TEMA 7: EL DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL

1. INTRODUCCIÓN

El estudio de la carrera en las organizaciones ha sido abordado históricamente desde diversos puntos de vista. Las
principales perspectivas han sido las siguientes:
- De una parte, se encuentra una perspectiva centrada en el individuo, que es la adoptada fundamentalmente
por la Conducta Organizativa.
- De otra parte, estaría una perspectiva organizativa, que analiza la carrera como un proceso en la Dirección
de los Recursos Humanos y que puede ser gestionado o dirigido por la organización. Dentro de esta
perspectiva se encuadran las aportaciones realizadas por E. Schein, quien tomando como punto de partida
una estructura organizativa de tipo piramidal y compuesta exclusivamente por puestos de trabajo, identifica
3 tipos de movimientos de carrera:
- Los movimientos horizontales o laterales que hacen referencia a cambios de puestos
de trabajo sin alterar el nivel jerárquico del empleado.
- Los movimientos verticales que implican un aumento o disminución en el nivel
jerárquico del empleado.
- Los movimientos radiales que responden a la idea de ganar o perder centralidad en
la organización.

La carrera, podría definirse como aquel conjunto de movimientos o desplazamientos entre puestos de trabajo,
grupos y niveles retributivos, o una combinación de todos estos factores, que un individuo experimenta en el tiempo a
través de la organización, además de los movimientos de entrada y salida de la misma. Son varias las precisiones que
pueden realizarse con respecto a esta definición:
- En primer lugar, la carrera se inicia con la entrada del trabajador en la misma y concluye con la salida de
éste, ya sea de forma voluntaria o forzosa.
- En segundo lugar, los movimientos de carrera pueden producirse de varias formas no excluyentes entre sí.
- En tercer lugar, los movimientos de carrera pueden tener un carácter temporal o bien pueden suponer un
cambio permanente de puesto o una combinación de estas circunstancias.
- En cuarto lugar, los movimientos de carrera pueden producirse con o sin el acuerdo del trabajador.
- Finalmente, aunque comúnmente al hablar de carrera profesional ésta suele asociarse con promociones o
ascensos. Se trata de un concepto mucho más amplio, ya que se incluirían, además de otros, los cambios de
puestos de trabajo situados al mismo nivel jerárquico sin que se produzca cambio de grupo profesional.

2. REQUISITOS PREVIOS PARA LA IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA DE GESTIÓN DE CARRERAS

2.1 LA DELIMITACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO DE UNA ORGANIZACIÓN

La delimitación de los puestos de trabajo que se emplee en una organización concreta depende de los criterios
específicos que se hayan definido al respecto. Entre los criterios habitualmente utilizados para realizar esta
delimitación destacan los siguientes:

- Las funciones, tareas y responsabilidades de los trabajadores: Se trata del criterio fundamental de
diferenciación, ya que cada puesto de trabajo viene definido por las funciones, tareas y responsabilidades
que debe desempeñar el trabajador o trabajadores que lo ocupen.
- La unidad organizativa a la que pertenece el puesto de trabajo: Una organización puede considerar la
existencia de tipos diferentes de puestos de trabajo en función de la unidad a la que se encuentren adscritos.
- Lugar de prestación del trabajo: Cuando la actividad de la empresa se desarrolla en lugares diversos, el
lugar de prestación del trabajo puede ser utilizado como un criterio adicional para la diferenciación de los
puestos en una organización.
- El horario de trabajo: Se trata de un criterio menos común a efectos de diferenciar distintos tipos de
puestos de trabajo.

2.2 LOS GRUPOS PROFESIONALES. LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES

El Estatuto de los Trabajadores define al grupo profesional como “el que agrupe unitariamente las aptitudes
profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones,
especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador”.

En la celebración del contrato de trabajo se producen 2 acciones sucesivas:

- De una parte, el establecimiento de las funciones y tareas que debe desarrollar el trabajador.

- De otra parte, la equiparación de tales funciones y tareas a un grupo profesional, según unas reglas
preestablecidas y pudiendo abarcar el grupo un conjunto de funciones y tareas más amplias que las
pactadas.
Estas 2 fases se conocen conjuntamente como acto de clasificación o clasificación profesional subjetiva.

El sistema de clasificación, son los grupos profesionales a los que se equiparan las funciones y tareas pactadas en el
contrato de trabajo. El establecimiento de este sistema de clasificación se conoce como clasificación profesional
objetiva.

El Estatuto de los Trabajadores hace referencia al procedimiento y forma de establecer el sistema de clasificación
profesional o clasificación profesional objetiva señalando que “mediante la negociación colectiva se establecerá el
sistema de clasificación profesional de los trabajadores, por medio de grupos profesionales”. Son dos las cuestiones
que caracterizan al sistema de clasificación profesional en España:
- De una parte, su establecimiento se realiza exclusivamente por medio de la negociación colectiva o
mediante acuerdos específicos entre los representantes legales de los trabajadores y la propia empresa. A
esta forma de establecimiento se ha llegado a través de una evolución caracterizada por diversas etapas:
- En primer lugar, durante el régimen franquista, las denominadas Ordenanzas
Laborales regulaban para cada sector de forma minuciosa la mayor parte
de las relaciones laborales entre trabajadores y empresarios, incluyendo el
tema de la clasificación profesional, basada en las categorías profesionales.
- En segundo lugar, con la promulgación del Estatuto de los Trabajadores de
1980 se estableció la continuidad de las Ordenanzas que estuvieran en vigor
permitiendo una clasificación profesional con base no sólo en las categorías
sino también en grupos profesionales.
- En tercer lugar, durante con la reforma del Estatuto de los Trabajadores en
1994 se establece la derogación de las antiguas Ordenanzas Laborales, que
no habían sido sustituidas por convenios.
- En cuarto lugar, la reforma laboral de 2012 establece un sistema de
clasificación profesional basado en los grupos dando de plazo un año para
que los convenios colectivos se adapten a este sistema.

- De otra parte, las empresas pueden basar la gestión de las carreras de sus empleados no sólo en los grupos
profesionales sino también en los puestos de trabajo y/o en los niveles retributivos.

2.3 LOS NIVELES RETRIBUTIVOS

En la definición suministrada de carrera se han considerado los movimientos o desplazamientos entre niveles
retributivos como integrantes de la carrera profesional de un trabajador en el seno de la organización. Los niveles
retributivos se suelen asignar a los trabajadores en función de diversos criterios no excluyentes entre sí como el
puesto de trabajo que desempeñan, la clasificación profesional en un grupo y otros factores. Estos niveles se emplean
para establecer la cuantía de ciertos componentes retributivos (salario base, pluses de antigüedad…etc).

3. LA MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA DE LOS TRABAJADORES

3.1 LA MOVILIDAD FUNCIONAL

La movilidad funcional podría entenderse como cualquier cambio en las funciones y tareas asignadas al trabajador.

Con respecto a la movilidad funcional stricto sensu, es decir, la que supone cambios en el contenido de la prestación
laboral, es posible identificar 3 categorías o tipos de movilidad funcional teniendo en cuenta el alcance de los
cambios introducidos en el contenido de la prestación laboral acordada.
- Movilidad funcional ordinaria
- Movilidad funcional extraordinaria
- Otro tipo de movilidad funcional stricto sensu

A) MOVILIDAD FUNCIONAL ORDINARIA

La movilidad funcional ordinaria (movilidad funcional horizontal), hace referencia a la potestad que tiene el
empresario de asignar unilateralmente al trabajador unas funciones y tareas distintas de las pactadas, aunque sin
producirse un cambio sustancial del contenido de la prestación laboral.
Características:
- Primera,,no se exige la existencia de una causa concreta para realizar el cambio de funciones.
- Segunda, no se establece límite temporal alguno durante el cual sea operativo el cambio de funciones.
- Tercera, la retribución del trabajador será la que corresponda “a las funciones que efectivamente realice”.
B) MOVLIDAD FUNCIONAL EXTRAORDINARIA

La movilidad funcional extraordinaria, hace referencia a la potestad del empresario de asignar unilateralmente al
trabajador funciones sustancialmente distintas de las pactadas, por tiempo limitado y por una causa justificada, entre
las tasadas en la normativa.
Características:
- De una parte, requiere causa justificada.
- De otra parte, está limitada en el tiempo.
- Finalmente, la retribución será la que corresponda a las funciones que efectivamente realice, lo que, podría
suponer un impacto negativo en la retribución del trabajador. Estos límites son:
- En primer lugar, la exigencia de titulaciones académicas o profesionales
precisas.
- En segundo lugar, el respeto a la dignidad del trabajador.
- Por último, la imposibilidad de invocar como causa de despedido objetivo la
ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación del trabajador en los
supuestos de realización de funciones distintas de las habituales.

C) OTRO TIPO DE MOVILIDAD STRICTO SENSU

Cualquier cambio de funciones no clasificable como movilidad funcional ordinaria o extraordinaria debe realizarse
siguiendo uno de los siguientes procedimientos:

- De un lado, mediante acuerdo entre las partes. El cambio de funciones se produce al modificarse las
funciones pactadas en el contrato de trabajo, lo cual es perfectamente lícito.
- De otro lado, mediante decisión unilateral del empresario, para lo que es preciso seguir las reglas previstas
para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o las que se hubieran establecido en
convenio colectivo para dicho fin.

3.2 LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA

La movilidad geográfica podría definirse como cualquier cambio en el lugar de prestación del trabajo que
experimenta un trabajador mientras dure su vinculación con la empresa. El punto débil de esta definición radica en
qué se entiende por lugar de prestación del trabajo.

La normativa no regula todo tipo de movilidad geográfica según la definición suministrada con anterioridad, sino dos
modalidades específicas: los traslados y desplazamientos, sólo en el caso de que sean decididos unilateralmente por el
empresario.

Son varias las características comunes de la regulación de los traslados y desplazamientos:

- En primer lugar, traslados y desplazamientos suponen un cambio de lugar de prestación del trabajo que
conduce a su vez a un cambio de residencia del trabajador. El cambio de residencia es permanente o de
mayor duración, mientras que en el segundo el cambio de residencia es de menor duración. Se excluye la
movilidad que no produce cambio de residencia del trabajador.
- En segundo lugar, en dicha norma solo se hace referencia a la movilidad geográfica decidida
unilateralmente por el empresario. Se excluye la decidida de común acuerdo entre el trabajador y el
empresario.
- En tercer lugar, se excluye de tal regulación a los cambios de lugar de prestación del trabajo de los
trabajadores contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajos
móviles o itinerantes.
- En cuarto lugar, para que el empresario pueda decidir unilateralmente un traslado o desplazamiento la
normativa exige la existencia de una causa concreta.
- Finalmente, la norma reconoce el derecho de prioridad de permanencia a los representantes legales de los
trabajadores.

A) EL TRASLADO

El traslado, es una decisión unilateral del empresario que supone un cambio de lugar de prestación de trabajo que
exige un cambio de residencia del trabajador de larga duración. Características:
- En primer lugar, para que un cambio de lugar de trabajo que exija a su vez un cambio de residencia sea
calificado como un traslado, se necesita que dicho cambio supere la duración de 12 meses en un período de
3 años.

- En segundo lugar, para el traslado existen 2 procedimientos diferentes a los que debe ajustarse el
empresario en función del numero de trabajadores afectados. Se trata del procedimiento de traslado
colectivo y el correspondiente al traslado individual. En el caso del traslado individual esta denominación
 resulta inapropiada ya que este procedimiento se emplea cuando la transferencia no afecta a un numero
determinado de trabajadores establecido en función del tamaño de la empresa. Un traslado es colectivo
“cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a mas de 5 trabajadores, o
cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de 90 días comprenda a un número de
trabajadores de, al menos:
- 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
- El 10% del numero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen
entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

Para identificar si existe un traslado individual o colectivo son 3 los parámetros que
deben ser considerados: el tamaño de la empresa, el limite inferior marcado por la
normativa, y el período de 90 dias dentro de los cuales deben computarse los traslados.

Un traslado es individual, si no cumple los requisitos anteriormente expresados en

cuanto a numero de trabajadores afectados. El único requisito que debe cumplir el
empresario, en cuanto a procedimiento, es el de notificación de tal decisión al
trabajador afectado con una antelación mínima de 30 dias a la fecha de su
efectividad, es decir, a la de incorporación del trabajador al nuevo destino.

Si el traslado es colectivo, la normativa establece un procedimiento más largo y

complejo. Una vez resuelto el procedimiento, la notificación a los trabajadores
afectados y a los representantes de los trabajadores, al igual que en el traslado
individual, se realizara con una antelación de 30 dias de la fecha de su efectividad.

- En tercer lugar, el trabajador que va a ser trasladado tiene el derecho a optar entre éste o la extinción del
contrato.

- En cuarto lugar, se reconoce el derecho de reagrupación familiar, al establecer el Estatuto lo siguiente “Si
por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa,
tendra derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo”.

- En quinto lugar, el trabajador trasladado tiene derecho a una compensación por gastos.

B) EL DESPLAZAMIENTO

El desplazamiento, es una decisión unilateral del empresario que supone al trabajador un cambio de lugar de
prestación de trabajo que exige un cambio de residencia, pero a diferencia del traslado, es de menor duración.

Los principales aspectos regulados por el Estatuto con relación específicamente al desplazamiento forzoso hacen
referencia a las siguientes materias:

- En primer lugar, se considera desplazamiento si tal cambio se produce por un periodo igual o inferior a 12
meses durante un período, a su vez, de 3 años.
- En segundo lugar, no existe un procedimiento de desplazamiento colectivo, tan solo el empresario tiene el
deber de informar al trabajador “… del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su
efectividad, que no podrá ser inferior a 5 días laborables en el cado de desplazamiento de duración superior
a 3 meses”.
- En tercer lugar, solo existirá el derecho de reagrupación familiar en los supuestos de traslado.
- En cuarto lugar, se obliga al empresario a abonar al trabajador desplazado, además de los salarios, los
gastos de viaje y las dietas.
- En quinto lugar, en caso de que el trabajador sea desplazado forzosamente por una duración superior a 3
meses, “el trabajador tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3
meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del
empresario.

4. LA GESTIÓN DE LAS PROMOCIONES

Promoción, podría considerarse cualquier movimiento o desplazamiento del trabajador, ya sea temporal o
permanente, que suponga un cambio de puesto de trabajo a otro de mayor posición jerárquica, un ascenso de grupo
profesional, o bien, un ascenso de nivel retributivo.

4.1 FACTORES QUE FAVORECEN LA PROMOCIÓN EN EL SENO DE LAS ORGANIZACIONES

Entre los diversos factores que influyen en las posibilidades de promoción, destacan especialmente los siguientes:
 - En primer lugar, el ritmo de crecimiento de la empresa.
- En segundo lugar, la tasa de salida de la plantilla.
- Por último, la decisión de la empresa de optar por la promoción interna o la selección externa.

Hay que tener en cuenta que, dentro de una misma organización, no todos los trabajadores tienen las mismas
oportunidades de ascenso. En este caso se encuentran los denominados trabajadores “periféricos” o “marginales”, que
son aquellos excluidos de las oportunidades de promoción por parte de las empresas, entre los que destacan
especialmente los trabajadores temporales.

4.2 LOS CRITERIOS DE PROMOCIÓN

El Estatuto de los Trabajadores sólo regula directamente el ascenso entre grupos profesionales, y además de una
forma muy genérica al establecer lo siguiente:

“Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a los que se establezca en
convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores”.

Los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las
facultades organizativas del empresario.

Son varios los comentarios que pueden efectuarse con relación a esta norma:

- En primer lugar, se deja a la negociación colectiva al establecimiento de los procedimientos concretos en

materia de ascenso.
- En segundo lugar, la norma fija los criterios que deben tenerse en cuenta para la promoción entre grupos
profesionales.
- Finalmente, se hace hincapié en el cumplimiento del principio de no discriminación reconocido en la
Constitución Española, incluso permitiendo medidas de acción positiva para evitar la situación de
desigualdad.

Con independencia del tipo de promoción que se trate, es decir, entre puestos de trabajo, grupos profesionales o
niveles retributivos, los criterios habitualmente utilizados en las organizaciones para la selección del trabajador que se
beneficiará del ascenso son los siguientes:

- Antigüedad: Es el criterio de promoción más objetivo, en el sentido que es relativamente fácil de

cuantificar y en su determinación no interviene la subjetividad de un evaluador.
- La efectividad en el ejercicio de las funciones y tareas desempeñadas en el pasado: La aplicación de
este criterio de promoción requiere que se haya establecido un sistema de valoración del rendimiento.
- Capacidad o cumplimiento por parte del trabajador de las especificaciones o perfil profesional o
competencial del puesto, grupo profesional al que aspira: Estas especificaciones o perfil profesional se
definen en función de una serie de factores (condiciones físicas, conocimientos, experiencia…).
- El potencial: Hace referencia a la capacidad de un trabajador de ocupar toda una serie de puestos de trabajo
de nivel jerárquico superior y/o de grupos profesionales superiores.
- Otros criterios: Se encontrarían todos aquellos criterios no encuadrables en ninguno de los casos
anteriores, y que el empresario puede utilizar para decidir la promoción de un trabajador como, por
ejemplo, la edad.

5. LA CRISIS DEL MODELO TRADICIONAL DE CARRERA

Hasta la década de los 70, el modelo de carrera dominante en las grandes organizaciones recibe la denominación de
tradicional o clásico. Se trata de un modelo que puede ser caracterizado ye explicado por 2 rasgos fundamentales: por
el predominio de los movimientos verticales y porque la organización ofrece ciertas garantías al empleado en lo
relativo al desarrollo de una carrera profesional. El movimiento esencial en este modelo es la promoción, el ascenso o
el movimiento vertical ascendente.

La crisis de este modelo se inicia a mediados de la década de los 70 a raíz de la recesión provocada después del
primer shock del petróleo. Esta nueva realidad económica provoca una fase de transición en el modelo de carrera que
se caracteriza por 2 cambios fundamentales:

- De una parte, los movimientos verticales característicos del modelo tradicional ceden terreno en beneficio
de los horizontales.
- De otra, la empresa ya no ofrece a sus empleados seguridad y avance, sino seguridad y una experiencia
profesional más variada y generalista.
Resulta importante destacar que en la primera mitad de la década de los 80, se consagra el concepto de “empresa
flexible”, en el sentido utilizado por Atkinson de una organización empresarial que diferencia entre un núcleo y una
periferia.
- Un núcleo, formado por personas que mantienen una relación estable con la empresa y con respecto a las
cuales existe un compromiso de carrera.
- Una periferia, formada por personas que prestan sus servicios pero que en muchos casos no mantienen una
relación estable con la empresa.

En las últimas décadas se han producido una serie de cambios en el entorno que han provocado profundas
modificaciones en el seno de las empresas.

Entre las nuevas características del entorno destacan especialmente la intensificación de la competencia, la
aceleración en la tasa de cambio y el desarrollo de las nuevas tecnologías de la información y de las comunicaciones.
Entre las consecuencias que estos cambios han tenido en el seno de las empresas, cabe mencionar:
- En primer lugar, la desaparición del concepto de puesto de trabajo.
- En segundo lugar, crece la implantación de nuevas formas de organización que reducen la jerarquía
empresarial a su mínima expresión. Destaca:
La “organización en red”, son empresas que no llevan a cabo la secuencia entera de investigación, diseño,
producción y comercialización del producto, sino que lo que hacen es convertirse en el centro de una red, o
formar parte de una red, de empresas pequeñas, contratas, subcontratas, consultores, empresas de trabajo
temporal y colaboradores independientes que se complementan y que suministran servicios relativos a cada
una de estas fases anteriores.
La “organización virtual”, ha tenido una gran aceptación en la actualidad entre empresas de software y otras
ramas de actividad. Consiste en que los empleados viva y trabajen en varios países diferentes y que se
conecten a través de redes informáticas para coordinar sus actividades.
- En tercer lugar, las empresas desarrollan cada vez con mas frecuencia actuaciones incompatibles con
cualquier tipo de compromiso creíble con la carrera de las personas.

Han comenzado a reflexionar acerca de la creciente difusión de un nuevo modelo de carrera denominado “ modelo
emergente”. Se basa en un nuevo contrato psicológico de características diferentes al tradicional. La empresa ya no
ofrece seguridad y avance en la carrera, sino que ofrece “empleabilidad” a cambio de un compromiso creciente del
empleado con su trabajo. Características del modelo:
- De una parte, la carrera se convierte ante todo en una responsabilidad del individuo.
- De otra parte, no sólo desaparece el predominio de los movimientos verticales de carrera sino que las
empresas con sus nuevos sistemas organizativos carecen de trayectorias profesionales fijas y las personas
que trabajan en ellas no pueden predecir que pasará con su carrera más allá del corto plazo.

En la actualidad se puede afirmar que coexisten los diversos modelos de carrera. En sectores como la banca, los
automóviles, se utiliza el modelo tradicional de carrera. En otros sectores, está prevaleciendo el modelo emergente de
carrera.