MODELO DE GESTIÓN DE LOS RR.

HH

Se denomina Recursos Humanos a las personas con las que una organización cuenta para
desarrollar y ejecutar de manera correcta, las acciones y tareas que deben realizarse y que
fueron solicitadas a dichas personas.

De hecho, en la actualidad se puede reemplazar este término como Talento Humano.

Para Chiavenato los RR.HH son las personas que ingresan, permanecen y participan en la
organización sea cual sea su nivel jerárquico o tarea.

Los RR. HH se distribuyen en 3 niveles:

Nivel institucional de la organización (dirección)

Nivel intermedio (gerencia, jefaturas y asesorías)

Nivel operacional (técnicos, empleados y puestos operativos).

Constituyen el único recurso vivo y dinámico de la organización; además conforman un tipo de

recursos dotado de una vocación encaminada al crecimiento y desarrollo.

GESTIÓN DE RR. HH

“Planeación, organización, desarrollo, coordinación y control de técnicas, capaces de

promover el desempeño eficiente del personal, en la medida en que la organización
represente el medio que permitirá a las personas que colaboran en ella, alcanzar sus objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Objetivos principales:

 crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y

motivación suficientes para conseguir los objetivos de la organización.

 crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la

aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos; de esta forma
se alcanzará eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

(Chiavenato, 2007)

Un modelo de Gestión de Recursos Humanos conecta la estrategia de Recursos Humanos, sus

objetivos y sus procesos.

Además, permite definir roles claves y responsabilidades del área de Recursos Humanos.
Estableciendo de este modo, su estilo de operaciones.

Este modelo hace visibles las iniciativas del área, y ayuda a organizar el pensamiento del
equipo.

De este modo, se habla de modelos de gestión como MARCOS que integran diversas
actividades relacionadas con los recursos humanos.

El valor agregado de estos es la sinergia que se producen en los elementos que los integran.

De esta forma integran diferentes políticas y prácticas de Recursos Humanos que son
implementados para el logro de algún objetivo global de la organización.
POLÍTICAS

Reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas se desempeñen de
acuerdo con los objetivos deseados.

Son guías para la acción y sirven para dar respuestas a las cuestiones o problemas que pueden
presentarse con frecuencia.

Las políticas de recursos humanos se refieren a el modo en que las organizaciones aspiran a
trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos objetivos organizacionales; a
la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.

Además, las políticas establecen el código de valores éticos de la organización.

Así, a partir de las políticas se pueden definir los procedimientos que se implantarán, los cuales
son caminos de acción predeterminados para orientar el desempeño de las operaciones y
actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la organización.

FACTORES CONDICIONANTES

El modelo de las 7 S de McKinsey (1980) es clave para integrar factores básicos para que
funcione cualquier organización.

Esta metodología se emplea para evaluar si la implantación de cualquier tipo de estrategia es

coherente con el día a día de la organización. Si no es así, habrá que hacer cambios para
alinear la estrategia con la realidad.

ESTRATEGIA

ESTRUCTURA SISTEMAS

VALORES

HABILIDADES ESTILO

PERSONAL
Las 7S de McKinsey definen múltiples factores a tener en cuenta, los cuales se dividen en dos
grupos:

– Habilidades racionales o Hard skills: ESTRATEGIA, ESTRUCTURA, SISTEMAS.

– Habilidades emocionales o Soft skills: VALORES, HABILIDADES, ESTILO, PERSONAL.

1. ESTRATEGIA

Planeación desarrollada por una empresa, la cual, según el modelo MCKINSEY, debe estar
alineada.

Esto significa que la estrategia debe tener una articulación clara y estar enfocada a largo plazo
para conseguir una VENTAJA COMPETITIVA.

Las preguntas para analizar este factor son las siguientes:

¿En qué consiste nuestra estrategia?

¿De qué forma pensamos usar nuestros recursos y capacidades para alcanzar nuestros
objetivos?

¿Qué nos hace diferentes?

¿Cómo nos adaptamos a los cambios del mercado?

¿De qué forma competimos?

2. ESTRUCTURA

Estructura definida por la empresa para su plena organización.

¿Cuántos procesos hay?

¿Cómo se definen la jerarquía, responsables y autoridades?

¿Cuáles son las unidades de negocio?

¿De qué manera la organización estructura sus recursos (maquinaria, materiales,

personas, tiempo, dinero, etc.)?

¿Cómo se establecen los flujos de comunicación?

3. SISTEMAS

La estructura expone los procesos del negocio. Cada proceso tiene un «cómo»

definido para lograr los resultados previstos. Con sistemas nos referimos a los

métodos formales de operación establecidos como procedimientos y actividades, pero

también los flujos de información y los métodos informales (no establecidos o

documentados) de operación.

De nuevo, pensemos en los siguientes cuestionamientos para analizar este factor:

¿Cuáles son los sistemas que emplea la organización?

¿Dónde están los chequeos y controles en estos sistemas?

¿De qué forma se realiza el seguimiento y evaluación en estos sistemas?

4. VALORES

Son el factor central de modelo de 7 esferas de Mckinsey. Como explicamos antes

en este post, los valores son los cimientos sobre los cuales se rige el comportamiento

de los empleados.

¿Qué tenemos como valores organizacionales?

¿De qué manera se refleja en el personal los valores organizacionales?

¿Cómo percibimos nuestra cultura organizacional?