Derecho del Trabajo Noelia Rodríguez Velasco

TEMA 6: LA PRESTACION DE TRABAJO

1. La determinación de la prestación del trabajo.

Cuando un trabajador celebra un contrato de trabajo se procede a fijar las condiciones de lugar
tiempo y modo de la prestación laboral. Se establecen también derechos y obligaciones mutuos
para ambos contratantes.

Es en ese momento cuando se establecen las tareas y funciones bajo las cuales se va a
desarrollar la prestación de trabajo y su contenido (horario, jornada, salario etc)

La principal obligación del trabajador es la prestación de la actividad pero las funciones tienen
que ser concretadas a través del sistema de clasificación profesional.

 La empresa asigna al trabajador un determinado grupo profesional al que va a quedar

adscrito. Y en ese grupo se describen las tareas que los trabajadores van a realizar.

El ET remite a los convenios colectivos para que delimiten la clasificación profesional y

atendiendo a las funciones y tareas del trabajador permitir que la adscripción al grupo
profesional tenga consecuencias como la posibilidad de ascender, determinar el salario etc.

Los convenios colectivos realizan las agrupaciones de tareas teniendo en cuenta que los
trabajadores que realicen las actividades parecidas van a tener características comunes.

Hay que recordar que desde hace 10 años desapareció la “categoría profesional” que eran
subdivisiones dentro del grupo profesional por lo que un grupo profesional admitía dentro de sí
distintas categorías profesionales.

La regulación de las clasificaciones profesionales está prevista en el art 22 ET. Hace referencia a
que tienen que ser los convenios colectivos los que se ocupen de esta cuestión mediante la
negociación colectiva o mediante acuerdo entre la empresa y representantes en su defecto.

Art 22.2 ET da una definición de grupo profesional: se entenderá por grupo profesional el que
agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la
prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o
responsabilidades asignadas al trabajador.

Lo que se tiene en cuenta a la hora de elaborar la clasificación profesional son los

conocimientos, la iniciativa, la autonomía al responsabilidad el mando y la complejidad.

Para elaborar la clasificación:

1- Tener en cuenta el tipo de empresa de que se trate.

2- Como viene determinada la organización del trabajo
3- El grado de desarrollo tecnológico
4- Si hay expectativas de mejorar la productividad.

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Los grupos profesionales son amplios y flexibles y su finalidad es saber cuál es la prestación
encomendada a cada trabajador. Si se le encomendaran otras tareas el trabajador se podría
encargar de reclamar.

La asignación a un grupo profesional tiene que hacerse por un acuerdo pero en la práctica no se
hace así.

Es importante saber dentro de que grupo profesional está el trabajador a efectos de saber el
salario etc.

Debe haber una correspondencia entre las funciones asignadas al trabajador y las que realmente
realiza.

 Si no hay correspondencia el trabajador estaría clasificado incorrectamente y podría

reclamar por ello directamente a la empresa para que le asigne el grupo
correspondiente o tareas correspondientes. Si no será el juez quien lo determine

Por pacto se puede comprometer el trabajador a realizar otras funciones distintas a las
pactadas. En este caso el trabajador va a desempeñar no solo las tareas inicialmente asignadas
sino también otras más amplias que podrían corresponder a otro grupo profesional distinto al
suyo. Esto se denomina pacto de polivalencia.

Suponiendo que efectivamente se le pida que cumpla con otras funciones que pertenecen a
varios grupos profesionales y el suyo, todas las consecuencias vinculadas al desempeño de esas
funciones tendrán en cuenta el tiempo de prevalencia en cada grupo. Es decir, si ha estado
desempeñando funciones en su grupo y un tiempo pequeño en otro prevalece su grupo y
viceversa.

Hay ciertos limites a la clasificación profesional. Art 22.3 ET:

La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en

un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de
encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de
discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y
sistemas, en todo caso, cumplirán con lo previsto en el artículo 28.1.

2. Movilidad funcional

El trabajador puede desempeñar funciones distintas a las iniciales con una serie de
repercusiones positivas para él. Esto significa que las funciones pactadas al principio de la
relación laboral pueden ir cambiando. (Movilidad funcional)

No sería necesario un nuevo contrato sino que lo que cambian son las funciones. El cambio va a
ser distinto según si las funciones son de un grupo profesional o de otro.

Hay que distinguir entre:

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- la movilidad funcional que se basa en cambios que no afectan a elementos esenciales

del contrato, y

- la modificación sustancial de condiciones de trabajo que implica cambios sustanciales

como el cambio de horario del trabajador. Esta conlleva un determinado procedimiento
a llevar por el empresario.

Estos cambios obedecen a una realidad y es que el empresario ejerce poderes directivos y
organizativos que le permiten realizar estas trasformaciones.

Casos en los cuales la movilidad funcional se puede producir:

1- Movilidad horizontal u ordinaria: cuando es dentro del mismo grupo profesional.

El empresario utiliza el poder directivo para poder cambiar las condiciones del
trabajador. Ejerce un ius variandi.

No hay que justificar un motivo y tampoco debe existir un límite temporal para que el
trabajador experimente el cambio.
Pero hay ciertos límites para que el trabajador pueda cambiar las funciones: tener una
titulación necesaria si se requiere, respetar dignidad y recibir compensación económica
si es conveniente.

2- Cuando son funciones que van a cambiar y exigen un cambio de grupo profesional se
habla de un ius variandi extraordinario.

Aquí si hay que justificar la decisión por parte del empresario. Debe haber condiciones
que lo requieran.
Estas funciones tienen un tiempo limitado pero cuando este termine el trabajador debe
volver a su grupo profesional.

El cambio de grupo puede ser a uno superior (movilidad ascendente) o a otro inferior
(movilidad descendente)

Movilidad ascendente: el trabajador realiza funciones para las que está preparado
durante el tiempo imprescindible para ello. La retribución que percibe es la del grupo
superior.
Si en un periodo de 6 meses en 1 año o mas de 8 meses en 2 años está realizando esas
funciones superiores podría solicitar el ascenso.
No quiere decir que automáticamente tenga derecho a ese ascenso. Pero en caso de
que la empresa se negara sin fundamento el trabajador podría reclamar la
reclasificación ante la jurisdicción social.

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Movilidad descendente: cuando se trata de realizar funciones de un grupo profesional

inferior las restricciones son mayores porque la empresa debe justificar la necesidad
urgente e imprevisible de que el trabajador deba ocuparse de tareas más simples.

En todo caso deben estar informados los representantes de los trabajadores.

Para evitar cualquier perjuicio económico al trabajador este mantiene la retribución de
origen pero hay complementos que perdería como por ejemplo si necesitaba saber
idiomas y ahora ya no pues esto no lo recibiría.

3. Duración del tiempo de trabajo

Jornada a lo largo de la cual un trabajador presta sus servicios.

La jornada debe estar pactada en el contrato o con una remisión al convenio colectivo donde se
indican las horas. Generalmente el cómputo es semanal.

En el contrato de trabajo se puede acordar una jornada inferior más ventajosa que la prevista
en el convenio. Dependiendo de lo que acuerden las partes.

Lo que si se establecen son unos límites máximos a lo que sería la jornada semanal, anual y
diaria.

En el ET se hace mención a la existencia de una jornada ordinaria pero hay jornadas especiales
para ciertos colectivos que no están reguladas en el ET.

JORNADA ORDINARIA

La jornada ordinaria tiene en cuenta el tipo de actividad que es, la edad del trabajador, si se
trabaja de día o noche, si se trabaja por encima de la jornada ordinaria por realizar horas
extraordinarias etc. Esto incide en la duración de la jornada.

El art 34.1 ET dice que la jornada no podrá superar 40 horas semanales de trabajo efectivo
como promedio en cómputo anual.

 Si el promedio es el cómputo anual puede haber semanas que se trabajen más de 40

horas siempre que se compense con otras semanas en las que se trabaje menos. Si esto
es así el máximo serian 1826 horas.

Directiva 2003/88/CE. El tiempo de trabajo efectivo es aquel durante el cual el trabajador está
realizando su actividad o está a disposición de la empresa en el lugar de trabajo.

 Se ha dicho que podría estar en otro lugar localizable pero esto choca con el derecho a
la desconexión, por lo que tendría que acordarse de forma clara ese tiempo.

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Los descansos ¿son tiempo de trabajo efectivo? Cuando la jornada dura más de 6 horas el
trabajador tiene derecho a 15 mins al menos de descanso. Pero para que se considere incluido
dentro de la jornada de trabajo se tiene que haber pactado en convenio colectivo o en contrato
de trabajo.

 En el caso de ser una jornada partida los descansos se pactarían entre los
representantes y la empresa.

Si el trabajador es menor de 18 años y trabaja más de 4 horas y media seguido el descanso debe
ser de media hora.

Es posible distribuir irregularmente durante el año las horas. Esto debe pactarse.

 Si no hay pacto el empresario está limitado porque solo podría disponer de un 10% de
las horas totales para distribuirlas irregularmente a su criterio y el otro 90% tendría que
ser lo que aparezca en el convenio colectivo.

En todo caso cada trabajador debe conocerlo con 5 días de antelación.

El máximo de horas diarias que se puede trabajar es 9 horas en trabajadores de más de 18 años.
Si tienen menos no podrá ser de más de 8 horas diarias.

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben trascurrir al menos 12 horas.

En el caso de menores de 18 años, en las 8 horas iría incluido el tiempo de formación.

Vino a cambiar algunas cosas el Registro diario de jornada. Es una obligación de las empresas de
controlar el tiempo de trabajo de los trabajadores. Se controla la hora de inicio y de finalización.
Puede haber una cierta flexibilidad horaria. El objetivo es evitar fraudes.

JORNADAS ESPECIALES

Hay jordanas especiales reguladas en el RD 1561/95 . En este se amplía la jornada en ciertas

actividades y se reduce en otras. Siempre fundamentado.

Supuestos de ampliación:

- Empleados de fincas urbanas. Pueden trabajar un número superior de horas siempre

que descanse 10 horas entre jornada y jornada.
- Transportistas. Se les permite un número superior de horas a la jornada ordinaria.

Supuesto de reducción:

- Que sea un trabajo peligroso, penoso, toxico. (trabajos en cámaras frigoríficas, trabajos
en minas etc)

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3.1. Reducciones temporales de jornada

La jordana ordinaria se reduce con motivos con vista a que cuando cesen esas circunstancias la
jornada se vuelve a reanudar. Puede ser por:

- Causas ETOP (Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción)

El motivo esta relacionado con necesidades de la empresa que exigen bajar el ritmo de la
producción por lo tanto trabajar con una jornada inferior. Puede ser por dificultades financieras,
falta de suministros etc.

Hay que reducir la jornada de los trabajadores con vistas a mantener los contratos de todos
ellos. Con ello se conseguirá un ajuste del empleo temporalmente hasta que se pueda volver a
la situación normal.

El empresario no puede tomar esta decisión de forma unilateral sino que debe seguir un
procedimiento de regulación de empleo.

Se trata que durante un tiempo que se acuerde se trabaje menos horas, es decir reducir
la productividad así como los beneficios de la empresa pero con vista de que puede
reflotar.

Es un procedimiento similar al que se sigue para la suspensión de contratos.

Comienza con una comunicación a la autoridad laboral indicando que se abre un periodo de
consultas con los representantes de los trabajadores. Durante 15 días van a estar debatiendo y
haciendo propuestas sobre si es posible otra solución etc. Se debate sobre el alcance que puede
tener la reducción de jornada. Salvo en empresas PYMES donde el periodo de consultas no será
superior a 7 días.

Se puede sustituir este periodo por una mediación o arbitraje. Es decir el empresario
aprueba con los representantes designar a un mediador que va a aportar alguna solución
pero no será obligatoria, es decir no será vinculante. Simplemente será una recomendación
para que se pongan de acuerdo. El árbitro lo que hace es resolver la solución dictando un
lauro arbitral.

La autoridad laboral comunica a la inspección de trabajo de que se ha iniciado ese

procedimiento y de que está en periodo de consultas así de cómo se está desarrollando.

Si en los 15 días siguientes a la ultima reunión entre la empresa y los representantes el

empresario no comunica decisión a los representantes se entiende que el procedimiento ha
caducado y habría que empezar otra si tiene interés en reducir la jornada de los trabajadores.

Cuando finaliza el periodo de consultas con acuerdo entre la empresa y representantes este
acuerdo se aplicará. Si no se llega a acuerdo el empresario toma una decisión individualmente y
la notifica a los trabajadores y a la autoridad laboral. Esto significa que los periodos de consulta
son obligatorios pero luego el empresario es quien decide, es decir, no se siente vinculado a las
opiniones de los representantes.

Si la reducción temporal se mantiene y la empresa se propone prorrogarla puede comunicarlo a

los representantes y hacer propuesta de prorroga. Se abriría un nuevo periodo de consultas, en
este caso de 5 días.

Si se llega a un acuerdo se aplica y sino el empresario decide por si mismo.

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- Por conciliación de la vida personal familiar y laboral

Supuesto de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.

Se trata de solicitar temporalmente una reducción en la jordana de trabajo.

Nacimiento

Si se habla de nacimiento hay una reducción de jornada por lactancia hasta que el menor
cumpla los 9 meses.

Las medidas que se pueden solicitar son diferentes porque el ET dice que habrá derecho a una
hora de ausencia, lo que no es reducción de jornada. El ET dice que esa hora se puede
fraccionar en dos mitades, algo que tampoco sirve.

Por ello lo que se suele utilizar con más frecuencia es otra medida que si es de reducción de
jornada. Sería una reducción de media hora diaria que se podrá ir acumulando por jornadas
concretas y así no tener que incorporarte cuando finaliza el descanso de nacimiento.

Cuando pasan 16 semanas puede haber una acumulación de la media hora hasta que el menor
tiene 9 meses.

Por convenio colectivo esto es lo que se viene aplicando.

Se volvería ya con una jornada como la anterior. Aunque el niño tuviera 5 meses no podría pedir
otra medida porque ha acumulado la reducción de jornada de media hora en un mes.

Este derecho corresponde tanto a hombres como mujeres. Es un derecho individual e

intransferible.

Hay limites para que los dos puedan solicitar el derecho cuando ambos trabajan en la misma
empresa. El ET recoge que la empresa podría limitar el disfrute de este derecho para ellos.

Hay una regla que dice que si los dos progenitores solicitan ese derecho al mismo tiempo
podrían prolongarlo hasta los 12 meses del lactante pero experimentarían una reducción de su
salario a partir del noveno mes.

Hijos prematuros o hospitalizados tras el nacimiento

Los trabajadores tiene derecho a una ausencia de una hora pero así mismo tendría derecho a
una reducción de jornada (con reducción de salario) de hasta 2 horas diaria por lo que se
podrían combinar ambas cosas

Motivos de guarda legal

Se habla de tener a cargo a menores de 12 años. También cuando se trata de personas con
discapacidad y no desempeñen actividad retribuida y también familiares hasta 2 grado que
tengan una edad o sufrido un accidente o enfermedad y no puedan valerse por sí mismos.

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La reducción de jornada en estos casos podrá oscilar entre la mitad y la octava parte de la
jornada. Siempre con disminución proporcional del salario.

Hijo afectado de cáncer u otra enfermedad grave

Se trata de personas que necesitan hospitalización, vigilancia, cuidado etc. En principio son hijos
menores. En este caso la reducción de jornada puede ser hasta la mitad y siempre con
reducción proporcional del salario.

Hay una novedad y es que esa cantidad económica que dejan de recibir se podría cubrir o
complementar con una prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias
comunes.

 Seria el 100% de la base reguladora. Se trata de garantizar el cuidado de la persona y

que los padres no tengan que renunciar a su cuidado por perder dinero.

Según el ET el hecho de cumplir 18 años no da lugar a la extinción de esa reducción de jornada

del padre o madre si es necesario mantener ese cuidado de manera directa y continuada. Pero
ya no se hablaría de un menor. Por lo tanto si no es causa de extinción es porque esa situación
ya se estaba dando antes de cumplir la mayoría de edad por tanto el padre o madre no
perderían el derecho a la reducción de jornada.

Pero el art 37 ET dice: El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del
salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la
hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores
malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un
ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y
permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo
sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o
persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción
cumpla los veintitrés años

Por lo tanto si la situación se inicia siendo mayor de edad no daría lugar a esta reducción. Habría
que acudir a instrucciones internas que se den a o la solución de los tribunales.

En los supuestos de separación o divorcio el derecho será reconocido al progenitor, guardador o

acogedor con quien conviva la persona enferma. Esto implica que mientras el matrimonio
existía ambos tenían derecho a solicitar la reducción pero si se separan o divorcian no.

Cuando la persona enferma que se encuentre en el supuesto previsto en el párrafo tercero de

este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la
reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las
condiciones para ser beneficiario.

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- Por violencia de género, sexual o actos de terrorismo (Art 37.8 ET)

El motivo de la reducción de jornada sería por hacer efectiva su protección o su derecho a la

asistencia social integral.

Ira acompañado de una disminución proporcional del salario. En estos casos cabe la posibilidad
de que la trabajadora pueda solicitar una reordenación del tiempo de trabajo, lo que no quiere
decir trabajar menos horas sino cambiar de horario por ejemplo. O solicitando trabajar a
distancia etc.

3.2. Horas extraordinarias (Art 35.1 ET)

Horas por encima de la jornada máxima laboral. Pero de la jornada real que se está prestando.

El limite máximo de horas extraordinarias al año es de 80 horas . No entraran en este cómputo

las que se dirigen a reparar o prevenir daños en la empresa.

Si se realiza un número superior a esa horas habría que retribuirlas pero habría cumplimiento
por parte de la empresa.

Se viene aplicando la opción de la compensación en descansos. Se sustituye la retribución de

horas extraordinarias por descansos en los 4 meses siguientes a haber realizado las horas
extraordinarias. El trabajador cobrara igualmente. Esto hay que acordarlo entre la empresa y
trabajador.

No puede realizar horas extraordinarias:

- Menores de 18
- Trabajadores del hogar
- Trabajadores nocturnos
- Trabajadores con discapacidad
- Trabajadores con contrato a tiempo parcial. ( no puede realizar horas extraordinarias
pero si horas complementarias)

Las horas extraordinarias tienen carácter voluntario pero si seria obligatorio cuando se ha
pactado previamente o si están previstas en convenio.

Habrá un registro diario con el número de horas extraordinarias del trabajador y al final de mes
se le entrega un resumen con las horas extraordinarias si es que las ha realizado.

3.3. Horario de trabajo

El horario de trabajo hace referencia al inicio y finalización de la jornada

La jornada es el número de horas que se trabaja y el horario es la hora a la que se inicia la

jornada y la hora a la que finaliza esta.

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La fijación del horario es una facultad empresarial que puede decidirse. La jornada habría que
acordarla con los representantes de trabajadores y sin superar los limites.

Si se quiere cambiar el horario habría que seguir un procedimiento del art 41 ET

Habrá que adaptar también el horario a las necesidades de los trabajadores para conciliar la
vida personal laboral y familiar. En este caso por ejemplo hasta que los menores tenga 12 años
se puede solicitar etc.

Dentro del horario de trabajo hay:

 TRABAJO NOCTURNO.

Es nocturno cuando:

- se realiza entre las 22 horas y las 6 de la mañana pero

- también cuando al menos 3 horas de la jornada trascurren dentro de esa franja horaria.
- O al menos una tercera parte de la jornada anual también en esa franja

Los trabajadores nocturnos no pueden trabajar mas de 8 horas diarias y no pueden realizar
horas extraordinarias.

Quedan excluidos:

- los menores de 18,

- trabajadores del hogar,
- trabajadoras embarazadas o con parto reciente.

Hay que vigilar la salud de estas personas que trabajan de noche. Por ello la empresa antes de
asignar un trabajo en esa franja horaria tiene que someter a trabajador a una revisión media
para comprobar que su estado de salud es bueno y luego periódicamente tendrá que
someterse a revisiones periódicas. Si en alguna de estas se detecta algún fallo no podrá trabajar
de noche. Pero si pasa la revisión y luego se comprueba que hay perjuicio a su salud la empresa
debe destinar al trabajador a un puesto de día. El trabajador debe tener aptitud para
desempeñar el otro puesto.

Trabajar de noche implica una retribución especifica. Por lo tanto se suele reconocer un plus de
nocturnidad. Este se pierde en el momento en el que el trabajador deja de ser trabajador
nocturno.

 No se reconoce ese plus si el trabajador opta por descansos. Cobraría lo mismo que un
trabajador diurno por lo que el plus le sería compensado con noches de descanso.

 TURNOS DE TRABAJO.

El hecho de ir cambiando de horario sucesivamente implica trabajar en equipo. Implica que hay
un grupo de trabajadores que siguen las mismas pautas de trabajo rotatorio. Además van

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ocupando los mismos puestos sucesivamente. Todo ello garantiza la continuidad en el sistema
de producción o en la prestación de los servicios (artículo 36.6 ET).

Para poder hablar de trabajo a turnos es necesario que un trabajador trabaje de manera
rotatoria.

Es importante que la empresa adapte trabajo a cada persona según sus características y
peculiaridades por lo que habría que tener en cuenta la edad.

El empresario es el que fija el trabajo a turnos pero si lo quiere modificar no puede hacerlo
unilateralmente sino que tendrá que seguir el procedimiento de modificación sustancial de
condiciones de trabajo.

La retribución va a ser la misma en cada turno. Pero para los trabajadores bajo sistema rotatorio
puede establecerse un plus de turnizidad.

Con el fin de garantizar la salud de los trabajadores se prohíbe que en el turno de noche estén
mas de 2 semanas consecutivas. (quienes sean trabajadores nocturnos si porque no rotan).
Salvo que ese trabajador lo solicite.

Si el régimen de turnos incluye todos los días de la semana habrá dos opciones:

- El trabajador trabaje también los fines de semana cuando le corresponda y luego

descanse durante la semana
- Empresa contrate a trabajadores que trabajen únicamente fines de semana.

 DESCANSO SEMANAL,VACACIONES E INTERRUPCIONES DE LA ACTIVIDAD

Descanso semanal:

Todo trabajador tiene derecho a un descanso semanal de día y medio. (art 37.1 ET)

Por convenio colectivo se permite que el medio día se pueda acumular para tener días
completos.

En el caso de menores de 18 años tendría que ser un descanso de 2 días.

Lo que ocurre es que los descansos se pueden acumular cada dos semanas y así descansar 3
días completos cada dos semanas. Esto días son retribuidos por supuesto. Por esto las ausencias
injustificadas del trabajador repercuten en la percepción del salario. Porque si justifica el porqué
seguiría recibiendo su salario.

El descanso semanal es irrenunciable por parte del trabajador. La empresa no le puede pedir
que renuncie a su descanso.

En cuanto a las fiestas laborales son 14 al año:

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- dos fiesta locales,

- la de la CCAA y
- el resto las demás.
Algunas son comunes para todo el país. Serian navidad, año nuevo, primero de mayo y
12 de octubre. Son días retribuidos y no recuperables. Pero si se puede trabajar estos
días lo único que tendrían mayor retribución.

Vacaciones:

Suponen una interrupción de la actividad laboral pero el trabajador mantiene la retribución. No

se habla de suspensión porque en ese caso se paraliza el trabajo y el salario.

La duración es del al menos 30 días. Y a partir de ahí pues mas. Esa duración corresponde a al
menos un año de trabajo. Si lleva menos de 1 año trabajando la duración será en proporción.

Es posible fraccionar las vacaciones pero se entiende que al menos del total 15 días deben ser
continuados y el resto fraccionarse. Pero depende también de las empresas.

No es posible sustituir el derecho a vacaciones por una compensación económica y seguir

trabajando.

La empresa no puede sancionar a un trabajador con una pérdida de días de vacaciones. Por lo
tanto si el trabajador ha cometido alguna infracción habría que aplicar otra sanción distinta.

Para determinar el periodo de vacaciones hay que seguir dos reglas:

- Un acuerdo entre el trabajador y la empresa

- Por convenio colectivo se puede haber establecido fechas fijas.

No todos los trabajadores son iguales sino que hay algunos con preferencia con motivos de
conciliación por ejemplo.

Cada trabajador tiene que saber con 2 meses de antelación en qué fecha va a tener vacaciones
para que pueda organizarse.

En el caso de que las vacaciones coincidan con el embarazo de la trabajadora esta no perdería
las vacaciones sino que las mantiene.

 Cuando se reincorpora aunque haya terminado el año natural en el que surgió el

derecho a las vacaciones tendría derecho a las vacaciones no disfrutadas de 2022. Lo
que no podrá hacer es unir las vacaciones de ambos años. En estos casos la empresa
normalmente señala al trabajador el primer día que se incorpora que cogerá
vacaciones al día siguiente (para quitárselas cuento antes)

Si se trata de una trabajadora en incapacidad temporal. Esta dura como máximo 18 meses por
lo que se puede dar el caso de que no haya disfrutado de vacaciones durante 2 años y en el
tercero se reincorpora. No se perderían las vacaciones necesariamente sino que cuando se
reincorpora si no han trascurrido más de 18 meses desde el año en que se originaron tendría
derecho a ellas.

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Otras interrupciones de la actividad: permisos:

Se trata de permisos retribuidos, en los cuales, de forma imprevista y puntual, el trabajador no

acude a trabajar. En estos casos, sí se mantiene la obligación retributiva del empresario.

No se trata de una suspensión del contrato, sino una suspensión de la actividad, consistente en
un permiso que el trabajador solicita a la empresa. Cuando cese el motivo del permiso el
trabajador se reincorpora.

Como consecuencia de estas causas la empresa tiene que considerar que hay una justificación
para que el trabajador no realice la actividad y por ello tiene que accederé al pago de esos días.

Es un auténtico derecho del trabajador por lo que la empresa no puede negarse a ello.

El trabajador tiene que comunicar con antelación que no va a acudir para que la empresa
organice al resto de personal

No es algo facultativo de la empresa sino que necesariamente si un trabajador solicita uno de

esto permisos se le tiene que conceder.

Son días laborales. Es decir que si coincide sábado y domingo no se pierden.

Los permisos retribuidos a que tiene derecho el trabajador son los siguientes:

- Habría 15 días de permiso por matrimonio

- 2 días (o 4 di hay que desplazarse a otra localidad ) por fallecimiento, accidente o

enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica hasta 2 grado

- 1 día de traslado del domicilio habitual, es decir no vale otro segundo domicilio

- Permisos para cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público como para

estar presente en una mesa electoral, para formar parte de un jurado etc ( incluido ir a
votar) Incluso al día siguiente tendría derecho a reducción de jornada de 5 horas si ha
estado en mesa electoral ( por el recuento de votos)
Si ese deber de carácter público está afectando de manera reiterada a la prestación de
la actividad y afecta a mas de el 20% de las horas de trabajo en 3 meses la empresa
podría situar a ese trabajador en excedencia forzosa.

En caso de que haya retribución por ejemplo por estar en mesa electoral podría dar
lugar a que la empresa redujera la cuantía del salario. Habría que mirar si hay previsión
en el convenio colectivo sobre ello.

- También permisos para desempeñar funciones sindicales o de representación del

personal: hay representantes que puede acumular un crédito de horas de otros
compañeros representantes hasta el punto de dedicarse en exclusiva a esa función.
Estas personas se denominan liberados sindicales.

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- Permisos para exámenes prenatales o para técnicas de preparación al parte cuando no

sea posible acudir fuera de la jornada.

- También permisos para acudir a sesiones de formación y preparación para adopción o

acogimiento. Esto se da cuando la persona se tiene que someter a entrevistas.

4. El salario

El ET da una definición (Art 26 a 33 ET ) : son todas aquellas percepciones económicas en dinero

u especie por la prestación de servicio pero que retribuyan tanto el trabajo efecto como los
periodos de descanso computables como de trabajo.

 En dinero o en especie: cabe la doble posibilidad pero siempre con unos límites porque
el salario en especie no puede superar el 30% del salario del trabajador.

Teniendo en cuenta que se pueden combinar ambas modalidades el pago en especie no

puede estar por debajo del salario mínimo

Hay una presunción iuris tantum de que todos los ingresos que percibe el trabajador a cambio
de su trabajo es salario. En la práctica no es cierto porque hay cantidades que no tienen
consideración de salario.

Hay ciertos ingresos no considerados salario sino que se llaman prestaciones extra salariales que
obedecen a una compensación de gastos que el trabajador tiene que realizar previamente o se
le da un dinero para que lo emplee en gastos. Puede entregarse antes o después.

- Hay indemnizaciones o suplidos por gastos que el trabajador tiene que realizar ( por
ejemplo en un viaje de trabajar debe pagar el desplazamiento alojamiento etc) . Se
supone que no tendría que poner dinero a parte (de su bolsillo) por lo que deberá
presentar las facturas para que el queden compensados los gastos.

También dentro de suplidos tenemos pluses por ejemplo cuando el trabajador se tiene
que desplazar a su trabajo habitualmente.

Se le da un plus de trasporte (para usar trasporte publico) o un plus de distancia

(cuando alguien utiliza su propio coche). Estos son incompatibles normalmente.
Aunque puede haber empresas que den ambas.

También plus de vestuario cuando se trata de trabajadores que necesitan ropa

de trabajo que no es uniforme. Se trataria por ejemplo de un mono de trabajo.

Respecto de los útiles de trabajo ocurre lo mismo. Si es una persona que realiza
reparaciones y trabaja en una empresa llega un momento en que tiene que reponer y
elige lo que compra y por tanto la empresa lo abona.

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- Compensación de errores o quebranto de moneda: casos en que el trabajador está en

contacto con dinero (en una caja) y puede haber error. Para compensar la falta de
dinero tendrá que ponerlo el trabajador. Por ello existe esta compensación que se
recibe siempre para compensar la responsabilidad del trabajador.

- Gratificaciones y liberalidades: se trata de cantidad económica o en especie que la

empresa reconoce a sus trabajadores libremente pero que no tiene carácter
consolidado ni se mantiene de cara al futuro.

Por lo tanto no tiene la consideración de condición mas beneficiosa sino de una

liberalidad del empresario que en un momento decide reconocer cierto dinero a los
trabajadores. No se puede exigir jurídicamente a la empresa. Las propinas no son
salario, las pagan los clientes. No hay que declararlas las propinas.

- Prestaciones e indemnizaciones SS: no son salario porque es algo que la SS esta

reconociendo a esa persona. Además su función es sustituir el salario que se deja de
percibir.

- Indemnizaciones por traslado, por contrato en suspenso o por despido: no es salario es

una compensación.

4.1. Composición del salario

Generalmente los convenios colectivos o sino el contrato de trabajo individual el que se ocupa
de incluir una referencia a lo que sería la composición.

Se habla de salario base y de complementos salariales.

El salario base depende de cómo este organizada la actividad porque se puede haber una
diferenciación de salario:

- por unidad de tiempo por lo que sería una cantidad fija al final del mes.
- O por unidad de obra es decir por cada producto elaborado según se vaya consiguiendo
la obra. Se hablara de remuneración sucesiva.

Lo que incrementa la cuantía final son los complementos salariales que pueden tener en cuenta:

- Las condiciones personales del trabajador: la cualificación, la antigüedad, los

conocimientos de idiomas etc. No son consolidables salvo que se pacten.

- Tipo de trabajo: las condiciones en que el trabajo se presta. Se puede hablar de trabajas
penosos peligrosos etc que llevarían a una compensación por trabajar en esas
condiciones (pluses de nocturnidad, de peligrosidad, de turnizidad etc).

- Situación de la empresa o resultados económicos: pluses por productividad más alta

que el resto de compañeros. Se podrían incluir pagas que podrían ser extraordinarias a
parte de las 2 pagas extra del año, estas pagas extra no son complementos salariales

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como tal porque es algo que de forma obligatoria deben percibir los trabajadores. Sin
embargo los complementos salariales van a vienen porque pueden perderse.

No hay necesariamente consolidación de estos complementos salvo convenio o contrato.

Las pagas extras constituyen un derechos del trabajador. Se reconocen 2 al año:

 una en navidad y la otra en el momento en que se pacte en convenio colectivo (verano

normalmente). También puede pactarse en contrato.

Si hay un trabajador que no haya trabajado el año completo recibira las pagas extras en
proporción.

También es posible que en lugar de recibir en verano y navidad dividir la cuantía a lo largo del
año.

4.2. La igualdad salarial por razón de género

se aprobaron 2 normas para conseguir la igualdad de género en materia retribuida. Hombres y

mujeres deben percibir la misma retribución por un trabajo de igual valor.

Para saber cuando un trabajo es de igual valor se acude al criterio de la equivalencia: tareas y
funciones similares, condiciones en cuanto a titulación y formación parecidas etc.

Se ha impuesto un registro salarial para que las empresas registren el salario que abonan a los
trabajadores en todo lo que es la estructura salarial (incluyendo salario así como percepciones
extra salariales)

 En ese registro esta desglosado el salario base, los complementos etc. Este desglosado
por sexos para poder establecer las comparaciones.

Si estamos ante empresas de más de 50 trabajadores y se observa que hay una desviación en
cuanto a la percepción del salario superior al 25% entre hombres y mujeres la empresa deberá
justificar.

En esas normas se establece la obligación de seguir criterios de transparencia, que no haya

ocultación, que no influya la disponibilidad de la persona etc. También hay posibilidad de
realizar auditorías retributivas para ver si las empresas cumplen con la normativa. Se
establecieron plazos de cumplimiento y ahora ya estamos en la fase definitiva en la cual las
empresas se han tenido que incorporar a este sistema.

4.3. Cuantía del salario

El salario mínimo interprofesional (SMI) lo establece el gobierno y por lo tanto ningún

trabajador puede recibir ingresos por debajo de este pero a jornada completa (Art 27 ET)

El SMI actual es de 1000 euros.

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La negociación para determinar la cuantía del salario mínimo se hace a través de consultas con
los sindicatos u organizaciones salariales aunque los sindicatos reclaman un aumento del salario
minio y las organizaciones dicen que es demasiado.

Los criterios de fijación del SM

- Incremento precios
- Situación económica.
- Productividad media del país. Se tienen en cuenta criterios macroeconómicos.
- Cabe la posibilidad de revisarlos cada 6 meses y que haya un doble incremento en el
mismo año.

4.4. Recibo justificativo del pago del salario

Para justificar que se ha abona el salario del trabajador las empresas les entregan un recibo
justificativo del pago del salario (nomina). Es un medio de prueba de que ha percibido todas las
cantidades

Se incluye en este recibo aparte de todas las percepciones abonadas (salario base,
complementos etc) las cantidades que la empresa abona en concepto de cotización y también
la deducción por IRPF.

El recibo de nomina es mensual aunque se cobre el salario por periodos inferiores.

Se tiene que conservar por parte de la empresa durante 4 años a efectos de posibles
inspecciones.

El pago del salario se hará según se haya acordado por las partes. Si no se ha convenido nada se
podrá ir a lo que establezcan los usos y costumbres en esa actividad y zona geográfica.

Se podrá hacer, incluso, en el lugar de trabajo. Sin embargo, el salario no se puede abonar en un
lugar público, ni en un establecimiento de hostelería, salvo que el trabajador realice su trabajo
en ese lugar, ya que es su lugar de trabajo.

El método de pago es por trasferencia. El trabajador tiene derecho a solicitar anticipos respecto
de la cantidad que va a constar en la nomina pero respecto de trabajos ya realizados y no
cobrado.

4.5. Protección del salario

Si la empresa incumple el pago del salario en tiempo se genera un interés de demora del 10%
respecto a la cantidad adeudar. Si esto se repite el trabajador puede solicitar judicialmente la
resolución de su contrato. Si dimite no tendrá la protección y garantías que le otorgan esa
solicitud.

En cuanto a la garantía del salario este se puede embargar pero respetando siempre la cuantía
del salario mínimo.

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 Es decir se puede embargar el exceso de los 1000 euros.

 No se pueden embargar los medios para ejercer una profesión.
Pero hay una excepción y es cuando un trabajador ha sido condenado al pago de
alimentos a su ex cónyuge e hijos. En este caso se podría embargar por debajo del
salario mínimo.

El salario se considera un crédito privilegiado respecto de otros posibles acreedores. Este

privilegio alcanza al salario de los últimos 30 días de salario y en cuantía que no supere el doble
del salario mínimo.

En este ámbito juega un papel relevante el fondo de garantía salarial (FOGASA).

 Es un organismo autónomo que depende del MTES y actúa como un fondo económico
para garantizar a los trabajadores una parte del pago del salario cuando no lo están
recibiendo de la empresa ( por ser esta insolvente o estar en concurso por ejemplo ).

 La cantidad que se puede reclamar a este fondo es aquella que se haya reconocido en
un acto de conciliación o por resolución judicial.

 Por ejemplo en caso de despido o extinción del contrato si se reconoce por parte del
juez el derecho a una indemnización o en un acto de conciliación tendremos una
responsabilidad por parte del fondo en abonar parte de la cantidad a adeudar.

 Se menciona expresamente la relación laboral especial de servicios de hogar familiar.

Cuando su contrato se extingue podrían recurrir a FOGASA. Art 33.

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