Contrato de trabajo.

El Contrato de trabajo es un acuerdo con expectativa recproca entre el individuo y la Organizacin. El contrato de trabajo se realiza, en general, posteriormente a una seleccin de personal. sta se lleva a cabo segn la legislacin vigente, pasando a ser sujeto de derechos y obligaciones en las mismas condiciones que el resto del personal. Existen distintos tipos de Contratos: Permanente, Temporal, Para Obra o Proyecto y de Entrenamiento. Para concretar dicho Contrato generalmente se realiza una orientacin o induccin, con el objetivo de invitar a participar al nuevo colaborador con la Misin, Visin, Valores, Historia, Organizacin, Descripcin de Seguridad, Reglamento, etc. procesos,

Rotacin: es la relacin porcentual entre las admisiones y retiros con relacin al nmero promedio de trabajadores de la organizacin, en un cierto perodo de tiempo.

4.2 Retiro de Personal

Retiro de personal corresponde a la salida del personal de la empresa, por cancelacin o trmino de contrato. El efecto en la organizacin son los despidos cuantitativos masivos o por reduccin de personal, claras. esto provoca temor, incertidumbre y un mal ambiente laboral sobre todo cuando las causas estn poco

El aumento de retiro de personal hace necesario el aumento de entradas a la organizacin para mantener una proporcin y mantener en operacin el sistema.

Las causas de retiros pueden ser por: 1) Condiciones legales, tipo de contrato: permanente, temporal, para un proyecto, de entrenamiento.

2)

Cancelacin por: 2.1 Faltas gravsimas por razones inobjetables.

2.2

Desempeo

debido

historial,

fundamentos

incumplimiento reiterado de acuerdos de mejorar y compromisos.

El alumno debe analizar y comentar el efecto en la organizacin de la cancelacin, con anlisis de la observacin de casos reales.

Cual es efecto en la organizacin de: Despidos injustificados o mal fundamentados? Despidos bien fundamentados y respaldados? Aplicacin de un reglamento disciplinario con etapas previas de aviso? No efectuar despidos cuando: hay mal desempeo, cuando es grave y despus de reiterado trabajo de orientacin y de acuerdo a un sistema conocido de evaluacin de desempeo? las personas han cometido faltas graves reiteradas, contempladas como causales de despido en el reglamento interno?

Analizar el papel de la jefatura y discutir si: Es eliminar lo que no sirve? es demasiado fcil?, como se contrat?. Arar con los bueyes que se tienen? eficiencia de la empresa?. Desarrollar al personal, orientado a los objetivos de la empresa? Evaluar el desempeo, entregando pautas y logrando compromisos de mejoramiento? hasta donde? y la

El objetivo de la evaluacin de desempeo es asegurar buen desempeo.

3)

Necesidades de la empresa: por planificacin con visin de

futuro, y cumplir los compromisos.

Revisar si es o no una falla de planificacin

Administrar el cambio, para disminuir el efecto negativo en el clima laboral y no perder la credibilidad

4)

Retiro voluntario, por inters de las personas, personal valioso para la empresa, que no puede retener.

Es un problema que a la empresa le debe preocupar, si no es capaz de retener el personal clave.

5)

Retiro voluntario, no tan voluntario

6)

Planes de retiro masivo: analizar el efecto en la organizacin

Finiquito.

Jornada de Trabajo.
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual los trabajadores prestan servicios en conformidad al contrato. La duracin y distribucin de sta ser establecido en los respectivos contratos de trabajo, no pudiendo extenderse de los lmites establecidos por la ley ni alterarse.

Los horarios variables de trabajo son una realidad en la actividad laboral actual, lo cual exige actividad continua durante las 24 horas del da.

Las jornadas regidas por el sistema de turnos son enmarcadas dentro de las disposiciones legales vigentes que permiten una jornada ordinaria mxima de 48 horas semanales. A partir del 1 de Enero del 2005 se reduce a 45 la cantidad de horas semanales.

Existen una gran variedad de turnos pero en conclusin todos buscan satisfacer las leyes de 48 horas semanales (o a 45 horas desde el 1 de Enero del 2005). Entre los turnos ms conocidos podemos mencionar:

1) Turnos Fijos: Esquema donde en forma permanente se trabaja en un horario determinado, sin cambios de horario ni das.

2) Turnos Nocturno: Tambin llamado turno de noche o tercer turno, es aquel que se caracteriza por estar fuera de los lmites de la luz diurna. Comienza usualmente entre las 10 p.m y 2 a.m y termina entre las 5 y 8 a.m.

3) Turnos Matutino: Tambin llamado turno de maana o primer turno, usualmente es aquel que comienza entre las 5 y 8 a.m. y termina entre las 2 y 6 p.m.

4) Turnos Rotativo: O sistema de rotacin, es el esquema de horario donde los trabajadores pueden realizar su actividad durante la maana, la tarde o la noche, siguiendo una secuencia determinada.

5) Otros Turnos: Estos turnos tienen otras caractersticas como en la minera donde hay jornadas de das, por ejemplo: 4x3, 7x2, etc., decir, se trabajan 4 y se descansan 3 o bien se trabajan 7 y se descansan 2.

es

Proteccin a remuneraciones.

5.1 Remuneraciones
Es un elemento fundamental de la relacin laboral, ya que sin esto no puede existir un armnico vnculo entre trabajadores y empleadores, se puede decir adems, que es una consecuencia lgica de la necesidad del ser humano de satisfacer necesidades mnimas para su subsistencia.

La compensacin monetaria por el trabajo es el objetivo del trabajo para el trabajador, esto implica un compromiso, en lo que se debe tener en cuenta:

1)

Cumplimiento de los compromisos; que es la base de la confianza.

2)

Tiene un respaldo legal.

3) Corresponde a cumplir con un trabajo, teniendo claro la especificacin del requerimiento del trabajo y sus condiciones.

4) Puede entenderse en forma implcita que hay otros compromisos de la otra parte, tanto para el trabajador como para el empleador, y pueden no ser compartidos, y por lo tanto efectivamente no ser compromisos:

El empleado puede entender que habr un aumento gradual en el tiempo por mritos, tener una calificacin subjetiva de sus mritos, que se mantendr su trabajo, independiente de las condiciones econmicas ya sean positivos o negativos los resultados de la empresa,

El empleador puede entender que hay un compromiso con el resultado, con un trabajo adicional no remunerado adicionalmente (tiempo o carga),

Pueden tener diferentes interpretaciones sobre beneficios legales, pero tambin otros adquiridos por exclusividad, actividades personales, propiedad intelectual, segn los intereses contrapuestos de cada uno.

Por esto es fundamental formalizar la remuneracin y condiciones de cumplimiento.

5) La evaluacin que hace el trabajador de las remuneraciones depender de: Sus objetivos personales.

Sus posibilidades y opciones, donde generalmente, no ven todas las posibilidades que se le presentan, se tiende a la comparacin interna, auto referencia o limitada presentndose envidias y frustraciones v/s ambicin personal y confianza en si mismo.

La homogeneidad, claridad y formalidad del sistema

Motivaciones, de la justicia v/s ambicin personal. Aqu se encuentran distintos enfoques de la motivacin.

En la fijacin de las remuneraciones debe considerarse:

1)

Las remuneraciones tiene como objetivo, recompensar el trabajo ejecutado, sin embargo, tambin es premiar o retribuir el rendimiento y dar satisfaccin a quien o recibe.

2)

Las condiciones de mercado y exigencias de competitividad a que est sometida la empresa, situaciones puntuales o permanentes, las tendencias y orientaciones estratgicas.

3)

La equidad, esto se relaciona con la facilidad o dificultad de homologar situaciones, la interpretacin (siempre subjetiva) de la importancia de un trabajo con respecto a otro.

4)

La transparencia, en el uso de los recursos para objetivos de la empresa.

Bases para un sistema de remuneraciones

Se refiere a fijar remuneraciones que reflejen el valor relativo del trabajo que permita atraer y retener al personal al mismo tiempo que constituya un factor de motivacin y productividad.

Aqu se consideran:  Las rentas de mercado, donde conviene realizar estudios de remuneraciones, es decir, homogeneizacin de condiciones de los cargos con similares caractersticas en otras empresas.

 La evaluacin de cargos es determinar cuanto vale el cargo desempeado satisfactoriamente.

 La calificacin de desempeo lo que implica incrementos por mritos ya sea permanentes o por 1 vez.

 La antigedad por si sola o mrito de la experiencia.

 La flexibilidad para fijarlo o aplicarlo en la empresa.

 Los convenios colectivos existentes.

 La orientacin estratgica de la empresa, polticas y filosofa, descentralizacin.

Control del sistema de remuneraciones:

Debe permitir retroalimentacin a la administracin e implica analizar los costos de mano de obra, niveles de remuneraciones respecto del mercado y su evolucin.

La remuneracin puede tener dos componentes principales Renta FIJA + VARIABLE (% o metas) y en cada componente diferentes componentes de acuerdo al tipo de trabajo, incluyendo bonos, incentivos, premios, gastos

La parte variables ser una funcin que podr depender de produccin, costos, ventas, utilidades, etc.

Feriados.
Requerimiento de reemplazo: vacaciones, permisos, descansos y feriados (faena continua), ausentismo y capacitacin