LECCIÓN 14: LA CLASE Y EL MODO DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO

I. La clase de trabajo debido

A. Clasificación profesional
B. El grupo profesional
C. Ascensos
D. Formación y promoción profesional
E. Promoción económica del trabajador
F. Derechos de información y ocupación efectiva
II. La movilidad funcional
A. Concepto
B. Tipos: movilidad horizontal y vertical, ascendente y descendente
III. El modo debido de la prestación: deberes de diligencia y buena fe
IV. El deber de contribución a la mejora de la productividad. Invenciones del trabajador.

1. LA CLASE DE TRABAJO DEBIDO

A) CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Mediante la clasificación profesional (regulada en el art. 22 ET) se determina el

contenido de la prestación laboral objeto del contrato. Aunque esta clasificación puede
hacerse directamente en el contrato de trabajo concretando de forma individualizada las
funciones o tareas a realizar por el trabajador, lo cierto es que lo más habitual en la
práctica es realizar la clasificación indirectamente remitiéndose a los sistemas de
clasificación profesional del art. 22 ET.

B) GRUPOS PROFESIONAL

Para realizar esta clasificación indirecta las empresas tienen a su disposición tablas
de clasificación profesional, que consisten en enumeraciones de las distintas
especializaciones profesionales potencialmente necesarias en la actividad de que se trate.
Estas especializaciones han sido tradicionalmente conocidas como las “categorías”. Sin
embargo, desde la reforma de 2012, el legislador se refiere a ellas como “tareas, funciones,
especialidades profesionales o responsabilidades” que se encuentran organizadas mediante
agrupaciones llamadas “grupos profesionales” (art. 22.2 ET). Así, aunque anteriormente las
tablas de clasificación podían organizarse por categorías, desde la reforma de 2012 deben
organizarse necesariamente por grupos profesionales.

Pues bien, según el art. 22 ET, “mediante la negociación colectiva o, en su defecto,

acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el
sistema de clasificación profesional de los trabajadores, por medio de grupos profesionales”.
Por lo tanto, la tabla de clasificación debe fijarse obligatoriamente a nivel colectivo, bien
mediante convenio, de sector o de empresa, o en su defecto, mediante acuerdo de
empresa.

El art. 22 ET dice que se entenderá por grupo profesional “el que agrupe
unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación”.

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En su seno pueden existir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o
responsabilidades asignadas al trabajador.

En relación con esto debemos mencionar el encuadramiento, que consiste en

asignar al trabajador en el contrato un determinado grupo profesional según la tabla de
clasificación profesional existente en la empresa y, en su caso, una de las distintas tareas,
funciones, especialidades profesionales o responsabilidades que se hayan establecido en
su seno. De esta forma, mediante el encuadramiento el trabajador se compromete a las
funciones que corresponden a ese grupo profesional que se le asigne.

La importancia del encuadramiento se pone de manifiesto a efectos de Seguridad

Social, inspección de trabajo, condiciones laborales, promociones y salario. Por ejemplo,
imaginemos el caso de un taller mecánico. Pepe se da de alta en la Seguridad Social como
gerente, pero en la realidad también lleva a cabo funciones de mecánico. En uno de los
arreglos de un coche se queda sin una mano. Al haberse dado de alta como gerente no
podrá cobrar la pensión por incapacidad por haberse quedado manco, pues la Seguridad
Social no entiende que quede cubierto ese accidente realizando funciones de gerente (sí,
en cambio, por realizar funciones de mecánico). En conclusión, a efectos de pensión de
invalidez, la lesión o la situación residual de después de la cura debe coincidir con el
encuadramiento.

Además del método del encuadramiento, a la hora de determinar las funciones

concretas que va a llevar a cabo el trabajador también puede realizarse un acuerdo
individual, tal y como establece el art. 22.4 ET, cuando dice que “se podrán asignar todas
las funciones o solamente algunas de ellas”. Así, permite asignar pormenorizadamente al
trabajador en el contrato unas determinadas funciones. Además, el art. 22.4 ET recoge
expresamente la posibilidad de acordar la polivalencia funcional, esto es, permite acordar
la realización de funciones propias de más de un grupo. La polivalencia ha de ser pactada
expresamente. Si no hay cláusula de polivalencia funcional, el empresario sólo podrá
ordenar al trabajador realizar las funciones de su puesto de trabajo, o, como mucho, podrá
hacer uso del ius variandi (el poder de dirección). Respecto al tratamiento normativo de los
trabajadores sujetos a polivalencia funcional, se entiende que ha de equiparársele al grupo
profesional correspondiente a las funciones que haya desempeñado durante mayor
tiempo.

El ius variandi otorga al empresario el poder de asignar a un trabajador las

funciones de más de un puesto de trabajo, sin necesidad de justificación, siempre que se
haga dentro del grupo profesional (por ejemplo, podrá asignar a un trabajador realizar
tareas de los puestos que estén por debajo del suyo). Como vemos, el grupo profesional
supone un límite al ius variandi del empresario, pues el art. 22 ET entiende que en el
seno del grupo profesional existen tareas, funciones, especialidades profesionales o
responsabilidades asignadas al trabajador. Por eso, es recomendable, y cuando hay
muchos trabajadores, obligatorio, que la empresa tenga un documento interno en el que se
concreten las tareas a realizar en cada uno de los grupos de trabajo. De esa forma, cada
trabajador sabe claramente cuáles son sus tareas y qué órdenes proceden y qué órdenes
no proceden en relación con su grupo.

C) ASCENSOS

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 El ascenso es la reclasificación profesional del trabajador. La reclasificación
profesional puede hacerse en vertical, tanto hacia arriba como hacia abajo, esto es pasando
de un grupo a otro, o puede hacerse en horizontal, esto es, pasando de un puesto a otro
dentro del mismo grupo. El art. 39 ET regula la movilización funcional, y establece lo
siguiente:

1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones

académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con
respeto a la dignidad del trabajador.

2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como

inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen,
además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo
imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las
razones de esta a los representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional

por un periodo superior a 6 meses durante 1 año u 8 meses durante 2 años, el
trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio
colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones
por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la
empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.

● Por lo tanto, el empresario sí puede obligar al trabajador a realizar funciones

distintas a su puesto pero que estén en el mismo grupo mediante el uso del
ius variandi. En cambio, no podrá hacer uso del ius variandi, y por tanto
tendrá que existir justificación y hacerse por el tiempo imprescindible, cuando
pretenda que el trabajador realice funciones de un grupo superior o inferior.
Por ejemplo, la trabajadora de un grupo superior que es traductora se pone
enferma el día de la reunión con los japoneses, y le hacen a la secretaria, de
grupo inferior, hacer de traductora porque sabe japonés.

3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que

efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores,
en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar como causa de
despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos
de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la
movilidad funcional.
● ¿Tengo que esperar 6 meses a que me asciendan para cobrar el sueldo
superior? No; cobras el sueldo superior desde el primer día. La secretaria
cobrará como traductora.

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 4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos
previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el
sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de
condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio
colectivo.

5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos

previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el
sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de
condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio
colectivo.

En relación con los ascensos ha de señalarse también que el art. 35.1 ET prevé el
derecho a la promoción: “todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al
trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una
remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia”. Del mismo
modo, el art. 4.2.b ET establece que “los trabajadores tienen derecho a la promoción y
formación profesional en el trabajo”.

El art. 24 ET regula la materia de los ascensos, y establece que:

1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a

lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores. En todo caso los ascensos se
producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así
como las facultades organizativas del empresario.

2. Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y

sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación, tanto
directa como indirecta, entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de
acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación.

Asimismo, el art. 25 ET recoge el derecho a la promoción económica.

D) FORMACIÓN Y PROMOCIÓN PROFESIONAL

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 El art. 40.2 CE establece que: “los poderes públicos fomentarán una política que
garantice la formación y readaptación profesionales”.

Como respuesta a tal previsión constitucional, el art. 4.2.b ET recoge que “en la
relación laboral, los trabajadores tienen derecho a la promoción y formación profesional en
el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de
trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su
mayor empleabilidad”.

No obstante, recordemos que la formación no sólo es un derecho del trabajador, sino

también un deber, y tal y como establece el art. 17.2 LISS, la negativa del mismo a formarse
puede derivar en una sanción.

El precepto que regula los derechos formativos de los trabajadores es el art. 23 ET:

Art. 23 ET: promoción y formación profesional en el trabajo:

1. El trabajador tendrá derecho a:

a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una
preferencia a elegir turno de trabajo y a acceder al trabajo a distancia, si tal es el régimen
instaurado en la empresa, y el puesto o funciones son compatibles con esta forma de
realización del trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título
académico o profesional.

● Como vemos, se reconoce el derecho del trabajador al disfrute de los permisos

necesarios para concurrir a exámenes. Al respecto debemos señalar que han de
tratarse exámenes destinados a obtener un curso profesional. También ha de
señalarse que el tiempo de permiso para realizar el examen debe permitir al
trabajador hacerlo en condiciones idóneas, debiendo ser superior al tiempo exacto
que dure la prueba, pudiendo alcanzar incluso la jornada completa. Aunque el
trabajador tiene derecho a ir a todos los exámenes oficiales que necesite, hay que
señalar que no se le retribuye cuando los realice, de forma que: o bien se lo
descuentan del sueldo, o bien se lo quitan de los días de vacaciones. Esta cuestión
suele venir negociada en el convenio colectivo, y está permitido que en vez de dar
“todos los permisos necesarios”, se calcule las asignaturas anuales y, atendiendo a
tal cálculo, se le otorguen al trabajador x días al año para realizar exámenes,
retribuyéndole. Esto es, en vez de permitir un infinito número de permisos, se
restringe el número a x (6, por ejemplo), pero el empresario le paga esos días.

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 ● Este precepto también reconoce la preferencia para elegir turno de trabajo, si el
régimen de la empresa está basado en turnos, cuando el trabajador curso con
regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. Ahora
bien, el hecho de que se le otorgue el derecho de de escoger turno a una
trabajadora concreta no implica que todas las demás lo vayan a obtener también.
Por ejemplo, en el Eroski de Berango había 5 trabajadoras, y 2 pidieron estar solo de
mañana para cuidar de sus hijos, cosa que admitió el juez, pero cuando una tercera
lo intentó, no se lo permitió por considerar que le empresario también tenía derecho
a que su sistema de trabajo siguiera funcionando.

● Respecto al derecho de acceder al trabajo a distancia, cabe señalar que la

jurisprudencia ha establecido que “el derecho al teletrabajo no es un derecho
automático del trabajador”.

Art. 23.1 ET:

b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de
formación profesional.

Art. 23.1 ET:

c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento
profesional con reserva del puesto de trabajo.

Art. 23.1 ET:

d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el
puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad
de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la
formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

● En efecto, se recoge que el trabajador tiene derecho a la “formación necesaria para

su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo”. Pero esto no
quiere decir que, una vez impartida la formación, el empresario no pueda finalizar el
contrato por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en
el puesto de trabajo.

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Art. 23.2 ET:
En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se
acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto
directa como indirecta, entre trabajadores de uno y otro sexo.

Art. 23.3 ET:

Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un
permiso retribuido de 20 horas anuales de formación profesional para el empleo,
vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El
derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las
acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en
el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido
por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el
derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la
empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en
convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo
acuerdo entre trabajador y empresario.

● Como vemos, el trabajador tiene derecho a 20 horas retribuidas de tal formación al

año. Ahora bien, no se trata de que el empresario pague el curso de formación, sino
de que las 20 horas contarán a efectos de retribución como si las hubiera trabajado.

● El curso de formación puede ofrecerse dentro de la propia empresa o el trabajador

puede buscar el curso fuera de la misma.

● Es importante remarcar que con este precepto se da cobertura a cualquier iniciativa

formativa que pudiera tener el trabajador, siempre que guarde relación con la
actividad de la empresa. Por ejemplo, si te contratan para limpiar pescado y pido al
empresario un curso de chino, no me va a tener que dar permiso retribuido para
acudir, pero si le pido ir a un curso de manipulación de alimentos, sí tendrá que
dármelo.

E) PROMOCIÓN ECONÓMICA DEL TRABAJADOR

Como se ha mencionado anteriormente, el art. 25 ET establece que:

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Art. 25 ET:
1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una
promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual.
2. Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin perjuicio de los derechos
adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.

F) DERECHOS DE INFORMACIÓN Y OCUPACIÓN EFECTIVA

DERECHO DE INFORMACIÓN
El art. 4.1.g ET recoge el derecho a la información de los trabajadores, y el art. 64
ET dice que “el comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el
empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como
sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma”.

A continuación el precepto procede a establecer las materias sobre las que el

comité de empresa tendrá tal derecho de información. Algunas de estas materias son: la
evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, la situación
económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades (esto es,
¿va bien la empresa?), las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos
(con indicación de la cantidad y la modalidad), las estadísticas sobre el índice de
absentismo con sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales,
etc. Ahora bien, el comité de empresa habrá información que deberá guardar en secreto,
sin que queda que se la haga saber al resto de trabajadores.

Además, cabe destacar la vital importancia del derecho de los trabajadores

temporales a recibir información de la empresa respecto a los puestos libres que puedan
surgir, para que así se les permita optar a un puesto fijo. Del mismo modo, los trabajadores
deberán ser conocedores de los puestos que queden libres para poder acceder a un
ascenso.

Finalmente, debemos mencionar lo establecido por el art. 8.5 ET: “cuando la

relación laboral sea de duración superior a 4 semanas, el empresario deberá informar por
escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente,
sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución
de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el
contrato de trabajo formalizado por escrito”.

DERECHO A LA OCUPACIÓN EFECTIVA

En cuanto al derecho a la ocupación efectiva, éste queda recogido en el art. 4.2.a
ET, de modo que se configura, a la vez que como un derecho del trabajador, como un deber
del empresario.

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 El incumplimiento del deber de ocupación efectiva afecta a la dignidad y al respeto
del trabajador. Tal y como se ha comprobado en la práctica, si un empresario no da trabajo
al empleado, la mayor parte de las veces, es porque quiere que éste se marche. Es
evidente que un empresario no pagaría a alguien para que no hiciera nada, lo que lleva a
sospechar que debe haber algún motivo oculto para tal situación: minar psicológicamente al
trabajador hasta que decida marcharse. Cuando el empresario ningunea al trabajador el
resto de trabajadores imita la acción del jefe, y finalmente, el trabajador acaba quedando
aislado y cayendo en depresión.

Si el empresario no te da trabajo es para que te vayas. No pagarías a alguien para

que no haga nada, tiene que haber un motivo oculto: minarle psicológicamente porque si
el jefe et está ninguneando, el resto de trabajadores no van a relacionarse contigo.
Depresión, baja larga, y finalmente, se van voluntariamente.

Por todo lo mencionado, el art. 7.10 LISOS recoge que negar la ocupación efectiva
con fines vejatorios dará lugar a infracción grave sancionable administrativamente, y el
art. 50 ET establece que el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato con la
indemnización prevista para el despido improcedente.

Finalmente, se prevé en el art. 30 ET que si el trabajador no pudiera prestar sus

servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo
por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservará el derecho a
su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en
otro tiempo. Además de ésto, para estos casos la jurisprudencia afirma que cabe pedir la
indemnización por daño moral (TSJ Cataluña 29/04/2013).

2. MOVILIDAD FUNCIONAL

A) Concepto

La movilidad funcional, prevista en el art. 39 ET, consiste en la asignación por parte

del empresario al trabajador de las tareas o funciones diferentes a las que derivaban
originalmente de la clasificación profesional establecida en el contrato de trabajo. Por lo
tanto, el simple hecho de haber pactado en el contrato una determinada clasificación
profesional o unas concretas funciones no impide que se lleve a cabo la movilidad funcional
del art. 39 ET. Tal impedimento únicamente se dará cuando se pactase expresamente la
inamovilidad funcional, renunciándose por parte empresarial al derecho a variar las
funciones previstas legalmente.

B) Tipos

El art. 39 ET prevé 3 tipos de movilidad funcional:

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 1. La movilidad funcional “horizontal”: aquella que se produce dentro del grupo
profesional
2. La movilidad funcional “vertical”: aquella que se produce, de forma temporal,
fuera del grupo profesional
3. La movilidad funcional extraordinaria: aquella que excede los límites del art. 30
ET y que se configura como una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

1. MOVILIDAD FUNCIONAL HORIZONTAL

Como hemos dicho, es aquella que se produce dentro del grupo profesional en el
que se ha clasificado al trabajador.

● Límites de la movilidad funcional horizontal:

● Esta movilidad funcional se encuentra dentro de ius variandi del empresario,
de modo que no necesita justificación ni está sujeta a temporalidad alguna,
esto es, la ley no señala límite de tiempo, pudiendo por ello ser tanto
temporal como indefinida.
● No obstante, sí existen límites. El primero viene marcado por el art. 39.1 ET
cuando dice que se debe llevar a cabo “de acuerdo a las titulaciones
académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y
con respeto a la dignidad del trabajador”.
● En segundo lugar, ha de señalarse que no se podrá invocar la causa de
despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en
los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como
consecuencia de la movilidad funcional.
● En último lugar, desde el punto de vista económico cabe señalar que el
trabajador movilizado funcionalmente tendrá derecho a la retribución
correspondiente a las funciones que efectivamente realice (art. 39.3 ET). Y
en caso de encomienda de funciones inferiores se mantendrá la retribución
de origen.

2. MOVILIDAD FUNCIONAL VERTICAL

Como se ha expuesto, la movilidad funcional vertical es la que se desarrolla fuera

del grupo profesional. Puede ser ascendente (encomienda de funciones superiores) o
descendiente (encomienda de funciones inferiores).

● Límites de la movilidad funcional vertical:

● A la movilidad funcional vertical le son de aplicación los límites que se han
examinado para la horizontal, y el art. 39.2 ET establece otros 3 adicionales:

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 ● En primer lugar, la movilidad vertical desde el punto de vista causal sólo será
posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justifiquen. Por
lo tanto, a diferencia de la movilidad funcional horizontal, la vertical ha de
estar justificada. Ha de ser causal.
● En segundo lugar, ha de ser necesariamente temporal, pues sólo será
posible por el tiempo imprescindible para su atención. Ha de ser temporal
● En tercer lugar, existe un específico requisito procedimental que consiste en
que el empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a
los representantes de los trabajadores.
● Respecto a la movilidad vertical ascendente, también cabe mencionar que
se aplica la regla general de que el trabajador tiene derecho a la retribución
de las funciones que efectivamente realiza, pues al ser un grupo superior, el
salario posiblemente será mayor, y este derecho nace desde el inicio del
desempeño de las funciones.
● Respecto a la movilidad vertical descendente, ha de señalarse que, al
afectar de lleno a la profesionalidad del trabajador, el art. 39.2 ET establece
una específica garantía, pues dice que en los casos de encomienda de
funciones inferiores, el trabajador mantendrá la retribución de origen. Ahora,
bien, esto ha de matizarse: sí es cierto que no podrá producirse perjuicio en
el salario base, en los elementos complementarios del salario vinculados a la
categoría profesional, ni en los complementos personales, pero los
complementos del puesto, al no ser consolidables, no tienen por qué
mantenerse, salvo pacto en contrario.

3. MOVILIDAD FUNCIONAL EXTRAORDINARIA

El art. 39.4 ET establece que “el cambio de funciones distintas de las pactadas no
incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en
su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de
condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo”.
El art. 41.1 ET, en este mismo sentido, incluye entre las modificaciones sustanciales de
condiciones de trabajo al “cambio de funciones, cuando exceda de los límites que para la
movilidad funcional prevé el art. 39 de esta Ley”.

Como podemos ver, la movilidad funcional que excede las previsiones del art. 39 ET
es una verdadera reclasificación, ya que se trata de una excedente del límite del grupo
profesional de forma indefinida.

En estos casos, por lo tanto nos encontramos ante una de modificaciones sustancial
de las condiciones de trabajo prevista en el art. 41.1 ET.

Para explicar la movilidad funcional extraordinaria, por lo tanto, conviene realizar un

inciso y explicar las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo:

Para contextualizarnos, debemos entender que el art. 41.1 ET prevé un

procedimiento de modificación de las condiciones de trabajo por decisión unilateral del

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empresario, pues establece que cuando existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o productivas, el empresario podrá acordar modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo.

A continuación, el art. 41.2 ET dice que han de tenerse por “modificaciones

sustanciales” las que afecten a las siguientes materias:

a. Jornada de trabajo
b. Horario y distribución del tiempo de trabajo
c. Régimen de trabajo a turnos
d. Sistema de remuneración y cuantía salarial
e. Sistema de trabajo y rendimiento
f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el
artículo 39 ET.

Ahora bien, como se ha establecido jurisprudencialmente, este no es un listado de

numerus clausus, sino de numerus apertus, de forma que los jueces pueden determinar
que se ha dado una modificación sustancial sobre una materia que no se encuentre en la
lista.

Además, jurisprudencialmente, para determinar el carácter sustancial de la

modificación no basta sólo con determinar si concurre sobre una de las materias del listado
del art. 41.1 ET; se requiere atender al impacto que la misma tenga en la vida privada de
los trabajadores. Esto queda acreditado por los siguientes ejemplos: en el ejemplo uno, el
trabajador A sufrió una modificación en materia de horario y distribución, pues pasó de
trabajar de 8:00 a 15:00 a trabajar de 8:00 a 13:00 y de 15:00 a 17:00; en el ejemplo dos, el
trabajador B sufre una modificación en materia de horario y distribución, pues pasó de
trabajar de 8:00 a 13:00 a trabajar de 9:00 a 13:15 cobrando lo mismo. Pues bien, en el
ejemplo uno, el juez no consideró que hubiera modificación sustancial, porque el trabajador
A no alegó que la modificación afectase en modo alguno a su vida personal. En cambio, en
el ejemplo dos, el juez sí consideró que se trataba de una modificación sustancial, pues el
trabajador B alegó que impactaba su vida familiar, pues su hijo salía del colegio a la 13:00 y
ya no podía recogerlo.

Así, recalcamos que para que una modificación realizada sobre una de las materias
previstas en el art. 41.1 ET sea sustancial, ha de tener un impacto en la vida personal o
familiar del trabajador. Del mismo modo, aunque la modificación se haya realizado sobre
una materia no prevista en el art. 41.1 ET, puede ser considerada sustancial si tiene un
impacto en la vida personal o familiar del trabajador. Para determinar el impacto en la vida
del trabajador se estará a lo siguiente:

1. A la importancia cualitativa de la condición (STS 7 febrero 2005)

2. A la mayor o menor intensidad cualitativa de la modificación, así como a su
carácter definitivo o temporal (STS 10 octubre 2005)
3. Al nivel de perjuicio o sacrificio que la alteración suponga para los trabajadores
afectados (STS 22 septiembre 2003), así como las eventuales compensaciones
pactadas (STS 10 octubre 2005)

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 ¿Qué puede hacer el trabajador si el juez considera que la modificación sustancial
está justificada? El trabajador tendrá dos opciones: 1) aceptar la modificación y seguir
trabajando con las condiciones cambiadas o 2) no aceptarlas y solicitar la extinción del
contrato por causas objetivas, recibiendo la indemnización mínima de 20 días por año de
servicio.
Finalmente, cabe señalar que el art. 41.2 ET distingue entre modificaciones
individuales y colectivas. Se considerará de carácter colectiva la modificación que en un
periodo de 90 días, afecte al menos a: a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen
menos de 100 trabajadores, b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en
aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores, c) 30 trabajadores, en las empresas que
ocupen más de 300 trabajadores. Por lo tanto, se considerará de carácter individual la
modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales
señalados para las modificaciones colectivas. De acuerdo con la jurisprudencia, el cómputo
de afectados se realiza en el conjunto de la empresa, y no en cada centro de trabajo.

● Procedimiento para modificación individual: el art. 41.3 ET únicamente exige la

notificación al trabajador y a sus representantes legales con una antelación
mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. Tal notificación debe ser escrita y
motivada, esto es, con indicación de las causas, pues sólo así se permite la defensa
procesal del trabajador.

● Procedimiento para modificación colectiva: han de señalarse varios aspectos:

● El art. 41.4 ET establece que debe abrirse un periodo de consultas con los
representantes de los trabajadores, otorgando un plazo para que éstos
designen los miembros de una comisión negociadora, que será una para
todos los centros afectados por la modificación sustancial.

● Las consultas, cuya duración no ha de ser superior a 15 días, deben versar

sobre las causas motivadoras, sobre la posibilidad de evitar o reducir las
modificaciones sustanciales y sobre las medidas necesarias para atenuar las
consecuencias de los mismos sobre los trabajadores afectados. Ha de
negociarse de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

● Las consultas pueden terminar con acuerdo o sin él. En el primer caso, se
presume que concurren ñas causas exigidas por el art. 41.1 ET, siendo
imposible su impugnación salvo por la existencia de fraude, dolo, coacción o
abuso de derecho en su conclusión. No cabe, pues, impugnarlo por defectos
en las causas p en los defectos de la información aportada por la empresa al
procedimiento. A falta de acuerdo. Es el empresario quien decide si la
modificación se lleva a término o no. Si el empresario acuerda la modificación

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 debe notificar la decisión a los trabajadores con una antelación mínima de 7
días.

● En las modificaciones colectivas la impugnación presenta alguna

singularidad. En primer lugar, la decisión puede ser impugnada tanto
individual como colectivamente. La impugnación colectiva es preferente
sobre las individuales; en consecuencia, una vez iniciada aquélla, se
suspende la tramitación de éstas (art. 41.5 ET), cuya resolución final deberá
acomodarse, como es lógico, al contenido de la sentencia recaída en la
impugnación colectiva. Concluirá con la declaración de si la modificación es
justificada, injustificada o nula (será nula si no ha habido procedimiento de
consultas).

3. EL MODO DEBIDO DE LA PRESTACIÓN

Entre los deberes laborales, art. 5.a) ET exige al trabajador “cumplir con las
obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe
y diligencia”.

A su vez, el art. 20.2 ET señala que “el trabajador debe al empresario la

diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los
convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio
regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En
cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones
recíprocas a las exigencias de la buena fe.”

En la misma línea, el art. 54.2.d) ET considera como incumplimiento contractual y

como causa de despido disciplinario la transgresión de la buena fe contractual, así como
el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Con este precepto se traslada al ámbito
laboral el mandato, más general, previsto en el art. 1258 CC, que dice que los contratos
perfeccionados obligan a todas las consecuencias que sean conformes a la buena fe, al
uso y a la ley”.

Ahora bien, ¿qué es realizar el trabajo con diligencia? El art. 1104 CC dice que
cuando la obligación no exprese la diligencia que ha de prestarse en su cumplimiento, se
exigirá la que correspondería a un buen padre de familia.

También cabe preguntarnos lo siguiente: ¿qué es realizar el trabajo de buena fe? Al

respecto, la jurisprudencia ha establecido que cuando se dice que el trabajador debe
realizar las labores acordadas en su contrato con deber de diligencia y de buena fe, ha de
entenderse que debe realizarlas con un rendimiento medio, esto es, en un camino medio
entre la holganza y la extenuación.

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 Precisamente porque hecho de que el trabajador no esté rindiendo “entre la
holganza y la extenuación” conste como causa de despido justificado, hay empresarios que
han optado por establecer sistemas para medir la productividad de los trabajadores
(p.ej.: detectores de la concentración en la pantalla del ordenador), para así comprobar si se
está trabajando “con diligencia y buena fe”.

4. EL DEBER DE CONTRIBUCIÓN A LA MEJORA DE LA PRODUCTIVIDAD

El art. 5. e) ET establece que uno de los deberes del trabajador es contribuir a la

mejora de la productividad. Imaginemos que uno de los trabajadores de una empresa
inventa un artilugio que puede mejorar la productividad. Cabría preguntarnos de quién es la
patente. Pues bien, la Ley de patentes diferencia 3 tipos de invenciones laborales:

1. Las invenciones “de servicio”: son las realizadas por el trabajador durante la
vigencia de su contrato de trabajo que sean fruto de una actividad de investigación
explícita o implícitamente constitutiva del objeto del propio contrato de trabajo, esto
es, cuando intentar inventar es la obligación del trabajador. Estas invenciones
pertenecen al empresario, pero si la importancia o la aportación personal del
trabajador exceden de manera evidente del contenido explícito o implícito de su
contrato, el trabajador tiene derecho a una remuneración suplementaria fijada de
común acuerdo por las partes. (contratos de investigación).

2. Las invenciones “de explotación”: son las realizadas por el trabajador en

relación con su actividad pero en cuya obtención hubieran influido
predominantemente conocimientos adquiridos dentro de la empresa o el uso
de los medios proporcionados por ésta. Aunque pertenecen al trabajador, el
empresario tiene derecho a asumir la titularidad de la invención o a
reservarse un derecho de utilización de la misma.

3. Las “invenciones libres”: son las no incluidas en los grupos anteriores. Predomina
la personalidad e inventiva del trabajador. Son propiedad del trabajador, aunque
quizás exista un cierto deber de fidelidad o de uso preferente hacia el empresario
estando a cuyo servicio la invención ocurrió si ha nacido “con motivo de esta
actividad”.

En cualquier caso, en las invenciones de servicio y de explotación existe un deber

recíproco de colaboración entre empresario y trabajador para que cada uno pueda ejercer
los derechos que les correspondan. Igualmente es nula toda renuncia anterior al
descubrimiento sobre los derechos de ésta. El deber de “colaboración e información” entre
empresario y trabajador dura hasta un año después de extinguida la relación laboral para el

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caso de invenciones para las que se presente solicitud de patente o de otro título de
protección exclusiva.

Finalmente, ha de señalarse lo que la Ley de la propiedad intelectual dice

respecto a la materia en el ámbito civil. Pues bien, el art. 51, la misma prevé la
“transmisión posible al empresario de los derechos de explotación de la obra (literaria,
artística, científica….) creada por el trabajador en virtud de una relación laboral”. Ahora bien,
es preciso, antes de iniciar acción judicial alguna, un acto de conciliación ante una comisión
de expertos, que se constituye ad hoc en el Registro de la Propiedad Intelectual.

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