Universidad Pedagógica Nacional de Francisco

Morazán de Honduras

RESUMEN

Lic. Jenny P.

Alumna: Yancy Elizabeth Miralda

Lugar y Fecha

San Juan Pueblo La Másica Atlántida

 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Es un proceso mediante el cual la organización identifica y atrae a futuros, empleados capacitados e

idóneos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

A su vez el reclutamiento de personal constituye un eslabón de una cadena como la selección; de

administración de recursos humanos al que igual le siguen otros eslabones como la selección, la
capacitación y la evaluación. En conjunto, esta cadena debe tener como meta la promoción y
selección de colaboradores de acuerdo a los requerimientos de la Organización.

La primera etapa del proceso de Reclutamiento se da cuando surge la vacante. Existen diversos
motivos por lo que un área o departamento de la organización registra la existencia de una futura
vacante como lo es: La renuncia de uno de los integrantes del equipo, el mayor volumen de trabajo,
la jubilación, el despido por falta grave, incluso ausencias por vacaciones o descanso medico
generándose en estos dos últimos casos una vacante temporal dependiendo de las funciones
asumidas por la persona que se ausentara del centro de trabajo.

Por lo general el surgimiento de una vacante se puede establecer con anticipación (salvo una
emergencia como accidente o fallecimiento .Las renuncias despidos jubilaciones y vacaciones son
previsibles. Por ejemplo, las renuncias se deben avisar por lo menos 30 días de anticipación.

El área solicitante debe remitir al departamento de recursos humanos un documento en el que

solicita abrir la vacante indicando las características y el perfil de la persona a reclutar.

RECLUTAMIENTO INTERNO

Un primer mecanismo orientado a cubrir una vacante abierta es el reclutamiento interno es decir;
mediante la selección de un colaborador de la compañía para cubrir el puesto. Los mecanismos
pueden ser: La transferencia simple, la transferencia con promoción y el ascenso.

Un proceso de reclutamiento interno debe ser realizado en forma eficaz y transparente. Es

importante darles a los colaboradores la oportunidad de expresar su interés por cubrir determinada
vacante.

Para ello deben existir canales de comunicación que permitan saber que la vacante se ha producido.
Seguidamente se puede convocar a un curso interno en el que se establezca con claridad el proceso
de selección, que debe contar con el análisis de los resultados de las evaluaciones y entrenamiento
recibidos, entre otras consideraciones.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Existen diversas fuentes de reclutamiento Externo

Candidatos espontáneos: Son aquellas personas que dejan su currículo en la empresa sin que se les
haya solicitado, esperando ser tomados en cuenta en un proceso de selección posterior.

Recomendaciones de los empleados de la empresa: Los colaboradores pueden recomendar a

personas para las vacantes que surjan. Esto es ventajoso por que los empleados suelen recomendar
a sus colegas y el recomendado puede tener un buen desempeño correspondiendo la confianza de
quien lo ha recomendado.

Anuncios en periódicos: Estos anuncios sirven para buscar candidatos para posiciones muy
especializadas, difíciles de llenar.

Agencias de empleo: Actúan como ‘puentes” entre las vacantes y los candidatos. Las hay
tradicionales y online. Estas últimas pueden reunir una cantidad importante de currículos en poco
tiempo en forma electrónica, facilitando su almacenamiento.

Empresas identificadoras de nivel ejecutivo o cazadoras de talento. Son organizaciones dedicadas a

la búsqueda de candidatos a posiciones de dirección o ejecutivas, por encargo de empresa la
contratante.
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA NACIONAL DE FRANCISCO MORAZAN

DE HONDURAS

Resumen

Gestión del Talento Humano

Lic. Jenny P.

Alumna Yancy Elizabeth Miralda

Lugar y Fecha

San Juan Pueblo La Másica Atlántida

 SELECCIÓN DE PERSONAL

Esta funciona como un filtro que solo permite ingresar a la organización a algunas personas, las
cuales cuentan con las características deseadas.

La selección personal se define como un proceso de escoger o elegir al empleado ideal para un
puesto y que cumpla con los requisitos o criterios para ocupar dicho cargo.

Hoy en día el proceso de selección es un mecanismo eficiente para aumentar el capital humano de las
organizaciones la mejor manera de lograrlo es enfocar la selección en la adquisición de las
competencias individuales indispensables para el éxito de la organización.

El proceso de selección personal varía mucho de unas empresas a otras pues no todas buscan lo
mismo, ni tienen la misma cultura organizacional.

LA SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE COMPARACION

La mejor manera de concebir la selección es representarla como una comparación entre dos
variables:

 De un lado los requisitos de del puesto a cubrir (los que el puesto exige de su ocupante.

 Por otro lado el perfil de las características de los candidatos que se presentan para
disputarlo. ( pagina.138)

Mas sin embargo esta debe mirarse como un proceso real conforme a las variables antes
mencionadas; la comparación es típicamente una función de staff, desarrollada de manera específica
por la dependencia de selección de recursos humanos de la empresa que cuenta con psicólogos.
Atreves de la comparación, el organismo de selección (staff) presenta ante el organismo solicitante
los candidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger, aceptar o rechazar es facultad del
organismo solicitante o de su inmediato superior. (monografías.com).

LA SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE DECISION Y DE ELECCION

Una vez comparadas las características que exige el puesto o las competencias deseadas y las
características que ofrecen los candidatos, se puede esperar que varios de ellos presentan
condiciones equivalentes que los hagan los indicados para ocupar la vacante.

La decisión de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre responsabilidad del organismo

solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff.

La selección de personal implica tres modelos de comportamiento:

 Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo solo hay
un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. .En otras palabras, candidato
presentado debe ser admitido sin objeción alguna.
  Modelo de selección: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las
características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo que se
requiere exija; pueden ocurrir dos alternativas:

 Aprobación

 Rechazo.

 Modelo de clasificación: Es el enfoque más amplio y situacional: en este hay varios

candidatos que puedan aspirar a cubrir varias vacantes.

Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige.

Si el candidato es rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se
agoten; de ahí la denominación de clasificación.

IDENTIFICACION DE LAS CARACTERISTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO.

Las características individuales están relacionadas con tres aspectos principales:

 Ejecución de la tarea en sí: La tarea que debe ejecutarse exige ciertas características
humanas u aptitudes, como ATENCION concentrada o APTITUD para detalles, como
atención dispersa o visión amplia y comprensiva de las de las cosas, aptitud numere rica o
facilidad para manejar números y cálculos, aptitud verbal o facilidad de manejar palabras o
expresarse verbalmente, etc.

 Interdependencia con otras tareas: El comienzo y la terminación de la tarea que debe

ejecutarse dependen de otras tareas y exigen ciertas características y aptitudes humanas,
como atención dispersa y amplia, etc.

 Interdependencia con otras personas: La tarea que debe ejecutarse exige contactos con
otras personas situadas por encima, en el nivel o debajo en la jerarquía de la organización.
Así la tarea puede exigir características personales, como colaboración y cooperación con
otras personas, facilidad de trabajar, etc.

 Interdependencia con la unidad organizacional o con la propia organización: es decir, con el

Área o departamento en el cual la persona va a trabajar o con la propia organización.

Existe una gran variedad de métodos y tipos de selección de personal. Destacamos;

 Entrevista al candidato

 Assessment center o dinámica de grupo.

 Pruebas psicométricas

 No se trata de pruebas excluyentes, aunque cada una se centra en un aspecto

distinto.
Las entrevistas son menos prácticas, a diferencia de los assessment center, que tienden a evaluar
aspectos más relacionados con la ejecución. Por otro lado, las pruebas psicométricas y los test de
selección de personal tienden a tener una base científica fuerte, pero miden aspectos superficiales.

Aunque son excluyentes, el proceso de selección tiene que resultar al menos para el candidato. Evita
el exceso de pruebas y determina a prioridad, que es lo que se necesita saber exactamente.

Como requisitos del proceso a seleccionar el personal, la idea del proceso es hacer referencia a la
totalidad de la selección, es decir, a todas las fases que el candidato debe pasar para ser contratado.
Dichos lo cual, ha de cumplir con los siguientes requisitos:

 El proceso ha de estar determinado y correctamente planificado por el departamento de

Recursos Humanos. De hecho muchas empresas lo concretan en sus políticas de
contratación.

 Organizado por el director de Recursos Humanos que decide todas las fases para establecer
lo deseable de un candidato y alineado con la estrategia de la empresa.

 Si bien el proceso general lo marca el director no significa que el técnico no tenga cierta
libertad.

 Adecuarse a la cultura organizacional.

 Seguir la estrategia general de la empresa; si la empresa ese año ha decidido orientarse a una
venta más agresiva, puede afectar al tipo de vendedor que se busca y por tanto al proceso de
selección.

 Ser acorde al proceso laboral; claramente no es lo mismo un tipo de empleo que otro.

La entrevista de trabajo es una conversación orientada hacia las metas en la cual un

entrevistador y un candidato a un puesto de trabajo intercambian información.

La planeación de las entrevistas es esencial para poder lograr entrevistas eficaces.

Una consideración fundamental debe ser con rapidez con la cual se desarrolla.
Gracias