INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE HOPELCHÉN

NOMBRE:
Víctor Alberto Álvarez Álvarez.
Denisse Abigail Tzel Ortiz
Sergio Enrique Uc Toraya
Litzy Nayeli Coh Cámara
Seidy Medina Tzel
Litzy Cámara
DOCENTE:
Gabriela de los Ángeles Suárez Rizos
MATERIA:
GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO II
CARRERA:
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN.
GRADO: 5 GRUPO: B
CICLIO ESCOLAR:
2023-2024P
 Métodos de
evaluación del
desempeño.
 Introduccion
La evaluación del desempeño, se presenta en las organizaciones como un punto clave para la identificación de
las competencias que presenta el personal, pues es a través de ésta que se puede identificar los aspectos más
importantes y que generan impacto en el servicio y el desarrollo organizacional.

La evaluación de desempeño es un proceso sistemático utilizado por las organizaciones para medir, analizar y
revisar el rendimiento de sus empleados en relación con los objetivos y estándares predefinidos. En resumen: 1.
Objetivo: La evaluación de desempeño tiene como objetivo principal evaluar el rendimiento de los empleados
para identificar sus fortalezas, debilidades y áreas de mejora. 2. Proceso: Implica la recuperación.
 Definición de evaluación de
desempeño
“”La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima
el rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien
definidos”
Puede definirse, independientemente del nombre que se le designe (valuación
del mérito, evaluación de los empleados, informe de progreso, evaluación de la
eficiencia funcional, medición de la ejecución, calificación de mérito, etc.,) como
el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo
en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.
 Importancia de la evaluación de desempeño
Las evaluaciones de desempeño proporcionan información
valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:
— Vinculación de la persona al cargo.
— Entrenamiento.
— Promociones.
— Incentivos por el buen desempeño.
Objetivos de la evaluación de desempeño
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son los siguientes:

— Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena

aplicación.
— Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya
productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de
administración.
— Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los
miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la
otra, los objetivos individuales.
— Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo la labor
correspondiente a su puesto.
Antecedentes de la evaluación del
desempeño.
La evaluación del desempeño nace en las fuerzas armadas principalmente de
los Estados Unidos quienes acogieron el proceso de evaluación para llevar a
cabo las comparaciones entre grandes números de oficiales, este proceso de
valoración, principalmente, para los siguientes fines:

— Seleccionar a los candidatos que podrán asistirá las escuelas militares.

— Elegir, luego, a los oficiales entre los graduados en esas escuelas.
— Evaluar periódicamente a los oficiales para conceder después los ascensos o
cambios de acuerdo con la escala determinada de puntos.
Elementos comunes a todas las evaluaciones de desempeño
Estándares o parámetros de desempeño
La evaluación requiere de estándares de desempeño que permitan
mediciones más objetivas.
Medición del desempeño
Consiste en los sistemas de calificación de cada labor los cuales pueden
radicar en habilidad, rapidez, eficiencia, etc..Las mediciones se dividen en
objetivas y subjetivas.
Permisividad e inflexibilidad
Algunos evaluadores califican de forma extremadamente benevolentes o
severa.
Elementos culturales y políticos
Existen evaluadores que consideran su propia cultura como la mejor.
 Beneficios de la evaluación de desempeño
Para el colaborador:
— Conoce los aspectos de
comportamiento y desempeño que
la empresa más valoriza en sus
funcionarios
— Conoce cuáles son las expectativas
de su jefe respecto a su desempeño
y asimismo, según él, sus fortalezas
y debilidades.
— Conoce cuáles son las medidas
que el jefe va a tomar en cuenta
para mejorar su desempeño
(programas de entrenamiento,
capacitación, desarrollo etc.)
El jefe tiene oportunidad para:
— Evaluar mejor el desempeño y
el comportamiento de los
empleados, teniendo como base
variables y factores de evaluación
y, principalmente, contando con
un sistema bien planificado,
coordinado y desarrollado para
ello.
— Tomar medidas con el fin de mejorar
el comportamiento de los
trabajadores.
La empresa se beneficia, ya que:
— Tiene oportunidad de evaluar su
potencial humano a corto,
mediano y largo plazo y definir la
contribución de cada individuo.
— Invita a los individuos a participar
en la solución de los problemas y
consulta su opinión antes de
proceder a realizar algún cambio.
— Puede identificar a los
trabajadores que requieran
perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad y
seleccionar a los que tienen
condiciones de promoción o
transferencias.
 ASCENSOS
Consiste en un cambio de las funciones inicialmente contratadas, con una mejora profesional y económica para el
trabajador. El ascenso implica la realización de funciones de un nivel superior. Este acceso a un puesto superior es
definitivo, quedando el trabajador consolidado en esta posición hasta acabar su relación laboral o hasta el siguiente
ascenso.

Ascenso por concurso: Lo más habitual será que el convenio contemple

un sistema de ascensos en el que se tenga en cuenta no sólo la
antigüedad, sino, además, y principalmente, los méritos y
conocimientos aportados por el trabajador.
TRANSFERENCIA:
Es el cambio de un puesto de trabajo a otro que se
ubica en una localidad distinta, implicando un cambio
de residencia del trabajador, por tiempo indefinido o
por tiempo superior a doce meses en un período de
tres años.
El traslado requiere la concurrencia de razones
económicas, técnicas organizativas o productivas que
lo justifiquen, y la sujeción al procedimiento
establecido.
 PROMOCIÓN:
Constituye un elemento muy positivo de las condiciones de
trabajo. En las grandes empresas establecen que, siempre
que sea posible y en función del perfil profesional del puesto
a cubrir, se agotarán las posibilidades de promoción interna
para la cobertura de vacantes.
DESPIDO:
El despido es la acción a través de la cual un empleador da por
finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado.

Es la rescisión de un contrato de trabajo por parte de la empresa

o la terminación anticipada de la relación laboral. Los tipos de
despidos laborales en México se categorizan según las
condiciones en que se hayan generado.
SISTEMAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
En derecho comparado, existen al menos tres sistemas diferentes por los cuales puede regularse la
terminación del contrato de trabajo:

Libre despido: el empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo estime conveniente, incluso
sin expresión de causa.

Despido regulado: en principio el empleador tiene cierta libertad para despedir al trabajador, pero para
hacerlo debe ceñirse a una serie de exigencias legales.

Inmovilidad laboral: el trabajador no puede ser despedido. El contrato sólo puede finalizar por su
renuncia o por razones de fuerza mayor
 EFECTOS DEL DESPIDO
Despido procedente:
Está amparado en alguna causa que la ley y,
en su caso, el contrato firmado, considera
suficiente como para resolver
unilateralmente la relación. En este caso, el
empleado no puede exigir indemnización
alguna.
Despido improcedente:
Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por
año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de
tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y
dos mensualidades.
Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de
percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de
la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que
hubiera encontrado otro empleo.
 Carta de despido: Comunicación escrita del
empleador dirigida al trabajador en la cual

REQUISITOS indica su voluntad de despedirlo, así como las

causas y la fecha a partir de la cual se hará
FORMALES DEL efectiva la medida.
Preaviso: En muchas legislaciones se establece
DESPIDO la obligación del empleador de preavisar el
despido cuando el mismo es improcedente o
encausado.
 Cuando un trabajador sufre una enfermedad profesional, si
el porcentaje de discapacidad producto de su enfermedad o

REUBICACIONES: accidente no es suficiente para ser pensionado, muy

probablemente deba ser reubicado a un nuevo puesto o
cargo en el que se puede desempeñar correctamente de
acuerdo a su nueva condición.
Se considerarán incumplimientos contractuales:
Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que
convivan con ellos.
La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y
el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la
fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el
despido.

.
LIQUIDACIONES:
Las causas imputables al trabajador se pueden agrupar
en:
1. Falta de integridad. robo, mentiras, engaños, faltas a la
ética o violación a las normas legales o de la empresa y
otras similares. Como dicen “por patear el pesebre”.
2. Fallas en el rendimiento esperado de la persona en su
puesto, no desquita el sueldo.
3. Atentar contra la autoridad del jefe.
Métodos de evaluación
Métodos de evaluación con base en el pasado:
Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado
comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en
consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Las técnicas
de evaluación del desempeño de uso más común son:
— Escalas de puntuación
— Listas de verificación
— Método de selección forzada
— Método de registro de acontecimientos notables
— Escalas de calificación o clasificación conductual
— Método de verificación de campo
— Enfoques de evaluación comparativa
 Método de verificación campo
Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro
Los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del
potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño. Pueden considerarse tres técnicas básicas:

— Auto evaluaciones
— Administración por objetivos
— Administraciones psicológicas
El plan de evaluación
Comprensión de la función de evaluación por supervisores
y subalternos.
Apoyo de los altos niveles directivos.

Es necesario que tanto los supervisores como los

El respaldo que den las altas autoridades
subalternos comprendan profundamente la función de
dentro de la empresa al programa es el mejor
evaluación. El supervisor al compenetrarse con los fines de
impulso para su adecuado funcionamiento.
la evaluación puede desarrollar un alto grado de
De ahí que la falta de interés de la gerencia
cooperación, lo cual resulta beneficioso en muchos
sea señalada como una de las causas
aspectos, como por ejemplo, en la correcta aplicación de
principales del fracaso de la evaluación.
los principios de evaluación.
 Elementos fundamentales de un plan de evaluación
1. Selección del método de evaluación y preparación del procedimiento.: La empresa deberá escoger uno de los métodos de
evaluación antes descritos y confeccionar sus formularios respectivos.

2. Fijación de la periodicidad de la evaluación: Este es un aspecto sobre el cual hay distintas posiciones. Algunos autores indican
que las evaluaciones muy frecuentes pierden efectividad, pues se convierten en un proceso rutinario y superficial.

3.Entrenamiento de los evaluadores.: Como hemos mencionado anteriormente, todo evaluador debe tener una buena comprensión
del plan de evaluación.

4.Comunicación y puesta en marcha del plan: Después de terminados los preparativos y los procedimientos de evaluación, deben
hacerse las comunicaciones orales o escritas necesarias según sea más apropiado por el número de personas.

5. Recepción del formulario de evaluación: Los evaluadores deben presentar o remitir los formularios de evaluación a la
administración de personal, dentro de la fecha estipulada y guardando las medidas de seguridad y confidencialidad
correspondientes.
Informe final de evaluación.
Dicho informe corresponde a un resumen de cuestiones
importantes, como las siguientes:
— Recomendaciones para promociones, despidos o transferencias
— Acciones para tomar sobre los ca­sos de personal difícil.
— Detalle de los empleados que pue­den ser objeto de aumentos
sala­riales por los buenos resultados de la evaluación.
— Cambios o ajustes requeridos en otras fases dela administración
de personal (selección, coloca­ción y entrenamiento).
— Mejoras sugeridas durante el proceso evaluador para el buen
funcionamiento de los departamentos u otros aspectos de la
empresa.
 Conclusión
La evaluación de desempeño es de gran ayuda para la medición de los
parámetros de desempeño que se realizan por parte de los
contribuyentes en ella, la evaluación de desempeño no solo sirve para
la medición de parámetros profesional igual ayuda para la solución de
algunos problemas, mejorar la productividad y para formar un mejor
empleo entre todos los contribuyentes.