UNIVERSIDAD DE LA TERCERA EDAD

UTE

Asignatura:
DERECHO LABORAL

Tema:
LOS PODERES DEL JEFE DE LA EMPRESA

Participantes:

STEPHANIE PEÑA ESPINAL ST201800164

Facilitador:
SATURNINO NINA FORTUNA

Junio, 2022
Santiago, Republica Dominicana
 LOS PODERES DEL JEFE DE LA EMPRESA

Fundamento. En general, la doctrina reconoce al jefe de la empresa una triple

prerrogativa: el poder de dirección, que aplica como complementos necesarios el
derecho de elaborar el reglamento interior, que organiza el trabajo en el
establecimiento, y la facultad de sancionar el incumplimiento de sus órdenes gracias
al poder disciplinario.

Para la doctrina clásica e individualista, los poderes del jefe de la empresa se derivan
del derecho de propiedad y del contrato de trabajo, que coloca al trabajador bajo la
dirección y subordinación del emprendedor. En cambio, los partidarios de la tesis
comunitaria e institucional de la empresa fundamentan estos poderes en la función y
responsabilidad que son propias de cualquier jefe de una comunidad jerarquizada.

EL PODER DE DIRECCIÓN

Es el conjunto de facultades jurídicas que se otorgan al empleador para organizar

económica y técnicamente la empresa, con carácter funcional, atendiendo a sus fines y
a las exigencias de la producción (Art. 40) Este poder se traduce en la posibilidad para
el empresario de emitir órdenes, instrucciones y directivas en todo lo concerniente al
trabajo del asalariado. El poder de dirección es, pues, el poder de decidir, de
organizar, de imponer los cambios necesarios y de tomar las medidas que exijan las
circulares.

Debe aclararse que para una parte de la doctrina el poder de una dirección comprende
la facultad de organización que se concreta en el reglamento interior o de taller. No
obstante, para otros autores, el poder de organización, aparece como algo más básico
y fundamental que el llamado poder reglamentario que corrientemente tiene en vista el
llamado reglamento de empresa o reglamento de taller, no siempre explicitado como
acto aparte de la organización fundamental de la empresa. Nosotros estudiaremos
dentro del poder de dirección tanto el aspecto relacionado con la organización de la
empresa como el concerniente a la organización del trabajo. No obstante, por razones
de método, dedicamos un rubro aparte al examen del reglamento interior de trabajo.

La organización de la empresa. Desde su formación corresponde a los propietarios

del capital escoger la forma jurídica de la empresa; elaborar sus estatutos; establecer
sus objetivos; y diseñar su organización técnica. Ninguna de estas decisiones será
definitiva: el jefe de la empresa, como representante de sus propietarios, puede
siempre proponerles las modificaciones jurídicas y los cambios técnicos que juzgue
convenientes para el mejor éxito de su misión. La práctica revela que periódicamente
se producen adaptaciones como una forma de responder a las exigencias del mercado.

En el marco juridico de la empresa, que en principio es definido por su propietario,

puede ser modificado en cualquier momento: la persona física es sustituida por una
sociedad comercial; la compañía en comandita pasa a ser una sociedad anónima o
compañía por acciones; la sociedad es absorbida por otra o se fusiona y origina una
tercera persona; la sociedad única en su origen crea filiales, etc.

Así mismo, las estructuras técnicas de la empresa pueden transformarse: se crean

agencias o sucursales nuevas; se clausuran establecimientos no rentables; se amplían
las unidades de producción, etc.

La organización general del trabajo. En todo lo referente a este aspecto, el jefe de la

empresa goza de un poder considerable, que abarca dos tipos de funciones: las
decisorias o ejecutivas y las ordenadoras o de instrucción. Las primeras se manifiestan
por actos puramente constitutivos, como sucede cuando se fijan los turnos de trabajo o
las vacaciones del personal, pero tales actos no ordenan ninguna conducta en lo
inmediato, pues se limitan a construir una situación, que luego necesitará de las
respectivas órdenes e instrucciones. En cuando a las segundas, las funciones
ordenadoras o de instrucción, consiste esencialmente en una recomendación de
carácter técnico.

Corresponde pues, al jefe de la empresa tomar todas las decisiones concernientes al

acondicionamiento de los locales, la selección de los materiales y los métodos, la
fijación de las condiciones de trabajo.

La facultad de control. Consiste en la fiscalización de las actividades del trabajador

para verificar si cumple las órdenes y las instrucciones recibidas. Controlar es velar,
examinar, observar, lo que hace el jefe de la empresa por sí o por sus representantes,
con el objetivo de que el trabajo sea ejecutado conforme a las directrices que han sido
trazadas. Pueden distinguirse dos tipos de controles:

Uno genérico, que tiene por finalidad verificar si el trabajador cumple su prestación,
el cual incluye métodos como los relojes de asistencia, los aparatos de control a
distancia, etc., y otro técnico, referido más específicamente a la forma como ejecuta el
trabajo.

En la legislación dominicana el poder de control esta sometido a ciertas restricciones

en lo que respecta a la adopción de los sistemas de controles personales orientados a
la protección de los bienes del empleador. Se trata de mecanismos destinados a evitar
que los trabajadores lesionen los bienes de la empresa, mediante sustracciones (robos
hormigas) de la materia prima o de productos terminados. Si los sistemas se
establecen con otras finalidades, declaradas o encubiertas, o si se les instituye en
establecimientos en donde por las caracteristicas del trabajo no hay posibilidad de
sustraccion, su implantacion no es admisible.

Conflicto de derechos. Si gracias a su poder de direccion, el jefe de la empresa puede

dirigir la colectividad de los trabajadores, es obvio que goza tambien del poder de
imponer a cada trabajor individual sus criterios y decisiones.
El jus variandi: El mismo puede ser definido como la facultad del empleador de
precisar en el modo, tiempo y lugar la prestación de servicios del trabajador. En otras
palabras, se trata de una potestad del empresario que le permite configurar en su
manifestación externa la prestación del servicio sin afectarla en su sustancia.

Jus Variandi se infiere que es un acto juridico unilateral cuyo ejercicio no requiere del
consentimiento de la otra parte en el contrato. Como potestad del jefe de la empresa,
este la ejerce sin la anuencia del trabajador. El concepto juridico unilateral nos
permite distinguir al Jus Variandi de los demás cambios o modificaciones que pueden
afectar al contrato de trabajo. En efecto, escapan al dominio de esta figura jurídica:”

a) Las modificaciones del contrato causadas por la vigencia de una nueva forma del
trabajo o por los efectos del convenio colectivo de condiciones de trabajo (Art. 62,
ordinales 1 y 2. Por ejemplo, un aumento de salario dispuesto por las autoridades,
mejoramiento en las condiciones laborales estipuladas en condiciones laborales
estipuladas en un convenio colectivo, etc.

La zona gris entre el Jus Variandi y la revisión. No obstante las condiciones

establecidas para el ejercicio del jus variandi, en ocasiones pueden suscitarse dudas
respecto a los cambios que se deciden introducir en el contrato de trabajo, no hay un
criterio claro y preciso que permita distinguir cuales aspectos del contrato pueden ser
modificadas en función del Jus Variandi y cuales deben ser objetos de una revisión
que requiere del mutuo consentimiento. Es necesario fijar algunas orientaciones para
ayudar a la compresión del tema.

En lo que respecta al puesto de trabajo, deben catalogarse como revisiones del

contrato:

a) La promoción del trabajador a una categoría superior con ventajas y

mejoramiento de condiciones, pues aunque la decisión la toma el empleador el
 trabajador debe expresar su consentimiento, expreso o tácito. Empero, algunos
autores opinan que el ascenso sólo debe ser rehusado si resulta desfavorable o
perjudicial para el asalariado.

b) La degradación jerárquica del trabajador, o sea, trasladarlo a una función

inferior a la que normalmente desempeña.

c) Los cambios en las funciones para las cuales el trabajador ha sido contratado
para algunos autores, los cambios que no modifican la inserción del trabajador
en la jerarquía del empleo se imponen al asalariado, pero esta afirmación olvida
que el trabajador no ha sido contratado para desempeñar todas las funciones u
ocupaciones que pueden darse dentro de una misma categoría laboral.

La prueba del Jus Variandi. Corresponde al trabajador demandante probar que el

jefe de la empresa ha introducido cambios en su contrato de trabajo. Acreditada esta
situación, el empleador demandado deberá probar que estos cambios son el producto
del ejercicio racional del Jus Variandi y que los mismos no han alterado las
condiciones sustanciales del contrato.

EL REGLAMENTO INTERIOR

Características. El reglamento interior, también denominado interno o de taller,

constituye la manifestación mas importante y visible del poder reglamentario del jefe
de la empresa. Se trata de un instrumento legal que tienen por objeto organizar las
labores de la empresa (Art. 129).

Elaborado unilateralmente por el jefe de la empresa, el reglamento presenta las

siguientes características:
 A) Su elaboración no se impone al jefe de la empresa, quien goza de absoluta
libertad para decidir si lo hace. En la práctica solo algunas empresas,
especialmente transnacionales o de gran tamaño, cuentan con este documento
de determinación de las condiciones de trabajo mucho más frecuente es el uso
de circulares por conducto de las cuales el jefe de la empresa imparte
instrucciones al conjunto del personal. Estas circulares tienen fuerza obligatoria
y deben ser obedecidas, pues emanan del poder de dirección del jefe de la
empresa; sin embargo, no deben ser confundidas con el reglamento interior,
pues en éste se establecen prescripciones durables y, en cambio, en aquéllas
sólo se enuncian medidas de detalles o para atender necesidades efímeras o
urgentes.

B) Aunque la ley se refiere a la organización de las labores de la empresa, no está

prohibido que el reglamento pueda elaborarse al nivel del establecimiento. Los
problemas muy específicos que se derivan de la higiene y seguridad
ocupacional podrían hacer recomendable la adopción de reglas propias en los
diferentes establecimientos de una misma empresa.

C) Si el reglamento se considera como una prolongación o anexo del contrato de

trabajo (tesis clásica o individualista de la empresa), sus disposiciones sólo se
aplicarán a los trabajadores vinculados a la empresa por un contrato de trabajo.
En cambio, si se adopta la tesis institucional de la empresa (Supra, N 182) el
reglamento se aplicará a todas las personas que participan en sus operaciones,
aunque no se encuentren vinculadas contractualmente al jefe de la empresa.

Las condiciones de validez. En general, el reglamento contiene dos tipos de

disposiciones: las previsiones relacionadas con las organización y ejecución del
trabajo (aspecto normativo) y las medidas disciplinarias que se adoptarán en caso de
infracción (aspecto disciplinario). El propio legislador se encargará de señalar algunas
de las materias que pueden ser incluidas en el reglamento, tales como: normas a las
cuales debe sujetarse la ejecución de las labores; reglas de orden técnico y
administrativo; horas de principio y fin de la jornada, tiempo determinado para las
comidas y periodos de descanso durante la jornada; días y horas fijados para hacer la
limpieza de las máquinas y locales; días y lugares de pago; disposiciones
disciplinarias y formas en que se aplican, etc. Se trata de una simple enunciación, pues
el legislador aclara que también pueden incluirse todas las demás disposiciones que el
empleador estime conveniente (Art. 131).

Sanciones al incumplimiento de las condiciones de validez. Corresponde al juzgado

de trabajo sancionar la legalidad del reglamento interior. Si éste no ha cumplido con
los requisitos de publicidad, se puede solicitar la nulidad del mismo; en cambio, si
estas exigencias de forma se han cumplido, pero el reglamento contiene disposiciones
contrarias al orden público social, se reclamará la nulidad o la modificación de la
cláusula (Art. 134).

La acción puede ser ejercida por el sindicato, por los trabajadores o sus representantes
o por cualquier trabajador que se considere lesionado (Art. 134).

EL PODER DISCIPLINARIO

La extensión del poder disciplinario. Consecuencia de su poder de dirección, el jefe de

la empresa goza de la potestad de sancionar a quienes violen sus directrices e
instrucciones. En ausencia de este poder, las órdenes del empleador serian meramente
teóricas. Pero el ejercicio del poder disciplinario no es absoluto ni ilimitado; el mismo
debe circunscribirse a ciertos limites y ejercerse conforme a determinados criterios:

A) El legislador sólo enumera los hechos que justifican el despido (Art. 88); entre
estos hechos se encuentran las violaciones a las prohibiciones previstas en el
articulo 45. Al margen de la norma legal, el convenio colectivo podría prever
determinadas acciones u omisiones del trabajador susceptibles de conducir a la
aplicación de una sanción disciplinaria, pero en la práctica casi siempre se
limita a condenar cualquier actuación del trabajador que perturbe el orden de la
empresa o altere su disciplina. En el reglamento interior se tiende a ser más
explicito y se consideran como faltas sancionables determinadas actuaciones
del trabajador.

B) La sanción debe ser contemporánea con la traansgresion que se imputa al

trabajador. Asi en el caso del despido, el empleador debe ejercerlo dentro de los
quince días de haberse generado este derecho (Art. 90); si no lo hace en dicho
plazo, pierde la oportunidad de hacerlo, lo cual no significa que pierda su
potestad disciplinaria ni la posibilidad de sancionar en el futuro otras faltas que
se cometan. Para las demás sanciones previstas en la norme legal no se ha
dispuesto plazo alguno para su adopción, pero es necesario admitir que debe
aplicarse dentro de un plazo razonable.

C) La medida disciplinaria debe ser proporcional a la falta cometida por el

trabajador. Este principio de la proporcionalidad entre la falta y su
correspondiente sanción ha sido expresamente reconocido por la jurisprudencia
en el caso del despido: solo un hecho grave que imposibilite la continuación del
vinculo contractual justifica el despido. Ante la comisión de una falta leve no
 debe imponerse una sanción grave, como el despido: por ejemplo, una simple
tardanza de minutos.

LA CESIÓN DE LA EMPRESA

Naturaleza jurídica. El articulo 63 del Código de Trabajo dispone que la cesión de una
empresa, sucursal o dependencia, transmite al adquiriente todas las prerrogativas y
obligaciones resultantes de los contratos de trabajo que correspondan al establecimiento
cedido.

Esta norme legal es contraria al principio civilista de la relatividad de las convenciones

(Art. Es contraria al principio civilista de la relatividad de las convenciones (Art. 1165,
C.civ.), pues el adquiriente de la empresa es un causahabiente a título particular que no
debería responder de los derechos y obligaciones de su causante.

LAS CONDICIONES DE APLICACIÓN

El acuerdo entre el cedente y el cedido. Aunque las relaciones entre el empleador

sustituto y el sustituido no están regidas por las normas del Derecho del trabajo (Art. 66),
el convenio que sea causa de la cesión, puede influir decididamente en la continuación de
los contratos de trabajo que correspondan a la empresa cedida.

En el convenio de transferencia, las partes pueden incluir una clausura denominada libre
de personal, por la cual se obliga al cedente a extinguir las relaciones laborales existentes
en el momento de acordarse la operación. De cumplirse con esta obligación la empresa se
transfiere liberada de todo personal y sus relaciones de trabajo escaparan a las previsiones
del articulo 63. En el instante de la cesión estas relaciones de trabajo ya no existen, pues
fueron extinguidas con anterioridad.
La modificación jurídica. Para que la cesión tenga lugar es necesario que se produzca una
modificación en la situación jurídica del empleador, ya sea por medio de un cambio en la
propiedad o en el goce de la empresa.

a) La transferencia de propiedad puede tener su origen en una convención o en

cualquier otro medio, como sucedería con una ley o una decisión judicial.

la convención es el medio mas frecuenta para operar un cambio en la propiedad de la

empresa: es lo que sucede cuando se vende un negocio; igualmente, puede tratarse de una
donación, cesión, escisión o fusión de una sociedad. Asimismo, existirá transferencia de
propiedad y, por ende, cesión de empresa, cuando la empresa (edificios y maquinarias) se
aporta en sociedad; los accionistas continúan la actividad de la sociedad disuelta o el
negocio individual se transforma en una persona moral.