TAREA SOBRE INVESTIGACION SOBRE LA

CONSTITUCIONALIZACION E INSTITUCIONALIZACION DEL

DERECHO DEL TRABAJO Y ABORDAMIETO DE LAS
CATEGORIAS DE FLEXIBILIZACION Y DESREGULACION DEL
DERECHO DEL TRABAJO.

TEMA: ABORDAJE CATEGORIAS DE FLEXIBILIZACION DEL

DERECHO DEL TRABAJO.

Como preámbulo, de la presente tarea resulta pertinente mencionar que las

Categorías Jurídicas del Derecho Laboral, son aquellas que tienen por
regla general un concepto básico, encuadramiento individual, facultad de
especificación y adecuación de funciones.
En lenguaje coloquial, se entiende por categoría el grado
de jerarquía dentro de un orden, que puede ser:

 Social: el lugar que ocupa una determinada persona o cargo

institucional, generalmente relacionado con el ejercicio del poder en
todos sus campos:
 Taxonómico: el nivel de importancia de cualquier cosa respecto a
todas las demás.
Podemos definir una categoría como una noción general y abstracta a la
que se le atribuyen determinadas características y consecuencias. Si las
categorías son -como diría Kant- “racionalizaciones del mundo empírico”,
podemos concluir que las categorías jurídicas son sistematizaciones de la
realidad, que el derecho regular a través de normas.
Las categorías jurídicas del derecho del trabajo -en su expresión “típica”-
refieren a aspectos individuales y colectivos de la disciplina. Podemos
atribuir la calidad de “categoría” a las siguientes nociones:
a) El contrato individual
b) El contrato colectivo del trabajo
c) El trabajador subordinado como sujeto/objeto de la disciplina
d) El salario
e) El concepto de orden público.
La palabra categoría deriva de la palabra griega katêgoria que
significa predicado o atributo. En filosofía, una categoría es una de las
nociones más abstractas y generales por las cuales las entidades son
reconocidas, diferenciadas y clasificadas. Mediante las categorías, se
pretende una clasificación jerárquica de las entidades del mundo. Entidades
muy parecidas y con características comunes formarán una categoría, y a su
vez varias categorías con características afines formarán una categoría
superior.
Las categorías se han formado en el proceso de desarrollo histórico del
conocimiento sobre las bases de la práctica social de la jerarquía.
Permiten al hombre llegar a conocer el mundo que le rodea, pues el proceso
de la cognición de un objeto no es un simple acto mecánico mediante el
cual la realidad se refleja en la conciencia del hombre, sino un proceso
complejo en virtud del cual el conocimiento de lo singular de la experiencia
se interpreta mediante lo general, etc.
Todo trabajador debe conocer el concepto de grupo profesional y a cuál de
ellos pertenece. Es importante, por ejemplo, para saber si las bases de
cotización o la retribución que está haciendo la empresa son correctas.
Actualmente los puestos de los trabajadores están divididos en grupos
profesionales. Estos grupos se establecen por Convenio Colectivo , o si
no, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores .
Los grupos profesionales agrupan a los trabajadores según sus aptitudes
profesionales, titulaciones y condiciones generales del puesto. Dentro de un
mismo grupo profesional se pueden incluir distintas tareas, funciones,
especialidades profesionales, así como responsabilidades profesionales.
Para comprenderlo mejor veamos un ejemplo de clasificación en grupos
profesionales:
La empresa Tornillos, S.A. tiene trabajadores que desempeñan muchos
puestos distintos. Estos trabajadores están divididos en distintos grupos
profesionales según sus funciones, responsabilidades, titulaciones
necesarias. Tienen 3 grupos profesionales en la empresa:
 Grupo 1: están incluidos los directivos, los puestos más altos, con
mayor responsabilidad. Es necesario tener un título universitario para
poder acceder a este Grupo. Encontramos en este grupo distintos
puestos como el Director General, los Jefes de departamentos, el Jefe
de Recursos Humanos…
 Grupo 2: en agrupan los puestos intermedios, con responsabilidades
propias, pero que responden ante sus superiores jerárquicos del
Grupo 1. Es necesario tener una titulación universitaria, o demostrar
los conocimientos prácticos suficientes. A pesar de ser un solo grupo
hay distintos puestos dentro del mismo, con funciones muy distintas:
responsables de recursos humanos, comerciales, el abogado de la
empresa, coordinadores de producción y jefes de equipo… Como se
puede ver, aunque los puestos son muy diferentes, con funciones
muy distintas, todos están en el mismo grupo.
 Grupo 3: en este grupo están los trabajadores que no necesitan una
titulación específica, no tienen responsabilidades, y realizan tareas
técnicas. Podemos encontrar aquí a los Oficiales de primera y
 segunda, a los limpiadores, a los conductores que hacen los repartos,
carretilleros….
Referencia: Actualizado: 25/04/2023
Los trabajadores en las empresas ocupan distintos puestos, con distintos
requisitos de acceso, funciones y salarios. Estos puestos están organizados
dentro de una clasificación profesional. Hasta el año 2012 la clasificación
se hacía a través de las llamadas “categorías profesionales”, pero desde
entonces y hasta hoy en 2023, se utiliza el concepto de “grupo
profesional” ¿Cuál es la diferencia entre categorías y grupos
profesionales? Las categorías eran una clasificación mucho más definida,
que permitía incluir en cada categoría puestos mucho más específicos, y no
grupos tan grandes con puestos muy distintos. La definición de las
categorías se hacía en muchas ocasiones a través de las titulaciones que se
tenían, ya que se tenían en cuenta solo la aptitud y la capacitación personal
del trabajador y no las características del puesto que ocupa. Anteriormente
un licenciado, estaría encuadrado la categoría profesional de los titulados
universitarios, independientemente de sus funciones; actualmente su grupo
profesional dependerá de las funciones que realice, que pueden que no se
correspondan con su titulación.
Aunque legalmente ya no existan, las categorías profesionales se siguen
utilizando en algunos Convenios Colectivos todavía vigentes.
Todo trabajador debe conocer el concepto de grupo profesional y a cuál de
ellos pertenece. Es importante, por ejemplo, para saber si las bases de
cotización o la retribución que está haciendo la empresa son correctas.
El grupo profesional es el sistema actual de clasificación profesional.
Vamos a ver para qué sirve, y como actuar si la empresa no está actuando
correctamente.
Actualmente los puestos de los trabajadores están divididos en grupos
profesionales. Estos grupos se establecen por Convenio Colectivo , o si
no, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
Los grupos profesionales agrupan a los trabajadores según sus aptitudes
profesionales, titulaciones y condiciones generales del puesto. Dentro de un
mismo grupo profesional se pueden incluir distintas tareas, funciones,
especialidades profesionales, así como responsabilidades profesionales.
En este orden, para mayor abundamiento, resulta prudente citar textualmente, interrogantes
y respuestas así como jurisprudencia y doctrina, relacionada con las Categorías Jurídicas del
Derecho Laboral, conforme en adelante se precisan:
¿Cada cuando se cambia de categoría en un trabajo?
Si se trata de un cambio de categoría beneficiosa (ascenso, por ejemplo), basta con un simple
escrito de la empresa. Cualquier otra variación, por ejemplo, de categoría profesional o puesto
de trabajo ajena a su especialidad, o lógico es contra la aceptación del trabajador, y en su caso,
suscribir un nuevo contrato si este así lo demanda.
¿Se Puede Cambiar La Categoría De Los Trabajadores Cuando
No Hay Bajada De Salario?
Entonces las dudas son las siguientes: 1.- He leído que la empresa
puede cambiar la categoría de los trabajadores siempre y cuando
no haya bajada de salario y la nueva categoría sea del mismo
grupo dado caso de que no aceptara dicha bajada, ¿qué puede
hacer el empleado?
¿Qué Hacer Si No Consiguieras El Cambio De Categoría?
Del Estatuto de las Trabajadores. Si aún así no lo consiguieras
podrás reclamar ante la jurisdicción competente, yo esperaría a
tener al menos dos peticiones de cambio de categoría para hacerlo,
y siempre teniendo en cuenta lo que te juegas; a ninguna empresa
le gusta que la obliguen a nada y menos a pagar más.
¿Qué Es La “Categoría” En El Contrato De Trabajo?
También jurisprudencialmente, se ha considerado a la “categoría”
como una parte esencial del contrato de trabajo, ya que determina
las funciones y tipo de tareas que debe cumplir el operario en la
empresa, por lo que en principio y salvo excepciones, no puede ser
modificada sin el consentimiento del trabajador.
¿Qué Pasa Si No Se Dan Las Condiciones De Bajada De
Categoría Profesional?
Si no se dan estas condiciones la bajada de categoría profesional
solo se puede dar por acuerdo entre las partes o bien siguiendo la
regulación que prevé el Estatuto de los Trabajadores para la
modificación sustancial de las condiciones de trabajo, preavisando
al afectado con 15 días de antelación.
¿Cuánto Tiempo Debe Pasar Para Subir De Categoría?
Sino que para ello se deben de cumplir los siguientes requisitos:
Realizar funciones superiores por un periodo superior a seis meses
durante un año u ocho meses durante dos años, o el tiempo que
establezca el convenio colectivo. Se deberá respetar lo indicado en
el convenio colectivo en lo referente a los ascensos.
¿Cómo Se Adquiere La Categoría De Trabajador?
El artículo 329 del ET señala que pertenecen a la categoría de
empleados las personas naturales residentes en el país, cuyos
ingresos por la prestación de servicios de manera personal o por la
realización de una actividad económica por cuenta y riesgo del
empleador o contratante, sean equivalentes al 80% o más del
¿CuándoTe Cambian De Lugar De Trabajo?
Si la empresa decide tu traslado a un centro de trabajo situado
fuera de tu lugar de residencia, deberá notificarte con 30 días de
antelación. También la empresa está obligada a comunicar la
decisión de traslado de un trabajador a sus representantes legales.
¿Qué Pasa Si Cambian Las Condiciones Laborales?
El primero debe notificar su decisión de cambio al trabajador y sus
representantes legales con quince días de antelación. El trabajador
tendrá dos opciones. Una es aceptar la decisión. La segunda
extinguir su relación laboral antes de esos quince días si resulta
perjudicado con los cambios.
¿Cómo Solicitar Un Aumento De Categoría?
Para reclamar tu ascenso como trabajador, debes presentar la
demanda, dicha reclamación debe realizarse por parte de la
persona a la empresa para la que trabaja, solicitando dicho ascenso
profesional. El procedimiento viene regulado en el artículo 137 de
la Ley Reguladora de la jurisdicción Social.
¿Cómo Reclamar Cambio De Categoría Profesional?
Reclamación correcta clasificación profesional
El trabajador deberá poner en conocimiento del empresario la no
realización de funciones acordes a su categoría y en caso de que se
niegue a proceder al cambio de categoría profesional, el trabajador
podría acudir a los Tribunales de lo Social para interponer una
demanda.
¿Cuáles Son Las Categorías Laborales?
Categorías de Empleados de Comercio y Servicios.
Maestranza y Servicios.
Administrativos (incluidos cajeros).
Auxiliar.
Auxiliar Especializado.
Ventas.

¿Qué Es La Categoría De Trabajo?

Es la clasificación alfanumérica de las personas que ocupan
puestos de trabajo financiados total o parcialmente por el Sector
Público Nacional. Las personas pueden o no formar parte de un
determinado convenio de trabajo (ya sea colectivo, sectorial o
grupal) celebrado en un determinado momento.
¿Cómo Se Clasifican Los Empleados?
Por el tipo de contrato de trabajo principal
Por su condición: Trabajador fijo o indefinido, incluyendo al
trabajador fijo discontinuo. Trabajador temporal, tanto en las
modalidades de eventual, por obra y servicio o por interinidad,
entre otras.
¿Qué Hacer Cuando Te Quitan El Puesto De Trabajo?
Según el Estatuto de los Trabajadores te asiste el derecho a
solicitar la extinción del contrato de trabajo y recibir una
indemnización como si se tratara de un despido improcedente si el
cambio te viene impuesto por una decisión unilateral del
empresario.
¿Qué Pasa Si El Trabajador No Acepta El Traslado?
En este caso percibirá una indemnización de 20 días de salario por
año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a
un año y con un máximo de 9 meses. El trabajador puede también
impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social.
¿Qué Pasa Si Me Cambian De Puesto Y No Acepto?
No aceptar el cambio y decidir finalizar la relación laboral. En
este caso, el trabajador recibirá una indemnización de 20 días por
año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades, y SI tendrá
derecho a acceder a las ayudas por desempleo.
¿Qué Son Las Modificaciones De Las Condiciones De Trabajo?
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo es una
alteración del contrato de trabajo original por parte del empleador,
que transforma aspectos fundamentales de la relación laboral y
provoca perjuicios al trabajador.
¿Que Podrá Hacer El Trabajador Cuando Pretenda Solicitar
Modificar Las Condiciones De Trabajo Cuando El Salario No
Sea Remunerador O Sea Excesiva La Jornada De Trabajo?
• El trabajador podrá solicitar de la Junta de Conciliación y
Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo, cuando el
salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o
concurran circunstancias económicas que la justifiquen.
¿Qué Es La Modificación En Derecho Laboral?
Consiste en cambiar al trabajador de puesto de trabajo dentro de la
misma empresa, de manera que sus funciones también varían.
¿Qué Es La Categoría En Una Nómina?
Cuando en recursos humanos se hace referencia a la categoría
profesional es la categoría o el grupo profesional al que
corresponde un empleado de acuerdo con la actividad o puesto de
trabajo que desempeña, atendiendo a criterios establecidos en el
convenio colectivo de aplicación de la empresa.
¿Qué Importancia Tiene La Categoría Profesional?
Cuanta más categoría profesional tenga un trabajador, mayor será
su base imponible y, por lo tanto, su cotización a la Seguridad
Social. Esta no solo repercute de forma positiva en el salario, sino
que también incrementa los subsidios en caso de producirse alguna
contingencia como el desempleo o el retiro laboral.
¿Qué Hacer Si No Consiguieras El Cambio De Categoría?
Del Estatuto de las Trabajadores. Si aún así no lo consiguieras
podrás reclamar ante la jurisdicción competente, yo esperaría a
tener al menos dos peticiones de cambio de categoría para hacerlo,
y siempre teniendo en cuenta lo que te juegas; a ninguna empresa
le gusta que la obliguen a nada y menos a pagar más.
¿Qué Es La “Categoría” En El Contrato De Trabajo?
También jurisprudencialmente, se ha considerado a la “categoría”
como una parte esencial del contrato de trabajo, ya que determina
las funciones y tipo de tareas que debe cumplir el operario en la
empresa, por lo que en principio y salvo excepciones, no puede ser
modificada sin el consentimiento del trabajador.
¿Cuánto Tiempo Tengo Derecho A Cambio De Categoría?
Si realizaras funciones de categoría superior de forma temporal,
tendrías derecho al cambio de categoría si realizaras estas
funciones durante 6 meses en un periodo de un año o durante 8
meses en un periodo de 2 años.
¿Cuándo Un Trabajador Puede Ser Cambiado De Puesto
Dentro De Su Área Laboral?
En general, un trabajador puede ser cambiado de puesto dentro de
su área laboral siempre y cuando perciba el mismo salario y las
funciones a desempeñar sean de su competencia. Como ejemplo,
un trabajador trabaja como asistente de gerencia en un
departamento, puede ser movido a otra.
Cuáles son las categorías de trabajo?
En cuanto a la clasificación laboral, podemos encontrar
diferentes categorías de trabajo en función de la actividad desarrollada.
En primer lugar estarían aquellos trabajos relacionados con el sector
primario, como la agricultura o la pesca, que se caracterizan por la
extracción directa de recursos naturales. En segundo lugar, los trabajos del
sector secundario, que se refieren al procesamiento y transformación de
recursos y materias primas en productos manufacturados, como es el caso
de la industria.
Los trabajos del sector terciario son aquellos relacionados con los servicios,
como por ejemplo el comercio, la hostelería, la sanidad, la educación y
los transportes. Esta categoría de trabajo se caracteriza por estar
especializada en satisfacer necesidades humanas y sociales. Por último, el
sector cuaternario se refiere a la actividad profesional relacionada con la
prestación de servicios intelectuales, como los servicios financieros,
el marketing o la investigación.
En conclusión, la clasificación laboral se divide en cuatro categorías de
trabajo: el sector primario, el sector secundario, el sector terciario y el
sector cuaternario. Cada una de ellas se caracteriza por una actividad
específica y diferentes requisitos para desarrollarla.
¿Cuáles son las categorías de un puesto de trabajo?
Cuando se trata de un puesto de trabajo, generalmente se dividen en
tres categorías principales. Estas son: empleo, contrato y consultoría.
Cada uno de estos tipos de trabajo tiene sus propias ventajas y desventajas,
y pueden variar de una industria a otra. A continuación se muestra una
descripción detallada de cada categoría.
El empleo es el tipo de trabajo más común. La persona que toma el trabajo
se considera un empleado de la empresa. Esto significa que el empleado
trabaja bajo la dirección de la empresa, y se le paga un salario fijo. El
empleado también recibe beneficios, como seguro médico, vacaciones
pagadas y otros beneficios laborales. Esta es una buena opción para las
personas que desean tener un trabajo estable y seguro.
Un contrato es un acuerdo entre una empresa y un trabajador. El contrato
especifica los términos del trabajo, como el salario, los beneficios, el
horario, la duración del trabajo y otras condiciones. Los contratos a
menudo son temporales y se pueden renovar. Esta es una buena opción para
las personas que desean trabajar por un período de tiempo limitado.
La consultoría es una forma de trabajo en la que una persona es contratada
para proporcionar consejos y ayudar a una empresa. Los consultores
normalmente no son empleados de la empresa, sino que son contratados
para proporcionar asesoramiento sobre temas específicos. Esta es una
buena opción para aquellos que tienen experiencia en un área específica y
desean compartir sus conocimientos.
En conclusión, hay tres categorías principales de trabajo: empleo, contrato
y consultoría. Cada una de estas categorías tiene sus propias ventajas y
desventajas, y pueden variar de una industria a otra. Las personas deben
evaluar cuidadosamente cada opción para determinar cuál es la mejor para
sus necesidades.
¿Qué es la categoría de trabajo?
La categoría de trabajo es una forma de clasificar a los trabajadores según
su nivel de habilidad, responsabilidad y nivel salarial. Esta clasificación se
utiliza para determinar el salario y los beneficios de los trabajadores.
Existen varias categorías diferentes, como el empleado, el subempleado, el
supervisor y el gerente.
Los empleados son aquellos que realizan trabajo básico, como la limpieza,
el mantenimiento y el servicio al cliente. Estos trabajadores son
generalmente los menos remunerados y tienen los niveles más bajos de
responsabilidad.
Los subempleados tienen un nivel de habilidad y responsabilidad
ligeramente mayor que el de los empleados y generalmente reciben salarios
un poco más altos. Estos trabajadores generalmente realizan tareas
específicas, como la reparación de equipos o el trabajo en la línea de
producción.
Los supervisores tienen un nivel de responsabilidad y habilidad aún mayor
que los subempleados. Estos trabajadores se encargan de supervisar a los
trabajadores y garantizar que el trabajo se esté realizando de la manera
correcta. Los supervisores generalmente reciben un salario ligeramente más
alto que los subempleados.
Los gerentes son los más altos en la jerarquía de trabajo. Estos trabajadores
tienen una gran responsabilidad y habilidad y reciben los salarios más altos.
Los gerentes se encargan de tomar decisiones importantes sobre la
dirección y el funcionamiento de la empresa.
En resumen, la categoría de trabajo es una forma de clasificar a los
trabajadores según su nivel de habilidad, responsabilidad y nivel salarial.
Esta clasificación se utiliza para determinar el salario y los beneficios de
los trabajadores.
¿Cómo saber qué categoría soy en mi trabajo?
La identificación de la categoría profesional a la que pertenece un
trabajador puede resultar un poco complicada. Se trata de un proceso que se
inicia cuando se empieza a trabajar en una empresa y que generalmente se
realiza durante la contratación. La categoría profesional de un trabajador
determina el tipo de contrato, el salario y las condiciones laborales a las
que se ajusta.
Información necesaria: Para saber qué categoría corresponde a tu puesto,
debes solicitar a tu empresa una descripción detallada del puesto que
desempeñas. Esta descripción debe incluir detalles sobre la
responsabilidad, el alcance de tu trabajo y el nivel de autoridad que tienes.
Esta información puede ser necesaria para que un comité de evaluación de
categorías establezca tu categoría.
Otra fuente de información útil es el convenio colectivo. Los convenios
colectivos establecen tarifas salariales y niveles de categorías para cada
tipo de trabajo. Si tu empresa está sujeta a un convenio colectivo, puedes
consultarlo para obtener información útil sobre la categoría que te
corresponde.
Finalmente, también puedes consultar con tu sindicato. Los sindicatos
suelen tener una buena información sobre los diferentes tipos de contratos
laborales y los salarios asociados con cada categoría. Esta información
puede ser útil para determinar qué categoría eres en tu trabajo.
En conclusión, para determinar la categoría en la que trabajas, debes
solicitar una descripción detallada del trabajo que desempeñas a tu
empresa, consultar el convenio colectivo de tu empresa si hay uno y
contactar con tu sindicato para obtener información adicional.
¿Se pueden tener distintos niveles en una misma categoría de trabajadores?
POR MUNIZLAW · PUBLICADA DICIEMBRE 26, 2017 ·
ACTUALIZADO NOVIEMBRE 12, 2019
Muchas veces, en el desarrollo de la relación laboral, se consideran que la
categoría y nivel son iguales. Sin embargo, ese criterio no es correcto, ni
preciso y puede generar interpretaciones erradas, por lo que es importante
diferenciarlos. La categoría es la calificación que se otorga a cada
trabajador en atención a su grado de formación, oficio, especialización o
experiencia. A partir de ello, en la mayoría de organizaciones se consideran
categorías claramente diferenciadas, siendo las más utilizadas las de
profesional, técnico, auxiliar, etc., que se distinguen en atención a un
criterio de formación. De otro lado, se entiende por nivel a la posición que
se ocupa en diferentes planos de una organización, pudiendo entenderse el
término nivel como uno equivalente a jerarquía.
Teniendo en cuenta lo manifestado, no queda duda que la categoría y el
nivel, utilizados como parámetros para determinar la estructura de una
organización, son conceptos distintos que permiten establecer diferentes
jerarquías dentro de una misma categoría de trabajadores. Ello implica
reconocer distintas remuneraciones, las que podrán fijarse en base al
tiempo de servicios, entre otros criterios objetivos; situación de hecho que
no configura discriminación e incluso permite al empleador disponer
desplazamientos del trabajador dentro de la misma categoría, pero sin
afectar la remuneración que recibe, ya que si ello ocurre se configura un
acto de hostilidad que puede generar el reclamo del trabajador ante Sunafil
o ante un juez de trabajo.
Por tanto, si bien se pueden establecer distintos niveles en una sola
categoría de trabajadores, recomiendo establecer criterios objetivos que
justifiquen la distinción y como consecuencia de ello, las diferentes
remuneraciones que se puedan generar. En caso un trabajador se desplace
dentro de una misma categoría, se evite ejecutar una reducción de su
remuneración, salvo el caso en que este acepte celebrar un convenio de
disminución de su salario.
Por Willy Monzón, socio de Cusco.
Publicado el jueves, 30 de noviembre de 2017 en Maximixe – Alerta
Económica
La categoría profesional del trabajador es un concepto que se utilizaba
tradicionalmente en el contrato de trabajo y que hacía una clasificación en
los puestos de trabajo que desempeñan, determinando además el porcentaje
de cotización para la Seguridad Social.
Era importante encuadrarse en determinada categoría porque la
remuneración dependía de esas clasificaciones.
La categoría profesional del trabajador servía para la clasificación en
puestos de trabajo que se desempeñan.
Con la Reforma Laboral que se hizo hace veinte años, este término y esa
forma de clasificación quedó obsoleta, y comenzó a encuadrarse al
trabajador en los grupos profesionales, lo que trajo una consiguiente
modificación de los convenios de trabajo.
En el grupo profesional no se tiene en cuenta el nivel de estudios que ha
alcanzado el trabajador, sino el puesto de trabajo en el que se desempeña
efectivamente.
En el grupo profesional no se considera solo la preparación del empleado,
sino que se considera el grado de cualificación que demanda el trabajo. Una
preparación mayor, para el puesto que se desempeña, no aporta ninguna
ventaja para el trabajador ni para la empresa.
Y, con relación a la Flexibilidad, permítase referirnos a que el presente
trabajo básicamente se sustenta en la flexibilidad laboral conforme a sus
términos, no conlleva a entender que La flexibilidad laboral es un modelo
de trabajo que se encarga de regular los derechos laborales con el fin de
reducir las obligaciones del patrón o empresa. La flexibilidad laboral busca
que el empleador este menos ajustado a leyes protectoras de los
trabajadores logrando un aumento de empleo ya que puede despedir con
menos impedimentos, realizar contratos cortos el cual será renovado si el
empleador lo desee, entre otros beneficios para el patrón. Con respecto a
los trabajadores, la flexibilidad laboral establece una inseguridad jurídica
en las condiciones laborales, reduce la capacidad adquisitiva del empleado
y entorpece el ejercicio efectivo de los derechos laborales por parte de
asociaciones de trabajadores o sindicatos.
A continuación, en la presente asignación, abordamos a modo de críticas,
antes de dar inicio a lo que en adelante se narra, con lo relacionado en el
tema de FLEXIBILIZACION del Derecho Laboral.
Es conveniente, retomar la conceptualización de Flexibilización, partiendo
desde la reforma laboral, que nos conllevar a conocer los cambios en la
forma de contratar y condiciones de trabajo, propuestas por las empresas,
políticos y entes de comunicación tanto escrita como verbal, citando que
estos cambios van a activar la economía y traer inversiones desde afuera
(otros países), y que además habrá más libertad a los trabajadores, para
decir, por ejemplo, cuantas horas podrían trabajar, pero no dicen lo que es
central clave para estos proyectos. Esto proponen que el trabajo se vuelva
más flexible a los trabajadores en su gran mayoría, y es lo que
precisamente se conoce como flexibilización laboral. En sí, lo que se
pretende es que, trate de mover, adoptar, justamente flexibilizar la
reglamentación del trabajo recortando de tal manera los derechos laborales
que no fuero nada fáciles de conseguir, es una de las formas que tiene la
precarización laboral y empeorar las condiciones en que se trabaja,
entonces se vuelve flexible, adaptable, esta reforma, este cambio que se
quiere hacer se va a ver en la relación laboral entre empresarios y
trabajadores y todo esto se va a ver en cuestiones recontra concretas en lo
que en todo esto va a perjudicar a una parte de los trabajadores, como por
ejemplo, se evidencia , el se contratados para un tema y que vayan
sumando otras no establecidas, previamente trabajar en un turno y terminar
haciendo turnos rotativos, o también puede hacerse trabajar más horas que
establece la jornada laboral o los convenios, también haya cambios en los
pagos de los sueldos y sus y su trabajo, en esto se vuelva mucho más
flexible y no solo esto, también vacaciones, obra social, el aguinaldo, el
pago de horas extras, el derecho a pertenecer a un sindicato, sin tenerse en
cuenta que son derechos laborales conquistados, que también se fueron
atacando en el transcurso de los años, máxime, que la flexibilización nació
en el neoliberalismo de los años ochenta y se extendió a los noventas.
(gobiernos de estados unidos y gran bretaña - Reagan y Thatcher). Tal es
así, que a través del tiempo, y en la actualidad se evidencia que las formas
de contratación laboral permanente se las cambia a una temporal, por
ejemplo, tres meses, limitan el derecho de sindicalización y que van a
limitar el derecho a la huelga.
Inmerso en el mundo de la globalización el abordaje de la Flexibilización
en el Derecho Laboral, debemos concatenar ideas con la jurisprudencia y
doctrina expositiva, citándolas en el contenido del aludido tema, citando
escuetamente, la flexibilización laboral y la globalización en la
Constitución de 1993.
Zúñiga Marino, M. textualiza que, la flexibilidad es una idea que no se
caracteriza, precisamente, por tener contornos precisos ni cerrados, por lo
que es muy fácil su uso genere confusión y sea particularmente difícil
explicarla en términos sencillos.
Sin embargo sí se efectúa una aproximación podemos decir que, es la
generación de condiciones que posibilitan al sistema productivo en su
conjunto, las empresas y sus trabajadores, adaptarse al nuevo escenario de
competencia comercial surgido del proceso de globalización económica del
desarrollo de las denominadas nuevas tecnologías de las comunicaciones y
de la informática. La idea de flexibilización nació a principios de los años
ochenta en los países de Europa occidental de parte de las organizaciones
patronales, con motivo de la excesiva rigidez, como dicen ellos, de la
normativa laboral, de los costos inducidos por esa normativa.
Según Castells, el aumento de la competitividad basado en las nuevas
tecnologías y en la globalización es la raíz de la flexibilización actual. El
autor señala que la tecnología de la información y la competencia global
reestructuran las empresas y transforman decisivamente el empleo. El
trabajo se individualiza, la gestión se descentraliza y los mercados se
personalizan.
Esto se traduce en la transformación de los contratos laborales, proliferan
los contratos a tiempo parciales, los temporales, los trabajadores autónomos
y la externalización.
La flexibilidad laboral se refiere, en generan, a una visión crítica de las
normas jurídicas sobre el trabajo asalariado, a las que se les demanda
esfuerzos para facilitar la cada vez más necesaria adaptabilidad empresarial
en un contexto de permanente aumento de competitividad.
El profesor Oscar Ermida Uriarte manifiesta, en términos generales, que las
propuestas flexilibilizadoras consisten en aflojar, eliminar o adaptar, según
el caso, la protección laboral clásica para aumentar el empleo, la inversión
o competitividad internacional.

Citemos además:
Flexibilidad laboral:
October 26, 2022 por Verónica Alaimo - Valente Alarcón
Sí, la flexibilidade laboral llegó para quedarse. Luego del boom de
regulaciones de teletrabajo y trabajo a distancia, tanto empresas como
trabajadores descubrieron que la flexibilidad trae consigo múltiples
beneficios, sin afectar la productividad e incluso creando nuevos puestos de
trabajo.
Sin embargo, limitaciones de operación (como los turnos y las ventas
presenciales) hacen que esta modalidad no sea para todos. En esta nota te
explicamos qué es la flexibilidad laboral y cómo se instaló en la región, y te
presentamos algunos hallazgos de la nueva edición de nuestra serie El
futuro del trabajo en América Latina y el Caribe: la flexibilidad, ¿llegó
para quedarse?.
¿Qué se entiende por flexibilidad laboral?
A pesar del auge de la flexibilidad laboral, aún existen dificultades para su
definición. Algunos autores señalan que consiste en eliminar o desregular
el mercado laboral con el objetivo de acabar con las rigideces que causan el
desempleo y el aumento de la informalidad.
Otros autores -ligados a sectores empresariales- definen la flexibilidad
como la eliminación de todo tipo de obstáculos para que los mecanismos de
mercado se encarguen de asignar el factor trabajo en cuanto a precio y
empleo.
Si bien no hay un acuerdo transversal, existe consenso en que la
flexibilidad implica la modificación del esquema laboral tradicional del
trabajador asalariado.
Para entender mejor a qué nos referimos con flexibilidad, es necesario
partir de la base de que existen distintos tipos que pueden observarse en el
mercado del trabajo.
¿Cuáles son los distintos tipos de flexibilidad laboral?
Flexibilidad salarial
Quiere decir que los salarios pueden ser variables. Permite ajustar los
salarios de acuerdo con la situación económica de la empresa; es así como
ante una baja producción, los salarios pueden disminuir para evitar la
pérdida de empleo y en el caso de una mejora en la producción, los salarios
pueden incrementarse.
Flexibilidad funcional
Considera la no vinculación de los trabajadores con un puesto específico
dentro de la empresa. Este modelo se apoya en la polivalencia de los
trabajadores. Generalmente se conoce como multitasking.
Flexibilidad externa
Se refiere a la posibilidad de aumentar o disminuir la cantidad de puestos
de trabajo sin mayores costos para el empleador, ni obstáculos normativos.
Algunos ejemplos son:
 Contratación temporal;
 Uso de subcontratación, externalización u outsourcing;
 Trabajadores por cuenta propia;
 Contratos de aprendizaje;
 Despido temporal, y
 Jubilación anticipada.
Flexibilidad interna
Permite introducir modificaciones en la jornada de trabajo y su
distribución, así como en el lugar de trabajo.
En esta nota, y en nuestra publicación El futuro del trabajo en América
Latina y el Caribe: la flexibilidad, ¿llegó para quedarse?, nos referimos
principalmente a la flexibilidad “interna”, que llamamos “arreglos de
trabajo flexible”.
¿Cómo llegamos a los arreglos de trabajo flexible?
La flexibilidad laboral, entendida como arreglos de trabajo flexible, surge
formalmente a finales de los años 90. En algunos países nació como una
necesidad de las empresas de adaptarse a los cambios productivos, a los
requerimientos de una economía globalizada, y a la necesidad de retener
talento. En otros países, surgieron con el objetivo de permitir a personas
con responsabilidades familiares balancear sus obligaciones personales con
las laborales. Sin embargo, esta flexibilidad de trabajo se asoció en algún
momento de la historia a la promoción de la participación laboral femenina,
aumentando en algunos casos las desigualdades entre géneros en lugar de
acortarlas. Varios países tomaron acciones para modificar esta tendencia,
extendiendo la flexibilidad laboral a todos los trabajadores en sus
regulaciones, y dejando de lado la visión únicamente femenina de la
flexibilidad.
David Kaplan y Claudia Piras, especialistas del BID, te explican los
riesgos de considerar a la flexibilidad laboral como una prerrogativa
solamente para mujeres trabajadoras. Escúchalos.
El aumento en la adopción del teletrabajo ha generado mayor conciencia
sobre la importancia del balance entre la vida laboral, familiar y personal
en las sociedades. Las nuevas generaciones de trabajadores que se han
beneficiado de la flexibilidad laboral la eligen como un estilo de
vida. El bienestar de los trabajadores hoy en día no solo se asocia con tener
un salario suficiente, sino también con poder elegir dónde y cómo trabajar.
Por otra parte, las empresas necesitan trabajadores cualificados, motivados
y que puedan conciliar la vida personal, familiar y de trabajo.
La flexibilidad laboral termina siendo una fórmula para retener talento,
traduciéndose en una mayor ventaja competitiva. No es extraño encontrar
avisos de trabajo que mencionan la palabra flexiwork para atraer
trabajadores en los nuevos tiempos.
Una encuesta que hicimos desde el BID en LinkedIn reveló que una oferta
laboral que tenga al teletrabajo como beneficio es bastante más atractiva
para buscadores de empleo.
¿Qué son los arreglos de trabajo flexible y cuáles son?
Los arreglos flexibles de trabajo son acuerdos entre empleadores y
trabajadores que permiten un mayor margen de maniobra para definir la
duración de la jornada de trabajo, su organización y el lugar donde se
desarrollan las tareas. El ejemplo más conocido es el teletrabajo, ahora te
contamos brevemente sobre este y otros que van ganando fuerza en la
región:
Teletrabajo
El teletrabajo consiste en la realización de tareas desde un lugar que no sea
la oficina del empleador, utilizando tecnologías de información y
comunicación (TIC). Si no hay uso de TIC, se habla de trabajo a distancia.
Smartworking
Se refiere a la posibilidad de decidir no solo desde dónde trabajar, sino
también cuándo hacerlo.
Horario flexible
Permite que los trabajadores elijan el horario de inicio y finalización de la
jornada dentro de parámetros determinados por la empresa.
Banco de horas
Permite que los trabajadores acumulen créditos o débitos de horas
trabajadas en un periodo de varios meses, siempre que se respeten ciertos
límites. Las horas que se trabajan en exceso pueden compensarse con
tiempo libre remunerado o usarse para vacaciones.
Semana comprimida
Se trabajan las mismas horas semanales en menos días a la semana, en
jornadas diarias más prolongadas; por ejemplo, trabajar 4 días de 10 horas
y descansar 3, el famoso 4×3 o semana laboral de 4 días.
Ciclos semanales
Permite promediar las horas de trabajo en períodos mayores a una semana,
por ejemplo, en países donde el límite semanal es de 48 horas, trabajar 56 –
40 y 48 horas es un esquema factible ya que ese total de 144 promedia las
48 horas en el ciclo.
Trabajo a tiempo parcial
Es el trabajo que tiene una duración menor al tiempo completo, conocido
como trabajo part-time.
Trabajo compartido
Permite compartir un trabajo de tiempo completo entre dos trabajadores.
Probablemente, con el paso del tiempo y la adopción de nuevas
tecnologías, nuevos arreglos de trabajo flexible surgirán en el futuro.
¿Cuáles son los beneficios de la flexibilidad laboral?
Cada vez son más los trabajadores y empresas que se suman a la
flexibilidad. Las razones son variadas, muchos trabajadores han
descubierto que sus labores pueden desempeñarse a distancia, y quieren
mantener esa práctica. Las herramientas tecnológicas han permitido
mantener la productividad y el seguimiento de las funciones.
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos levantados en las
entrevistas y encuestas realizadas en el marco de nuestra serie sobre el
futuro del trabajo en América Latina y el Caribe.
La flexibilidad laboral trae consigo beneficios tanto para trabajadores como
para empresas:
Para trabajadores
 Balance de la vida laboral y familiar: los trabajadores disponen de
mayores facilidades para atender sus asuntos personales y/o
familiares.
 Mayor autonomía: los trabajadores organizan por sí mismos sus
tareas, lugares y tiempos de trabajo sin presiones horarias ni las
obligaciones de la presencialidad.
 Reducción de costos: la flexibilidad laboral implica menor cantidad
de desplazamientos al lugar de trabajo y, por lo tanto, menores gastos
de transporte.
 Mejor gestión del tiempo: los trabajadores tienden a ser más
eficientes para cumplir sus objetivos, en vez de cumplir un horario a
la fuerza, obteniendo mejores resultados.
 Mayor satisfacción laboral: los trabajadores no solo valoran el
salario, sino también los beneficios asociados a la flexibilidad como
disponer de mayor tiempo libre.
Para empresas
 Reducción de costos: al tener menor cantidad de trabajadores
presentes en sus instalaciones, pueden reducir gastos de
mantenimiento.
 Mejora del clima laboral: trabajadores más satisfechos con su
trabajo tienden a mejorar el clima laboral.
  Retención y atracción de talento: los beneficios asociados a la
flexibilidad son valorados por los trabajadores, permiten la retención
del talento y atraer nuevos.
Pero no todo puede ser flexibilidad: ¿por qué es importante balancear?
A pesar de estos beneficios, es importante mencionar algunas dificultades y
riesgos de la flexibilidad laboral. Por ejemplo, la flexibilidad tiende a
asociarse con inestabilidad laboral, generando inseguridad en algunos
trabajadores.
La evidencia señala que de no regularse correctamente, la flexibilidad
puede aumentar las diferencias laborales entre hombres y mujeres.
También existen dificultades asociadas al estrés laboral o burnout,
sensación de invasión, sobrecarga laboral, sensación de aislamiento.
Por último, la exposición continuada a dispositivos para ejercer el
teletrabajo conlleva un aumento del sedentarismo y puede tener un impacto
en la salud de los trabajadores.
Si bien los países de América Latina y el Caribe han avanzado en la
regulación sobre flexibilidad laboral, especialmente la relacionada a
teletrabajo, es necesario considerar los aspectos positivos y limitaciones
asociadas a este tipo de modalidades de trabajo para no desproteger a
trabajadores que pueden verse en una situación de inestabilidad.
¿Qué es el derecho a la desconexión: qué es y por qué es crucial para tu
calidad de vida? Aprende en esta nota.
Además de la modernización regulatoria, es necesario tener en cuenta un
real cambio en la cultura organizacional y familiar de la región para no
profundizar en estereotipos, y aprovechar la oportunidad que brinda la
flexibilidad para la inclusión y el bienestar de los trabajadores en la región.
Descarga gratis la nueva edición de nuestra serieEl futuro del trabajo en
América Latina y el Caribe: la flexibilidad, ¿llegó para quedarse?, y
aprende:
 Qué son los arreglos de trabajo flexible, qué tipos hay, y cuáles se
usan en los países de la región
 Cómo están los países en cuanto a la regulación de arreglos de trabajo
flexible
 Cuáles países de América Latina y el Caribe ya tienen prevista a la
semana laboral de 4 días en su legislación laboral
 Las características de las empresas que usan arreglos de trabajo
flexible
  Las características de los trabajadores que usan de arreglos de trabajo
flexible
Las formas de organización laboral llevan tiempo en un proceso de
transformación que afecta a muchas áreas. Pero el horario parecía ser una
‘vaca sagrada’ que pocos departamentos de recursos humanos se atrevían a
tocar. Hasta ahora.
Porque la libertad de horarios es ya una realidad en muchas empresas,
animadas por los experimentos positivos en algunas empresas tecnológicas
pioneras en productividad e innovación.
Qué es el horario flexible
Pero qué entendemos, más al detalle, por flexibilidad horaria en el
trabajo. Hablamos de la capacidad y libertad del trabajador para repartir
sus horas de trabajo, pactadas en el contrato indefinido, a lo largo de la
semana.
Se rompe con la rigidez del horario de salida y de entrada pactado al inicio
y final del día, que suele ser siempre igual, para cada día, para pasar a un
modelo mucho más libre en el que es el propio trabajador quien decide
cuándo empieza y cuándo termina su jornada.
Como decimos, esto no significa que se puedan trabajar ‘menos’ horas,
sino que es el propio trabajador quien las administra. Para el teletrabajo, es
un formato que cada vez está más en boga. Si bien hay programas de
control de horario laboral también para el trabajo telemático, es cierto
que se tiende a confiar en la responsabilidad y el criterio para cumplir que
use esa flexibilidad horaria en beneficio de la empresa.
Tipos de horario flexible
La jornada flexible se articula, en la actualidad y en la mayoría de los
casos, en torno a estas tres opciones:
1. Horario fijo de libre configuración. El trabajador se planifica él
mismo sus horas de entrada y de salida, pero este horario debe ser el
que use todos los días de la semana. Eventualmente, podrá cambiarse
(por ejemplo, en verano, o por cualquier otra razón), pero en
principio se respeta esa configuración que eligió el trabajador.
2. Horario flexible abierto. Permite más ‘juego’ en la configuración
del horario, que se puede cambiar de un día para otro, moviendo las
horas como si fueran ‘fichas’ dentro de los días de la semana,
siempre que al final se cumplan las cuarenta horas semanales
pactadas.
 3. Horario flexible total. Aquí es el trabajador quien se organiza las
horas sin tener que rendir cuentas a nadie. Se confía plenamente en
su responsabilidad y capacidad para cumplir con sus obligaciones y
carga de trabajo sin que esta sea regida por un control temporal.
Tanto él como la empresa irán calibrando si los proyectos que se le
asignan corresponden a una jornada convencional de trabajo o si, por
el contrario, es necesario reducir o aumentar dicha carga.
Ventajas de la flexibilidad horaria para las empresas
La productividad y la motivación pueden verse notablemente
incrementadas gracias a la implementación del horario flexible. Para
empezar, tratar al trabajador como un ser responsable más preocupado por
el bien de la empresa que por sus intereses particulares, se puede
recompensar con mayor compromiso. Al menos en aquellos trabajadores
que buscan la excelencia y no se pierden en atajos de dudosa ética laboral
movidos por la picaresca y el cortoplacismo.
De hecho, aplicar el horario flexible, aunque sea de manera experimental
o temporal, puede servir también como un interesante indicador de
habilidades laborales. Es decir, se puede usar como una herramienta
para retener talento, ya que las personas que mejor emplean el horario
flexible son también las más responsables, maduras y proactivas. Además,
esta opción atrae también a perfiles interesantes y que se adaptan a estos
escenarios cada vez más ‘líquidos’, propios de la era actual, lo cual es otra
ventaja para las empresas.
Además de que mejora la imagen de marca, pues el horario flexible juega
al alza en reputación, puede ayudar a mejorar la productividad siempre que
se aplica bien, de manera adaptada a las necesidades y características de la
empresa y en consonancia y armonía con el equipo. Por ello, conviene
hacer planes piloto para adaptarse al horario flexible, consultar con los
distintos trabajadores su parecer al respecto y elaborar un plan para que esa
flexibilidad aporte dinamismo a la empresa y no caos.
Buscar, por ejemplo, espacios temporales comunes que, dentro de la
flexibilidad, ofrezcan la certeza de que se puede contar con el mayor
número de profesionales para celebrar una reunión. Es posible, por
ejemplo, sin renunciar a la metodología del horario flexible, fijar una
serie de horas a la semana, el lunes por la mañana y el jueves por la tarde,
por ejemplo, para llevar a cabo esas reuniones, ya sean presenciales o
telemáticas.
Ventajas de la flexibilidad horaria para el trabajador
Los beneficios de contar con jornadas de trabajo flexibles son de varios
tipos para el trabajador. Destacamos algunos de ellos:
 Mejor gestión del tiempo. Al poder organizarse de un modo
personalizado el horario, es posible hacer una administración de las
horas dedicadas al trabajo más optimizada que genere un mayor
rendimiento. Si bien hay riesgos, como la procrastinación o la
dispersión, especialmente en casos de teletrabajo, también es cierto
que con una buena organización se lograrán jornadas más eficientes
en las que se aprovechará los picos de energía y motivación para
producir más y mejor.
 Conciliación de la vida personal y laboral. Un horario flexible, o
parcialmente flexible, permite organizarse la vida de una manera más
acorde a las exigencias del día a día, así como a sus imprevistos.
Elementos imponderables como una enfermedad repentina de uno de
los hijos, en el caso de trabajadores con familia, se pueden gestionar
mejor si el horario es flexible.
 Más motivación. Y satisfacción y bienestar personal y laboral. El
trabajador que dispone de una herramienta tan clave como es la
organización de su tiempo de trabajo tenderá a sentirse más cómodo
dentro de la empresa, más libre y, por tanto, más implicado. Esto
redunda también en beneficio de la propia compañía, ya que
se favorece la atracción y retención de talento y la productividad
crece.
Cómo se implementa
Las citadas herramientas de control de horario pueden ayudar a
supervisar que, en efecto, se están cumpliendo las horas estipuladas por
contrato. Hoy, existe software preparado para ello que puede ser de gran
utilidad para poder dar esa libertad al trabajador pero sin renunciar a cierto
control.
Además, ayudan a planificar las jornadas y ayudan tanto al trabajador
como al departamento de recursos humanos para tener de un vistazo toda la
semana y los distintos horarios bajo control.
Cada empresa debe hacerse con su particular app o programa de control
horario para diseñar los distintos calendarios y evitar así que la
flexibilidad horaria se convierta en caos y desestructuración.
Porque el horario flexible, como su nombre indica, será distinto en cada
trabajador, así que conocer en todo momento quién se encuentra operativo
y quién no será de gran ayuda para una correcta organización y la gestión
del flujo de trabajo.
¿Qué piensan los trabajadores respecto a la flexibilidad horaria?
Según el informe Randstad Workmonitor 2023, que recoge la voz de
35.000 trabajadores de todo el mundo, un 61% de los encuestados no
aceptaría un trabajo si pensara que puede afectar negativamente a la
conciliación de la vida laboral y personal.
El informe concluye que, más allá de la seguridad económica de un empleo
y una remuneración estables, la flexibilidad horaria sigue siendo una
ventaja muy importante, como reflejan los siguientes datos:
 El 45 % no aceptaría un trabajo si no le ofreciera un horario
adecuado.
 El 48% dejaría un trabajo si le impidiera disfrutar de su vida.
 El 31% ha dejado un trabajo porque no ofrecía suficiente flexibilidad.
 Los más jóvenes valoran más la flexibilidad: el 84 % de los que
tienen entre 25 y 34 años y el 85 % de los que tienen entre 35 y 44
años afirman que tener la libertad de elegir cuándo trabajar es
importante.
 Las mujeres también valoran más que los hombres la flexibilidad en
cuanto al horario (el 85 % frente al 81 %) y al lugar de trabajo (el 72
% frente al 69 %).
Estos datos demuestran que los trabajadores han ajustado sus expectativas
con respecto a la flexibilidad horaria. ¿Quieres saber más? No te pierdas el
informe completo Randstad Workmonitor 2023.
En todo el mundo, los trabajadores se han enfrentado a una serie de
desafíos inesperados. La pandemia, seguida rápidamente por una recesión
económica y la creciente inflación, han creado un entorno laboral incierto y
volátil. Muchos de los fundamentos del lugar de trabajo han sido reescritos,
pero los empleados han mostrado una gran resiliencia ante estos desafíos.
Durante 20 años, hemos estado escuchando la voz de los trabajadores de
todo el mundo en nuestro informe Workmonitor, que recopila las
opiniones de más de 30.000 empleados en más de 30 mercados en Europa,
Asia Pacífico y América.
Estudiamos lo que los empleados desean de las empresas, así como su
disposición a solicitarlo. En las últimas dos décadas, hemos presenciado las
consecuencias de la crisis financiera global, la desaparición del trabajo
basado en cubículos a medida que las oficinas de “open space” se volvieron
normales, y el surgimiento de una fuerza laboral siempre en movimiento,
habilitada por portátiles y smartphones. Y el impacto de esta interrupción
en el lugar de trabajo y los desafíos macroeconómicos más amplios es claro
y audible.
Los hallazgos de este año muestran que los trabajadores quieren el paquete
completo de parte de sus empleadores: empleo seguro, flexible, inclusivo y
financieramente estable en un lugar donde sientan que pertenecen. La
responsabilidad recae en los empleadores, que deben cumplir con estas
expectativas si desean atraer y retener el mejor talento en medio de la
escasez de talento continuo.
Flexible pero estable
En nuestro informe de 2022, hubo un cambio significativo hacia los
valores: la pandemia hizo que muchas personas reconsideraran lo que
deseaban en sus trabajos. El talento fue atraído por las organizaciones que
reflejaban sus propias prioridades y ofrecían un mayor equilibrio entre el
trabajo y la vida personal. Gran parte de esto es impulsado por la
Generación Z y los Millennials, que buscan más satisfacción en el trabajo
que simplemente un salario.
Pero a medida que entramos en 2023, la turbulencia financiera ha añadido
una nueva dimensión a las prioridades y expectativas de los trabajadores.
Aún existe el deseo de empresas flexibles e impulsadas por valores,
pero los trabajadores también buscan estabilidad y seguridad.
Con la incertidumbre económica acechándoles, más de un tercio de los
trabajadores están preocupados por perder sus empleos, mientras que
casi dos tercios dijeron que no aceptarían un trabajo si no les proporcionara
seguridad.
más de un tercio de los trabajadores están preocupados por perder sus
empleos, mientras que casi dos tercios dijeron que no aceptarían un trabajo
si no les proporcionara seguridad.
Sander van ‘t Noordende
CEO de Randstad
Ambas cifras han aumentado respecto al año anterior. Sin embargo, los
trabajadores aún tienen en cuenta sus valores: dos quintas partes de las
personas no aceptarían un trabajo si no se alinea con sus prioridades
sociales y ambientales.
Con esto en mente, el apoyo se está convirtiendo en un nuevo
diferenciador en la búsqueda de talento. Las personas esperan cada vez
más que sus empleadores les ayuden a afrontar el aumento de coste de vida,
ya sea en forma de aumentos de salario aumentados, subsidios o
bonificaciones. Y muchos empleadores están haciéndolo: casi la mitad de
las personas dijeron que su empresa los estaba ayudando a enfrentar el
creciente coste de vida.
Sin embargo, esto no ha evitado que los trabajadores sientan el impacto;
casi una cuarta parte ha tomado o está buscando trabajo adicional para
hacer frente al aumento del coste de vida. Y más de una quinta parte está
considerando trabajar más horas para cubrir su déficit financiero.
Junto con aquellos que buscan un trabajo adicional o más horas, las
perspectivas económicas globales también están haciendo que muchos
trabajadores mayores reconsideren sus planes de jubilación. De hecho,
esta tendencia hacia la “desjubilación” es uno de los cambios de actitud
más marcados que hemos observado este año.
Para algunas personas, esto significará trabajar más años. El año pasado, el
61% pensaba jubilarse antes de los 65 años, ahora solo la mitad lo cree. Y 7
de cada 10 trabajadores dicen que sus finanzas les impiden jubilarse
tan temprano como les gustaría. Para otros, podría significar volver a
trabajar después de jubilarse.
Esto tiene claras implicaciones para el lugar de trabajo del futuro, con
muchos empleadores enfrentándose a una fuerza laboral envejecida. Y
también es una evidencia de la escasez de talento desencadenada en parte
por las personas que se jubilan temprano como resultado de la pandemia.
Construyendo el lugar de trabajo del futuro
Desde la dinámica de la población hasta la digitalización, todos somos
conscientes de que el lugar de trabajo está cambiando. La competencia por
el talento sigue siendo feroz, con muchas de las habilidades digitales en
clara escasez.
La dinámica empleador-empleado ha cambiado desde que realizamos
nuestro estudio. Los trabajadores tienen más control de lo que tenían al
principio. Mantienen estándares más altos y esperan más a cambio de las
horas que dedican.
En los últimos años, se ha vuelto cada vez más evidente que los
trabajadores están dispuestos a renunciar a sus empleos por cuestiones
como el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, los valores y el
sentido de pertenencia. Más de la mitad de las personas en nuestro estudio
renunciaría si sintieran que no pertenecen o carecen de un propósito.
Los desafíos económicos que enfrentamos actualmente han dado un nuevo
enfoque a algunas de estas tendencias. La “Gran Renuncia” y la “Gran
Rotación” pueden estar perdiendo lentamente fuerza, pero las empresas
deben cumplir con estas expectativas si quieren construir equipos
comprometidos, leales y satisfechos.
crear un lugar de trabajo donde los empleados se sientan felices, incluidos e
inspirados es fundamental para atraer y retener el mejor talento. Las
empresas deben dar prioridad a escuchar las opiniones de sus trabajadores y
respetar sus valores. Esto implica buscar activamente y tener en cuenta los
comentarios de los empleados, valorar sus opiniones y considerar sus
perspectivas en los procesos de toma de decisiones.
Sander van ‘t Noordende
CEO de Randstad
Además de crear un ambiente laboral positivo, proporcionar empleo
seguro, estable, flexible y financieramente estable es crucial. Esto incluye
una compensación justa, beneficios y oportunidades de crecimiento y
desarrollo profesional. Las empresas deben esforzarse por apoyar a sus
empleados durante condiciones económicas difíciles, como el aumento del
coste de vida, y ofrecer asistencia cuando sea posible. Al hacerlo, se
previenen escaseces de talento en el futuro y se crea una fuerza laboral más
satisfecha y productiva, lo cual beneficia a todos.
descubre workmonitor
¿Qué es la flexibilidad laboral?
Cuando hablamos de flexibilidad laboral nos referimos a la
racionalización del trabajo, a la productividad, a encontrar el equilibrio
entre los intereses de la persona y los de la empresa. Y es que todas
estas cualidades tienen un mismo fin, conciliar la vida personal con la
profesional. La empresa le ofrece la posibilidad a sus trabajadores de que
decidan algunas de las características de su puesto de trabajo como por
ejemplo la posibilidad de trabajar a distancia o horario flexible y adaptado
a sus necesidades.
Cada vez son más las empresas que se plantean implementar medidas a
favor de una mayor flexibilidad laboral. Nos encontramos en un momento
en el que, cada vez más, se habla de este concepto. Según el estudio
de Employer Brand Research 2021 de Randstad Research, en España el
66% de los trabajadores sitúan la conciliación profesional y familiar como
el segundo de los 5 criterios más importantes a la hora de elegir una
empresa para trabajar.
Adoptar una verdadera flexibilidad laboral supone, para las empresas, un
cambio de mentalidad en el que el presentismo pase a un segundo plano, el
informe de Randstad revela que más de un 40% de los posibles empleados
considera un criterio importante a la hora de elegir una empresa la
posibilidad de trabajar de forma remota, poniendo el foco en la
productividad.
Tipos de flexibilidad laboral
En el año 2006 se publicó una teoría elaborada por dos profesores, Eva
Rimbau Gilabert y Xavier María Triadó i Ivernse, donde se plantean los
diferentes tipos de flexibilidad laboral que una empresa puede
implementar. Podemos diferenciar 4 tipos de flexibilidad laboral:
 Flexibilidad salarial: este tipo de flexibilidad laboral consiste en
ofrecer una remuneración variable a los trabajadores no vinculada a
su puesto de trabajo. Depende de otras variables importantes como su
esfuerzo o su rendimiento.
 Flexibilidad en el espacio de trabajo: la empresa ofrece la
posibilidad a sus empleados de trabajar desde otros espacios. No es
necesario trabajar desde las instalaciones de la empresa. Es lo que
comúnmente conocemos como teletrabajo cuando trabajamos desde
casa o Smart Working cuando trabajamos a distancia desde otro
lugar.
 Flexibilidad funcional: en este tipo de flexibilidad laboral los
empleados no están vinculados a un puesto de trabajo específico. Se
diseñan los equipos de trabajo en base a las habilidades de cada
persona y según las tareas necesarias para cumplir con el objetivo
marcado.
 Flexibilidad de plantilla: permite ajustar el número de empleados en
base a la coyuntura económica o a las circunstancias que se estén
dando en ese momento. También ofrece la posibilidad de cambiar la
duración de las jornadas de trabajo de acuerdo a los requerimientos
de producción.
Las ventajas de un trabajo flexible
Los datos obtenidos del informe Employer Brand Research
2021 realizado por Randstad sugieren que las compañías sin una política
clara y definida referente a la conciliación corren un riesgo que potencia la
fuga de talento. Esta nueva tendencia destaca la implicación de los
empleados, quienes han ganado un rol de mayor poder en cuanto a
determinar la importancia de introducir nuevas políticas de conciliación.
El employee centricity es un nuevo enfoque en la gestión de personas que
ha potenciado que los empleados ganen más protagonismo y se les tenga
más en cuenta a la hora de proponer y aprobar políticas que faciliten la
conciliación, como por ejemplo, la flexibilidad en el trabajo. Las empresas
que cuentan con trabajo flexible, medida cada vez más demandada por los
profesionales, mejoran la atracción y fidelización del talento.
El rendimiento y la productividad aumenta cuando las personas están
satisfechas con su trabajo. Un equipo con posibilidades reales de
conciliar, es un equipo sano, eficaz y motivado. Así lo certifica un
estudio difundido por la Comisión Europea, que afirma que las personas
capaces de compatibilizar su faceta familiar y laboral son más eficaces en
sus puestos de trabajo. En muchas compañías el teletrabajo ya es una
realidad y más a raíz de la pandemia por el COVID-19.

La flexibilidad laboral permite una mejor gestión del tiempo. Se prioriza

la consecución de objetivos frente al cumplimiento del horario establecido.
En términos generales, los trabajadores suelen ser más eficientes para
completar sus tareas en el menor tiempo posible.
Asimismo, la flexibilidad laboral también permite la reducción de
costes ya que supone un ahorro económico tanto para los empleados como
para la compañía. Se traduce en menos costes para las empresas (menores
infraestructuras, gastos de mantenimiento…) y, a su vez, los empleados
ahorran tiempo en desplazamientos y gastos de transporte.
En definitiva, las ventajas de implementar la flexibilidad en el trabajo
son muchas. Estas son alguna de ellas:
Aumento de productividad.
Reducción de absentismo.
Reducción de costes.
Mejora del clima laboral.
Facilita la retención del talento.
Desventajas de un trabajo flexible
No obstante, a pesar de las numerosas ventajas que la flexibilidad laboral
aporta a la organización y a sus empleados, las empresas también deben
tener presente que existen algunos inconvenientes que pueden surgir de
medidas de flexibilidad laboral:

 Pérdida del sentido de pertenencia a la organización por parte de

los empleados. Tener menos contacto con los compañeros de trabajo
o jefes directos puede debilitar las relaciones entre los miembros del
equipo.
  Mala gestión del tiempo: puede ser que algunos trabajadores
encuentren ciertos problemas para planificar su tiempo de trabajo de
forma eficiente lo que puede provocar que un empleado no cumpla
con sus tareas.
 Falta de una infraestructura óptima: si la empresa no cuenta con la
infraestructura adecuada para implementar las medidas de
flexibilidad laboral, como por ejemplo la digitalización de los
procesos y la posible formación que necesiten sus empleados, el
rendimiento laboral puede no ser el indicado.
 Menor compromiso y dilución de responsabilidades: no acudir de
forma presencial a las instalaciones de la empresa puede llevar a los
trabajadores a relajarse y no implicarse en la realización de sus tareas
como antes.
Ejemplos de flexibilidad en el trabajo
Las nuevas tecnologías han permitido simplificar y hacer más fácil la
comunicación entre los empleados de una empresa. La era digital abre
grandes puertas al trabajo y a la flexibilidad, y es por esto que invertir en
ellas puede ofrecer grandes resultados.
El teletrabajo o la posibilidad de tener una jornada laboral flexible, que
consiste en darle a los trabajadores la posibilidad de gestionar su propio
horario, también son ejemplos de flexibilidad laboral.
Otros ejemplos de flexibilidad en el trabajo, basándose en esta ocasión
en la orientación a resultados, son empresas como Google o Microsoft.
Estas han implantado en su política de empresa remunerar a sus empleados
en función de la consecución de objetivos y no de horas. De esta forma, son
las personas quienes deciden la distribución y optimización de su tiempo a
fin de cumplir con las metas marcadas.
¿A qué otros ámbitos podemos llevar la flexibilidad laboral?
En Francia, desde enero de 2017 se regula por ley la posibilidad de
desconexión digital, una medida que ampara a los empleados para
mantenerse al margen de correos, llamadas telefónicas o cualquier
dispositivo tecnológico que implique alguna responsabilidad en el trabajo
fuera de la jornada laboral. Un paso más a la hora de poner distancia entre
empleo y tiempo libre o de descanso.
También se habla de flexiseguridad, un término que engloba flexibilidad y
seguridad social dentro de la empresa, donde el objetivo principal es
adaptar las necesidades de los empresarios con unas condiciones laborales
que también beneficien a su equipo. Lo que se pretende conseguir con este
concepto es fomentar la flexibilidad en el trabajo, la protección social y la
política de formación.
Son numerosas las empresas conocidas por usar esta ética de trabajo bajo
la filosofía de “si la empresa gana, ganan los empleados”. El vínculo
entre empresa y equipo se ve fortalecido, dando como resultado que ambas
partes salgan favorecidas. Así, cuando la empresa aumenta sus ganancias,
los empleados -a su vez- ven incrementado su salario, premiando
proporcionalmente su implicación y esfuerzo.
En definitiva, la suma de todo esto hace que las personas se sientan parte de
la compañía, una emoción que se traduce en más productividad e
innovación. Por lo que el trabajo flexible puede.

REFERENCIAS:
Raso Delgue, J. El derecho del trabajo como rama del derecho y sus nuevas
fronteras. Categorías jurídicas. Revista Chilena del derecho del trabajo y de
la seguridad social. VOL. 7, N° 13, 2016, pp.13-52
Castello Alejandro, (2012) Derecho del Trabajo - Fines y Funciones – en
Raso Delgue, Juan
Revistas Eventos Club Editorial Podcasts Rankings. https://economía
3.com/categorías profesionales-concepto-text-La categoría profesional se
refiere de aplicación en la misma.
Pasco Cosmopolis Mario. Profesor de Derecho Laboral – Pontificia
Universidad Católica del Perú. THEMIS.
Hoyos, Arturo; La flexibilización del Derecho Laboral en Panamá (1986-
1988), en la Flexibilización del trabajo: un estudio Internacional. P. 149.
Raso Delgue, Juan: Flexibilización: ¿desregulación o adaptación del
Derecho del Trabajo? En revista de la facultad de ciencias jurídicas y
políticas N° 87, Universidad Central de Venezuela, Caracas 1993, p. 146.
De la Villa, Gil, Luis Enrique, cit. Por Martínez Emperador. Rafael:
Estabilidad en el empleo y contrataciones temporal, Madrid 1983, p.226.
https://es.m.wikipedia.org/wiki/Flexibilidad laboral
https://www.randstad.es/contenidos360/cultura-empresarial-reto-de-la-
felxibilidad laboral