Psicología organizacional

Procesos de selección de personal:

El esquema siguiente se refiere a un proceso de selección de personal tipo. No obstante, estas fases
pueden ser alteradas en casos específicos para ajustarse a las necesidades de la empresa.

Una vez identificada una necesidad de personal, el primer paso es determinar a qué características
han de responder los candidatos. Esto supone desarrollar el perfil de exigencias del puesto de
trabajo; lo que se denomina también profesiograma, aspecto clave para el desarrollo de un buen
proceso de selección de personal.
Este profesiograma debe llevarse a cabo teniendo en cuenta tanto las exigencias del puesto.
También la cultura de la organización. Así como metas y objetivos de la empresa; o el potencial de
desarrollo de carrera que se pretende para quien ocupe ese puesto. Y, en general, otras variables
relevantes. Se obtiene así el “perfil del puesto” al que tendrán que astarse los candidatos
seleccionados.
RECLUTAMIENTO
Tras esta fase, se continúa con la de Reclutamiento. Esto es, la búsqueda de candidatos que
potencialmente puedan responder a las exigencias determinadas en la etapa anterior. El objetivo es
disponer de suficientes candidatos que permita asegurar que, entre ellos, se encuentran personas
adecuadas al puesto.
Este reclutamiento debe ser amplio, pero teniendo en cuenta que el objetivo es contar con personas
que presenten perfiles interesantes. La cuestión no es tener un alto número de candidatos a toda
costa. Esto encarecería el proceso de selección.
Preselección
Realizado el reclutamiento, se continúa con la preselección: una primera criba de entre las
candidaturas existentes. Ésta puede llevarse a cabo mediante el análisis del historial académico y/o
profesional, o a través de una primera entrevista.
Utilizar una u otra estrategia (u otra alternativa) dependerá del perfil de exigencias del puesto
elaborado con anterioridad.
Selección de Candidatos
Tras la preselección, se trabaja con los predictores correspondientes. El término “predictor” hace
referencia a los instrumentos y pruebas que se aplican a los candidatos.
Pretenden predecir cuál será el rendimiento del candidato evaluado en el puesto de trabajo. En
definitiva, se trata de evaluar a los candidatos en aquellas características que se consideran clave
para el éxito profesional.
En esta fase se aplican diversos métodos, incluida la entrevista de selección.
Toma de Decisión
Obtenida la información acerca de los candidatos, ahora es el momento de decidir quiénes han
alcanzado el nivel exigible.
En este punto, puede aplicarse un procedimiento de análisis de decisión basado en el la
“estructuración”. Esta técnica permite reducir los riegos de una toma de decisión errónea. Otra
alternativa, no excluyente y que se utiliza comúnmente, es tomar la última decisión con una
entrevista final.
Otro medio para enriquecer el proceso de selección de personal es solicitar referencias. Esto añade
información que puede ser relevante para la decisión adoptada.
Comunicación de Rechazos
Por último, sólo resta comunicar a los candidatos no seleccionados el resultado del proceso. Esta
comunicación la consideramos de suma importancia. Quien opta a un proceso de selección, lo hace
como respuesta a una oferta; le supone un esfuerzo.
Y, en los casos en los que responde a un conjunto de pruebas, está cediendo parte de su tiempo. Por
tanto, es poco elegante (e incluso poco ético) olvidarse de estas personas, dejando que sea el tiempo
quien responda. En su lugar, habría que responder agradeciendo la amabilidad y colaboración.
El proceso de selección de personal para las empresas es básico y consta de tres categorías: 

1. Contratación de personal interno

Se trata de tomar a un empleado de la propia empresa para cubrir una vacante, sin tener que abrir el
proceso de postulación para buscar un candidato externo a la empresa. Si el empleado acepta el
puesto de trabajo propuesto, se planifica la integración para que conozca y se adapte a sus nuevas
tareas. 

¿Cómo ocurre este proceso? Al expresar a los empleados la necesidad de un candidato para un
puesto en particular, pueden recomendar y nombrar a la persona adecuada. 

Además, puedes analizar la base de datos de empleados de la empresa para determinar la persona
adecuada para el perfil deseado. La tercera opción es implementar promociones internas para
informar a los trabajadores y motivarlos. 

Otra forma de encontrar candidatos en este tipo de selección interna es acudir a la recontratación.
En este caso, la persona ha trabajado en la empresa y ha mostrado un buen desempeño, pero por
razones de falta de recursos o motivos personas termino sus actividades en algún momento. Este
empleado será contactado de nuevo para ver si le interesa la vacante. 

2. Contratación de empleados externos

Este tipo de selección de personal incluye la búsqueda de candidatos fuera de la empresa. Los
distintos procesos aplicados requieren más tiempo y dedicación, como parte de las etapas de
selección de candidatos ideales. 

Se aplican entrevistas, pruebas y dinámicas. Además, el candidato seleccionado debe pasar por un
período de adaptación completo dentro de la empresa u organización. 

En este tipo de outsourcing, la persona también puede ser seleccionada a través de alianzas con
agencias de reclutamiento, búsqueda de talento online, entre otras formas de acceder a profesionales
cualificados. 

3. Selección de personal mixto

Es una mezcla de contratación interna y externa, es decir, los propios trabajadores de la empresa
derivan a personas ajenas a trabajar y ocupan el puesto proporcionado por la empresa. En definitiva,
el objetivo es seleccionar uno o más candidatos idóneos para puestos que se centren, con la máxima
voluntad y responsabilidad, en la productividad de la empresa u organización. 

El concepto de selección de personal permite que se utilicen varias técnicas con el fin de hacer la
mejor elección. Sin embargo, es importante considerar que estas técnicas tienen un margen de error.
Es por eso que la recomendación general es implementar una combinación de técnicas para reducir
esta propagación tanto como sea posible. 
1. Entrevista
La efectividad de la entrevista dependerá de la persona que la realice. Muchos entrevistadores
convierten la entrevista en una conversación típica, por lo que pierde el sentido técnico y no revela
el conocimiento exacto, la educación y la economía social asociados con el candidato. 
Las entrevistas son uno de los métodos de selección de personal más utilizados, de esta forma, los
empleadores pueden plantear a los candidatos una serie de preguntas sobre su experiencia laboral
para saber de antemano si tienen las habilidades y actitudes adecuadas para el puesto o no.  
Hoy en día, este método se ha desarrollado e incluye una serie de preguntas (incluyendo otros
aspectos no especializados o situaciones imaginarias complejas) que permiten conocer la primera
reacción u opinión del candidato. 
2. Análisis de CV
Es un directorio que incluye los currículums presentados de manera previa a la organización o una
lista de candidatos que pueden haber sido considerados para un puesto vacante o que han
colaborado con la empresa como autónomo o en proyectos. En algunos casos, la empresa tiene un
libro de contabilidad digital donde es fácil identificar al candidato óptimo. 
Si bien este es un método útil para la selección de personal, no es suficiente para obtener una visión
más amplia y realista del candidato. Es una herramienta en la que primero puedes echar un vistazo
al grupo general de candidatos que podrían ser adecuados para el puesto. 
3. Pruebas psicológicas
Esta técnica de selección de personal puede dividirse en pruebas psicológicas y pruebas de
personalidad. En ellas se mide la aptitud individual, para poder determinar si un candidato puede
trabajar bajo presión; también, sirven para identificar si existe algún trastorno de personalidad, o si
hay aspectos motivacionales que puedan sobreponerse con relación a su trabajo en la empresa. 
Como resultado, los empleadores pueden comprender mejor al candidato. Esta prueba es una parte
esencial del proceso de contratación y, por regla general, los psicólogos deben aplicarla a cada
nuevo candidato potencial. En la actualidad, también se están aplicando en línea este tipo de
pruebas. 
4. Técnicas vivenciales

Se relacionan con la simulación de deberes laborales, por ejemplo, prueba de velocidad de

digitación para el puesto de secretaria. Dentro de esta categoría se encuentran las dinámicas de
grupo que implican ubicar a los candidatos en una sala y ponerlos en situaciones en las que tienen
que mostrar su forma de responder. 
Esto se puede hacer tan solo indicando la situación y pidiendo al candidato que actúe. Otro ejemplo
básico es pretender que el empleador es el cliente y el candidato es el que lo atiende. 
5. Examen
Existen diferentes tipos de pruebas que cualquier empresa puede utilizar para encontrar nuevos
candidatos. Una puede ser una prueba de conocimientos relacionados con el trabajo. También
puedes realizar pruebas de habilidad para medir la capacidad para operar maquinarias, usar un
software, impartir un curso y más.  
6. Técnica Star

Esta técnica de selección de personal es la más utilizada en la actualidad, donde el reclutamiento

depende de la capacidad del candidato e intenta eliminar los sesgos por género, edad o cualquier
otro aspecto.
Se basan en logros y resultados en determinadas situaciones, por lo que va más allá de afirmar en un
currículum que una persona tiene 10 años de experiencia. En cambio, el empleador determina por
los años de experiencia del candidato, lo que enfrentó, cómo superó el desafío y el resultado. 
STAR son las siglas de situación, tareas, acciones y resultados, por lo que los empleadores deben
establecer una posición precisa sobre las habilidades o la profesión del candidato; tienen que indicar
su tarea y las acciones que tomó para ese puesto en particular. Al final, comentarán los logros y
cómo ha tenido un impacto positivo en la empresa, su territorio, sus clientes y más. 
HOJA DE VIDA
La hoja de vida, o también conocida como currículum o currículum vitae, es un documento personal
que permite mostrar tu experiencia, talento y habilidades. Es una herramienta para venderte a tu
potencial empleador. Saber que es una hoja de vida para un trabajo te ayudará a alcanzar el éxito
profesional. 
A continuación te presentamos el contenido necesario para hacer una buena hoja de vida:
1. Datos biográficos y de contacto
Los datos que se deben ver primero en tu hoja de vida deben ser tu nombre, tu apellido, y tu
correo electrónico. Una vez hayas puesto esta información, es super importante que no olvides
poner tú número de contacto.

Consejo
No olvides usar un correo electrónico serio y profesional. Procura crear o poner uno con tu
nombre y apellido para que sea fácil de entender.
2. Título de tu carrera profesional
Es recomendable poner debajo del nombre a qué te dedicas profesionalmente o el puesto que tienes
actualmente o el que te gustaría encontrar.
3. Perfil profesional
El perfil profesional es un pequeño resúmen de toda tu experiencia laboral, incluyendo algunas
habilidades fuertes que has obtenido a lo largo de tu carrera profesional. Si no tienes escrito un
buen perfil profesional, los reclutadores no dudaran en descartar tu candidatura.
Ver también: Consejos claves para elaborar una hoja de vida
4. Experiencia laboral
En esta sección de la hoja de vida, te recomendamos poner en orden cronológico inverso la
experiencia laboral. Es decir, el puesto o cargo más reciente al más antiguo.
Recuerda también poner la duración del puesto en años y meses, además de escribir las
actividades más importante que desarrollaste. Trata siempre de no escribir párrafos muy extensos.
Recuerda que los reclutadores tienen cientos de currículums por leer y no se pueden detener a
revisar algo que está desorganizado.

Consejo
Escribe las actividades desarrolladas en el puesto con frases que no superen los dos renglones. Se
directo.
5. Formación académica
Acá tendrás que escribir los últimos estudios que realizaste y el lugar en dónde lo
estudiaste. Recuerda escribir el nombre completo de la institución, no olvidando poner las
respectivas mayúsculas. 

Consejo
Escribe todo tipo de estudio que hayas hecho, puedes poner desde cursos online, talleres
presenciales y/ o virtuales.
Acá también puedes añadir cursos complementarios que hayas estudiado, o incluso nombrar
capacitaciones o congresos en los que estuviste, y que obviamente ayude a potenciar tu perfil
profesional.
6. Habilidades
En la parte de habilidades de tu hoja de vida, puedes aprovechar para poner todas esas herramientas
ofimáticas que conoces. Aquí tienes la posibilidad de escribir tus conocimientos complementarios
en herramientas como Excel o Word, o mencionar algún otro programa relacionado con tu
carrera.

Consejo
Si quieres darle valor agregado a tu hoja de vida, no dudes en mencionar en la parte final, tus
aficiones o hobbies. Trata de escribir al menos tres.

Las pruebas psicológicas o los psicotécnicos en un proceso de selección representan una fase de

evaluación importante para realizar un filtro de candidatos, ya que en esta etapa se busca identificar
y descartar algunas características importantes en el perfil del postulante.

Lo que deben identificar los reclutadores, con estas pruebas, son los rasgos de la personalidad e
identificar si cuentan con las características necesarias para desempeñar el cargo vacante.

Para todo postulante es importante reconocer cuáles son las pruebas psicológicas que se realizan en
una entrevista de trabajo, de qué tratan estas pruebas y, para aquellos que ya han pasado por ellas,
reafirmar sus conocimientos sobre cómo resolverlas y saber qué es lo que se está evaluando en cada
una de estas pruebas.

Por ello, aquí compartiremos información de las 5 pruebas psicológicas más usadas en los procesos
de selección de una compañía:

1. Test de Wartegg:

Consiste en una hoja con ocho cuadros en blanco, con unas pequeñas formas, los cuales debe
completar el postulante con el dibujo que imagine, luego debe añadirle un número por orden de
resolución y un título. 
Esta prueba busca identificar información sobre la personalidad del postulante y algunas
competencias relacionadas a su capacidad de resolver problemas de organización, creatividad,
manejo de relaciones interpersonales, entre otros.
Además, busca descartar algunos problemas de personalidad, como: paranoide o esquizoide. Este es
un test subjetivo y limitado.

2. Dibujar a una persona bajo la lluvia

Este es un de los test más conocidos y en los que muchos ya han logrado resolver algunas trucos.
Aunque este test no busca evaluar tu habilidad para dibujar, lo que busca es identificar algunas
características de tu personalidad a través de la técnica del dibujo realizado.

Con este dibujo se busca es obtener información sobre la personalidad del postulante, a través de  la
imagen corporal del individuo bajo condiciones ambientales desagradables, tensas, en el que la
lluvia representa el elemento perturbador.

3. Test de la figura humana

Es una prueba sencilla en la que el postulante recibe una hoja en blanco y un lápiz y le piden que
dibuje una persona. Este test también es proyectivo, pues el entrevistador o psicólogo irá viendo,
mientras dibujas, características de tu personalidad, ambiente, habilidades, sexualidad.

4. Test de series de dominó

Esta es una prueba de inteligencia no verbal y sirve para descubrir la capacidad del postulante de
elaborar conceptos y aplicar el razonamiento sistemático a nuevos problemas. Consiste en
identificar el orden de las fichas de dominó de acuerdo al número que hay en cada una de ellas.

5. Test de Lüscher o de los colores

En esta prueba, de tipo proyectivo, se trata de conocer la personalidad del postulante a través de la
elección de un color. Aunque es una prueba que ya no suele usarse, no debería descartarse su
conocimiento. Este test sirve para conocer el tipo de personalidad del postulante o cómo se afronta
al estrés.

Aunque estas pruebas son importantes para tener una primera idea de las características de la
personalidad de un postulante, no son determinantes, ya que la entrevista personal es la prueba más
decisiva para la selección final.

La finalidad de los tests proyectivos es conocer la personalidad de los candidatos a un puesto de

trabajo. Te mostramos los más utilizados para reclutar trabajadores:

 Test del árbol.

 Test de Rorschach.

 Test de Luscher.

 Test de Wartegg

1. Test del árbol

Este test proyectivo parece pensado para niños pero también se utiliza mucho en
adultos. Consiste en pedir que se dibuje y coloree un árbol con todas sus partes: raíces, tronco,
ramas, hojas y más elementos si así se desea. El tiempo para dibujarlo será de 10 minutos a
media hora, según quién lo tenga que hacer. Para analizar el resultado hay que fijarse en lo
siguiente:

 Tronco: las personas equilibradas y sociales dibujan un tronco con proporciones normales,
líneas rectas e incluso onduladas. Si el tronco tiene dimensiones extremas, oquedades o
puntas que sobresalen es señal de tensiones, poca capacidad de autocontrol, miedos o
traumas.

 Suelo: La falta de línea de suelo o raíces es indicador de falta de estabilidad emocional. Si

las raíces son desproporcionadas o con forma de rayos denotan presencia de rabia o
desarraigo.

 Copa: Una copa con hojas y frutos muestra a una persona vivaz, con objetivos y deseos. La
copa en espiral es señal de persona comunicativa. Si la copa tiene forma de rayos muestra
una persona terca y desafiante. Las copas grandes son muestra de entusiasmo, a veces
incluso con un punto de narcisismo.

Algunas personas dibujan más elementos, como pájaros, montañas o casas. Esto también puede
dar información relevante. El test del árbol es también conocido con las siglas HTP, que son las
correspondientes a las palabras casa, árbol y persona en inglés.

2. Test de Rorschach
Esta prueba comenzó a utilizarse en 1921 y consiste en 10 láminas. En cada una de ellas hay unas
manchas de tinta formando un dibujo que muestra simetría. Cada uno puede interpretarlas como
quiere. En función de esa interpretación el psicólogo saca conclusiones. Tenemos otro artículo en
esta web dedicado al test de Rorschach que puedes consultar en el enlace anterior. 

3. Test de Luscher

También es conocido como test de los colores. Hay varias formas de hacerlo. Una de ellas es
presentar 8 tarjetas de colores que hay que ordenar por orden de preferencia. Si quieres saber
más acerca de este test y cómo se utiliza en la selección de personal te recomendamos consultar
el enlace que hemos dejado en este mismo párrafo. 

4. Test de Wartegg

Consiste en un papel con 8 cuadros en blanco, que llevan dibujados algunas pequeñas formas. Hay
que completar el dibujo como se quiera, añadir un número, título e indicar el orden de cuál gusta
más o menos, además de ordenar según la facilidad del dibujo. Cada compartimento se interpreta
según unos rasgos determinados de la personalidad.

 Casilla 1: autoconcepto.

 Casilla 2: afectividad y fantasía.

 Casilla 3: ambiciones, búsqueda del cambio y lo material.

 Casilla 4: sobre el inconsciente.

 Casilla 5: manejo de energía vital e impulsos.

 Casilla 6: componentes cognitivos de la personalidad.

 Casilla 7: Actitud interpersonal de relaciones de trabajo.

 Casilla 8: Compromiso con las normas.