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519 – Derecho del Trabajo I

Semestre Sep23 – Feb24 Módulos 7 y 8

Guía de estudio – GES 4

GES 4. UNIDAD DE APRENDIZAJE 4

• Itinerario de aprendizaje de la Unidad 4

• Presentación de la GES 4
• Objetivos
• Contenidos
• Conceptos más importantes
• Bibliografía complementaria y enlaces de interés
• Actualizaciones
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GES 4

Itinerario de aprendizaje de la Unidad 4

En el Plano docente de la asignatura (apartado Metodología) se hace referencia a que esta se estructura
en Unidades de Aprendizaje. Estas están integradas por materiales docentes, recursos del aula, casos y
cuestiones, guías de estudio, ejercicios de autoevaluación y actividades de Evaluación Continua (PECs).
En estas UNIDADES se establece un ITINERARIO que conviene seguir para el correcto estudio de la
asignatura.

Respecto a la Unidad 4, el itinerario formativo es el siguiente:

- Lectura del plan docente.

- Identificar y familiarizarse con los diferentes materiales y recursos del aula.
- Lectura de la Guía de Estudios 4, así como de los diferentes mensajes de presentación y orientación
de la materia en el tablón del profesor.
- Estudio de los módulos 7 y 8 de los materiales docentes.
- Consulta de la normativa:
▪ Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el Texto Refundido del
Estatuto de los Trabajadores.
▪ Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma
laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de
trabajo.(recomendable la lectura)
▪ Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.
- Realización de los ejercicios de autoevaluación de los módulos 7 y 8 de los materiales docentes y
contrastar las respuestas propias con las de las soluciones.
- Formular al consultor las dudas que se vayan planteando.
- Realización de la Prueba de Evaluación Continua 4.
- Contrastar las respuestas propias con las soluciones de la Prueba de Evaluación Continua 4.

Presentación de la GES

Esta guía de estudio tiene como objeto la materia correspondiente a los módulos didácticos 7 y 8 los
cuales tratan respectivamente de las vicisitudes y de la extinción del contrato de trabajo.

Objetivos

El objetivo de esta cuarta guía de estudio es que el alumnado comprenda los conceptos que se consideran
más importantes con relación a los módulos 7 y 8 de la asignatura que básicamente tienen que ver, por
un lado, con la movilidad funcional, la movilidad geográfica, la modificación sustancial de las condiciones
de trabajo, la suspensión de contrato de trabajo y, por otro lado, con la extinción del contrato de trabajo.

Contenidos

Los contenidos más importantes de esta Unidad de Aprendizaje son:

A) Analizar cómo el ordenamiento jurídico laboral admite y permite introducir alteraciones en el contrato de
trabajo a través de la modificación de las condiciones de trabajo, así como de la suspensión.
a. Teniendo en cuenta las causas que las fundamentan.
b. El procedimiento a seguir y sus efectos.
c. La participación de los agentes económicos y sociales en este procedimiento y,
d. La intervención de la administración laboral y de los órganos jurisdiccionales.

B) Conocer:
a. Las diversas causas por las cuales el Estatuto de los Trabajadores prevé la extinción del contrato.
b. Cómo actúan estas causas.

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c. Los procedimientos para llevarlas a cabo y,

d. Las implicaciones desde la perspectiva del derecho procesal.

Conceptos más importantes

Las vicisitudes de la relación laboral.

El contrato de trabajo, que se concierta por escrito, o bien, en su caso, verbalmente, no se mantiene incólume
durante todo su periodo de vigencia hasta el día que se extingue, sino que puede sufrir modificaciones,
algunas de carácter subjetivo y otras de carácter objetivo.

Respecto a las modificaciones de carácter subjetivo, estas no pueden afectar al trabajador, puesto que el
trabajo que este se ve obligado a prestar es de carácter personalísimo y, por lo tanto, no puede ser sustituido
por ninguna otra persona en el cumplimiento de sus obligaciones.

La situación es completamente diferente cuando se trata del empresario. El cambio de titularidad de una
empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, regulado en el artículo 44 del Estatuto de los
Trabajadores, no supone la extinción del contrato de trabajo original y, eventualmente, el nacimiento de uno
de nuevo, sino que se mantiene el inicial con las mismas condiciones que regían antes del cambio de
titularidad y con alguna garantía adicional en relación con las deudas laborales nacidas anteriormente a la
transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

Estos cambios de titularidad llevan aparejada la obligación de informar con la debida antelación a los
representantes de los trabajadores de la empresa cedente y de la cesionaria y, en caso de que no hubiera, a
los trabajadores afectados.

Con relación a las modificaciones objetivas, en este módulo se estudian la movilidad funcional, la movilidad
geográfica y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La movilidad funcional.

Cuando se concierta un contrato de trabajo y se inicia una relación laboral, se asignará al trabajador un grupo
profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral la realización de todas las funciones
correspondientes al grupo profesional asignado o sólo de alguna de ellas (art. 22.4 del Estatuto de los
Trabajadores).

El empresario tiene interés en poder cambiar las tareas o funciones que normalmente desarrolla el trabajador
en su centro de trabajo. A este cambio de funciones se le denomina movilidad funcional y se encuentra
regulado en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores. En principio, se da libertad al empresario para que
efectúe las modificaciones funcionales que considere oportunas con dos limitaciones: que se disponga de las
titulaciones académicas necesarias para el desarrollo de la nueva función y el debido respeto a su dignidad.
Dentro de estos límites, el empresario tiene plena libertad para efectuar las modificaciones de funciones que
quiera, siempre que sean propias del grupo profesional al que ha sido adscrito el trabajador, y aunque no se
presente ninguna circunstancia ni causa especial. En cambio, si la movilidad consiste en realizar tareas
propias de un grupo profesional superior o inferior, hace falta que se presenten causas técnicas u
organizativas y sólo podrá durar el tiempo imprescindible para que puedan ser atendidas.

Conviene recordar que la Ley 3/2012 eliminó el sistema de clasificación funcional de los trabajadores
establecido por categorías profesionales. De forma que, en el plazo de un año desde su entrada en vigor, los
convenios colectivos en vigor tendrían que haber adaptado su sistema de clasificación profesional al nuevo
marco jurídico previsto en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, basado exclusivamente en los
grupos profesionales (disp. adic. 9ª de la Ley 3/2012).

La movilidad geográfica.

La movilidad geográfica se produce cuando el empresario destina un trabajador a prestar sus servicios en
otro centro de trabajo diferente de donde los prestaba inicialmente. Se considera que esta es una facultad
libre del empresario si no implica cambio de residencia y modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo. No obstante, si la movilidad geográfica implica cambios de residencia se aplicará un régimen más

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estricto previsto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho artículo distingue entre el concepto
de traslado y el concepto de desplazamiento. Si el cambio de residencia tiene carácter permanente se
calificará como traslado y, si tiene carácter temporal, se calificará como desplazamiento.

Para que el empresario pueda trasladar a un trabajador, salvo que haya sido contratado de forma expresa
para prestar servicios en centros móviles o itinerantes, es necesario que se presenten causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, y tiene que *preavisar al trabajador como mínimo con 30 días de
antelación y compensarle los gastos que se le ocasionen debido al traslado. Si el trabajador lo desea puede
solicitar la extinción de su contrato con derecho a indemnización, basándose en el traslado, de 20 días de
salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades.

Conviene recordar que la Ley 3/2012 introdujo una nueva definición más flexible de las razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción que justifican el recurso a la movilidad geográfica entendiendo como
tales “las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en
la empresa”.

Si la decisión de traslado tiene carácter colectivo será preceptivo tramitar un periodo de consultas con la
representación legal de los trabajadores. En cuanto a la comisión negociadora que tiene que intervenir ante la
dirección de la empresa en el procedimiento de consultas, el Real Decreto-Ley 11/2013, de 2 de agosto, para
la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social -
que entra en vigor el día 4 de agosto y que será de aplicación a los procedimientos de traslado colectivo que
se inicien desde esta fecha-, establece que habrá una única comisión negociadora –en caso de haber varios
centros de trabajo afectados- y que los plazos de constitución de la misma, sea cual sea su constitución, será
de 7 días desde la fecha de la comunicación empresarial del inicio del periodo de consultas (15 días, en caso
de que alguno de los centros de trabajo afectados no tenga representantes de los trabajadores).

Hay que destacar que la Ley 3/2012 eliminó la posibilidad de paralización de la efectividad del traslado por
orden de la autoridad laboral, y de otro lado habilitó al convenio colectivo (o a un acuerdo conseguido durante
el periodo de consultas) para establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores con cargas
familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad. Aún así, la redacción del apartado 3
bis del artículo 40 ET –que en la actualidad es el apartado 4 del mismo precepto- introducida por la Ley
3/2012, se reconoce el derecho preferente a las víctimas del terrorismo, hasta entonces sólo reconocido
específicamente a las víctimas de violencia de género, de ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo
profesional, que la empresa tenga vacante en cualquiera de sus otros centros de trabajo cuando se vean
obligadas a abandonar su puesto de trabajo para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia
social integral. Igualmente, la redacción del apartado 3 ter del artículo 40 ET añadido por la Ley 3/2012 –en la
actualidad enumerado como apartado 5 del mismo artículo-, establece que, para hacer efectivo su derecho de
protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su
localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán
derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera
vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en qué sea más accesible este tratamiento, en los
mismos términos y condiciones establecidos por las trabajadoras víctimas de violencia de género y por las
víctimas del terrorismo.

Para los desplazamientos también se tienen que presentar las causas antes mencionadas o necesidades
derivadas de la contratación de la actividad de la empresa. En este caso el trabajador tiene derecho a que se
le abonen los gastos de viaje y las dietas. A diferencia del traslado, en este caso el trabajador no puede
solicitar la extinción del contrato de trabajo con derecho a indemnización.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece una lista abierta de condiciones de trabajo que
pueden modificarse de manera sustancial por decisión unilateral del empresario. En dicha lista se enumeran
las siguientes: jornada, horario, distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo por turnos, sistema de
remuneración, cuantía salarial (materia incluida por la Ley 3/2012), sistema de trabajo, rendimiento y
funciones (más allá de los límites de la movilidad funcional).

El empresario sólo puede efectuar modificaciones sustanciales de las condiciones indicadas si se presentan
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Cabe recordar que la Ley 3/2012, igual que en
el traslado, estableció una nueva definición de estas causas, vinculándolas a la competitividad, productividad,
organización técnica o del trabajo en la empresa.

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El empresario tiene que preavisar de los cambios a los trabajadores con 15 días de antelación como mínimo.
En algunos casos, el trabajador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con derecho a indemnización
de 20 días por año con un máximo de nueve mensualidades.

Si la modificación tiene carácter colectivo será preceptivo tramitar un periodo de consultas con la
representación legal de los trabajadores. El procedimiento para constituir esta comisión representativa que
negociará con el empresario esta medida de modificación sustancial –composición, integrantes y plazos- es el
mismo que en el caso de movilidad geográfica mencionado, modificado últimamente por el RD Ley 11/2013,
de 2 de agosto y la Ley 1/2014.

La suspensión de la relación de trabajo.

El artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores contiene una relación de causas por las cuales se puede
suspender el contrato de trabajo. El efecto principal de la suspensión del contrato de trabajo es que "exonera
de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo" (artículo 45.2 del Estatuto de los
Trabajadores). El procedimiento para hacer efectiva la suspensión del contrato de trabajo es diferente según
los supuestos. En algunos casos los requisitos son muy sencillos, como en los casos de incapacidad temporal
o maternidad, pero en otros, es preceptiva la tramitación de un periodo de consultas, como en los supuestos
en los que el empresario invoque causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o, incluso
requerirá de la intervención de la autoridad laboral, como en los casos de suspensión por fuerza mayor.

En caso de invocar causas económicas, organizativas o de producción el procedimiento se iniciará mediante

comunicación a la autoridad laboral competente –ahora ya no es necesaria la autorización administrativa, a
partir de la Ley 3/2012- y apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de
los trabajadores de duración no superior a quince días (art. 47.1 ET), que se reduce a 7 días, en el supuesto
de empresas de menos de cincuenta personas de plantilla – RDL 32/2021 de 28 de diciembre del año 2022.

Cabe recordar que la mencionada Ley 3/2012 incorporó una nueva definición de las causas que permiten
suspender los contratos, entendiendo que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas
actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso,
se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos
ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Aun así,
se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en la manera de organizar la producción; y
causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios
que la empresa pretende colocar en el mercado.

La extinción del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo puede extinguirse por múltiples causas. En el artículo 49 del Estatuto de los
Trabajadores se hace una enumeración, si bien los regímenes jurídicos de estas causas difieren mucho entre
ellas. No es el mismo procedimiento ni se exigen los mismos requisitos cuando se jubila el trabajador o cesa
voluntariamente que cuando es despedido por el empresario.

Hay supuestos en los cuales la extinción del contrato tiene poca trascendencia jurídica y, en general, todavía
menos económica, como es el caso de la voluntad conjunta de las partes.

Se introduce mediante el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma
laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, modificación del
apartado c) del citado artículo 49.1, al objeto las nuevas formas de contratación, al eliminarse las formas
contractuales de obra o servicio determinado y el de interinidad que pasa a llamarse de sustitución.

El ordenamiento laboral presta una especial atención a aquellos supuestos en los cuales el empresario, de
manera unilateral, impone el cese al trabajador por causas imputables a la conducta de éste (despido
disciplinario) o bien por problemas internos de la empresa, ya sean económicos, técnicos, organizativos o
productivos (despido objetivo).

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El despido es una de las instituciones clave de la ordenación laboral y tiene regulaciones diferenciadas según
se trate de despidos disciplinarios o bien de despidos objetivos, y en este caso se distingue entre despidos
individuales o plurales y despidos colectivos.

a. El despido disciplinario.

En el despido disciplinario la decisión empresarial tiene como causa un incumplimiento grave y culpable de
las obligaciones contractuales por parte del trabajador. Se considera que tales incumplimientos son
constitutivos de falta muy grave, ya sea porque esta conducta repercute negativamente en la producción, por
indisciplina o desobediencia, porque sea contrario a principios de buena fe que tiene que regir en la relación
entre las partes o, por ejemplo, por ofensas verbales o físicas al empresario o a sus compañeros de trabajo
(artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores).

Para proceder al despido disciplinario, el empresario lo tiene que notificar al trabajador por escrito, haciendo
constar las causas y la fecha de efectos, además de cumplir algún otro requisito formal que esté exigido por
el convenio colectivo del sector, o por la condición de representante de los trabajadores que pueda tener el
trabajador despedido, o por ser este afiliado a algún sindicato (artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores).
El trabajador tiene 20 días hábiles para impugnar el despido si no está de acuerdo, ante el Juzgado Social,
previo intento de conciliación ante el servicio administrativo de la Comunidad Autónoma.

Después del procedimiento judicial correspondiente, según los trámites previstos en los artículos 103 y
siguientes de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, recaerá sentencia que
podrá calificar el despido como procedente, improcedente o nulo. Si es procedente, el trabajador cesará en la
empresa sin derecho a indemnización. Si es declarado improcedente, el empresario podrá optar entre la
readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año
de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempos inferiores a un año, hasta un máximo de
veinticuatro mensualidades. Sólo en el supuesto de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá
derecho a los salarios de tramitación.

Si es declarado nulo, el empresario tiene que proceder a la readmisión forzosa del trabajador y al abono de
los salarios de tramitación.

b. El despido objetivo.

En el despido objetivo la decisión empresarial se fundamenta en la concurrencia de circunstancias previstas

en la ley, independientes de la voluntad y conducta del trabajador, que justifican su cese en el trabajo.

Las causas que justifican este despido están recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y,
en síntesis, son las siguientes: ineptitud sobrevenida del trabajador, carencia de adaptación a las
modificaciones efectuadas en el puesto de trabajo y, la más importante de todas, cuando concurran causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción previstas en el artículo 51.1 del Estatuto de los
Trabajadores sobre despido colectivo y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
Finalmente, las faltas de asistencia al trabajo justificadas (antigua letra d del art. 52 ET) han sido derogadas.

Se entenderá que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una
situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En este sentido el artículo 51.1 ET
establece que, en todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres
consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo
trimestre del año anterior.

En estos casos el empresario, para despedir, lo tiene que comunicar por escrito al trabajador, indicando en la
carta las causas y la fecha de efectos, y además tiene que preavisar como mínimo con 15 días de antelación
y poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un
límite de 12 mensualidades.

Si el trabajador no está de acuerdo puede impugnar el despido. La sentencia, como en el despido

disciplinario, también podrá declarar el despido como procedente, improcedente o nulo. Si el despido es
procedente, el trabajador tendrá derecho, en todo caso, a mantener la indemnización de los 20 días de salario
por año de servicio, que inicialmente le ha abonado el empresario. Hay que poner de manifiesto que las

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razones por las cuales se califica el despido como procedente, improcedente o nulo son diferentes en el
despido disciplinario que en el objetivo.

c. El despido colectivo.

Hemos dicho que podían ser motivo para fundamentar un despido objetivo las causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción que afecten a la empresa (artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores).

Pues bien, cuando las causas mencionadas afectan un número importante de trabajadores de la empresa
(más de 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores, más del 10% de los trabajadores en
empresas de entre 100 y 300 trabajadores y más de 30 trabajadores en empresas de más de 300
trabajadores) el empresario tiene que iniciar un periodo de consultas con los representantes de los
trabajadores e informar del alcance de este despido a la Administración. Hay que recordar que los sujetos
que intervendrán como interlocutores ante el empresario son los mismos que en el caso de modificación
sustancial de condiciones de trabajo (la composición, trámites de constitución y actuación de la comisión
representativa -modificado en varias ocasiones, la última por la Ley 1/2014-, será la misma en caso de
traslado, suspensión de contratos y extinción).

La Autoridad Laboral –a quien se le tiene que comunicar el inicio del periodo de consultas- se limita a
comunicar este despido colectivo a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, solicitará el
preceptivo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y velará por la efectividad del periodo de
consultas pudiendo remitir, si procede, advertencias y recomendaciones a las partes que, en ningún caso
supondrán la paralización ni la suspensión del procedimiento.

Para proceder al despido colectivo ya no resulta necesaria autorización administrativa, excepto en los casos
de despido por fuerza mayor, a pesar de que la resolución de la autoridad laboral tendrá que limitarse, en su
caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión
sobre la extinción de los contratos (art. 51.7 ET). Transcurrido el periodo de consultas, el empresario
comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera conseguido acuerdo, trasladará copia
íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral
la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

La decisión empresarial puede ser impugnada por los representantes legales de los trabajadores a través de
un procedimiento específico y complejo previsto en el artículo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción
Social, así como por parte del propio empresario, si no existe la impugnación de los representantes de los
trabajadores y con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión. En todo caso, los
trabajadores pueden impugnar individualmente los despidos, si bien las acciones ejercidas por los
representantes de los trabajadores y/o el empresario tendrán efectos suspensivos sobre los procedimientos
individuales, y las cuestiones que hayan sido objeto de resolución en el procedimiento colectivo tendrán
efecto de cosa juzgada en los mismos.

d. El despido colectivo en el caso de empresas sometidas a concurso de acreedores.

En caso de que la empresa sea declarada en concurso durante el proceso mercantil, la administración
concursal, el deudor o los trabajadores, a través de sus representantes legales, pueden solicitar al juez del
concurso la extinción colectiva de los contratos de trabajo siguiendo el procedimiento previsto en el art. 64 de
la Ley Concursal (Ley 22/2003, de 9 de julio). La solicitud —que debe ir precedida de un informe de la
administración concursal a no ser que se trate de una situación económica urgente— tiene que justificar los
despidos por causas económicas, técnicas organizativas o productivas y estos despidos tienen que perseguir
como objetivo “la viabilidad futura de la empresa y de la ocupación”. Se abre un periodo de consultas con los
representantes de los trabajadores y una vez estas consultas hayan finalizado, con acuerdo o sin él, el juez
pedirá un informe a la autoridad laboral y decidirá por Auto las extinciones conforme a la normativa laboral,
aceptando el acuerdo de haberse producido este.

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Bibliografía complementaria y enlaces de interés

Las vicisitudes de la relación laboral

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BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I.,Insolvencia empresarial y asunción del FOGASA de la indemnización por
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BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I., El cambio en el contenido de la contrata (encomienda) no justifica una
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BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I., Modificación sustancial colectiva y período de consultas: el deber de
información empresarial exige la correcta exposición de los datos facilitados Blog autor (2018/9)
BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I., La responsabilidad del FOGASA se extiende a las indemnizaciones
derivadas de extinciones por traslado (Caso Checa Hornado) Blog autor (2018/6)
BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I., La reducción de jornada exige siempre el consentimiento del trabajador (si
implica una conversión de tiempo completo a parcial) – STS 30/5/18 Blog autor (2018/6)
BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I., ¿Y si los “poderes” del empresario se fundamentaran en el derecho al
trabajo (art. 35 CE)? Blog autor (2018/4)
BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I., Modificación sustancial colectiva: es nula si no se comunica a los
representantes de los trabajadores Blog autor (2018/4)
BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I., Modificación sustancial equiparada a despido ‘ex’ doctrina Ciupa: primeras
reacciones internas (a propósito de la garantía del FOGASA) Blog autor (2018/3)
BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I., Sobre el concepto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo:
a propósito de los controladores aéreos Blog autor (2017/4).

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BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I., Reducción de jornada, voluntariedad y artículo 41 ET: un nuevo ejemplo
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BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I., STJUE 15 de octubre 2014 (C-221/2013): conversión de tiempo parcial a
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BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. A partir de la Ley 15/2022, ¿puede despedirse (injustificadamente) a un

trabajador enfermo o de baja por incapacidad temporal? Blog Autor (2022/07)

BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. Art. 49.1.b ET y cláusulas de rendimiento mínimo abusivas (SSTS 1 y 3 de
julio 2020) Blog Autor (2020/9)

BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. COVID-19, despido (objetivo) improcedente e indemnización compensatoria

de 60.000 € (SJS/26 Barcelona 31 de julio 2020) Blog Autor (2020/9)

BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. La «prohibición» de despido del art. 2 RDLey 9/2020 no acarrea la nulidad
(comentario crítico a la SJS/3 Sabadell 6/7/20) Blog Autor (2020/7)

BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. Bajas por incapacidad temporal, despido injustificado y ulterior incapacidad
permanente total pueden no ser suficientes para apreciar discriminación ‘ex’ Daouidi (STS 22/5/20) Blog Autor
(2020/6)

BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. La constatación de la fuerza mayor por la autoridad laboral. Blog Autor
(2020/3)

BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. ‘Dies a quo’ del plazo de caducidad de la acción de despido notificado por
burofax (STS 29/1/20) Blog Autor (2020/2).

BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. El plazo de 7 días para efectuar un nuevo despido ‘ex’ art. 110.4 LRJS no
es procesal, sino sustantivo (pero ‘sui generis’) Blog Autor (2019/12).

BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. Automatización y despido objetivo (SJS/10 Las Palmas 23/9/19). Blog Autor
(2019/10).

BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. Enfermedad, despido objetivo y discriminación por discapacidad: el caso
Nobel Plastiques. Blog Autor (2019/9).

BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. ¿Una alergia (al anisakis) conocida justifica un despido objetivo por
ineptitud sobrevenida?. Blog Autor (2019/9).

BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. Improcedencia, readmisión y vacaciones (STS 27/5/19). Blog Autor
(2019/6).

BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. Indemnización de 12 días (y no de 20) a extinción de contrato de relevo por
jubilación total del relevado (STS 7/5/19). Blog Autor (2019/6)

BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. Improcedencia e indemnización: ¿corrupción de deberes cívicos? Blog

Autor (2019/6)

BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. Nulidad e imposibilidad de readmisión por fallecimiento (STS 13/2/19) Blog
Autor (2019/5)

Semestre Sep23 – Feb24. 9

 73.519 - DERECHO DEL TRABAJO I
GES 4

BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. Finalmente, los interinos no tienen derecho a indemnización: el viaje de ida
y vuelta del caso “de Diego Porras” (STS 13/3/19) Blog Autor (2019/3)

BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. Últimos criterios jurisprudenciales sobre el despido y la extinción del
contrato. Blog Autor (2019/3).

BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. Declarada la improcedencia, ¿cabe readmisión si el trabajador se ha

jubilado al producirse el despido?. Blog Autor (2019/1).

BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. Duración inusualmente larga de interino por vacante o de indefinido no fijo y
cobertura reglamentaria de la plaza: ¿8 o 20 días o no cabe indemnización? Blog autor (2018/11)

BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. Caso “de Diego Porras 2”: los interinos podrían tener derecho a 12 días (y
cuestionamiento de las medidas contra el abuso en la temporalidad) Blog autor (2018/11)

BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. Guía práctica (2) para el seguimiento de la doctrina del TJUE sobre
contratos temporales: de “Montero Mateos” a “de Diego Porras 2”. Blog autor (2018/11)

BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. SSTS (3) 19/07/18: acotación del contrato de obra y servicio vinculado a
contrata (y, ¿primera aplicación – implícita – de la doctrina Montero Mateos?) Blog autor (2018/11)

BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. Guía práctica para el seguimiento de la doctrina del TJUE sobre contratos
temporales: de “Diego Porras” a “Montero Mateos”. Blog autor (2018/10)

BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. Contratos temporales y doctrina Montero Mateos: la respuesta del JS/33 de
Madrid. Blog autor (2018/7).

BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. Jubilación forzosa y Directiva 1999/70 (caso John): ¿un término en la
contratación indefinida? Blog autor (2018/3)

BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I., Criterios TJUE Rabal Cañas, Rivera Pujante, Ciupa y Socha: ¿son
aplicables a despidos colectivos del sector público? Blog autor (2017/10).

BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I., Cálculo de la indemnización por despido improcedente: últimos criterios
jurisprudenciales Blog autor (2017/9).

BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I., Incapacidad temporal y despido injustificado: más reacciones judiciales al
caso Daouidi Blog autor (2017/9).

BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I., Contratos temporales, indemnización y caso “Diego Porras”: controversias
susceptibles de casación Blog autor (2017/7).

BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. ¿Qué es un indefinido no fijo? (a propósito de la STS 28/3/17). Blog autor
(2017/4).

BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. Despido colectivo, cómputo (empresa y centro de trabajo) y doctrina Rabal
Cañas (STS 17/10/16). Blog autor (2017/4).

BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. Sucesión de contratos temporales, extinción y antigüedad: interrupciones de

111 y 39 días no rompen la unidad esencial del vínculo. Blog autor (2017/1).

BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I., Límites a la modificación unilateral de la jornada (o la lenta aceptación
de que el acuerdo es siempre exigible) y contradicciones jurisprudenciales Blog autor (2016/2).

BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, IGNASI.- Entrada al Blog “Una mirada crítica a las relaciones laborales”: 2016
(Abril) – Fijos-discontinuos: incumplimiento de compromiso de empleo mínimo y resolución ex art. 50 ET. Blog
de l’autor www.ignasibeltran.com

BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I., STS 18/2/16, indemnización por despido improcedente y DT 5ª Ley 3/12:
¿jurisprudencia unificada?. Blog autor (2016/3)

Semestre Sep23 – Feb24. 10

 73.519 - DERECHO DEL TRABAJO I
GES 4

BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I., Derecho a salarios de tramitación si readmisión no es realizable (art.
110.1.b LRJS) Blog autor (2016/1)

BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I., Daños punitivos en despido discriminatorio (y algunas reflexiones desde la
perspectiva de la eficiencia de las normas) Blog autor (2015/12)

BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I., (Más) ‘Precisiones’ sobre concepto de ‘despido colectivo’ a la luz del TJUE
(STJUE 11.11.15) Blog autor (2015/11).

BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I., Aplazamiento pactado de la indemnización en ERE: un nuevo ejemplo para
la discusión (TS 22.7, rec. 2161/14) Blog autor (2015/10).

BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I., Despido nulo en fraude de ley: una tesis de difícil encaje en el marco
normativo vigente (a propósito de la STS 5.5.15) Blog autor (2015/7).

BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I., Enmienda ‘Telefónica’: no sólo es ‘socialmente loable’, sino que, además,
es eficiente (SAN 5.6.15) Blog autor (2015/6).

BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I., Art. 52 d) ET: ¿la “intermitencia” de las faltas de asistencia no es siempre
exigible? (STS 7.5.15) Blog autor (2015/6).

BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I., ¿Cómo calculo la indemnización por despido improcedente? Comentario a
STS 29 de septiembre 2014 Blog autor (2015/3).

BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I., Informe anual ODCE 2015, contrato único y despido libre indemnizado:
algunas reflexiones. Blog autor (2015/2).

BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I., RDL 16/2014: otra oportunidad perdida (quizás, otra política de empleo es
posible). Blog autor (2014/12).

BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I., Reformas laborales y "asiatización" de las condiciones de trabajo: el
tránsito (inacabado) hacia el nuevo paradigma de las relaciones laborales Iuslabor 3/2014.

BELTRÁN DE HEREDIA RUÍZ, I., “Naturaleza jurídica de la indemnización por despido improcedente y
compatibilidad con la indemnización de daños y perjuicios”, Actualidad Jurídica Aranzadi num. 722/2007. BIB
2006\1857

PALOMAR OLMEDA, A., “El despido colectivo en el ámbito del Sector Público: primeras consideraciones”,
Revista Aranzadi Doctrinal num. 11/2012. BIB 2012\364.

PRECIADO DOMÈNECH, C. H. y FALGUERA BARÓ, M. A.; “Despido colectivo y contratación temporal: una
visión crítica de la STS 22.12.2016”; Blog de la Comisión Social de Jueces para la Democracia

SAN MARTÍN MAZZUCONI, C., “Extinción causal del contrato de trabajo desde una situación de excedencia
voluntaria”, Aranzadi Social paraf. 45. BIB 2003\1216

SEGALÉS FIDALGO, J., “El despido pluricausal. Nuevas reflexiones en torno al modelo de prueba de indicios
a propósito de la STC 41/2006”, Aranzadi Social num. 14/2006. BIB 2006\1415

SEMPERE NAVARRO, A.V., “Presentación del Real Decreto-Ley 3/2012”, Aranzadi Social num. 11/2012. BIB
2012\366

SEMPERE NAVARRO, A. V., “Nulidad del despido objetivo económico por no entregar copia de la carta a los
representantes de los trabajadores”, Repertorio de Jurisprudencia num. 17/2007. BIB 2007\1471

SEMPERE NAVARRO, A. V., “Improcedencia (no nulidad) del despido de embarazada por empresa que
ignora tal condición”, Actualidad Jurídica Aranzadi num. 716/2006. BIB 2006\1371

Semestre Sep23 – Feb24. 11

 73.519 - DERECHO DEL TRABAJO I
GES 4

SEMPERE NAVARRO, A. V., “Aspectos sustantivos y procesales del despido”, Aranzadi Social num.
13/2004. BIB 2004\1635

SEMPERE NAVARRO, A. V., Nulidad del despido colectivo fraudulento, Revista Aranzadi Doctrinal num.
3/2014. BIB 2014\1444.

TENA SUCK, R., “Comentarios jurisprudenciales sobre la carga de la prueba en el despido”, Revista
Latinoamericana de Derecho Social, ISSN 1870-4670, Nº. 1, 2005, pags. 195-204.

Actualizaciones

Causas del despido disciplinario

El acoso, como causa de despido disciplinario, aparece recogido en el art. 54.2, g) ET como una
conducta o acto discriminatorio, de modo que la enumeración de las condiciones o circunstancias
personales que contiene dicho precepto debe ser completada con lo previsto en la Ley 15/2022, de 12 de
julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que define el acoso como cualquier conducta
realizada por razón de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad discapacidad,
orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico
y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o, en fin,
cualquier otra condición o circunstancia personal o social, “con el objetivo o la consecuencia de atentar
contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil,
degradante, humillante u ofensivo” (art. 6.4 en relación con el art. 2.1).

Nulidad del despido

Los factores de discriminación identificados constitucionalmente (art. 14 CE), cuya concurrencia puede
determinar la nulidad del despido (art. 55.5 ET) han sido complementados con la enumeración de otras
condiciones o circunstancias personales enumeradas en el art. 2.1 de la Ley 15/2022, norma que también
califica como nulos cualesquiera actos que “causen discriminación por razón de alguno de los motivos
previstos” en dicho precepto (art. 26 Ley 15/2022).

Semestre Sep23 – Feb24. 12