENTES DE RECLUTAMIENTO
INTERNO
 Promociones (movilidad vertical)
 Transferencias entre puestos del mismo nivel jerárquico
(movilidad horizontal)
 Personas que han hecho prácticas en la empresa (base de
datos)
 Empleados eventuales o sustitutos de otros de la empresa
 Finalistas en otros procesos de selección de la empresa
(base de datos)
 Candidatos propuestos por los empleados
(Recomendaciones)
LA SELECCIÓN DE PERSONAL EXTERNA:
RECLUTAMIENTO EXTERNO Y PRUEBAS DE
SELECCIÓN
 Dentro de la selección de personal externa se pueden encontrar dos
tipos de la misma: reclutamiento externo y selección externa
realizada por la propia empresa, y reclutamiento externo y selección
externa realizada por organizaciones especializadas en selección de
personal: consultoras y empresas de trabajo temporal. El
reclutamiento es externo cuando los candidatos se buscan fuera de la
organización, es decir, no pertenecen a la misma. Centrándonos en el
reclutamiento externo, tendremos también ventajas e inconvenientes
que será necesario tener en cuenta antes de decidirnos por un tipo de
reclutamiento, y si nos decantamos por el reclutamiento externo,
decidir qué fuente o fuentes vamos a usar. Entre las ventajas e
inconvenientes del reclutamiento externo, destacamos:
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
EXTERNO
 Mercado laboral
 Oficina pública de empleo (SEPE)
 Colegios profesionales
 Universidades, escuelas técnicas y de negocios
 Consultoras de Recursos Humanos
 Empresas de trabajo temporal (ETT)
 Bolsas de empleo en internet (Portales de empleo)
 Redes sociales
 Ferias de trabajo
 PRINCIPALES INSTRUMENTOS
EVALUATIVOS
 A). PRESENTACIÓN DEL CURRICULUM VITAE
 El Curriculum Vitae (CV) es una breve exposición normalmente escrita y oral donde
aparecen resumidos los datos y antecedentes formativos y profesionales de una
persona ante la empresa . Con el CV,el personal de selección de la empresa se van
a hacer una primera imagen de cómo es el candidato.. Dependiendo de la
impresión que cause el CV en los reclutadores, el candidato conseguirá superar
esta primera criba con éxito y pasar a realizar las siguientes pruebas
 B). ENTREVISTA DE SELECCIÓN PERSONAL
 es una de las pruebas de criba(identificación de personales aptos y no aptos) más
importantes del proceso de selección de personal. A la entrevista, no llegan todos
los candidatos de trabajo del inicio del proceso de selección. suelen ser una
conversación más o menos formal, generalmente entre el solicitante de empleo y
el director de recursos humanos donde se formulan preguntas al candidato para
tratar de conocerle más en profundidad.
 C). APLICACIÓN DE TÉCNICAS DE
SELECCIÓN:
a). LOS EXÁMENES DE CONOCIMIENTOS
(TEÓRICOS Y PRÁCTICOS)

Son pruebas donde se pretende conocer con más profundidad los conocimientos y/o
aptitudes del candidato que estén relacionadas con la actividad profesional que
deba desarrollar en la empresa.
El objetivo de este tipo de pruebas es el de comprobar, tanto de forma escrita como
oral, cuál es la formación, así como, el conocimiento, habilidades y destrezas de los
candidatos, con el fin de determinar si serán capaces de La selección de personal en
las organizaciones: Externa vs. Interna.
 b). DINÁMICA DE GRUPO
 Esta prueba de selección nos permite ver las reacciones y
manera de actuar de varios candidatos de forma simultánea.
Las dinámicas de grupo son una discusión verbal entre varios
candidatos. Éstas, normalmente, se realizan en grupos de 6 u 8
personas, con un tiempo limitado de aproximadamente una
hora en donde se convoca a todos los candidatos en una sala de
la empresa y se les plantea una situación.
 En el transcurso de estas dinámicas, los observadores son
capaces de obtener conclusiones sobre la personalidad de los
candidatos, sobre su capacidad de liderazgo o sobre cómo se
desenvolverán en el trabajo en equipo
 D). TEST PSICOLÓGICOS
 Dentro del proceso de selección de personas hay una fase que,
si bien no siempre se lleva a cabo, muchas empresas la utilizan
para ayudarles a decantarse por un candidato. Se trata de los
tests psicológicos, unas pruebas que permiten evaluar al
candidato como profesional y como persona. Hay dos grandes
grupos de tests: de personalidad y los psicotécnicos.
 I). TESTS DE PERSONALIDAD: Se estudia el carácter del
candidato para deducir la adaptabilidad al puesto de trabajo.
Éstos buscan detectar la forma de ser del candidato en
factores como la adaptación a los cambios, capacidad de
iniciativa, tolerancia a la presión, empatía, respuestas en
situación de crisis, motivación, estabilidad emocional, etc.
 II). TESTS PSICOTÉCNICOS: Este tipo de test se caracteriza por su búsqueda
de capacidades y aptitudes intelectuales del candidato en relación al puesto
ofertado: memoria, percepción, atención, capacidades verbales, capacidades
numéricas, etc. Estas preguntas se presentan en forma de cuestionarios tipo test
donde el candidato puede elegir entre varias respuestas, con un límite de tiempo
 E). EXAMEN MÉDICO
 es un documento medico que nos dirá es estado de salud indispensable del personal
ya que existen razones para evitar el ingreso de un individuo que padece una
enfermedad contagiosa, la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas
que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
F). LA DECISIÓN FINAL DE SELECCIÓN
 La decisión final no le corresponde al seleccionador, ésta deberá tomarla quien
fungirá como futuro jefe. El seleccionador sólo propone y presenta al mejor o
mejores de los candidatos reclutados, y asesora, con base en las pruebas
realizadas.
 Por último cuando el jefe del área toma la decisión final, dicho candidato o
candidatos pasan a la fase de contratación.
 3.- LA CAPACITACIÓN DEL PERSONAL SEGÚN
AUTORES:
CHIAVENATO:
 Define la capacitación como el proceso educativo de corto plazo aplicado
de manera sistemática y organizada por medio de la cual las personas
adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en
función de objetivos definidos.
MARTINEZ:
 En su estudio capacitación y desempeño del personal que labora en las
empresas de telecomunicaciones del municipio tiene como objetivo
determinar la relación de la capacitación en el desempeño del personal que
labora en las empresas de telecomunicaciones del municipio.
BOHLANDER-SNELL-SHERMAN:
 Se refiere a la capacitación como la frecuencia de manera continua para
referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización
para impulsar el aprendizaje de sus miembros
 3. ¿QUÉ ES LA CAPACITACIÓN DEL PERSONAL?

 Es el conjunto de actividades orientadas a ampliar los conocimientos,

habilidades y aptitudes del personal que labora en una empresa. La
capacitación les permite a los trabajadores poder tener un mejor desempeño
en sus actuales y futuros cargos, adaptándose a las exigencias cambiantes del
entorno.
 la capacitación es vista como un proceso educativo a corto plazo,por ejemplo
un Programa de capacitación para el manejo de la clientela,también la
formación de un plan y presupuesto. el cual emplea unas técnicas
especializadas y planificadas por medio del cual el personal de la empresa,
obtendrá los conocimientos y las habilidades necesarias, para incrementar su
eficacia en el logro de los objetivos que haya planificado la organización para
la cual se desempeña.
 Una empresa que capacita continuamente a su personal, jamás caerá en el
atraso y la obsolescencia de los conocimientos de estos, más bien contará con
un recurso humano actualizado y en competencia con los demás, impactando
de manera positiva en la productividad de la organización.
 CAPACITACIÓN DE PREINGRESO: Esta se realiza con fines de selección, buscando ofrecer al nuevo
personal los conocimientos o destrezas que estos necesiten para el buen desempeño de su cargo.
 CAPACITACIÓN DE INDUCCIÓN: Se trata de una serie de actividades que permiten integrar al nuevo
empleado a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa.
 CAPACITACIÓN PROMOCIONAL: Esta capacitación le otorga al empleado la posibilidad de alcanzar
puestos de mayor jerarquía.

 A). IDENTIFICA LAS NECESIDADES DE TU EMPRESA

Antes de nada, es fundamental que identifiques una necesidad en tu empresa o un objetivo de
negocio al que quieres contribuir. Éste debe ser el principio y el fin de todo tu programa de
capacitación de personal; pase lo que pase, nunca te olvides de que tu prioridad número uno es
responder a esa necesidad y apoyar la consecución de esos objetivos de negocio.
 B). DEFINE LOS OBJETIVOS PEDAGÓGICOS DE TU
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL
 Una vez que ya sabes lo que quieres conseguir, ahora tienes que identificar cómo
hacerlo. Debes hacer un análisis de qué tipo de tareas se pueden hacer mejor y de
cuáles son los conocimientos y habilidades que los empleados deben adquirir para poder
mejorar los resultados de la empresa.
 Para poder definir los objetivos pedagógicos de tu programa de capacitación de
personal, sigue el modelo SMART (por sus siglas en inglés):
 1) ESPECÍFICOS (SPECIFIC). Los conocimientos, habilidades o actitudes de los
empleados deben ser definidos con exactitud, específicos y comprensibles por todas las
partes.
 2) MEDIBLES (MEASURABLE). La única forma de evaluar la efectividad de un
programa de capacitación es midiéndolo. Asegúrate de que, desde el principio, tienes
una forma de medir los resultados de la como por ejemplo con un indicador estadístico
 3) ALCANZABLES (ACHIEVABLE). Los empleados deben poder alcanzar, de una forma
realista, los objetivos definidos en el programa de capacitación de personal. No crees
expectativas demasiado altas porque solo producirán frustración. Sé realista.
 4) RELEVANTES (RELEVANT). Los objetivos pedagógicos deben ser importantes para
la compañía, pero también para el puesto de trabajo que desarrolla el empleado.
 C). IDENTIFICA A QUIÉN VA DIRIGIDO EL
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL
Después de haber resuelto los dos puntos anteriores, es el momento
de seleccionar a las personas a quién se va a dirigir la capacitación.
En este punto lo más importante es que se seleccione a aquellas
personas que pueden tener un mayor impacto en la consecución de los
objetivos de la empresa .
Además, realiza un análisis de cómo son estos empleados (edad,
estudios, perfiles profesionales, aficiones, nivel tecnológico, etc.) y de
cuáles son sus necesidades. No te olvides de conocer sus prioridades
en cuanto a los programas de capacitación como (¿prefieren la
capacitación presencial u online? ¿Cuándo les gustaría hacer la
capacitación? ¿en qué época del año les viene mejor?), lo que sin duda
te ayudará en los siguientes pasos.
D). SELECCIONA O ELABORA EL PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN DEL PERSONAL MÁS ADECUADO
 Aquí existen cientos o miles de opciones que debes analizar en función de las características de
tu empresa y de tus trabajadores. Al margen de las particularidades de cada compañía, los
siguientes consejos generales pueden ayudarte a tomar una decisión:
 PIENSA EN EL FORMATO. . Puede ser presencial (a través de clases magistrales,
talleres, discusiones en grupo…) u online (vídeos tutoriales, presentaciones.
 UTILIZA EL BLENDED LEARNING(aprendizaje mezclado) (aprendizaje que
combina el e-learning (encuentros de comunicación asincrónico), como cartas de papel que se
responderán después, con encuentros presenciales (sincrónicos) tomando las ventajas de
ambos tipos de aprendizaje).- Si puedes, combina distintos formatos. Podrás aprovechar lo
mejor del mundo online y de poder llegar a toda la plantilla.
 FOMENTA EL LEARNING BY DOING(aprender haciendo). - En la medida de lo posible, facilita
la práctica. Está demostrado científicamente que el cerebro se estimula más cuando
aprendemos haciendo (learning by doing). Incluye el mayor número de ejercicios prácticos y
utiliza simuladores para aumentar el impacto de tus programas de capacitación de personal.
 •FACILITA EL FEEDBACK Y LA INTERACCIÓN. Olvídate de las aburridas clases en las
que los alumnos sólo escuchan sentados en sus sillas durante horas. Si de verdad quieres que
tus empleados aprendan, fomenta la interacción con los contenidos retroalimentando lo
aprendido
 LA CAPACITACIÓN. Independientemente de la complejidad de tu programa de
capacitación, intenta dividir el contenido pedagógico en pequeños trozos (o en períodos de
tiempo bien delimitados).
 DA LIBERTAD A TUS EMPLEADOS. En muchas ocasiones, la mejor forma de garantizar
la capacitación es dándole total libertad a los alumnos. Cuanto más autónomos y libres sean,
más responsables se sentirán con los resultados.
 E). COMUNICA Y DIFUNDE TU PROGRAMA
DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL

 Es el proceso de diseñar una ambiciosa campaña de comunicación y marketing. Recuerda que no

hay nada más inútil que un programa de capacitación muy bien diseñado del que nadie ha oído
hablar.
 Para evitar que te pase esto, te recomendamos seguir los siguientes consejos:
1) Explica con todo lujo de detalles los objetivos de la capacitación, el tiempo que tienen para
completarla, los beneficios que tendrá para ellos y cualquier aspecto técnico y logístico a tener en
cuenta
2) Escoge un proveedor que disponga de materiales de comunicación y marketing para poder
promocionar sus programas de capacitación dentro de la empresa (pósters, tráilers, vídeos, emails…).
3) Sé visual. No envíes textos larguísimos que nadie va a leer. Usa infografías, vídeos y otros
materiales
gráficos que llamen la atención de tus empleados.
 4) Utiliza todos los canales y recursos tecnológicos a tu alcance: campañas de
email, vídeos, WhatsApp, llamadas de teléfono, redes sociales…
 5) Haz énfasis en los beneficios personales y profesionales que acarreará para
los empleados realizar la capacitación.
 6) Sé original. Rompe esquemas con tu campaña de comunicación. Utiliza el
humor, el misterio y la sorpresa.
 7) Realiza un evento de lanzamiento del programa de capacitación de
personal para darle más importancia a la iniciativa, movilizar a los empleados y
hacer todo lo mencionado en los puntos anteriores.
 F). IMPLEMENTA TU PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Aquí se debe de asegurar de que toda la infraestructura y todos los aspectos logísticos están
preparados. Si necesitas salas para una clase presencial, resérvalas con antelación;
comprueba todas las veces que sea necesario que los ordenadores, reproductores de vídeos
y cualquier otro tipo de software funcionan a la perfección; cubre todas las necesidades del
personal que va a capacitar.
Durante todo el tiempo que dure la capacitación, no se debe olvidar de monitorizar el
progreso de los empleados. Puedes dividir esta tarea entre varios responsables de
capacitación o pedirle ayuda a los mánagers. Lo que es imprescindible es que te asegures de
que el programa de capacitación se ha lanzado con éxito
Los managers pueden ayudarte no sólo a monitorizar los programas de capacitación, sino
también a transmitir información a los empleados, a animarles a realizar los cursos y sobre
todo a dejarles tiempo para que puedan acabar la capacitación.
 G). OBTENER FEEDBACK Y EVALUAR EL PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN
 Una vez que ha concluido el programa de capacitación de personal, es el momento de
obtener el mayor feedback posible por parte de los empleados y sobre todo de evaluar su
efectividad.
 Para ello, es recomendable seguir el famoso modelo de Donald Kirkpatric que es
basicamente el objetivo de medir el impacto en los programas de formación
tradicional, se divide en cuatro partes:
 1.Reacción. es a través de entrevistas y encuestas. Pregúntales a tus empleados si les ha
gustado la capacitación, si la recomendarían a sus compañeros y qué han aprendido. Es
importante que las entrevistas y encuestas se realicen antes de empezar la capacitación,
durante y después de la misma.
 2.Aprendizaje. En esta fase debes evaluar si los empleados han logrado conseguir los
objetivos. Es aquí cuando debes llevar a cabo los exámenes, tests o pruebas prácticas que
habías definido para poder evaluar con precisión si efectivamente la capacitación ha
mejorado su rendimiento.
 3.Comportamiento. una capacitación busca cambiar los hábitos, el comportamiento de
los empleados. Medir esto requiere sobre todo de un tiempo más largo y de varios
exámenes en distintos momentos después de la capacitación. En muchas ocasiones, los
managers de cada equipo podrán ayudarte a la hora de evaluar estos cambios de
comportamiento en el conjunto de la organización.
 4. Resultados. Es el momento de volver al paso número uno y responder las
preguntas: ¿Se ha conseguido el objetivo de negocio que nos habíamos marcado? ¿Se ha
logrado, gracias al programa de capacitación de personal, que el conjunto de la empresa
mejore en las áreas identificadas? Para ello deberás analizar las métricas concretas que te
habías fijado como meta al principio de la capacitación. Es el momento de la verdad.
 CONCLUSION:

En la gestión humana es muy importante tener en cuenta el proceso

de selección y capacitacion ya que permite a la empresa obtener
trabajadores idóneos que desempeñan los cargos y le permitan el
crecimiento de la organización así como también reforzar las
habilidades que tienen los trabajadores y ponerlos al día en los
avances de su campo. Las prácticas de innovación: La alta dirección
(Liderazgo) tiene que estar comprometida con el apoyo de la
innovación. Y la estrategia de innovación debe estar claramente
comunicada en la empresa y todos los empleados deben conocer
cuáles son los objetivos de la empresa. , (para saber en qué áreas
hay que innovar)
 BIBLIOGRAFIAS

 https://es.slideshare.net/recursoshumanos/seleccion-de-personal-2046257
 http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesiseortiz/2015/05/43/Cancinos-Andrea.pdf
 https://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu2.shtml
 http://aceproject.org/main/espanol/vr/vrc03f.htm
 https://uvadoc.uva.es/bitstream/10324/9112/1/TFG-E-40.pdf
 https://uvadoc.uva.es/bitstream/handle/10324/9112/TFG-E-
40.pdf;jsessionid=6C628D12F1EEC20F65333FC25F9D6B37?sequence=1
 https://www.game-learn.com/guia-paso-a-paso-para-hacer-un-programa-de-capacitacion-
de-personal-de-una-empresa/
 https://destinonegocio.com/pe/gestion-pe/la-capacitacion-de-personal-para-hacer-
crecer-tu-empresa/
 https://nature.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/05s.htm