Guía de Lectura N° 3.

UNIDAD 3:
GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES

Según Francisco Longo, responda:

1) ¿Cuál es el objeto del subsistema de Gestión de las relaciones humanas y sociales?
El objeto del subsistema de GRH consiste en gestionar las relaciones que se establecen entre
la organización y sus empleados en torno a las políticas y prácticas de personal cuando éstas
adquieren una dimensión colectiva.
2) ¿Cómo se relaciona la gestión de las relaciones humanas y sociales con los otros
Subsistemas?
La Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales se relaciona con la totalidad de los
subsistemas de la GRH, lo podemos ver a través de las relaciones colectivas que constituyen
su objeto y estas a su vez pueden desarrollarse en el marco de cualquier otra área de la
gestión de las personas.
3) Identifique los procesos que componen el subsistema
Se pueden identificar tres procesos que componen el subsistema:
1. La gestión del clima organizativo
Comprende las políticas y prácticas de comunicación, en sentido tanto ascendente como
descendente, así como las políticas de personal orientadas a mantener y mejorar la percepción
de satisfacción colectiva de los empleados.
2. La gestión de las relaciones laborales
Este proceso incluye la negociación colectiva de los salarios y las condiciones de trabajo,
forma parte de las prácticas de personal establecidas, así como del conjunto de relaciones
entre la dirección de la organización y los interlocutores sociales como los sindicatos,
gremios, asociaciones, etc. que representan a los empleados o a grupos de los mismos.
3. La gestión de las políticas sociales
El cual comprende las políticas de salud laboral y el conjunto de las prácticas que tienen por
objeto facilitar beneficios colectivos y ayudas a individuos o grupos especialmente
necesitados, dentro de los colectivos de empleados.
 Según Idalberto Chiavenato Cap. 12 responda:
1) Concepto de Higiene Laboral.
La higiene laboral comprende el conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la
integridad física y mental del trabajador, el resguardarlo de los riesgos de salud inherentes a
las tareas del puesto y al ambiente físico donde las realiza.

2) ¿Cuáles son los objetivos de la higiene laboral?

Su objetivo es la salud y la comodidad del trabajador comprende el diagnóstico y la
prevención de males ocupacionales, a partir del estudio y el control de dos variables: el
hombre y su ambiente laboral.
Podemos mencionar como principales objetivos de seguridad laboral:
•Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.
•Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o que
tienen discapacidades físicas.
•Prevenir que se agraven los males y las lesiones.
•Conservar la salud de los trabajadores y aumentar su productividad por medio del control del
ambiente laboral.

3) ¿Cuáles son las condiciones que influyen considerablemente en el trabajo de las

personas?
Las condiciones que influyen considerablemente en el trabajo de las personas son:
1. Condiciones ambientales del trabajo: como iluminación, temperatura, ruido, condiciones
atmosféricas, etc. Comprende las circunstancias físicas que rodean al empleado como
ocupante de un puesto en la organización.
2. Condiciones de tiempo: como duración de la jornada laboral, horas extra, periodos de
descanso, etcétera.
3. Condiciones sociales: como organización informal, relaciones, estatus, entre otros.

4) Conceptualice la seguridad laboral.

La seguridad laboral es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas
utilizadas para prevenir accidentes, a través de la eliminación de las condiciones inseguras
del ambiente, mediante la instrucción o convencimiento de las personas para que apliquen
prácticas preventivas, lo cual es indispensable para un desempeño satisfactorio del trabajo.
Cuyo objeto es establecer normas y procedimientos, con la aplicación de los recursos como
sean posibles para prevenir accidentes y controlar los resultados obtenidos.
Comprende las áreas de Prevención de accidentes, Prevención de robos y Prevención de
incendios.

5) Concepto y prevención de accidente.

Podemos definir al accidente laboral como aquel que se deriva del trabajo y que provoca,
directa o indirectamente, una lesión corporal, una alteración funcional o un mal que lleva a la
muerte, así como la pérdida total o parcial, permanente o temporal, de la capacidad para
trabajar.
Se le llama prevención de accidentes al conjunto de acciones o medidas encaminadas a evitar
eventos o hechos dañosos no intencionales que puedan afectar la integridad física o mental de
las personas, en sus lugares de trabajo.

Según Idalberto Chiavenato Cap. 13 responda:

1) ¿Cómo define el autor los movimientos de los colaboradores dentro de la
organización?
El movimiento de los colaboradores dentro de la organización se refiere a los cambios y
desplazamientos que ocurren en la posición y función de los trabajadores dentro de la
empresa. Esto puede incluir promociones, transferencias, cambios de departamento o de
roles, así como también la rotación de personal y la contratación de nuevos empleados. El
movimiento de los colaboradores es importante para el desarrollo y crecimiento de la
organización, ya que permite la adaptación a las necesidades del negocio y la optimización de
los recursos humanos disponibles.

2) Identifique y desarrolle las distintas acciones de movilidad de los empleados.

Transferencias
Las transferencias se refieren al desplazamiento horizontal de los empleados dentro de la
organización. Pueden ser iniciadas tanto por la empresa como por el propio empleado y
cumplen diversos propósitos. Permiten que la organización se reestructure, creando o
cerrando departamentos según sus necesidades, lo que implica trasladar a las personas a
puestos de igual nivel jerárquico. También pueden servir como vías para el ascenso,
especialmente en organizaciones con una estructura jerárquica piramidal. Las transferencias
satisfacen las aspiraciones de los trabajadores al ofrecerles nuevas oportunidades laborales y
experiencias en su trayectoria profesional.
Ascensos
Los ascensos implican el avance vertical de un empleado hacia un puesto de mayor jerarquía
dentro de la organización. Un ascenso no solo implica un cambio de posición, sino también
una recompensa salarial adicional. Los ascensos son símbolos de éxito y representan un
progreso en la carrera profesional del empleado.
Separaciones por jubilación
Las separaciones por jubilación ocurren cuando los empleados alcanzan la edad límite o el
tiempo laboral necesario para retirarse y abandonan la organización. Estas separaciones
brindan oportunidades para que otras personas sean transferidas o ascendidas, y requieren que
la organización prepare y proporcione reemplazos adecuados.
Despidos
Los despidos son movimientos de salida de la organización y se pueden clasificar en dos
tipos:
a) Despido por voluntad del empleado o renuncia: sucede cuando un trabajador presenta su
renuncia a la organización por motivos personales o para trabajar en otra empresa.
b) Despido por decisión de la organización: ocurre cuando la empresa decide separar a un
empleado de su puesto por razones específicas, como reducción de personal, reestructuración,
recorte de costos, cambios en las competencias requeridas, disciplina, falta de adaptación,
entre otros.

3) ¿Cuáles son los procedimientos que adoptan las organizaciones para aminorar los
efectos de un despido?
Política de reducción selectiva de personal: Esta política implica establecer criterios para la
selección de las personas que serán despedidas en situaciones de reducción de personal. Por
ejemplo, se pueden priorizar a individuos solteros y con menos experiencia en lugar de
aquellos que están casados, tienen hijos y llevan más tiempo en la empresa.
Servicio de recolocación (outplacement): Este procedimiento tiene como objetivo brindar
apoyo y asistencia a los empleados despedidos a través de la colaboración con organizaciones
especializadas en el campo, con el fin de ayudarles a encontrar un nuevo empleo. Por lo
general, se utiliza cuando hay una disminución en el número de empleados debido a una
reestructuración o ajuste del tamaño de la organización en función de las condiciones del
mercado. Hay varias organizaciones especializadas que actúan como intermediarias entre los
empleados despedidos y el mercado laboral.
Programa de retiro voluntario: Este programa se ofrece a los empleados con el objetivo de
fomentar su solicitud de separación voluntaria. Por lo general, estos programas incluyen
incentivos como una compensación más generosa, la extensión de beneficios durante un
período determinado después de la separación, la posibilidad de ser recolocados en otra
empresa, entre otros beneficios.

4) ¿En qué consiste la disciplina del personal?

La noción de disciplina se refiere a cómo las personas se comportan de acuerdo con las
normas y procedimientos establecidos como aceptables por la empresa. Se trata de la
capacidad de autodisciplina, es decir, el control que las personas ejercen sobre sí mismas sin
necesidad de supervisión externa. Por consiguiente, la disciplina se comprende como el
estado de autocontrol del empleado, así como su comportamiento ordenado y responsable.
Esto refleja el grado de auténtica colaboración en equipo dentro de la organización.

En términos generales, los enfoques relacionados con la gestión de recursos humanos

destacan la implementación de medidas disciplinarias, que implican aplicar sanciones a
aquellos empleados que infrinjan las normas de la organización o no cumplan con las reglas
internas.

5) Concepto o noción del conflicto.

El concepto o noción del conflicto se refiere a la existencia de ideas, sentimientos, actitudes o
intereses antagónicos o encontrados que pueden chocar entre sí. El conflicto es una condición
natural de la vida de las organizaciones y se produce cuando hay diferencias personales en
cuanto a intereses y objetivos que conducen a alguna especie de fricción. En general, los
conflictos personales generan la mayor parte de los conflictos en las organizaciones. Es
importante destacar que el conflicto no es casual ni accidental, sino algo inherente al ejercicio
del poder en la organización. Las palabras que presuponen la existencia o la inminencia de
sus contrarios, como desacuerdo, desaprobación, disensión, infracción, incongruencia,
disenso, inconsistencia, oposición, son indicadores de la existencia del conflicto. El conflicto
y la cooperación son elementos que forman parte de la vida de las organizaciones. Las teorías
recientes de la organización han prestado atención a los dos y hoy se considera que la
cooperación y el conflicto son aspectos de la actividad social o, más bien, que son dos caras
de la misma moneda. En la práctica están ineludiblemente ligados, de modo que la resolución
del conflicto se entiende, más bien, como una fase del esquema conflicto-cooperación y no
como una resolución final del conflicto. Es importante destacar que los conflictos son
inevitables en las organizaciones, ya que las personas no son iguales y las organizaciones
tampoco lo son. Los conflictos son fricciones que se derivan de la interacción entre distintos
individuos o grupos, en la que la discusión y la competencia constituyen las fuerzas
intrínsecas del proceso. Todo conflicto tiene en su seno fuerzas constructivas que llevan a la
innovación y el cambio, así como fuerzas destructivas que llevan al desgaste y la oposición.

6) ¿Cuáles son las condiciones que suelen generar y desencadenar conflictos?.

Desarrolle
El autor presenta varias condiciones que suelen generar y desencadenar conflictos en una
organización:
1. Diferenciación de actividades: a medida que la organización crece y se especializa, los
grupos empiezan a desarrollar maneras específicas de pensar, sentir y actuar, lo que puede
generar objetivos e intereses diferentes o incluso antagónicos, provocando conflictos.
2. Recursos compartidos: los recursos disponibles son limitados y se distribuyen
proporcionalmente entre las diversas áreas o grupos de la organización. Si un área o grupo
pretende aumentar su porción de recursos, otra área o grupo tendrá que perder o liberar una
parte de los suyos, lo que puede generar percepciones de objetivos e intereses diferentes o
antagónicos.
3. Actividades interdependientes: cuando las actividades de un grupo dependen de las
actividades de otro grupo, cualquier problema o retraso en una de las partes puede afectar el
desempeño de la otra, generando conflictos. Estas condiciones antecedentes crean la situación
favorable para que ocurran los conflictos. Además, el conflicto se deriva de dos condiciones
desencadenantes: la percepción de incompatibilidad de objetivos y la percepción de una
posible interferencia. Cuando una de las partes percibe que existe una condición
desencadenante, adopta un comportamiento de conflicto.

Es importante destacar que el conflicto puede implicar a personas, grupos y organizaciones, y

puede ser activo (cuando la interferencia se realiza por medio de una acción) o pasivo
(cuando se hace por omisión). La interferencia deliberada de otra parte es condición necesaria
para que exista un conflicto.
7) ¿Qué resultados puede tener el conflicto?. Explique.
El conflicto puede generar tanto resultados beneficiosos como perjudiciales para las partes
implicadas, ya sean individuos, grupos u organizaciones. Los resultados positivos del
conflicto pueden abarcar:
1. Despertar de sentimientos y estimulación de energías.
2. Aumento de la cohesión del grupo.
3. Aumento de la motivación por la tarea.
4. Atención a los problemas.
5. Disminución de las diferencias de poder.
6. Prueba de las habilidades de resolución de problemas.

Por otro lado, los resultados destructivos del conflicto pueden incluir:
1. Frustración, hostilidad y ansiedad.
2. Presión para el conformismo de las personas.
3. Dispersión de energía.
4. Acciones de bloqueo y negativa a cooperar.
5. Distorsiones en la percepción.
6. Clima estresante de frustración y hostilidad que puede perjudicar el buen juicio y la
habilidad para desempeñar las tareas, así como afectar el bienestar de las personas
involucradas.
7. Disminución de la libertad individual y eficacia del grupo.
8. Desvío de energías hacia el conflicto en lugar de aplicarlas para el desempeño de un
trabajo productivo.

Es fundamental gestionar el conflicto de forma que se potencien al máximo los aspectos

constructivos y se reduzcan al mínimo los aspectos destructivos. Asimismo, la manera en que
se resuelve y se manejan las consecuencias de un episodio de conflicto influirá en la
naturaleza y las características del próximo conflicto, por lo que es esencial abordar el
conflicto de manera adecuada.

8) ¿Qué reivindicaciones trae como consecuencia el conflicto laboral?

Los conflictos laborales pueden tener diversas causas, como la falta de cumplimiento de las
condiciones laborales y salariales, la discriminación, el acoso laboral, la falta de
representación sindical, entre otros. Como consecuencia de estos conflictos, los trabajadores
pueden plantear una serie de reivindicaciones para mejorar sus condiciones de trabajo y
proteger sus derechos laborales. Entre las reivindicaciones más comunes se encuentran las
relacionadas con las condiciones legales de trabajo, como la jornada laboral, los horarios de
trabajo, el descanso semanal remunerado, las condiciones de trabajo de la mujer y del menor,
entre otros. También pueden plantearse reivindicaciones relacionadas con las condiciones
económicas del trabajo, como la remuneración, el índice de reajuste salarial, el índice de
aumento real o de productividad, entre otros. Además, los conflictos laborales pueden
involucrar la representación de los trabajadores en la organización, la prohibición de horas
extras, la ocupación del centro de trabajo, entre otras. En general, las reivindicaciones que se
plantean en un conflicto laboral buscan mejorar las condiciones de trabajo y la calidad de
vida de los trabajadores, así como proteger sus derechos laborales y sindicales. Es importante
destacar que la resolución de los conflictos laborales debe ser abordada de manera adecuada
para evitar consecuencias negativas para ambas partes. La negociación y el diálogo son
herramientas fundamentales para llegar a acuerdos satisfactorios para ambas partes y evitar la
escalada del conflicto.

9) ¿Qué es el contrato colectivo de trabajo?

El contrato colectivo de trabajo es un acuerdo de carácter normativo que se establece entre
dos o más sindicatos representativos de ramas económicas o profesionales. Este acuerdo
estipula las condiciones de trabajo aplicable en el ámbito de sus respectivas representaciones,
a las relaciones individuales de trabajo. El contrato colectivo de trabajo establece con detalle
las condiciones de trabajo que regirán los contratos individuales en las organizaciones
involucradas, como los horarios de trabajo, horarios de descanso, descanso semanal
remunerado, la jornada semanal, el salario profesional, índice de reajuste salarial, índice de
productividad de la categoría, aumento real de los salarios en relación con la inflación,
condiciones de trabajo de la mujer y el menor, primas por insalubridad y peligrosidad, primas
por horas extra en días normales, domingos y feriados, condiciones de despido del personal,
homologación salarial, entre otros. La vigencia del contrato colectivo es, cuando mucho, de
dos años. Así, todo el contrato colectivo tiene una extensión determinada en tiempo y
espacio. La celebración de contratos colectivos de trabajo es uno de los medios más
utilizados para la solución de conflictos colectivos, evita huelgas y permite, por medio de
negociaciones y el consiguiente acuerdo entre las partes, mantener la paz social basada en el
consenso entre ellas. Es importante destacar que el contrato colectivo de trabajo es fruto de
un proceso previo de negociaciones entre las partes, la llamada negociación colectiva, la cual
se puede realizar en tres niveles: en el nivel de la empresa, en el nivel del sindicato y en el de
la confederación de sindicatos.

10) ¿Qué se entiende por políticas de relaciones laborales? Caracterice los tipos.
Las políticas de relaciones laborales son aquellas políticas que una empresa implementa en
relación con los sindicatos y sus empleados, y que reflejan la ideología, cultura y valores de
la alta dirección. Se pueden identificar cuatro categorías distintas de políticas de relaciones
laborales:
1. Política paternalista: Esta política se basa en la idea de que la organización es una gran
familia y que la gerencia debe actuar como un padre protector y benevolente. La gerencia
trata a los empleados como si fueran miembros de su propia familia y les proporciona
beneficios y servicios adicionales, como atención médica, vivienda, educación, entre otros.
Esta política puede generar lealtad y compromiso por parte de los empleados, pero también
puede generar dependencia y paternalismo excesivo.

2. Política autocrática: Esta política se basa en la idea de que la gerencia tiene el poder
absoluto y que los empleados deben obedecer sin cuestionar. La gerencia toma todas las
decisiones importantes y no permite la participación de los empleados en la toma de
decisiones. Esta política puede generar eficiencia y rapidez en la toma de decisiones, pero
también puede generar descontento y falta de compromiso por parte de los empleados.
3. Política de reciprocidad: Se basa en la idea de que la organización y el sindicato deben
trabajar juntos para resolver los problemas y las reivindicaciones de los empleados. La
gerencia y el sindicato negocian directamente y los empleados tienen una participación
mínima en la toma de decisiones. Esta política puede generar un ambiente de armonía y
cooperación, pero también puede generar desconfianza y falta de compromiso por parte de
los empleados.
4. Política participativa: Esta política se basa en la idea de que los empleados deben tener
una participación activa en la toma de decisiones y en la solución de los problemas y las
reivindicaciones. La gerencia y el sindicato trabajan juntos para resolver los problemas y las
reivindicaciones de los empleados, y los empleados tienen una participación activa en la toma
de decisiones. Esta política puede generar compromiso y lealtad por parte
11) ¿Cuál es el medio preponderante de la acción sindical? Defina.
El medio preponderante de la acción sindical es la negociación colectiva. La negociación
colectiva es un proceso de diálogo y negociación entre los sindicatos y los empleadores para
establecer las condiciones de trabajo y los salarios de los trabajadores. Este proceso se lleva a
cabo a través de la negociación de un contrato colectivo de trabajo, que establece las
condiciones laborales y salariales aplicables a los trabajadores representados por el sindicato.
La negociación colectiva es un medio legítimo y legal de acción sindical, y es reconocido por
la mayoría de los sistemas jurídicos y laborales en todo el mundo. A través de la negociación
colectiva, los sindicatos pueden lograr mejoras en las condiciones de trabajo y los salarios de
los trabajadores, y pueden proteger sus derechos laborales y sindicales. Es importante
destacar que la negociación colectiva debe ser llevada a cabo de manera responsable y
respetuosa, y debe buscar el beneficio mutuo de ambas partes. La negociación colectiva es un
proceso de diálogo y negociación, y requiere de la buena fe y la disposición de ambas partes
para llegar a acuerdos satisfactorios.

Según Jorge A. Aquino responda:

1) Enuncie las características que poseen las relaciones gremiales.
Las relaciones gremiales poseen las siguientes características:
a) El trato entre representantes
Las actividades son desarrolladas por representantes de ambas partes, que deben ocuparse,
generalmente, de problemas que afectan a terceros, deben transmitir a los afectados las
razones de los acuerdos logrados o los desacuerdos. adquieren un caudal
b) Los acuerdos tienen protección en el tiempo
Los acuerdos de empresa tienen fuerza legal y se transforman en leyes internas de la empresa
que sólo pueden ser modificadas por las leyes o el convenio colectivo de trabajo, siempre que
dispongan mayores beneficios para los trabajadores.
c) Se trata de una relación de poder
Básicamente la empresa persigue una mayor flexibilidad en la toma de decisiones, mientras
que la representación sindical persigue establecer limitaciones de modo que los trabajadores
puedan poseer derechos que impidan que se ejerce arbitrariamente el poder de la autoridad.
d) Permite lograr acuerdos sin consenso
Cada parte de la relación tiene mecanismos que le permiten acordar cosas con la otra sin
necesidad de contar con el consenso de todos sus miembros. El sindicato posee el mecanismo
del voto de los trabajadores, que le permite acordar cuando la mayoría se pronuncia a favor.
La empresa, por su parte, posee el mecanismo de la autoridad, que permite acordar con
independencia de la voluntad de los gerentes o jefes afectados.
e) Consecuencias para la gestión:
e.1) Relación entre representantes
Genera un problema de comunicación.
Las demás personas que actúan en la empresa y no participan en las negociaciones sólo
perciben sus resultados:
•Acuerdo, que normalmente genera un cambio.
•Desacuerdo, que produce tensión y conflicto.
Esto aísla a los protagonistas de la negociación y produce una falta de comprensión en los
afectados y en el resto de los espectadores.
Existe, por tanto, una necesidad de organizar las comunicaciones de forma tal que, tanto las
demás gerencias fuera de la de Recursos Humanos, y el resto del personal, estén debidamente
informados sobre las tratativas en cuestión.

e.2) Proyección en el tiempo

•Difícil de entender (desprestigio de los representantes) las razones de los acuerdos
alcanzados en el pasado (cuanto más lejano, peor).
•Difícil de lograr acuerdos. Su proyección sólo puede estimarse en un futuro cercano.
Proyectar un acuerdo en un futuro lejano resulta casi imposible. Fórmula posible. Establecer
fecha de vigencia y caducidad del acuerdo.
e.3) Una relación de poder
Los desafíos que debe afrontar el especialista:
•Necesidad de lograr un equilibrio entre los requerimientos funcionales de la empresa y el
derecho de los trabajadores a organizar su vida, tanto laboral como personal.
•Necesidad de reforzar la autoridad y el poder de decisión de la jefatura y, al mismo tiempo,
de evitar las arbitrariedades, los favoritismos personales y aun las conductas que perjudican
directamente los intereses de la empresa.
•Necesidad de atender los derechos naturales de los trabajadores y, al mismo tiempo, evitar
que los intereses políticos o personales del sindicato, de sus dirigentes, u otros, entorpezcan la
relación entre los trabajadores y la empresa.
•Necesidad de evitar el deterioro del dirigente sindical comprensivo y racional, frente a la
oposición que maneja eslóganes (pérdida de conquistas, la entrega del dirigente a intereses
personales). Lo mismo puede ocurrir con el representante empresario, frente a las demandas
operacionales de las demás gerencias.
e.4) Acuerdos sin consenso
Razones por las que esta posibilidad debe ser considerada:
•Esto interesa a la empresa y a los trabajadores.
•El respeto por las minorías no debe impedir la marcha de la empresa.
• Las asambleas no son un reflejo de la opinión de las bases.
• La verdadera opinión de la mayoría sólo surge de la votación directa y secreta.
•Premisa: La mayoría es sensata. Si se le da información, puede reflexionar y expresar su
opinión sin muchos riesgos.
e.5) Una moderna complicación
Es la generada por la aparición de una agrupación sindicalista que no responde a los
dirigentes tradicionales reconocidos por nuestras leyes como Sindicatos con Personería
Gremial y que tiene su origen en la formación conocida como Central de Trabajadores
Argentinos (CTA) que está luchando para que se la reconozca (por el Ministerio de Trabajo)
como una opción frente a la llamada CGT, como sindicato de Tercer Grado.

2) ¿Cuáles son las funciones típicas de la representación gremial?

Auditoría
Las relaciones de trabajo entre empleadores y empleados están reguladas por un conjunto de
normas, la consiste en velar por el cumplimiento de dichas normas
Comunicación y vos
Consiste en la necesidad de información de ambas partes, Cuando cualquiera de las partes
demanda a la otra información para transmitir a sus representados, está ejerciendo la función
de comunicación. Cuando lo que hace es recoger información de sus representados para
transmitirla a la otra parte, está ejerciendo la función de voz.
Negociación
Esta función aparece cuando cualquiera de las partes decide generar un cambio en las normas
vigentes o establecer nuevas en un ámbito no regulado, con participación o acuerdo de la otra
parte.
3) Caracterice los estilos de ejercicio de la función desde Recursos Humanos
Dueño del tema
Especialista que toma las decisiones y que, a los ojos de los miembros de la organización, se
ocupa de los trabajadores. Es el que puede conseguir aumentos, promociones, despidos,
traslados; en fin, todo lo que afecte la vida laboral de los integrantes de la empresa.
Asesor
Gerente que parece no actuar, aparentemente sin poder y con trabajadores que
tienen clara noción de que sus promociones, aumentos, traslados, y otros, dependen de su
trabajo y de la evaluación que sus jefes directos hacen de él.

4) Explique las relaciones entre sindicato y gerencia como un proceso de crecimiento

psicológico.
El autor describe las relaciones entre sindicato y gerencia como un proceso de crecimiento
psicológico que se asemeja a las etapas de maduración psicológica de un individuo. Este
proceso se desarrolla a través de la interacción de los participantes, tanto en las reuniones
formales como en los contactos diarios durante el trabajo. El crecimiento psicológico es un
proceso lento y exigente, que implica numerosos cambios en la forma de pensar y actuar, a
veces de manera imperceptible. Además, el crecimiento no es uniforme y las etapas se
entrelazan. No es un proceso absoluto, sino que se da a través de pequeños avances en
diversos aspectos. Asimismo, el crecimiento puede detenerse en cualquier etapa, de manera
similar a cómo algunas personas de cuarenta años pueden mantener un nivel emocional
similar al de la adolescencia. Del mismo modo, ciertas relaciones entre la gerencia y el
sindicato pueden mantenerse en la etapa de lucha durante un período prolongado. En
resumen, el proceso de crecimiento psicológico en las relaciones entre el sindicato y la
gerencia es descrito por el autor como paralelo al desarrollo individual de cada una de las
partes involucradas, y se produce a través de la interacción entre los participantes, tanto en
reuniones formales como en el contexto diario de trabajo.

5) ¿Qué se entiende por negociación colectiva y cooperación?

La negociación colectiva implica que las partes involucradas, es decir, el sindicato y la
gerencia, intenten imponer sus tácticas entre sí. Esto implica adivinar los pensamientos de la
otra parte, ocultar los propios motivos, exagerar las concesiones hechas al oponente y
minimizar la importancia de las concesiones recibidas. En esencia, este proceso se caracteriza
por conflictos y se basa en la competencia entre las partes. Por otro lado, la cooperación
implica un esfuerzo conjunto para lograr metas que son de interés para ambas partes. Aunque
la cooperación puede surgir de prácticas negociadoras, no se trata simplemente de un proceso
de negociaciones. La verdadera cooperación solo se logra cuando ambas partes actúan de
manera transparente y trabajan en conjunto para alcanzar objetivos compartidos. En resumen,
la negociación colectiva se enfoca en la competencia, mientras que la cooperación se basa en
la colaboración y el trabajo en equipo. Ambos procesos son importantes en las relaciones
entre el sindicato y la gerencia, y pueden ser etapas sucesivas o superpuestas.