Gestión de Recursos Humanos

Unidad 2.
Programación de las tareas
administrativas correspondientes a
la modificación, suspensión o
extinción del contrato de trabajo

Docente: María Ángeles Navarro Martínez

 Modificación de las condiciones del contrato de trabajo
1
Suspensión del contrato de trabajo. Causas y procedimientos
2
Extinción del contrato de trabajo
3
Procedimiento, documentación y cálculo sobre los conceptos
4 retributivos.

¿ Q ué v a m o s a Gestión de la documentación en los organismos públicos

v e r? 5
Registro y archivo de la información y la documentación
6
Utilización de aplicaciones informáticas de gestión de recursos
7 humanos
2
 1. Modificación de las condiciones del
contrato de trabajo
Todos los contratos, incluyendo a los laborales, son compromisos que perduran en el
tiempo, por lo que a lo largo de la vigencia de los mismos, puede suceder que se precise que
algunas de las condiciones se modifiquen sin que eso haga que el contrato pierda su
vigencia. Entre los cambios que se operan en la relación laboral, también nos podemos
encontrar que algunos no se consideren propios de una modificación de las condiciones del
contrato de trabajo, son las denominadas novaciones contractuales, o lo que es lo mismo,
cambios en el régimen contractual, pero que no implican un cambio de las condiciones. Las
novaciones requieren de la aceptación voluntaria del cambio que suponen por ambas
partes, lo cual se evidencia como una de las principales diferencias frente a la modificación
de las condiciones de trabajo, que no requieren que la aceptación sea mutua. Los casos en
que se produce una novación se concretan en la alteración de la naturaleza común o
naturaleza especial de la relación laboral.
3
 1. Modificación de las condiciones del
contrato de trabajo (2)
En referencia a las modificaciones de contrato de trabajo que si suponen cambios
en las condiciones, solamente pueden ejercitarse en torno a los siguientes tres
procedimientos:

• Por causas ajenas a la voluntad individual de las partes que lo firman, el

empresario y el trabajador, como sucede automáticamente cada vez que hay
cambios en la reglamentación legal.

• De mutuo acuerdo entre las partes

• De forma unilateral por parte del empleador, que tiene que ser siempre por
razones justificadas. Para poder imponer esa modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, el empresario tiene que demostrar que existen
probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
 1. Modificación de las condiciones del
contrato de trabajo (2)
Las modificaciones en los contratos de trabajo a instancias del empresario que se pueden
producir durante la vigencia de los mismos se recogen en el Estatuto de los Trabajadores:

➢ Por movilidad funcional, que supone un cambio en las funciones y/o en las tareas que el
trabajador ha venido desempeñando en su puesto de trabajo de forma habitual desde la
firma del mismo.

➢ Por movilidad geográfica, que supone un cambio de residencia para el trabajador, sea de
forma definitiva o temporal, pero supone que el empresario ha de probar debidamente
las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen ese
cambio.

➢ Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que deben derivarse de

razones justificadas de naturaleza económica, técnica, organizativa o productiva, que
supongan entre otras un cambio de la jornada, un cambio de turno, cambio salarial. ..
 1.1. Movilidad funcional
El empleador tiene la potestad de modificar unilateralmente las funciones que el trabajador
ha venido desempeñando, que son causa de lo que se denomina movilidad funcional,
pudiendo producirse dentro de la misma categoría profesional o no.

✓ Cuando la movilidad funcional se produce dentro del mismo grupo profesional en el

que se encuadra la categoría que el trabajador ejecuta y que aparece en el contrato de
trabajo como categoría profesional, el empleador no tiene que justificar ninguna causa
ni hay una limitación en el tiempo por la que dure ese cambio, simplemente tiene que
tener en cuenta que no está vulnerando los derechos fundamentales de ese empleado ni
menoscabando su dignidad. En este caso el empleado pasa a percibir el salario que
corresponda a las nuevas funciones que se le encomiendan con la modificación,
tomando como mínimo a percibir la retribución que ya recibía en su categoría anterior.

✓ Cuando la movilidad es fuera del grupo profesional en el que el trabajador ha

desempeñado sus labores es preciso que el empresario justifique dicho cambio en base
a causas económica u organizativas y siempre ha de tener una vigencia temporal. Nos
Nos podemos encontrar con dos supuestos diferentes:

• Que las funciones que se le adjudican nuevas al trabajador sean inferiores a las propias
de su grupo profesional de origen, es lo que se denomina movilidad funcional
descendente. En este caso es preciso que se justifique por necesidades urgentes e
imprevisibles, circunscribiéndose el cambio por un tiempo limitado y manteniendo la
misma retribución que tenía en el puesto original.

• Que las funciones supongan una movilidad funcional ascendente, es decir, que sean de
un grupo profesional superior al de origen del trabajador. En este caso, si se mantiene
durante un periodo superior a seis meses en un periodo de un año o de ocho meses en
un periodo de dos, el trabajador tiene derecho a pasar a percibir el salario que le
corresponde al grupo profesional superior o a reclamar que se cubra la vacante siguiendo
el procedimiento de la empresa de selección o de promoción interna, no garantizándose
que la persona que pase a desempeñar ese puesto con carácter indefinido desde la
cobertura tenga que ser el mismo trabajador que se ha visto envuelto en el proceso de
movilidad ascendente.
 1.2. Movilidad geográfica
En este caso hablamos de una situación en la que la movilidad supone el traslado del
trabajador, ya sea temporalmente o de forma indefinida, a un centro de trabajo ubicado en
otra localidad que suponga que el empleado ha de modificar su lugar de residencia habitual
y tiene que justificarse bajo la perspectiva de razones técnicas, organizativas, económicas o
de producción.

Cuando el traslado es definitivo, que se refiere a que el trabajador ha de cambiar su lugar

de residencia habitual durante un periodo igual o mayor a 12 meses en un periodo total de
3 años. Ese traslado definitivo puede ser individual, afectando a un solo trabajador, o
colectivo, cuando afecta a todo un grupo. Para que se considere que el traslado es colectivo
hay una serie de parámetros:
La ley obliga a la empresa a notificar previamente con una anticipación de 30 días sobre
la fecha en la que el traslado será efectivo en aras de facilitar las opciones y decisión que
finalmente el trabajador estime más conveniente para su caso.

➢ Para el caso individual:

• Si el trabajador acepta el traslado, la compañía está obligada a correr con los gastos
que el traslado le ocasione al empleado.

• El empleado puede optar por rescindir el contrato de trabajo, generando el derecho a

recibir una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado, con un tope
máximo para este cálculo de 12 mensualidades.

• El trabajador puede optar por iniciar un proceso de reclamación ante las instancias
judiciales. Si al final del mismo, el juez entiende que no está justificado, el trabajador
tiene derecho a optar entre las siguientes dos opciones: reincorporarse al centro de
trabajo de origen o a percibir una indemnización en los mismos términos que si se
9
hubiese tratado de un despido improcedente.
➢ Para el caso colectivo:

Se obliga a la apertura de un periodo de consulta con los representantes de

los trabajadores de un máximo de 15 días en los que se intentarán negociar las
condiciones del desplazamiento de común acuerdo.

Cuando es un desplazamiento temporal se establece un límite máximo temporal,

que se marca en 12 meses dentro de un periodo de 3 años. El trabajador
trasladado debe de realizar las mismas funciones y percibir el mismo salario, con
la mejora por los gastos de desplazamiento y dietas, así como generar el derecho
a permanecer cuatro días consecutivos en su domicilio de origen por cada tres
meses que esté desplazado al otro centro de trabajo.

10
 1.3. Modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo
La compañía puede acordar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo
cuando tenga razones de peso y probadas basadas en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción. Se considerará modificación sustancial de las
condiciones de trabajo toda aquella que afecte a la jornada de trabajo, al horario o la
distribución del tiempo de trabajo y descansos, a la turnicidad o trabajo a turnos, a los
sistemas de remuneración o a la cuantía salarial, a los procedimientos laborales y de
rendimiento o que afecten a las funciones cuando este cambio exceda la limitación de la
movilidad funcional.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo también pueden

considerarse bajo una perspectiva individual o colectiva.

11
1.3. Modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo (2)

Cuando sea individual, el empleado tendrá la posibilidad de elegir entre:

❑ Dar su conformidad y aceptar la modificación que le propone la empresa.

❑ Proceder a presentar una reclamación por vía judicial, que si es estimada como
improcedente y le da la razón al trabajador, este conseguirá volver a tener las
mismas condiciones previas a la decisión del empresario. Previa a la reclamación por
vía judicial la ley contempla la posibilidad de llegar a un acuerdo en una primera vía,
la de conciliación, mediación y arbitraje a través del servicio que recibe el mismo
nombre y que tiene carácter autonómico, SMAC, Servicio de Mediación, Arbitraje y
Conciliación.
❑ Extinguir su contrato de trabajo de acuerdo a la indemnización marcada para esta
situación que es la correspondiente a 20 días de salario por año trabajador con un
tope de 9 mensualidades.
11
1.3. Modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo (3)

Cuando sea una modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectiva, por lo
que previamente se ha debido de abrir un periodo de consultas con los representantes
de los trabajadores de un máximo de 15 días, transcurridos los cuales si no existe
acuerdo entre las partes la decisión del empresario será efectiva en los 7 días siguientes
a la fecha de comunicación de la decisión del empleador. Los trabajadores como
colectivo, tienen la posibilidad de actuar entonces, si no están de acuerdo según las
siguientes alternativas:

❑ Presentar una reclamación como conflicto colectivo, o incluso de manera individual

aunque suele ser más favorable hacerlo como colectivo al tener más fuerza. El
número de trabajadores afectados para considerarse colectivo es el mismo al que se
referenciaba en la tabla indicada para una cuestión de movilidad geográfica colectiva.

❑ Si no hay acuerdo entre ellos, a título individual el que lo decida puede presentar la
demanda correspondiente ante las instancias judiciales y de conciliación.
Actividades

1. Marta Martínez es oficial de diseño gráfico, ha recibido órdenes de su superior

par que sustituya a una auxiliar en impresión gráfica por necesidades de la
actividad productiva, ya que no ha ido a trabajar por encontrarse enferma.

a) ¿El empresario podrá ordenar a esta trabajadora que realice funciones de

nivel inferior dentro del mismo grupo?

b) ¿Qué salario le corresponde a esta trabajadora durante el tiempo que

desarrolle funciones de inferior nivel al suyo?
Actividades

2. Rubén Sanz es el jefe de contabilidad de un hotel perteneciente a una

importante cadena hotelera española, cuyo centro de trabajo está en Murcia. La
empresa tiene hoteles en diversos países del mundo y la gerencia le propone ir a
un hotel de Roma durante 9 meses consecutivos para implantar un nuevo
programa contable.

a) ¿La empresa podrá obligar a Rubén a realizar el desplazamiento?

b) ¿Qué plazo de preaviso deberá respetar la empresa en este desplazamiento?

Test de repaso
1. ¿Qué ha aplicado un empresario que ha ordenado a un trabajador a realizar las
funciones del grupo profesional superior?
a) Ha aplicado una movilidad funcional descendente
b) Ha aplicado un traslado
c) Ha aplicado una movilidad funcional ascendente
d) Ha aplicado una modificación sustancial

2. ¿Cuál es la indemnización que hay que pagar a un trabajador que decide irse de la
empresa por haber sufrido una movilidad geográfica?
a) LA indemnización es de 12 días de salario por cada año de servicio en la empresa
b) La indemnización es de 15 días de salario por cada año de servicio en la empresa
c) La indemnización es de 20 días de salario por cada año de servicio en la empresa
d) La indemnización es de 33 días de salario por cada año de servicio en la empresa
 2. Suspensión del contrato de trabajo, causas
y procedimientos
Uno de los objetivos que tienes como nuevo responsable del departamento laboral es
analizar la conveniencia de la continuidad de los empleados que forman el área. En el caso
de una de las personas a tu cargo, Rosa, que anteriormente tenía una excelente valoración
por parte de los clientes, ha sufrido un deterioro en su atención al cliente y calidad de servicio
que hasta los propios clientes se han llegado a quejar de su diligencia en atenderles.

Analizando en profundidad el problema consideras que Rosa es una persona influenciable

que se ha dejado condicionar por otro trabajador, pero que realmente puede dársele otra
oportunidad, eso sí, haciéndole ser consciente de que la asesoría cuenta con ella siempre que
cambie de actitud y vuelva a trabajar como lo había venido haciendo hasta hace unos meses.
Por eso estás estudiando aplicarle una sanción que consista en una suspensión de empleo y
sueldo de acuerdo con régimen sancionador ya que cumple con alguna de las causas que
indica el convenio colectivo de oficinas y despachos para aplicar esta sanción grave.

Vas a consultarlo con Carlos, tu jefe, para ver si comparte tus puntos de vista y por ello tienes
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que preparar la carta de sanción.
 2. Suspensión del contrato de trabajo, causas
y procedimientos (2)
La suspensión del contrato de trabajo consiste en la interrupción temporal de la
prestación del trabajo y el abono de salarios, sin que por este procedimiento se finalice o
extinga el contrato y la relación laboral entre las partes. Implica que durante el periodo que
se entienda como suspendido el contrato el trabajador no presta sus servicios y el
empleador no tiene la obligación de abonarle su salario ni de cotizar por él.

Existen una serie de causas que se reflejan en el art. 45.1 del Estatuto de los Trabajadores
como causantes o desencadenantes de la suspensión del contrato, que son las que siguen:
• Por acuerdo mutuo entre ambas partes, el empleado y el empleador.
• Porque se hayan consignado en el contrato laboral causas que sean situaciones que
desencadenen la suspensión del contrato de trabajo.
• Por incapacidad temporal del trabajador
• Por situación de maternidad, paternidad o riesgo durante el embarazo para la mujer
trabajadora y por causa de la adopción o acogimiento pre-adoptivo o permanente de
menores de seis años. 18
 2. Suspensión del contrato de trabajo, causas
y procedimientos (3)
• Por cumplimiento de penas de privación de libertad para el trabajador.
• Por causas de "fuerza mayor" temporales.
• Por causas organizativas, técnicas, económicas o de producción.
• Por ejercicio de un cargo público representativo.
• Por causa de Huelga.
• Por cierre legal de la empresa
• Por una excedencia del trabajador.
• Por una sanción en base al régimen disciplinario de la empresa que consista en
suspensión de empleo y sueldo.
• Por la propia decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de
trabajo como una consecuencia de ser víctima de violencia de género.

19
Actividades

1. Un trabajador de tu empresa ha sido detenido por conducir bajo los

efectos del alcohol y las drogas, fuera del horario laboral. Es lunes y
el trabajador no se presenta en su puesto ya que se encuentra en
dependencias policiales, ¿se debe de suspender la relación laboral?
 2. Suspensión del contrato de trabajo, causas y
procedimientos (4)
Si nos centramos especialmente en una de las causas más habituales que originan una
suspensión del contrato de trabajo, como es la excedencia, podemos observar que puede
plantear a su vez una tipología diversa, a saber:

➢ Excedencia voluntaria, que es a instancias de trabajador, por necesidades propias,

pudiendo solicitarla por un periodo mínimo de cuatro meses y máximo de cinco años.
Para tener derecho a solicitar este tipo de excedencia voluntaria el trabajador tiene que
tener como mínimo una antigüedad en la empresa de un año y tiene una serie de
efectos sobre su relación con la empresa a posteriori que son:
o Los periodos de excedencia voluntaria no le computarán a efectos de antigüedad
en la empresa.
o Este tipo de excedencia no genera la obligación para el empresario de reservarle
al trabajador su puesto de trabajo, aunque si genera un derecho preferente en la
reincorporación por delante de incorporaciones de candidatos externos.
o Solamente puede solicitarse si se hubiese disfrutado de otra excedencia
anteriormente, cuando hubieran transcurrido al menos 4 años desde la 21
finalización de dicho periodo anterior de excedencia.
➢ Excedencia forzosa, es la que deriva de la elección del trabajador para ejercer un
cargo público representativo que al desempeñarlo le imposibilita asistir a su puesto de
trabajo, como pueden ser los cargos políticos. El periodo de disfrute es el que
corresponde al tiempo en el que el empleado permanezca ejerciendo ese cargo
público. En este caso, a diferencia del anterior, la excedencia si computa a efectos de
antigüedad y existe la obligación de reservar al empleado su puesto de trabajo para su
reincorporación tan pronto sea solicitada.

➢ Excedencia por cuidado de hijos, en los supuestos de nacimiento, adopción o

acogimiento. Tiene una duración máxima de hasta tres años y computa a efectos de
antigüedad. En el caso de la reserva del puesto de trabajo, solamente se mantiene
durante el primer año de esa excedencia, transcurrido el cual el empresario no tiene
necesidad de mantener ese puesto reservado para la reincorporación del empleado.

➢ Excedencia por cuidado de un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o

afinidad, por una duración máxima de dos años. En este caso sucede lo mismo que en
el caso de cuidado de hijos, computa para la antigüedad pero la obligación de reserva
22
se mantiene solamente a lo largo del primer año.
Test de repaso
4. ¿Cuánto tiempo durará la excedencia forzosa de un trabajador?
a) Cinco años
b) El tiempo que dure el ejercicio del cargo público
c) El tiempo que dure el ejercicio del cargo público y el año posterior
d) El tiempo que dure el ejercicio del cargo público y seis meses más

5. Una empresa impone una sanción a un trabajador consistente en la suspensión de

empleo y sueldo de un mes. ¿Cómo computará ese tiempo de suspensión?
a) Computará a efectos de antigüedad
b) No computará a efectos de antigüedad
c) Sólo computará a efectos de antigüedad el primer mes
d) Computará a efectos de antigüedad si el trabajador reconoce la falta cometida
 2. Suspensión del contrato de trabajo, causas y
procedimientos (5)
Merece también una atención especial la situación concreta de la suspensión que viene
originada por el ejercicio del derecho a la huelga. La huelga es el cese temporal, colectivo y
concertado de la prestación de trabajo por parte de los empleados, como medida de
presión en defensa de sus intereses, lo que implica que se cese de forma total en la
actividad laboral, aunque no se requiere la paralización del trabajo por la totalidad de la
plantilla. La peculiaridad es que la huelga es de titularidad individual porque es el
trabajador quien es el titular del derecho, pero es de ejercicio colectivo.

La huelga es un cese conocido, ya que debe de haberse notificado previamente mediante

un preaviso y con un periodo obligatorio de mediación.

Como todas las suspensiones, la huelga supone un cese temporal de la relación laboral y,
como ya veremos más adelante, genera necesariamente una comunicacón de la situación,
con un movimiento de baja y de alta en la TGSS que se corresponden con el momento en el
que se inicia la huelga y el momento en el que finaliza. 24
Otro de los supuestos de suspensión habituales es el que viene motivado por una situación
de incapacidad del trabajador o por un permiso por paternidad o maternidad, también
genera una suspensión de la relación laboral, pero contrariamente a los dos supuestos
anteriores genera el derecho a la percepción de un subsidio por parte del Instituto
Nacional de la Seguridad Social. Supone en estos casos una situación asimilada al alta en el
Régimen General de la Seguridad Social.

La duración de la suspensión en estos casos será hasta la obtención del alta, que en los
casos de incapacidad temporal no puede estar prevista con anterioridad sino que depende
de la evolución del trabajador hasta que obtenga el alta médica, mientras que en el caso del
permiso por maternidad o por paternidad si tiene una duración máxima establecida y
conocida.

Según el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la

igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación;
las antiguas prestaciones denominadas por paternidad y por maternidad se unifican en una
25
única prestación que pasa a llamarse prestación por nacimiento y cuidado del menor.
2. Suspensión del contrato de trabajo, causas
y procedimientos (6)
Esta norma establece un permiso tanto para la madre biológica como para el
progenitor diferente de la madre biológica de una duración de 16 semanas, de las
que las 6 primeras semanas inmediatamente posteriores al parto serán de
descanso obligatorio de forma ininterrumpida.

Si ambos progenitores son trabajadores activos, tras el disfrute de las 6 semanas

de obligatorio descanso, el período de disfrute restante podrá llevarse a cabo de
manera interrumpida y ejercitarse desde la finalización del período obligatorio
hasta que el hijo o hija cumpla 12 meses, siendo necesario un preaviso de, al
menos 15 días, para cada período de disfrute.

26
 3. Extinción del contrato de trabajo
Cuando hablamos de extinción del contrato de trabajo nos estamos refiriendo a
la finalización de la relación laboral que vincula a la compañía y al empleado,
extinguiéndose al mismo tiempo las obligaciones, derechos y deberes de ambas
partes de forma definitiva.

En el caso de la suspensión hablábamos de una situación que suponía que ambas

partes dejaban de tener las obligaciones, derechos y deberes inherentes a la
relación laboral, pero solamente por un periodo determinado, lo que no suponía
que nunca más volviese a existir relación laboral entre ellos. La extinción supone
el cese definitivo y tiene una serie de factores que pueden desencadenarla que
son importantes conocer y diferenciar.

27
 3.1. Por acuerdo entre trabajador y empresario
Cuando el empresario y el trabajador están de acuerdo en la extinción, de
forma que incluso sean causas que se hayan consignado y firmado
aceptándose por ambas partes en el contrato de trabajo. Un ejemplo claro
de esto es cuando se llega a la expiración del tiempo por el cual se ha
firmado temporalmente el contrato.
En este caso se pueden aducir tres tipologías:
▪ Por mutuo acuerdo entre las partes, cuando el empleado solicita la baja
y el empresario la acepta, todo ello se rubrica y acepta por ambos con la
firma del finiquito y el saldo de los conceptos. Este finiquito como es por
mutuo acuerdo no genera para el trabajador la posibilidad de ninguna
indemnización, excepto en el caso que lo contemple de esta forma el
convenio colectivo. Tampoco tiene derecho a la prestación por
desempleo.
▪ Fin del periodo contratado objeto del contrato laboral.
▪ Por causas que se hayan consignado en el contrato, excepto si son un
abuso manifiesto por parte del empresario.
28
 3.2. Por voluntad del empleado
A iniciativa y por voluntad del empleado, en cuyo caso está siempre obligado a cumplir con
un preaviso contemplado para que el empresario pueda hacer las previsiones oportunas
respecto al puesto que venía ocupando ese empleado. Ese periodo de preaviso se marca en
los convenios colectivos o por la costumbre, normalmente suele ser de 15 días naturales o
de 1 mes.

Otras causas que también se contemplan a iniciativa del trabajador son:

• Que decida resolver el contrato de trabajo cuando existan causas "justas", como puede
ser una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por la falta del abono de
salarios o retrasos continuados en la fecha pago
• Por causa de violencia de género.
• Por cualquier incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario, salvo
que sea por causa mayor
• Abandono del trabajador, que si no se acompaña del citado preaviso puede ser
reclamado por la empresa en concepto de daños y perjuicios, procediendo a descontarle
del finiquito los días de falta de preaviso.
 3.3. Por voluntad del empresario
Por la voluntad del empresario y decisión unilateral del mismo, que suele responder a
alguno de los siguientes supuestos:

1. Al ejercer la potestad disciplinaria que marca el régimen sancionador del convenio

colectivo y que considere que el empleado ha cometido un incumplimiento grave y
culpable, siendo esos incumplimientos los que se detallan a continuación:

• Las faltas de asistencia o puntualidad reiteradas al puesto de trabajo sin

causa justificada.

• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

• Las ofensas verbales o físicas por parte del empleado.

• La transgresión de la buena fe contractual.

• La disminución continuada en el rendimiento.

• La embriaguez o toxicomanía.
30
• El acoso discriminatorio.
 3.3. Por voluntad del empresario (2)
El régimen disciplinario figura tasado en cada convenio colectivo, en el que se
reflejan las infracciones que son causa de sanción leve, las que lo son de una sanción
calificada como grave y las que lo son muy grave. Solamente en el último supuesto
se ha de informar a los representantes de los trabajadores de la imposición de esa
decisión (debido a la gravedad de los hechos que han correlacionado la sanción
disciplinaria).

En todos los casos es recomendable comunicar por escrito al empleado que se le

impone la sanción, y siempre es obligatorio en el caso de las sanciones graves y muy
graves.

Desde que la empresa tiene conocimiento de la falta cometida tiene también un

plazo para notificar y ejercer la sanción sobre el trabajador, que es de 10 días para
los casos leves, de 20 para las graves y de 60 días para las muy graves.
31
 3.3. Por voluntad del empresario (3)
Cuando se notifica ese despido disciplinario es necesario seguir un procedimiento
pautado que se plasma en la siguiente secuencia:

32
 3.3. Por voluntad del empresario (4)
2. El despido por causas objetivas, teniendo todas ellas que formalizarse por escrito
indicándose las causas del despido y la fecha de efecto, consignando una indemnización de
20 días por año de trabajo con un límite de 12 mensualidades.

Veamos a continuación las causas motivo de la extinción en este caso:

➢ Por ineptitud del trabajador, como por ejemplo cuando concurre una inhabilidad o
carencia de facultades profesionales del trabajador que le imposibilitan para poder
desempeñar correctamente el puesto de trabajo, siendo causas extrañas a la voluntad
del trabajador, porque si son causas voluntarias el despido sería vía disciplinaria.

➢ Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en el puesto de

trabajo, como puede suceder con el cambio e implantación de un nuevo sistema
informático que el trabajador es incapaz, pasado un tiempo razonable (más de 2 meses)
de utilizar y manejar correctamente.

➢ Por la amortización de puestos de trabajo como producto de la asunción de medidas

técnicas, organizativas, económicas o de producción.
 3.3. Por voluntad del empresario (5)
3. El despido colectivo y por fuerza mayor, diferenciando en este caso entre el despido
objetivo y el despido colectivo, diferenciándose por el tamaño total de la plantilla y el
número total de trabajadores afectados.

Como norma general para empresas de menos de 100 trabajadores se considerará que si
afecta a 10 o más de ellos es un despido colectivo; cuando la empresa cuente con más de
100 trabajadores y menos de 300, se considerará despido colectivo si afecta al 10% de la
plantilla; y para empresas de más de 300 trabajadores si afecta a 30 o más empleados.

Cuando el empresario tiene la intención de ejecutar un despido colectivo está obligado a

solicitar la acción a la autoridad laboral que se encargará de comprobar la veracidad de las
causas alegadas por la empresa, procediendo en ese caso a autorizar lo que se denomina
Expediente de Regulación de Empleo o ERE, que marca una serie de normas para la
extinción de los contratos, estableciendo en ese caso que la indemnización de los
despedidos sea de 20 días por año trabajado con un límite de 12 mensualidades.
3.3. Por voluntad del empresario (6)
Al argumentar las causas de la extinción colectiva por fuerza mayor el empresario
está obligado a demostrar alguno de los siguientes aspectos:
• Cuando es por causas económicas: que los resultados de la empresa sean
negativos, como puede ser la existencia de pérdidas actuales o previstas o la
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o sus ventas.
• Cuando es por causas técnicas, como los cambios en el segmento de actividad
que obligan a asumir cambios en medios o instrumentos que no son asumibles
por la empresa.
• Cuando es por causas organizativas, producto de los cambios en los sistemas y
métodos de trabajo o en el modo en que se organiza la producción que requieran
reducir empleados para que la empresa tenga continuidad.
• Cuando es por causas productivas, como puede ser por el cambio de la demanda
de los productos o servicios que el mercado ya no consume y la imposibilidad de
35
la empresa de adecuarse a esa demanda.
 3.3. Por voluntad del empresario (7)

4. Otras causas de despido:

o Por causa de muerte, invalidez o jubilación del trabajador.
o Por causa de muerte, incapacidad o jubilación del empresario, con el
consiguiente derecho del trabajador a una indemnización que en este caso
será de una mensualidad de salario.
o Por la extinción de la personalidad jurídica de la empresa, en cuyo caso el
trabajador genera un derecho a una indemnización de 20 días de salario
por año de trabajo con un límite máximo de 12 mensualidades.
o Por ser una trabajadora víctima de violencia de género y para salvaguardar
su integridad debiendo abandonar sus hábitos y costumbres.

36
Actividades
2. La empresa NOSVAMOS,S.A. cuenta con una planta de producción en Espinardo
(Murcia) con 180 trabajadores. La planta tiene una antigüedad de 30 años y no se
adapta a los sistemas de producción actuales. La dirección de la empresa ha decidido
abrir dos nuevas plantas más pequeñas en la misma ciudad y distribuir a los
trabajadores entre las dos nuevas instalaciones. Debido a la automatización de los
nuevos procesos productivos, la empresa no precisa los servicios de 60 trabajadores y
procede a iniciar un despido colectivo.

a) ¿Qué causa alegará la empresa para extinguir los contratos de los trabajadores cuyos
servicios no precisa?

b) ¿Qué porcentaje de trabajadores deberá despedir para iniciar el procedimiento del

despido colectivo?

c) ¿Qué indemnización les corresponderá?

Test de repaso
3. ¿Qué puede exigir la empresa a un trabajador que abandona de manera definitiva
su puesto de trabajo sin comunicarlo?
a) Que termine su trabajo
b) Que indemnice a la empresa por los daños y perjuicios ocasionados
c) Que explique los motivos del abandono
d) No puede exigirle nada

4. ¿Cuánto tiempo debe esperar una empresa para realizar una extinción por causa
objetivas basada en la falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto?
a) 3 meses desde la modificación o desde la formación recibida
b) 2 meses desde la modificación o desde la formación recibida
c) 4 meses desde la modificación o desde la formación recibida
d) Todas las afirmaciones son incorrectas
Test de repaso
5. La empresa debe abonar a los trabajadores a la finalización de sus contratos por jubilación
del empresario una indemnización de:
a) Un mes de salario
b) 25 días de salario por año
c) 33 días de salario por año
d) 45 de salario por año

6. ¿Qué tipo de cambios en la empresa exige un despido colectivo por causa técnicas?
a) Cambios en los medios o instrumentos de producción
b) Cambios en los sistemas de trabajo
c) Cambios en los métodos de trabajo
d) Cambios en la demanda de productos
Actividades

3. Inés Martínez trabaja desde hace 3 años en una empresa de cosméticos de

Murcia que tienen tres empleados. La empresa ha sufrido un deterioro de sus

ventas constante desde hace 3 años debido a la entrada en el mercado
cosmético español de una gran multinacional que vende a precios muy
competitivos. La empresa ha decidido cerrar el negocio.

El salario mensual de Inés es de 1700 €, incluido el prorrateo de las pagas

extraordinarias.

a) ¿Qué tipo de extinción del contrato ha utilizado la empresa?

b) ¿Qué indemnización le corresponde cobrar a Inés?

 3.4. Impugnación del despido
La decisión del despido a iniciativa del empresario no es una decisión definitiva, sino
que está sujeta a la posibilidad de ser impugnada, cuando el empleado considera que
los hechos que se le achacan no son correctos ni ciertos, no está de acuerdo con lo que
se describe en la carta de despido o con las causas alegadas.

El proceso a seguir en esos casos, con independencia de la razón que estime es el

siguiente:
 3.4.1. Acto de conciliación
El acto de conciliación tiene lugar ante el correspondiente Servicio de Mediación,
Arbitraje y Conciliación de la CC.AA.

Lo que se hace habitualmente es la presentación de una "papeleta de conciliación", que

es un documento que se presenta con el objetivo de mediar entre las partes que están
en desacuerdo previo a la vía judicial, que tiene que depositarse en el SMAC en los
siguientes 20 días hábiles desde el momento en que ha sido notificado el despido al
trabajador.

En el acto de conciliación se cita a ambas partes para que lleguen a una solución
consensuada delante de un árbitro, que es un funcionario público potestado para ello,
que se encargará de certificar el acto y la resolución del mismo, que puede cerrarse sin
llegar a un acuerdo, lo que deriva casi siempre en la vía judicial y se expresa en el acta de
conciliación como "sin avenencia"; o puede llegarse a un acuerdo válido para ambas
partes, que es cuando el acto se cierra "con avenencia" y los acuerdos que figuran en la
misma son de obligado cumplimiento para ambos.
 3.4.1. Acto de conciliación

Puede darse la circunstancia de que al acto de conciliación no se presente alguna de las

partes, si es el trabajador el que no acude y no puede alegar una causa justificativa, se
procederá al archivo del expediente, perdiendo el trabajador el derecho a reclamar
sobre esta misma causa y situación en otras vías. Cuando el trabajador no puede
comparecer por causa justa se señala una nueva fecha.

En el caso de que la empresa sea la que no se presenta, se cierra el acto de conciliación

con un intento pero sin efectos, abriendo la vía judicial si el empleado lo considera
conveniente.
 3.4.1. Demanda ante el Juzgado de lo Social
Cuando el acto de conciliación se ha celebrado sin avenencia o la empresa no se ha
presentado al mismo y se ha cerrado sin efectos, el trabajador puede interponer una
demanda ante el juzgado de lo social, adjuntando el acta del arbitraje y la papeleta de
conciliación. Para esta acción el trabajador necesita ser representado por un abogado
colegiado especializado en Derecho Laboral, lo que no es necesario, aunque si
recomendable, en el procedimiento ante el SMAC.

El plazo de presentación de esta demanda es de 20 días hábiles desde el momento del

despido, de los que se descuentan los días computados desde la presentación de la papeleta
de conciliación hasta la fecha de celebración del acto, si el empleado no presenta la
demanda en el plazo marcado se entenderá caducada la posibilidad de iniciar ese proceso
por la vía judicial.

En este caso la vía judicial fijará una fecha para celebrar el acto del juicio en el que se citará
a la partes, a los testigos que cada una de ellas tenga por interés y de la que el juez de lo
social al que se le asigna el acto del juicio, escuchadas todas las partes y testimonios, así
como estudiada la prueba documental, emitirá una sentencia de obligado cumplimiento.
 3.4.2. Resultado de la sentencia judicial
En la sentencia el juez que ha asistido al acto del juicio puede declarar el despido como
nulo, como procedente o como improcedente:

• Despido procedente, que implica que el juez ha valorado que las causas que el
empresario esgrimía en el despido se han probado y demostrado y que el
procedimiento de despido ha sido válido cumpliendo con los requerimientos y
formalidades legales. En este caso el despido disciplinario no genera derecho a ninguna
indemnización para el empleado a título individual y genera la posibilidad de
beneficiarse de una indemnización de 20 días por año de trabajo con un máximo de 12
mensualidades en los casos de despido colectivo.

• Despido improcedente, que denota que las causas que argumenta el empresario no se
han probado y que no se ha cumplido con el procedimiento en la correcta tramitación
del despido. En este caso el empresario tiene las siguientes posibilidades que debe de
ejecutar en un corto plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia por parte del
juzgado de lo social:
 3.4.2. Resultado de la sentencia judicial (2)
➢ Readmitir al trabajador y abonarle todos los salarios que ha dejado de percibir
desde la fecha del despido, que se reciben la denominación de salarios de
tramitación.

➢ Abonar al trabajador una indemnización por despido improcedente, que debe de

calcularse de acuerdo a los dos tramos de devengo, uno desde la fecha de inicio
del contrato en el caso de ser anterior al 11 de febrero de 2012 por el que se
devengarán 45 días de salario por año trabajado y el segundo desde el 12 de
febrero de 2012 hasta la fecha del despido en el que se debe de computar a razón
de 33 días de salario por año trabajado con un máximo topado en 24
mensualidades. El importe de la indemnización no podrá ser superior a 720 días de
salario.

➢ Cuando el sancionado es un representante de los trabajadores, puede elegir el

empleado entre la readmisión o la indemnización, no lo hace el empresario.
 3.4.2. Resultado de la sentencia judicial (3)

• Despido nulo: En este caso se estima que el empresario ha procedido a vulnerar los
derechos fundamentales y las libertades públicas del trabajador, como por ejemplo
sucede en el caso del despido de mujeres que son víctimas de la violencia de género, o
si se procede a un despido en el periodo de lactancia o en el año siguiente a haber sido
madre, puesto que se entiende que son esos los hechos que han causado el despido.
También suele seguir el mismo proceso cuando un trabajador ha solicitado la reducción
de jornada por guarda legal de un menor o de una persona mayor discapacitada. Será
nulo el despido colectivo que se ejecute en fraude de ley, también.
En todos estos casos de nulidad el empresario no puede optar y está obligado a la
readmisión inmediata en el plazo de 5 días del trabajador y abonarle los salarios de
tramitación.
4. PROCEDIMIENTO, DOCUMENTACIÓN Y CÁLCULO SOBRE
LOS CONCEPTOS RETRIBUTIVOS

El contrato de trabajo deriva en una serie de derechos y de obligaciones para ambas

partes firmantes, hemos insistido en ello reiteradamente. Entre esas obligaciones la
principal para cada una de las partes es prestar un servicio mediante el trabajo que
el empleado desempeña y compensar ese servicio o trabajo mediante la retribución
que se fija en el contrato y que determinará el salario que el empleador abona al
empleado.

Como quiera que esto suceda, en todos los casos es un procedimiento que también
se encuentra regulado normativamente y que tiene que seguir unas pautas en
cuanto a proceso de gestión de esos elementos vinculados al trabajo y a la
retribución del mismo. En el presente capítulo vamos a aprender a diferenciar que
elementos son necesarios ejecutar y cómo procesarlos correctamente, aportando
ejemplos prácticos de cada una de las posibles situaciones que podemos
encontrarnos en nuestro ejercicio profesional.
4.1. Documentación y procedimientos relativos a
la modificación
A lo largo del punto anterior hemos detallado el proceso que genera una modificación
del contrato de trabajo y las diferentes modalidades de modificaciones y tipologías.
Como es lógico, estas circunstancias generan un procedimiento propio que se ha de
seguir con escrupulosa exactitud para no incurrir en un aspecto que pueda dar lugar a
alguna reclamación por parte del trabajador o de los representantes de los trabajadores
en el caso de situaciones colectivas.

4.1.1. Por movilidad funcional

Como ya hemos visto anteriormente esta es una decisión que toma unilateralmente el
empresario y puede implicar que el empleado sea promovido dentro de su mismo
grupo profesional o a otro grupo diferente.
Dentro del mismo grupo profesional no se precisa de ninguna justificación por parte
de la empresa, lo que se procederá es a la entrega al empleado de una notificación en 49
 4.1.1. Por movilidad funcional (1)
la que figure el cambio, la fecha de efectos y el puesto que pasa a desempeñar. Esta
notificación es meramente formal, interesa siempre documentarlo de forma que quede
registrado, aunque insistimos que en este marco la norma no obliga a que la empresa
proceda según esta secuencia.
Cuando si es obligatorio y no solamente recomendable, es cuando el cambio es fuera de
su grupo profesional, ya que hay que justificar debidamente las causas de naturaleza
económica u organizativa que han llevado a la compañía a actuar de esta forma y, sobre
todo, porque como es una decisión limitada en el tiempo, el trabajador tiene que tener
información del periodo en el que se va a ver afectado por la decisión.

En el caso de la movilidad descendente se explicitará en el documento de comunicación

al trabajador las razones imprevisibles y de máxima urgencia que han llevado a la
empresa a considerar su movilidad funcional, manteniendo y reflejándolo en el escrito,
sus condiciones salariales intactas. 50
4.1.1. Por movilidad funcional (2)
En el caso de la movilidad ascendente, como el trabajador pasará a percibir una
retribución superior a la suya cuando la situación se dilate según lo indicado en el punto
de movilidad funcional y además, puede reclamar la cobertura del puesto aunque no
tenga preferencia en ese proceso, también cuando la situación se vea extendida en el
tiempo, es necesario que todo quede documentado y firmado por ambas partes.

En el caso de la movilidad funcional no es necesario notificar la modificación en el SEPE,

pero si puede registrarse en la Oficina de Empleo si la empresa lo considera dentro de sus
procedimientos.

El documento debe siempre firmarse por duplicado, entregando al trabajador su copia

debidamente firmada y sellada por el representante de la empresa.

51
 4.1.2. Por movilidad geográfica

En el caso de la movilidad geográfica también es una decisión unilateral de la

empresa, pero hay que diferenciar si ese cambio es temporal o definitivo. En este
caso siempre se ha de notificar por escrito al trabajador el cambio y la necesidad
que lo provoca y si será temporal o definitivo.

Si el cambio es en otra provincia diferente, la empresa deberá proceder a cursar el

movimiento de baja en el código de cuenta de cotización de la provincia de origen
del trabajador y el alta en el nuevo código de cuenta de cotización de la provincia de
destino, manteniendo el trabajador sus condiciones de antigüedad en la empresa
para todos los efectos, incluso si la razón social o la compañía es otra dentro de un
mismo grupo de empresas. Ese trámite se ejecuta mediante el sistema red o
presencialmente en la TGSS
 4.1.3. Por la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo
En el caso de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que afecte a la
jornada, horario, distribución del tiempo de trabajo y descansos, turnicidad, remuneración,
procedimientos laborales o de rendimiento, ... La empresa está obligada a notificarlo por
escrito en todos los casos y se recomienda registrar el documento resultante con la
aceptación del trabajador en el SEPE, y puede registrarse en la Oficina de Empleo si la
empresa lo considera dentro de sus procedimientos.

En este caso se presenta la complicación que viene derivada de que el trabajador no

acepta la modificación sustancial y que o bien solicite la extinción de la relación laboral con
el derecho a indemnización de 20 días por año de trabajo topado en 9 mensualidades o
que inicie un proceso por vía judicial.

Cuando sea una modificación colectiva se debe de abrir un periodo de consultas con los
representantes de los trabajadores pensado para llegar a una solución consensuada, por un
máximo de 15 días. En este caso es necesario registrar los cambios en el sistema Red si
afectan a jornada y tipo de contrato a tiempo parcial.
 4.2. Documentación y procedimientos relativos a
la suspensión
Ya hemos visto que la causalidad de la suspensión del contrato de trabajo es diversa. La
notificación de esta suspensión en el sistema red, dependiendo de la causa de la suspensión
de ha de utilizar un modelo u otro.

Es necesario siempre notificar en el modelo preceptivo TA.0040 el movimiento de

suspensión en el Sistema Red de la TGSS.

La suspensión debe siempre firmarse por triplicado por ambas partes. Si es a iniciativa del
empleado, tiene que notificarlo una solicitud de excedencia voluntaria la empresa puede
estudiar dicha excedencia y determinar si el trabajador puede disfrutarla dependiendo de
las causas que esgrima para el caso en concreto, por ejemplo, hay convenios que además
de las excedencias tipificadas según el ET, posibilitan que el empleado pueda disfrutar de
una excedencia especial.
4.2. Documentación y procedimientos relativos a
la suspensión (2)
En el caso de la notificación ante las administraciones, debe siempre realizarse en el
sistema red, puesto que la suspensión es una situación asimilada al alta, de la fecha
de inicio de la suspensión y de la fecha de fin de la misma, siendo una baja y un alta
con las mismas condiciones que el trabajador tenía previamente.

Otro de los supuestos de suspensión es el resultante de la aplicación del régimen

sancionador y disciplinario y consiste en la suspensión de empleo y sueldo. Hay que
verificar los supuestos tipificados en cada convenio colectivo en esta materia y
ajustarlos a la circunstancia del momento.
Repaso de conocimientos
Resuelve estos casos, analiza de qué tipo de extinción se trata y qué efectos (prestación por desempleo,
indemnización) tiene para el trabajador:
a) Manuela no cobra desde hace varios meses. Tendrá que solicitar la extinción de su contrato en el Juzgado
de lo Social y esperar sentencia.
b) Raúl, un empresario con 5 empleados ha sufrido un infarto y ha muerto.
c) Alejandro está trabajando a la vez que estudia una carrera universitaria. Últimamente está muy estresado
y no tiene gas de seguir trabajando. Lo habla con su jede y deciden poner fin a la relación laboral, aunque
en Julio volverá a ser contratado.
d) Raquel, socorrista con un contrato temporal, deja de trabajar el 10 de septiembre por cierre de la piscina.
e) Bea ha encontrado un trabajo mejor.
f) Roberto se enfada con su superior y decide no volver a la empresa, no ha presentado carta de despido ni
ha llamado siquiera.
g) Julio, profe de Educación Física, ha tenido un accidente de coche, a consecuencia del cual desarrolla una
lesión permanente en la pierna izquierda.
h) Hay un incendio que destruye el local de la empresa
i) Silvia decide trabajar en otra empresa del mismo sector por las tardes sin hacerlo comunicado
previamente y desviando clientes de una empresa a otra
 4.3. Documentación y procedimientos relativos a
la extinción
En todos los casos en los que se produzca una extinción de la relación laboral, la compañía
está obligada a la notificación telemática o física mediante el Sistema Red o en una oficina
de la TGSS de ese hecho, mediante el preceptivo modelo TA.2/S

Las claves que pueden indicarse en el modelo son las siguientes:

• Baja por pase a inactividad fijos discontinuos
• Baja por finalización de contrato temporal o de duración determinada.
• Baja por despido por causas objetivas a instancias del empleado.
• Baja por despido por causas objetivas a instancias de la empresa.
• Baja por no superación del contrato de prueba.
• Baja por despido colectivo.
• Baja por excedencia violencia de género.
• Baja por otras causas de suspensión.
• Baja por excedencia de cuidado de familiares
 4.3. Documentación y procedimientos relativos a
la extinción (2)
• Baja por suspensión temporal ERE

• Baja por paro estacional.

• Baja por agotamiento de IT

• Baja por excedencia voluntaria o forzosa

• Baja por pase a pensionista del trabajador

• Baja por fallecimiento del trabajador

• Baja por fusión, absorción de la empresa

• Baja no voluntaria por otras causas.

• Baja despido disciplinario individual

• Baja voluntaria
 4.3.1. Baja voluntaria
Cuando un trabajador toma la iniciativa de rescindir la relación laboral debe siempre
notificar esta decisión por escrito, observando las indicaciones que para cada caso vienen
reflejadas en el convenio colectivo en cuanto a los plazos de preaviso a los que se ve
obligado a proceder con antelación a la fecha definitiva de la extinción.

Si se incumple con ese plazo de preaviso, la empresa esta potestada para descontar los
días de incumplimiento del trabajador del finiquito. Los plazos dependen del puesto y la
categoría, así como del convenio colectivo concreto.

Lo habitual es que para trabajadores que tengan una antigüedad en la empresa superior a
un año, el plazo establecido de preaviso sea de 15 días naturales, con la finalidad de que la
empresa pueda realizar las previsiones que estime oportunas, una promoción interna, una
selección externa o la extinción del puesto.

Existen cláusulas de permanencia, incluidas en el contrato laboral que se firma al inicio de

la relación, que contemplan un preaviso mayor, incluso de hasta 3 o 6 meses. Esta decisión
suele ir vinculada a la importancia de la posición en la empresa.
 4.3.1. Baja voluntaria (2)
Aunque no existe un modelo de carta de notificación de baja voluntaria, adjuntamos uno
que puede ser de utilidad en cualquier puesto, recordando que en cada situación hay que
revisar los requerimientos del convenio en cuanto a los días necesarios.

La notificación de esta resolución de contrato se ejecuta en Seguridad Social mediante el

citado modelo TA.2/S especificando en el mismo que es una baja voluntaria para evitar
situaciones de cobro indebido de percepciones en materia de desempleo y fraude a la
Administración
4.3.2. Finalización de contrato temporal

Este tipo de extinción es el producto de la finalización del periodo pactado

entre las partes al inicio del contrato en el caso de que fuese eventual,

Para sistematizar correctamente el proceso es recomendable que siempre se

sea riguroso en la notificación del preaviso de fin de contrato de los
contratos eventuales, evitando problemas de no darse por notificado o
enterado el empleado, aun cuando es consciente de la fecha en la que
finaliza su contrato.
 4.3.3. Despido
El despido es una acción que se pone en marcha a iniciativa de la empresa y que
normalmente suele ser uno de los aspectos más desagradables de la gestión de personas
en una empresa. Ya hemos indicado en un punto anterior que el despido se diferencia
entre despido colectivo y despido individual.

Para el caso del despido colectivo, existe un trámite legal obligatorio, que consiste en
iniciar un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) ya que afecta a un grupo de
empleados y la empresa debe de fundamentar en dicho ERE las causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción que imposibiliten que ese colectivo continúe
vinculado laboralmente a la compañía.

La autoridad laboral, una vez estudiado ese expediente puede aprobar o denegar la
ejecución del mismo. Para eso las causas aducidas en el mismo tienen que responder a los
siguientes supuestos:
• Supuestos de situación económica negativa
• Supuestos de situación técnica, organizativa o de producción
 4.3.3. Despido (2)

Si nos centramos en los despidos individuales nos encontramos que se puede

extinguir el contrato por causas objetivas, o se puede tomar una decisión
disciplinaria de mayor entidad que la suspensión de empleo y sueldo, que
desemboque en un despido disciplinario. Adjuntamos un modelo de despido
por sanción disciplinaria en base a una disminución del rendimiento, que
normalmente en caso de reclamación suele ser una de las causas más difíciles
de demostrar y suele concluirse con un despido declarado improcedente.
4.3.3. Despido - Anexo
 4.3.4. El finiquito
El finiquito no es más que el recibo mediante el cual el empresario y el
trabajador certifican la finalización de la relación laboral que ha existido
previamente entre ellos y en ese acto proceden a liquidar todas sus obligaciones
pendientes. Debe de ser firmado por ambas partes en acto de consentimiento y
acuerdo.

Es una extinción con carácter definitivo, con la excepción del concepto de

atrasos que a posteriori aparezcan reflejados en el convenio colectivo.

La firma del finiquito es necesaria, pero pasa a ser una cuestión crucial en el
caso de que se produzca como motivo de un despido. El trabajador no puede
negarse a ser notificado del despido que normalmente se acompaña de este
documento, pero si puede expresar su no conformidad con las cantidades o con
la decisión empresarial.
 4.3.4. El finiquito (2)
En la confección del finiquito se deben de recopilar todos los conceptos en
materia salarial que no se hayan percibido con motivo de la finalización de la
relación laboral. Estos conceptos serían:

• El salario correspondiente a los días que el empleado haya trabajado

dentro del mes en el que se ha producido el cese de la relación laboral.

• La parte proporcional de pagas extraordinarias que se han devengado y no

se han cobrado. Si las pagas extraordinarias están prorrateadas mes a mes en
la nómina mensual por política de empresa, el finiquito reflejará la parte
proporcional de las mismas correspondiente a la mensualidad en la que se
produce el cese de la prestación laboral.

• La parte proporcional de las vacaciones devengadas que el trabajador no

haya disfrutado.
 4.3.4. El finiquito (3)
• Si procede indemnización, incluirla

• Si se ha incumplido alguno de los plazos de preaviso legalmente establecidos,

hay que incluir ese concepto a razón de lo que se marque en el convenio
colectivo, que suele contemplar dos días por cada día de incumplimiento del
plazo marcado.

• Deber de reflejar las pertinentes retenciones en materia de IRPF y

Seguridad Social en todos los conceptos, con la salvedad de que la
indemnización, siempre que no supere los límites que establece la
normativa, no está sujeta a retenciones porque se considera un "suplido"
que es una retribución que no retribuye el trabajo efectivo sino que se le dan
al trabajador para "indemnizar" el perjuicio que se le causa.
 Actividades propuestas

1. Adrián Sánchez Fuentes, con DNI 1234567D, ha sido despedida por necesidades
económicas. La empresa ha realizado una extinción por causas objetivas. Los datos
laborales de Julia son los siguientes:
Fecha de alta 1 de enero de 2015
Fecha de baja 30 de junio de 2018
Grupo profesional: II
Salario base 1.575€ /mes
Antigüedad 68€ /mes
Complemento de convenio 200 €
Pagas extras: dos pagas de devengo semestral por importe de salario base más
antigüedad
Vacaciones : ha disfrutado de 15 días en el año 2018
➢ Calcula la liquidación que debería abonar la empresa a esta trabajadora por la
extinción de su contrato.
 Actividades propuestas
2. La empresa SEACABÓ, SL comunicó el 20 de mayo, con efectos de 6 de junio,
la extinción del contrato de trabajo indefinido de Luz Ramos, por faltas
reiteradas en su trabajo.
Luz lleva trabajando 10 años en la empresa con un salario mensual de:
Salario base: 1.200€
Plus de responsabilidad: 300€
Además, recibe 2 pagas extraordinarias en los meses de julio y diciembre,
iguales al salario base.
➢ Calcula la liquidación que debería abonar la empresa a esta trabajadora.
 Actividades propuestas
3. Un trabajador decide rescindir su contrato porque no está de acuerdo con el
traslado colectivo que quiere realizar la empresa a otro centro de trabajo
situado en una provincia distinta.
a) ¿Es posible plantear esta rescisión por parte del Trabajador?
b) ¿Qué trámites tendrá que realizar la empresa para poder proceder al
traslado de los trabajadores?
c) Calcula la indemnización que corresponderá a este Trabajador, que percibe
las siguientes retribuciones:
Salario: 800 €
Incentivos: 100 €
Tiene una antigüedad en la empresa de 10 años y percibe dos pagas
extraordinarias, de devengo anual, en los meses de Junio y Diciembre,
equivalentes al salario mensual.
5. Gestión de la documentación en los
organismos públicos
Las gestiones pertinentes en el caso de las modificaciones, suspensiones y
extinciones contractuales se deben registrar debidamente firmadas por
ambas partes por triplicado en la Oficina de Empleo, bien sea del SEPE, o
como en el caso andaluz en el SAE.

Los plazos preceptivos para la presentación de la documentación, que en el

caso de la comunicación y registro de las modificaciones al contrato se
debe de cursar en el Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE) o en el SAE.
Este trámite debía de realizarse en los 10 días hábiles siguientes a la firma
de la documentación de modificación. Para los casos de extinción no es
necesario presentar ninguna notificación en la Oficina de Empleo.
5. Gestión de la documentación en los
organismos públicos (2)

En cuanto a las gestiones de afiliación y cotización, como hemos explicado

en este módulo, se ejecutan mediante el Sistema Red de la Seguridad
Social o en una Delegación de la TGSS, según el modelo correspondiente
en cada caso.

En el caso de la tramitación de la documentación relativa a la

modificación, suspensión o extinción, los plazos que se consideran
correctos son los 3 días siguientes a la notificación de la medida y la firma
del documento, sea de acuerdo o no por parte del trabajador.
 6. Registro y archivo de la información y la
documentación
Como ya vimos en la unidad didáctica 1 del presente módulo y a modo de recuerdo, la
normativa para el registro y archivo es la misma en todos los procedimientos laborales.

En referencia a los plazos que se deben de mantener en custodia los documentos, aplican
los mismos que ya comentamos en la primera unidad didáctica, es decir, el marco
regulador que impone un margen mínimo para conservar dicha documentación lo aporta
la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) aprobada por el Real Decreto
Legislativo 5/2000 de 4 de agosto, que en su artículo 4.1. marca que la compañía está
obligada a conservar la documentación laboral como mínimo durante 4 años. Debe de
considerarse que el Código de Comercio en su art. 30 hace referencia a que debe de
conservarse la documentación durante al menos 6 años y que la Ley Orgánica 7 /2012 de
27 de diciembre, recomienda que la documentación contractual y oficial debe de
conservarse durante 10 años, aunque volvemos a insistir que recomendamos que la
documentación se custodie y conserve durante todo el tiempo que esté vigente la relación
laboral entre el trabajador y la empresa.
Test de repaso
1. ¿Cuántos años debe conservar la empresa la documentación laboral?
A) Dos años desde el fin de la relación laboral
B) Cuatro años desde el fin de la relación laboral
C) Cinco años desde el fin de la relación laboral
D) No está obligada a conservarla

2. ¿Qué debe entregar al trabajador un empresario que decide realizar la extinción de un

contrato de trabajo?
A) Una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas
B) Una nómina con su salario del mes solamente
C) Siempre debe paga una indemnización al trabajador.
D) Todas las anteriores afirmaciones son incorrectas
 7. Utilización de aplicaciones informáticas de
gestión de recursos humanos
En este punto se hace una referencia a las aplicaciones más utilizadas en las empresas, que
ya comentamos en la unidad didáctica anterior. Realicemos un pequeño recordatorio al
respecto, con un resumen.

Las aplicaciones que existen en el mercado para la gestión de las relaciones laborales en
una son diversas, como ya vimos en la unidad didáctica anterior. Todas ellas se encaminan
a sistematizar la relación existente entre dichas empresas y los trabajadores que tienen
contratados.

Tienen que tomar como base para su diseño y actualizaciones los aspectos que
obligatoriamente establece la legislación para el proceso de contratación, afiliación y
cotización, así como para la confección de los recibos de salario y todo lo relativo al ámbito
de las relaciones laborales, por lo que todas ofrecen una versatilidad muy similar en este
aspecto.
 7. Utilización de aplicaciones informáticas de
gestión de recursos humanos (2)
La empresa debe de decidir en este punto si lo que necesita es un proveedor externo que
se encargue, en cuyo caso no es necesario que invierta en la compra o alquiler de ningún
software; si lo que necesita por el volumen de trabajadores es una aplicación en
propiedad y que la empresa que la comercializa sea la encargada de enviarle las
actualizaciones de acuerdo a lo que marca la legislación en cada momento, necesitando en
este caso a personas especialistas en la gestión laboral en plantilla; o puede determinar
que lo que necesita es alquilar por uso una herramienta de las que hay en el mercado, que
se diferencia en un coste variable y no fijo como supone la inversión en la compra de la
aplicación, en el que se incurre cada mes acumulado al de los profesionales que se
encarguen de la gestión laboral desde la empresa en plantilla.

La decisión no puede ser únicamente en función del coste, sino que hay que evaluar las
posibilidades del paquete elegido y la modalidad. Las personas adecuadas para valorarlo
son los expertos en RR.HH. de la empresa que son los que mejor conocen lo que necesitan
a medida de la organización.
 7. Utilización de aplicaciones informáticas de
gestión de recursos humanos (3)
Deteniéndonos en las aplicaciones que gestionan las relaciones laborales, contratación y
nómina que son las que proporcionan la versatilidad en el ámbito administrativo para
proceder a contratar, afiliar, cotizar y abonar los correspondientes salarios, las principales
aplicaciones que se pueden encontrar en el mercado son las siguientes:

• Las soluciones Sage-Logic Control: que son soluciones enfocadas a distintos grados de
especialización en este ámbito, van desde: Sage NominaPlus Flex, Sage 200Cloud Laboral,
Sage Despachos, Sage NominaPlus Asesorías

• Las soluciones de Automatic Data Processing, Inc: que al igual que Sage ofrece diferentes
posibilidades con sus aplicaciones ajustadas a las necesidades de la empresa cliente:ADP
Partner, ADP SmartPay, ADP Streamline, ADP Global View, ADP Flex

• Oracle, que es una compañía multinacional con implantación en todo el planeta, lo que le
permite ofrecer soluciones para empresas de gran volumen que puedan aplicar en los
diferentes países en los que tengan presencia. Entre su portfolio destaca PeopleSoft .
 7. Utilización de aplicaciones informáticas de
gestión de recursos humanos (4)
Entre su portfolio destaca PeopleSoft. Debido a su alto coste de adquisición, implantación y
mantenimiento son soluciones que se contemplan para empresas que tengan gran tamaño y
facturación.

• Meta4 PeopleNet, que es un completo motor de cálculo de nómina con el que poder
ejecutar todas las tareas de administración de personal. Es dinámica, flexible e intuitiva y
también permite la adaptación a legislaciones de diferentes países, por lo que también es
una solución más adecuada para empresas de alta facturación y tamaño considerable.

• Workday que contempla soluciones para medianas y grandes empresas. Son

arquitecturas de software de gestión que permiten asentar la base de los procesos
higiénicos de las empresas de forma que incrementan la productividad y consiguen
eficientar los recursos y la rentabilidad de los mismos. Son soluciones de alto precio que
solamente son rentables en casos de empresas medianas y grandes con presencia en
diversos países y gran complejidad en la gestión de personas.