TEMA 7: LA MODIFICACIÓN LABORAL

1. MOVILIDAD FUNCIONAL

Movilidad funcional es la facultad del empresario de encomendar unilateralmente al

trabajador, sin su previo consentimiento, la realización de tareas diferentes a las que
corresponden al grupo profesional que tiene reconocido o al puesto de trabajo que ocupa,
con el objeto de adaptar el contenido de la prestación a las necesidades organizativas de la
empresa.

En los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia

de la movilidad funcional no cabe invocar las causas de despido objetivo por ineptitud
sobrevenida ni por falta de adaptación

LÍMITES

El ejercicio de sus facultades de movilidad interna y externa presenta dos limitaciones:

1. Límites genéricos: que consisten básicamente en el respeto de los derechos

fundamentales del trabajador, entre los que se incluyen:
- el derecho a no ser discriminado
- la tutela judicial efectiva, garantizándose la indemnidad del trabajador frente a sus
reclamaciones en el marco de la relación laboral
- el deber de buena fe contractual que se vulnera cuando la única finalidad perseguida
por el empresario al imponer el cambio es la de perjudicar al trabajador

2. Límites específicos:
- titulación académica o profesional
- dignidad del trabajador

TITULACIÓN ACADÉMICA O PROFESIONAL

Este límite está vinculado, a su vez, a la exigencia de estar en posesión de la titulación
académica o profesional necesaria para ejercitar la prestación de servicio encomendada.

RESPECTO A LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR

Esta exigencia resulta obligada en todo tipo de movilidad funcional, aunque la medida
respete los límites funcionales de su ejercicio, y obliga a la empresa a autolimitarse en una
decisión que pueda conllevar esta consecuencia.

Para determinar si un concreto cambio funcional atenta contra la dignidad del afectado se
ha de considerar la posición en que queda el trabajador con las nuevas funciones desde las
siguientes perspectivas:
- personal, tomando en consideración, entre otros factores, la propia imagen del
trabajador y su equilibrio psíquico;
- profesional, poniendo en relación las aptitudes, conocimientos y formación del
afectado con el contenido de las tareas asignadas; y valorándose asimismo la

1
 imagen transmitida con su encomienda a su entorno profesional (compañeros de
trabajo, superiores, subordinados, clientes, etc.);
- familiar y social, teniendo en cuenta la posible repercusión de la medida en esos
ámbitos.

TIPOLOGÍA
Movilidad funcional no sustancial
Deben distinguirse dos supuestos:
- la realización de funciones del mismo grupo (llamada movilidad interna u horizontal)
- la realización de funciones de distinto grupo (llamada movilidad externa o vertical

FUNCIONES DEL MISMO GRUPO

Es la que se produce dentro del mismo grupo profesional y que implica la realización de
funciones distintas a las del puesto de trabajo que se realiza.

El empresario goza de plena libertad para decidir cambios funcionales en el seno de la

empresa, siempre que se contraigan al interior del grupo profesional

FUNCIONES DE DISTINTO GRUPO

Se produce para la realización de funciones que no corresponden al grupo profesional.
Puede ser movilidad descendente o ascendente, según que las nuevas funciones a
desempeñar sean respectivamente inferiores o superiores a las del grupo profesional.

MOVILIDAD DESCENDENTE
El trabajador tiene derecho a la retribución de origen.
Salvo acuerdo en contrario, la garantía retributiva no abarca la consolidación de los
complementos ligados al desempeño de un determinado puesto de trabajo, que no son
consolidables, ni se incorporan al estatus profesional del trabajador, extendiéndose
únicamente a los derechos que, de forma regular y estable, definen su estado profesional
en la empresa. De manera que no se mantiene el derecho al complemento por un puesto de
trabajo que ya no se desempeña y que no puede ser considerado condición más
beneficiosa.

El acuerdo en contrario, aunque se trate de un convenio colectivo, debe manifestarse de

una forma clara e inequívoca

MOVILIDAD ASCENDENTE
El trabajador tiene derecho desde el primer día de su desempeño a la diferencia salarial
correspondiente entre ambos grupos o categorías

Además, cuando las funciones superiores las realice durante un período que exceda
determinados límites temporales el trabajador puede reclamar:
- el ascenso directo al grupo profesional superior, salvo que lo impida el convenio
colectivo de aplicación
- la cobertura de la vacante, conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables
en la empresa

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DIFERENCIAS SALARIALES
El derecho a las diferencias retributivas por realización de funciones superiores requiere:

1. Que las tareas entren de lleno en dicho grupo superior y excedan del propio. Si bien no
hace falta una coincidencia mimética entre la función y la definición de la categoría,
bastando que se lleven a cabo funciones coincidentes o similares

2. El efectivo desempeño de las tareas esenciales de aquél

3. Que se estén realizando tales funciones y no pueda reclamarse su consolidación ni con

carácter indefinido como condición más beneficiosa ni con carácter temporal hasta que se
produzca la cobertura definitiva del puesto de trabajo.

4. Si la empresa no abona la diferencia, el trabajador puede reclamarla por el procedimiento

ordinario

ASCENSOS
El trabajador puede reclamar el ascenso cuando realice las funciones superiores por un
período superior a 6 meses durante un año o a 8 meses durante 2 años, salvo cuando el
convenio colectivo de aplicación regule el sistema de promoción interna, supuesto en el que
se entiende que su pretensión puede pugnar con el interés de terceros trabajadores en la
aplicación del sistema convencional

Dentro del sistema de clasificación profesional, los ascensos se producen conforme a lo que
se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores. En todo caso, deben realizarse teniendo en cuenta la
formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del
empresario. Los ascensos en la empresa deben ajustarse a criterios y sistemas que tengan
como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y
hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o
compensar situaciones de discriminación

2. MOVILIDAD FUNCIONAL SUSTANCIAL

Fuera de los supuestos contemplados, la asignación al trabajador de funciones distintas de

las pactadas requiere el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas
previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin
se establezcan en convenio colectivo. Se trata de supuestos de movilidad funcional fuera
del grupo con carácter indefinido o permanente y aquellos otros en los que se lleva a cabo
una modificación permanente de las propias funciones del convenio colectivo

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

La ley contempla la posible modificación sustancial de las siguientes condiciones de trabajo:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.

3
 - Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional no sustancial

No obstante, esta lista no tiene carácter cerrado y exhaustivo, sino ejemplificativo de las
materias en las que las decisiones modificativas son más frecuentes, de modo que éstas
pueden afectar a otras condiciones distintas de las expresamente reseñadas

Sustancialidad de la modificación: es lo que determina el régimen jurídico que se debe

aplicar. La delimitación de las modificaciones sustanciales y no sustanciales o accidentales
de las condiciones de trabajo tiene gran relevancia, al ser distinto el régimen jurídico al que
se someten:

1. El empresario puede imponer libremente las modificaciones que no tengan carácter

sustancial, sin necesidad de justificación causal y de formalidad alguna, sin otros límites que
los genéricos

2. Las modificaciones sustanciales solo pueden ser adoptadas en los supuestos previstos
legalmente y por las causas, con los requisitos y a través de procedimientos establecidos
para ello.

Criterios de determinación:
No siempre resulta fácil distinguir si una concreta decisión empresarial constituye una
modificación sustancial o accidental de las condiciones de trabajo. La negociación colectiva
puede establecer algún criterio que distinga entre unas y otras, por lo que conviene
consultar el convenio colectivo aplicable.

Causas justificativas:
Para que pueda procederse a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es
preciso que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que la
justifiquen. Se consideran tales causas las que estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. En el caso de movilidad
geográfica, se añade a las mencionadas las contrataciones referidas a la actividad
empresarial. No es preciso que las modificaciones tengan el objetivo acreditado -en
conexión de funcionalidad o instrumentalidad- de prevenir una evolución negativa o mejorar
la situación y perspectivas de la empresa, sino que basta con que las medidas estén
relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica. Se trata
únicamente de que tal decisión, mediante una más adecuada organización de los recursos,
favorezca la posición competitiva de la empresa, o la eficacia del servicio prestado por la
misma, o una y otra cosa a la vez, sin que haya de acreditarse la superación de vicisitudes
negativas

Clases de modificaciones: individuales y colectivas

La diferenciación se basa en el número de trabajadores afectados por la modificación o
traslado en periodos de 90 días. Son colectivas las modificaciones que en un periodo de 90
días afecten a:
- 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores;
- 10% de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores;
- 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores. El resto de las
modificaciones cuyos trabajadores afectados no alcancen dichos umbrales son

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 individuales. El hecho de que la modificación afecte a la totalidad de un determinado
y concreto grupo de trabajadores no la convierte en colectiva si no excede los límites
señalados

Impugnación (Movilidad geográfica)

3. MOVILIDAD GEOGRÁFICA

La movilidad geográfica es el cambio de lugar de trabajo. Pueden distinguirse diferentes

tipos de movilidad geográfica:

1. A iniciativa del empresario, debiéndose distinguir entre:

a) La movilidad geográfica sustancial, que implica cambio de residencia del domicilio
habitual del trabajador afectado y que, a su vez, puede dar lugar a un traslado o a un
desplazamiento
b) La movilidad geográfica accidental o no sustancial, al no implicar tal cambio de
residencia
c) La movilidad prevista como sanción disciplinaria contemplada en algunos convenios
colectivos.

2. A iniciativa del propio trabajador -por ejemplo, para hacer efectivo el derecho a la salud
de las personas con discapacidad, o cuando la causa es la violencia de género o violencia
sexual-.

En función de la permanencia o duración del cambio, se distingue:

1. Traslado: cuando el cambio tiene una vocación de permanencia y, en todo caso, se
prolonga durante un periodo superior a 12 meses en un periodo de referencia de 3 años
2. Desplazamiento: cuando se acuerda con carácter temporal, sin alcanzar la duración del
traslado

El elemento consustancial a ambos es el cambio de residencia, siendo el traslado el

supuesto de mayor intensidad de la movilidad geográfica

La movilidad del trabajador puede ir acompañada de una modificación sustancial de otras

condiciones de trabajo o del ejercicio de la movilidad funcional, en cuyo caso hay que tener
también en cuenta las exigencias previstas para tales casos

Traslados
El empresario puede decidir trasladar al trabajador que no ha sido contratado
específicamente para prestar sus servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes, a un
centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambio de residencia, siempre que
existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiqueny se
siga el procedimiento establecido legalmente

Las notas que delimitan la noción legal de traslado son las siguientes:

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1. Se trata de un cambio de centro que presupone la existencia de un puesto de trabajo
anterior desempeñado con carácter permanente, en el sentido de no provisional o
circunstancial.

2. Implica un cambio a un nuevo y único centro de trabajo de la misma empresa.

3. Se trata de un cambio de residencia con vocación de permanencia o definitivo. Aunque

ésta no se prevea inicialmente, los desplazamientos cuya duración en un periodo de 3 años
haya excedido de 12 meses tienen la consideración legal de traslado.

Quedan excluidos los que afectan a los trabajadores específicamente contratados para
prestar sus servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes

El procedimiento para adoptar la medida es diferente según que el traslado sea individual o
colectivo
- Individual: el empresario puede acordarlo directamente sin otra exigencia que
notificar su decisión al trabajador afectado y a sus representantes legales, con una
antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad La comunicación debe
expresar: el centro de trabajo al que se traslada al trabajador, las razones del
traslado y la fecha de efectos.
- Colectivo: la decisión empresarial debe ir precedida de un periodo de consultas -de
duración no superior a 15 días- entre los representantes de la empresa y de los
trabajadores.

Al igual que en todo periodo de consultas, las partes tienen que negociar de buena fe con
vistas a la consecución de un acuerdo

Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario debe notificar a los trabajadores
su decisión de traslado, en las condiciones expuestas para el traslado individual (es decir,
con al menos 30 días de antelación a su fecha de efectividad).

Opciones frente a la decisión empresarial

1.Acatar el traslado. Opción que no impide que el trabajador o sus representantes accionen
contra la decisión empresarial.
2.Impugnar judicialmente el traslado
3.Rescindir el contrato de trabajo con derecho a indemnización

1. Acatar el traslado
El trabajador puede incorporarse al nuevo centro de trabajo, mostrando su conformidad con
el mismo. En este caso tiene derecho a una compensación por gastos, que comprende
tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se
convengan por las partes, pero nunca inferior a los límites mínimos establecidos en los
convenios colectivos y sin necesidad de que se produzca un cambio efectivo de residencia

2. Impugnación judicial
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación , el trabajador que
no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión
empresarial, puede impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia debe declarar el

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traslado justificado o injustificado y, en este último caso, ha de reconocer el derecho del
trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

3. Rescisión indemnizada del contrato

El trabajador afectado por el traslado puede optar por extinguir el contrato con derecho a
una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades, no
requiriendo para su efectividad que el trabajador inste un pronunciamiento judicial expreso
que le reconozca ese derecho, sino que es el propio trabajador quien directamente pone fin
a la relación laboral.El plazo para optar por la rescisión contractual no es el de 20 días de
caducidad

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 TEMA 8: VICISITUDES DE LA RELACIÓN LABORAL

1. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede suspenderse, de manera temporal, por causas debidas al

trabajador, al empresario o por circunstancias ajenas a ambos. Durante la suspensión del
contrato se exonera temporalmente a las partes de las obligaciones recíprocas de trabajar y
remunerar el trabajo, con pervivencia del vínculo jurídico. Por tanto, la interrupción afecta a
la ejecución del contrato pero no al vínculo, ya que cuando desaparece la causa que la
motiva, se reanuda la relación laboral.

La suspensión del contrato de trabajo produce, en general, efectos sobre:

- la obligación de trabajar y remunerar el trabajo;
- el derecho al reingreso como consecuencia de la reserva del puesto de trabajo
-salvo para la excedencia voluntaria-;
- la pervivencia del resto del contenido obligacional del contrato.

Las partes quedan exoneradas , en todas las causas de suspensión, de sus obligaciones
recíprocas de realizar la actividad convenida y de retribuir el trabajo, que se reactivan
automáticamente una vez que desaparecen las situaciones que impiden la ejecución del
trabajo. Se diferencia, así, de otras interrupciones del trabajo, como las vacaciones,
permisos retribuidos, etc., en las cuales se mantiene la obligación retributiva del empresario.
No obstante, el empresario puede venir obligado por convenio colectivo o acuerdo individual
a abonar determinadas cantidades al trabajador durante el período de suspensión del
contrato y éste puede tener derecho a percibir prestaciones de la Seguridad Social en
algunas causas de suspensión.

Durante el período de suspensión permanece en vigor el restante contenido obligacional del

contrato y las partes deben continuar actuando con respeto a las reglas de la buena fe.

En particular, se mantiene:
- el derecho de libre sindicación;
- la prohibición de concurrencia desleal del trabajador, pudiendo justificar el despido
disciplinario elincumplimiento de este deber;
- el poder disciplinario del empresario, no interrumpiéndose durante el período de
suspensión el plazo de prescripción de las faltas

1.1. MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES Y CAUSAS CONSIGNADAS EN EL

CONTRATO

Con fundamento en el principio de libertad contractual, las partes pueden acordar la

suspensión del contrato por motivos no recogidos en el citado listado de causas de
suspensión. Ambas causas operan por la voluntad conjunta de las partes del contrato de
trabajo, que puede manifestarse, bien al tiempo de celebración del contrato para que
produzca efectos en un momento posterior -condición y término suspensivo-, bien durante el
desarrollo de la relación -mutuo acuerdo-.

1
A diferencia de las demás causas legales de suspensión en las que el trabajador tiene
derecho a la reserva del puesto de trabajo, en estas dos causas se ha de estar a lo pactado
El acuerdo de las partes ha de ser expreso , documentado o no, si bien su existencia puede
también deducirse de actos de las partes que evidencien la existencia de una voluntad
conjunta de suspender el contrato.

En la relación de trabajo el acuerdo de las partes es el que debe regular el régimen jurídico
de la suspensión, siempre dentro de los límites de derecho necesario, pudiendo contemplar,
entre otros aspectos, la forma y las causas de terminación de aquélla, el derecho a la
reserva de puesto de trabajo, el cómputo del período de suspensión a efectos de
antigüedad y de la indemnización por despido o algún tipo de remuneración.

1.2. PRIVACIÓN DE LIBERTAD

Constituye causa de suspensión de la relación laboral la privación de libertad del

trabajador,motivada por la imposibilidad justificada de asistencia al trabajo y como garantía
del derecho a la presunción de inocencia. Opera tanto si la pérdida de libertad se produce
como medida cautelar antes de que recaiga sentencia, o en cumplimiento de sentencia
mientras ésta no sea firme.

Pero para ello ha de cumplir los siguientes requisitos:

1. No ha de existir sentencia condenatoria firme.

2. El interesado ha de poner en conocimiento de la empresa su situación de privación
de libertad, ya que no opera de modo automático

Efectos:

a) El período de suspensión no se computa a efectos de antigüedad, ni para el cálculo de la

indemnización por despido.

b) Si los hechos que determinaron su ingreso en prisión guardan relación con la actividad
laboral y constituyen un incumplimiento grave y culpable, como la apropiación de dinero
perteneciente a la empresa, el empresario puede despedir al trabajador sin necesidad de
esperar a la conclusión de la causa penal.
Ahora bien, para el cómputo de la prescripción corta de 60 días, la denuncia de los hechos y
la tramitación de la causa penal interrumpe el plazo de prescripción, pues cuando termina
ese proceso es cuando se entiende que la empresa tiene un completo y cabal conocimiento
de los hechos.

c) Tratándose de un trabajador con contrato temporal, el tiempo durante el que se encuentra

privado de libertad no suspende el transcurso del plazo de duración pactado.

Lo que determina la suspensión del contrato no es la pendencia de la causa penal sino la

concreta privación de libertad, de forma que cuando esta privación cesa, sea por concesión
de la libertad definitiva o provisional , mientras no exista sentencia firme condenatoria , cesa
la suspensión.Teniendo en ese momento el trabajador derecho y obligación de
reincorporarse a su puesto, sin esperar a que recaiga resolución firme que ponga fin al

2
proceso penal, mereciendo la consideración de despido improcedente la negativa del
empresario al reingreso, con la pretensión de que la suspensión se mantenga hasta que se
dicte auto de sobreseimiento o sentencia firme.

Las partes pueden, no obstante, acordar el mantenimiento de la suspensión del contrato

hasta que recaiga sentencia absolutoria.

Cuando la privación de libertad que motivó la suspensión del contrato deja de ser
provisional o cautelar y se transforma en definitiva como consecuencia de condena firme,
cesa la situación suspensiva y el empresario puede deducir las consecuencias oportunas de
la ausencia al trabajo:bien el despido disciplinario , bien entender extinguido el contrato por
voluntad del trabajador, pues aun cuando la permanencia en prisión no es voluntaria, sí lo
es la comisión de las conductas que determinaron la imposición de la pena.

Recurso de revisión para sentencias contradictorias entre lo penal y lo social.

1.3. SUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO POR RAZONES DISCIPLINARIAS

El empresario está facultado para sancionar los incumplimientos laborales del trabajador de
acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones
legales o en el convenio colectivo que sea aplicable. La mayoría de los convenios colectivos
incluyen entre las sanciones la de suspensión de empleo y sueldo durante un período que
varía en función de la gravedad de la falta.

El trabajador puede impugnar la sanción en el plazo de caducidad de 20 días.

Los efectos de la suspensión en la relación de trabajo:

- si el sancionado es representante de los trabajadores, puede continuar en el
ejercicio de sus funciones
- si durante dicha situación el trabajador presta servicios para otra empresa de la
competencia sin consentimiento del empresario, tal conducta supone una
transgresión de la buena fe contractual,sancionable con el despido

2. EXCEDENCIA FORZOSA

Se distingue entre la excedencia forzosa y la voluntaria, pero la diferencia entre una y otra
no radica en lo que sugiere su denominación -en realidad el único supuesto en que la
excedencia es obligatoria para el trabajador es el previsto por el tiempo indispensable para
el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público, sino en los efectos que
producen: mantenimiento del puesto de trabajo en la forzosa, que es causa de suspensión
del contrato de trabajo, y simple expectativa de derecho a reingresar en caso de vacante, en
la voluntaria en su modalidad común, que no es una causa de suspensión del contrato, sino
una figura diferente.

Las situaciones que pueden dar lugar a la excedencia forzosa son:

a) Ejercicio de cargo público.
b) Ejercicio de funciones sindicales.
c) Cumplimiento de un deber público.

3
3. EXCEDENCIA POR CUIDADO DE FAMILIARES

Es de naturaleza voluntaria, en la medida en que para ser efectiva es preciso que sea
solicitada por el trabajador, pero a diferencia de la excedencia voluntaria, responde a la
causa específica que le da nombre y los efectos jurídicos que despliega son los propios de
la excedencia forzosa, aunque tiene un régimen diferenciado en determinados aspectos
Esta excedencia constituye un derecho individual de los trabajadores, sin distinción por
tanto, no sólo entre hombre o mujer sino en atención a la naturaleza indefinida o temporal
del vínculo contractual y a la antigüedad en la empresa.

Si dos o más trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto
causante, el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante da derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio
de ésta pone fin a la que se viniera disfrutando.

La empresa puede sustituir a los trabajadores en excedencia mediante contratos de

interinidad.

Dentro de esta modalidad se incluyen dos tipos de excedencia:

1. Por cuidado de hijos
2. Por cuidado de familiares

3.1. EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS

Riesgo durante el embarazo: Se considera situación protegida a efectos de la prestación

económica por riesgo durante el embarazo la suspensión del contrato, con reserva de
puesto de trabajo,cuando la trabajadora debiendo cambiar de puesto de trabajo no sea
técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos
justificados, cuando ello no quede acreditado, no se puede acceder a la suspensión del
contrato.

Riesgo durante la lactancia natural: A efectos de la prestación económica por riesgo

durante la lactancia natural, se considera situación protegida aquella en que se encuentra la
trabajadora durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo, con mantenimiento de
la obligación de cotizar, en los supuestos en que, debiendo ésta cambiar de puesto de
trabajo por otro compatible con su situación, dicho cambio de puesto no resulte técnica u
objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados. Por el
contrario, no se considera situación protegida la derivada de riesgos o patologías que
puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora o en la del hijo, cuando no esté
relacionada con agentes, procedimientos o condiciones de trabajo del puesto o actividad
desempeñados.

Subsidio por nacimiento y cuidado de menor: La prestación de nacimiento y cuidado de

menor está prevista para compensar la pérdida de los salarios durante los períodos de

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descanso -antes por maternidad o paternidad- por las situaciones de: nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento.

Descanso en el supuesto de nacimiento: El nacimiento de hijo da derecho a toda

persona trabajadora a suspender el contrato de trabajo durante el periodo de tiempo
previsto legalmente. Su disfrute es un derecho individual de la persona trabajadora sin que
pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. El derecho a descanso no está supeditado
al cumplimiento de los requisitos para ser beneficiario del subsidio, ya sea este contributivo
o no. Según quien disfrute el descanso y cuándo tenga lugar, hay que distinguir:

1. Descanso por la madre biológica: se suspende el contrato de trabajo durante 16

semanas, de las cuales son obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente
posteriores al parto, que han de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección
de la salud de la madre. Asimismo, puede anticipar su ejercicio hasta 4 semanas antes de la
fecha previsible del parto.

2. Descanso del otro progenitor distinto de la madre biológica: la duración es de 16

semanas, de las cuales son obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente
posteriores al parto, que han de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los
deberes de cuidado.

Una vez transcurridas las semanas obligatorias , la suspensión del contrato de cada uno de
los progenitores por el cuidado de menor, puede distribuirse a voluntad de aquellos, en
períodos semanales a disfrutar de formaacumulada o interrumpida y ejercitarse desde la
finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla
12 meses, y se pueden disfrutar en régimen de jornada completa o de jornada parcial,previo
acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o,
en su caso, de la acumulación de dichos períodos, debe comunicarse a la empresa con una
antelación mínima de 15 días.

La duración de la suspensión del contrato puede variar en los siguientes supuestos:

- discapacidad del hijo o hija en el nacimiento: se amplía el periodo de suspensión en
2 semanas,una para cada progenitor; igual ampliación procede en el supuesto de
parto múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En caso de familia
monoparental, el progenitor único tiene derecho a las dos semanas adicionales
(Criterio INSS 5-8-19);

- hospitalización de neonato se puede suspender el cómputo del período de descanso

o, en su caso,ampliar su duración

- fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se ve reducido, salvo que,

una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, se solicite la
reincorporación al puesto de trabajo.

Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho de suspensión del contrato por
nacimiento y cuidado de menor trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial
puede limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente
motivadas por escrito.

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DESCANSO EN EL SUPUESTO DE ADOPCIÓN, GUARDA CON FINES DE ADOPCIÓN Y
ACOGIMIENTO

Pueden ser beneficiarios de período de descanso quienes realicen una adopción, guarda
con fines de adopción y acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles
de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a
un año, aunque éstos sean provisionales, de:
- menores de 6 años;
- menores de edad mayores de 6 años, cuando se trate de menores con discapacidad
o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero,
tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas
por los servicios sociales competentes.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio
al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

En cuanto a la duración del descanso, para cada adoptante, guardador o acogedor es de 16

semanas. Esta duración es ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en
2 semanas a partir del segundo; así como en el supuesto de discapacidad del hijo para
cada progenitor.

1. Un período de 6 semanas de disfrute ininterrumpido y a jornada completa,

inmediatamente después de la resolución judicial o bien de la decisión administrativa
de guarda.

2. Las 10 semanas restantes se pueden disfrutar en períodos semanales, de forma

acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes a la resolución judicial
por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda
con fines de adopción o de acogimiento. La Suspensión de las 10 semanas se
puede ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo
entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que
reglamentariamente se determinen. En ningún caso un mismo menor pueda dar
derecho a varios períodos de suspensión en la misma persona trabajadora.

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija el periodo de suspensión se amplía en 2

semanas,una para cada progenitor; igual ampliación procede en el supuesto de adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.

En caso de familia monoparental, el progenitor único tiene derecho a las dos semanas
adicionales (Criterio INSS 5-8-19).

El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos,

debe comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo

de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión previsto para

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cada caso en este apartado, puede iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la
que se constituye la adopción.

3.2 EXCEDENCIA POR CUIDADO DE FAMILIARES

Se puede solicitar excedencia para atender el cuidado de un familiar, hasta el segundo

grado por consanguinidad o afinidad, que por razones de edad , accidente o enfermedad , o
discapacidad, no pueda valerse por sí mismo, y siempre que no desempeñe actividad
retribuida.

La edad, como razón de la imposibilidad de valerse por sí mismo, no puede interpretarse

como que todos los hijos menores de edad mayores de 3 años pueden causar derecho a
una excedencia adicional a la potencialmente ya causada hasta los 3 años, porque no
pueden valerse por sí mismos. Otra cosa es que la razón para atender el cuidado de un hijo
mayor de 3 años sea, nomeramente la edad, sino un accidente, enfermedad o
discapacidad, en cuyo caso, el cuidado de hijo podría insertarse en el concepto de
excedencia por cuidado de familiares (caso en el que se rechaza para el cuidado de un hijo
menor de edad mayor a 3 años que necesita ayuda escolar para superar el curso).

Su duración no puede ser superior a 2 años, salvo que se establezca una duración mayor
por negociación colectiva. Dicho período se puede disfrutar de forma fraccionada, pues en
este caso noes obligado que la excedencia vaya de fecha a fecha, sino en períodos
separados, ya que aquí no interviene el condicionamiento de la edad (como en la
excedencia por cuidado de hijo), sino el de la enfermedad o discapacidad de quien no
puede valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida, situación objetiva que
puede acontecer de forma indefinida y sea cual fuere la edad de quien la sufre, mientras
que en el caso del hijo este factor es elemento clave para la duración de la excedencia.

1. Durante el primer año de excedencia el trabajador tiene derecho a la reserva de su

puesto de trabajo, y durante el resto del tiempo de excedencia tiene derecho a la
reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia numerosa , la
reserva de supuesto de trabajo se extiende hasta un máximo de 15 meses cuando
se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18
meses si se trata de categoría especial. El Periodo de reserva de puesto de trabajo
se amplía también hasta un máximo de 18 meses cuando los dos progenitores
ejerzan este derecho con la misma duración y régimen.

2. Todo el período de excedencia es computable a efectos de antigüedad.

3. Durante el mismo, el trabajador tiene derecho a la asistencia a cursos de formación

profesional,para lo que el empresario debe convocarle, especialmente con ocasión
de su reincorporación.

4. El empresario ha de cursar la baja en la Seguridad Social y no tiene obligación de

cotizar por él,y se considera como situación asimilada al alta a efectos de las
prestaciones de Seguridad Social,salvo IT, maternidad y paternidad, el periodo de

7
 tiempo que el trabajador está en excedencia, que exceda del considerado como de
cotización efectiva.
5. El primer año de excedencia tiene la consideración de período cotizado a efectos de
las correspondientes prestaciones de jubilación, IP, muerte y supervivencia,
maternidad y paternidad.

4. EXCEDENCIA VOLUNTARIA

Duración; plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años. Requisitos.

- tener, al menos, un año de antigüedad en la empresa;
- que hayan transcurrido, en su caso, más de 4 años desde el final de la anterior
excedencia.

La excedencia voluntaria no es una causa de suspensión del contrato sino una figura
distinta al no existir un derecho incondicional a la reserva del puesto de trabajo. No
obstante, la excedencia voluntaria es un verdadero período de suspensión del contrato
cuando el trabajador tenga reconocida, por convenio colectivo o por acuerdo individual, la
reincorporación automática al término de la misma. Por ello, si el convenio configura una
excedencia especial con obligación empresarial de readmisión en el mismo puesto de
trabajo, la negativa a la readmisión es despido tácito.

Los derechos del excedente voluntario que se reconocen en el ET pueden verse mejorados
por normas colectivas o pactadas. Si el convenio colectivo regula la excedencia voluntaria
en términos diferentes de los del ETdebe asumirse la totalidad de la regulación del convenio
en esta materia.

Asimismo, la excedencia puede concederse por el empresario, de acuerdo con el

trabajador, en condiciones y con efectos distintos a los previstos para la excedencia común
regulada en el ET, como condicionándola a no concurrir con la empleadora o con derecho a
la readmisión inmediata a voluntad del trabajador, en cualquier momento y sin justificación
de causa.

Si existe un acuerdo de empresa que mejora el régimen jurídico de la excedencia voluntaria

respecto a las condiciones legales, convencionales y estatutarias establecidas, el régimen
sobre el que debe resolverse el derecho del excedente es el que se derive de dicho
acuerdo.

Los trabajadores temporales tienen derecho a la excedencia voluntaria en igualdad de trato

que los trabajadores fijos . En el caso de los interinos en excedencia, su derecho preferente
de reingreso está condicionado a que la plaza siga vacante porque no se haya cubierto
definitivamente, no se haya contratado a otro interino o no se haya reincorporado el
sustituto al momento de finalización del periodo de excedencia.

5. EFECTOS DE SU CONCESIÓN

Los efectos que produce la excedencia voluntaria en la relación de trabajo son:

1. Exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

8
 2. No extinción del vínculo laboral, aunque queda debilitado y se reduce a la mínima
expresión.
3. El tiempo en excedencia no computa a efectos de antigüedad.
4. El trabajador conserva un derecho preferente al reingreso en caso de vacantes
iguales o similares a su grupo profesional que existan o puedan producirse en la
empresa. Este derecho se puede modular por convenio colectivo a fin de
armonizarlo con los derechos del personal,estableciendo que el reingreso de los
excedentes se produzca mediante la participación en un concurso común para
traslados y reingresos, en atención a unas reglas prefijadas siempre que no sean
extraños a la lógica de la institución de la excedencia voluntaria y se advierta en
ellos una justificación funcional. Así, no es lícito que el convenio colectivo subordine
la reincorporación a la no realización durante la excedencia de actividades
remuneradas

6. RESPUESTA EMPRESARIAL Y ACCIONES DEL TRABAJADOR

La empresa puede responder a la solicitud de reingreso de una de estas formas:

- accediendo a la reincorporación
- denegando el reingreso por inexistencia de vacantes
- no contestando la petición
- negando el derecho al reingreso

Acciones de despido/reingreso

La empresa puede responder a la solicitud de reingreso de una de estas formas:

- accediendo a la reincorporación
- denegando el reingreso por inexistencia de vacantes
- no contestando la petición
- negando el derecho al reingreso

Acciones de despido/reingreso/resarcimiento de daños y perjuicios

9
 TEMA 9: EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

CAUSAS DE EXTINCIÓN

Voluntad de las partes y causas consignadas en el contrato

Despido objetivo
Despido colectivo
Procedimiento concursal
Despido disciplinario
Dimisión del trabajador
Expiración del tiempo convenido
Finalización de la obra o servicio (contrato temporal)
Fuerza mayor que imposibilite el trabajo
Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador
Muerte, jubilación, incapacidad del empresario
Mutuo acuerdo de las partes
Voluntad del trabajador

1. MUTUO ACUERDO ENTRE LAS PARTES

Las partes, voluntariamente , pueden poner fin a la relación laboral. Las condiciones de
dicha extinción dependen de lo que ellas establezcan,respecto a la fecha, posible
indemnización, forma de exteriorización,etc., ya que la ley no establece nada al respecto.
Habitualmente se puede recoger en el recibo de acuerdo de finiquito. Esta forma de
extinción tiene los siguientes límites:

- La irrenunciabilidad de los derechos reconocidos legalmente o en convenio

colectivo.
- el vicio de consentimiento, por error, dolo o intimidación (CC art.1265);
- la licitud del objeto (ET art.3.1.c);
- la renuncia de derechos, cuando contraríen el interés u orden público o perjudique a
terceros (CC art.6.2).

Cuando el contrato finaliza por mutuo acuerdo no se genera derecho a la prestación por
desempleo, ya que el trabajador no se encuentra en dicha situación de manera involuntaria

2. CAUSAS CONSIGNADAS EN EL CONTRATO

Se puede extinguir el contrato por las causas consignadas válidamente en el contrato,salvo

que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.Quedan
al margen la expiración del tiempo convenido, la reincorporación del trabajador sustituido o
la realización de la obra o servicio objeto del contrato.

Requisitos:
1. La condición consista en un suceso futuro e incierto, o un suceso pasado que los
interesados ignoren (CC art.114) que no sea contraria a las leyes, a la moral, ni al orden
público (CC art.1255).

1
2. Que no sea de imposible cumplimiento o suponga un abuso manifiesto de derecho por
parte del empresario.

3. Debe existir denuncia al producirse la condición, pues de lo contrario se convierte en

indefinido

4. No puede considerarse implícita en un contrato verbal.

Por otro lado, la finalización del contrato que afecta, de manera involuntaria, al trabajador
cuando se cumple la condición resolutoria recogida en el contrato, genera el derecho a la
prestación por desempleo, siempre que se reúnan los requisitos legales exigidos

(EJEMPLOS)
1. El establecimiento de condición resolutoria extintiva «ante tempus» del contrato de relevo
asociada a la denegación de la prestación de jubilación parcial al sustituido por resolución
del INSS (TSJ Madrid 20-11-06, EDJ 474274).
2. El mantenimiento de la nacionalidad marroquí (TSJ Las Palmas 30-4-02, EDJ 61605).
3. El superar una revisión médica previa al inicio de la actividad (TSJ Sevilla 7-4-00, EDJ
28236).
4. La obtención de una determinada titulación académica o habilitación profesional en
determinado plazo (TS 5-12-85, EDJ 6361).
5. La exigencia de que el trabajador obtenga cierta autorización administrativa (TS 3-11-89,
EDJ 9810). Se ha rechazado cuando la pérdida del carnet de conducir no afectaba a sus
funciones (TSJ Baleares 7-5-01, EDJ 27992), así como la asociada a la pérdida o no
renovación del permiso para la conducción de vehículos de viajeros (TSJ Asturias 26-5-00,
EDJ 19791).
6. La que permite la extinción ante la no superación de unas pruebas objetivas que se
estipulan tras un proceso de formación (TSJ Cataluña 17-2-09, EDJ 38570).
7. El descenso de categoría del club de fútbol al que pertenece el trabajador (TSJ Murcia
16-2-15, EDJ 12290).
8. Las cláusulas de rendimiento mínimo

3. VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

a) La dimisión del trabajador

b) La resolución judicial del contrato a solicitud del trabajador como reacción a una
determinada acción previa del empresario que se considera legalmente causa justa de
resolución

DIMISIÓN: El trabajador, sin necesidad de alegar causa alguna que lo justifique,puede dar
por terminado el contrato de trabajo. No obstante, la existencia de un pacto de permanencia
en la empresa puede constituir un límite a dicha libertad de dimisión. Se tiene que preavisar.

Dicha dimisión requiere una voluntad incontestable en tal sentido que puede manifestarse al
exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales
que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita:comportamiento
del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su
vinculación laboral.

2
Desde un punto de vista formal , la dimisión del trabajador sólo exige el respeto del
preaviso, así como la exteriorización de la voluntad extintiva de forma inequívoca, y sin que
adolezca de alguno de los vicios de nulidad contenidas en el CC art.1265, de manera que
quede clara su decisión de cesar en la relación laboral de forma voluntaria y sin que medie
coacción alguna.

La dimisión del trabajador no da lugar a las prestaciones por desempleo.

En caso de acoso por parte del empresario al trabajador y este decide irse sí tiene derecho
al desempleo.

ABANDONO: debe ser acreditada por la empresa. La voluntad extintiva en el abandono

debe deducirse de forma inequívoca de los actos coetáneos y posteriores del trabajador.
(Me voy por la cara sin avisar, el empresario puede pedirme una indemnización).

1. No hay abandono del puesto de trabajo:

a) Por falta de voluntad extintiva, cuando se interpone inmediatamente papeleta de
conciliación teniéndose la convicción de haber sido despedido
b) Si es la empresa la que impide la prestación del trabajador.
c) La no aceptación del ofrecimiento empresarial de readmisión tras el despido en el
acto de conciliación extrajudicial, pues el contrato ya estaba extinguido
d) Cuando las faltas de asistencia eran por disfrute de vacaciones asignadas meses
antes y cuyo cambio de fechas no se prueba por la empresa. También cuando se
informa a la empresa, en todo momento, del motivo de su ausencia.

2. Sí se considera que existe abandono del puesto de trabajo cuando el trabajador:

a) Se acoge a la excedencia voluntaria sin consentimiento expreso de la empresa
b) Disfruta vacaciones que habían sido denegadas o que prolongó sin autorización
c) No acude a trabajar alegando que está enfermo, aunque no presenta parte alguno
de baja ni contesta a ninguno de los requerimientos empresariales
d) No se reincorpora a la empresa, por ejemplo, tras su alta médica
e) Se ausenta durante varias semanas sin justificar las ausencias y sin contestar a los
requerimientos de la empresa, tanto telefónicos como por burofax

PREAVISO
La ausencia de preaviso por parte del trabajador en la comunicación de su dimisión puede
dar lugar a indemnización de daños y perjuicios al empresario.

No se recoge en la normativa cuál es el plazo de preaviso, si bien la costumbre viene

concretando en 15 días; plazo aplicable si no se especifica otro en convenio o contrato
individual. En algunos convenios colectivos se recoge que si no se preavisa con la suficiente
antelación, se pueden descontar de la liquidación que le corresponda los días no
preavisados. Tal descuento no es una multa de haber prohibida, pues no tiene naturaleza
punitiva para el trabajador, sino resarcitoria para el empresario (TSJ País Vasco 4-2-03, EDJ
266147). Así, un plazo de preaviso de 5 meses junto con una penalización por
incumplimiento de tantos días de salario como días de preaviso omitidos,se considera
justificado cuando se establece por el convenio colectivo válidamente negociado y
concurren circunstancias que lo justifican, dadas las peculiaridades del sector y las

3
dificultades del proceso de selección (controladores de tránsito aéreo) (TS 7-4-21, EDJ
539766). Se ha entendido que si la empresa no procede al descuento en el momento
indicado en el convenio (liquidación),deba entenderse que ha renunciado (TSJ C.Valenciana
31-10-02, EDJ 103622).

También puede establecerse un plazo de preaviso en el contrato de trabajo, aunque no

puede ser superior al previsto en CCol (TSJ Cataluña 16-7-99, EDJ 26998; 29-9-10, EDJ
234714). De manera que es nulo, y debe tenerse por no puesto, el acuerdo individual que
ampliaba a 2 meses el plazo de preaviso establecido en CCol, pues aunque el trabajador
puede voluntariamente comunicar su dimisión con un preaviso superior al convencional,
sólo está obligado a respetar este último plazo

AUTOTUTELA EXTINTIVA:
a) Traslado del trabajador de su centro de trabajo que necesariamente ha de implicar
cambio de residencia y
b) Modificación sustancial que le perjudiquen, siempre que afecten a tiempo de trabajo (en
concreto, jornada, horario, distribución del tiempo de trabajo y régimen de trabajo a turnos),
sistema de remuneración , cuantía salarial así como las funciones que excedan de los
límites de la movilidad funcional

INCUMPLIMIENTOS CONTRACTUALES GRAVES DEL EMPRESARIO:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que cumplan las dos
siguientes condiciones: por un lado, que hayan sido llevadas a cabo sin respetar las
exigencias estatutarias, y, por otro lado, que redunden en menoscabo de la dignidad del
trabajador
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario,salvo
los supuestos de fuerza mayor.

La sentencia firme que recae en estos procesos tiene carácter constitutivo de la extinción
que establece: la relación laboral subsiste -y en consecuencia se debe continuar prestando
servicios, abonándose la remuneración- hasta obtener sentencia firme.

En el caso de que sea el empresario quien no proporcione trabajo, ni abone salarios, se

considera como un despido.

Indemnización prevista para el despido improcedente. Se calcula sobre la última nómina

abonada, a la que ha de añadirse el prorrateo de las pagas extraordinarias (TSJ Madrid
17-12-02, EDJ 74974), calculándose el salario diario dividiendo el salario anual bruto entre
365 días (TS 27-2-20).
1. el cómputo del tiempo de servicios se realiza hasta dicha fecha de la sentencia
2. Corresponde la cuantía pactada en contrato de blindaje
3. Respecto del salario a considerar para el abono de la indemnización de los
trabajadores con jornada reducida por guarda legal
4. Las indemnizaciones son consideradas créditos privilegiados
5. Posibilidad de pedir una indemnización adicional de daños y perjuicios en el marco
dela resolución judicial de la relación laboral por incumplimiento grave empresarial
que vulnere los derechos fundamentales de los trabajadores

4
 6. Si se trata de un trabajador con relación laboral común, pero con un período anterior
con relación laboral especial de alta dirección, sólo se computan los años de la
relación laboral común

3.1 VOLUNTAD DEL TRABAJADOR (RETRASO/IMPAGO DE SALARIOS)

El impago del salario o el retraso en el abono del mismo es causa de extinción del
contrato, con la obligación empresarial de abonar la indemnización.

Requisitos:

1. La deuda ha de ser real y no controvertida, no han de existir discrepancias sobre su

existencia o su cuantía, ha de estar vencida y ser exigible. Si la deuda no es exigible no hay
retraso en el abono, ni se puede instar la resolución del contrato (TS 5-3-12, EDJ 65432).
No hay retraso en el abono si es debido a la discrepancia de la realidad de la deuda o de su
cuantía

2. Los retrasos o impagos han de tener gravedad y trascendencia, exigencia que conecta
con su reiteración y persistencia

a) Respecto de los impagos se ha considerado que no tiene suficiente gravedad el

relativo a un único mes, de 3 meses de salario y una paga extraordinaria en el marco
de una relación laboral vigente durante 20 años
b) Se han considerado retrasos graves que permiten la resolución indemnizada los que
superan los 3 meses (TS 25-2-13, EDJ 46874).

Se ha considerado que el retraso grave en el abono de salarios no tiene entidad suficiente

para justificar la extinción indemnizada del contrato cuando se debe a la situación
excepcional derivada de la crisis por COVID-19, que ralentizó la aprobación de la
subvención municipal de la que depende el abono salarial (TSJ Madrid 5-2-21, EDJ
537873).

3. El impago o retraso en el abono de la prestación de IT, así como de la mejora voluntaria,

también se considera un incumplimiento empresarial grave que justifica la resolución
indemnizada del contrato

3.2 VOLUNTAD DEL TRABAJADOR (OTROS INCUMPLIMIENTOS GRAVES)

1. La falta de ocupación efectiva del trabajador

2. La vulneración de derechos fundamentales del trabajador, así por ejemplo:
a) De la libertad sindical por presiones de la empresa al trabajador para que se afiliarse
a un determinado sindicato
b) El trato vejatorio por parte del empresario, el calificable de acoso, tanto sexual como
moral o mobbing. Posibilidad de solicitar una indemnización adicional por los daños
sufridos.
3. El incumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos
laborales, lo que puede constituir también vulneración del derecho fundamental a la

5
integridad física y psíquica de los trabajadores. Procede la extinción indemnizada ante la
pasividad del empresario ante una agresión física de su empleado por parte de un
compañero
4. El incumplimiento de la obligación empresarial de facilitar al trabajador todos los medios
para el desempeño de su trabajo
5. Abonar una parte de las retribuciones sin que figuren en nómina y sin declarar, por tanto,
ante los organismos competentes de la Seguridad Social y de la Hacienda Pública

4. SITUACIONES QUE AFECTAN AL TRABAJADOR

4.1 MUERTE DEL TRABAJADOR

Al ser una relación de carácter personal , el fallecimiento del trabajador produce la extinción
de la relación laboral. Los salarios devengados y no percibidos por el fallecido se han de
abonar a sus herederos.

Si se cumplen ciertos requisitos, el fallecimiento puede generar derecho a prestaciones de

Seguridad Social.

Además, si la contingencia es profesional (accidente de trabajo o enfermedad profesional)

tienen derecho a una indemnización a tanto alzado a cargo de la Entidad Gestora o Mutua
colaboradora correspondiente; pudiendo existir también recargo de prestaciones y, en su
caso, responsabilidad civil del empresario

4.2 INVALIDEZ PERMANENTE

El reconocimiento firme administrativo o judicial de la invalidez permanente del trabajador

en los tres siguientes grados: Gran invalidez, Incapacidad permanente absoluta,
Incapacidad permanente total. En este último supuesto, los efectos extintivos no son
automáticos, pues el empresario puede considerar la posibilidad de cambio de puesto de
trabajo de forma voluntaria o cuando así lo impusiera el convenio colectivo aplicable

Existe la posibilidad de que el órgano calificador juzgue que la incapacidad va a ser

previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita la reincorporación del trabajador.
En este caso, la resolución por la que se declara la incapacidad no tiene efectos extintivos
sino suspensivos: el contrato queda suspendido durante un periodo máximo de 2 años a
contar desde la fecha de la resolución por la que se declara la incapacidad. Para que pueda
reanudarse la relación laboral es preciso que la resolución por la que se declara la mejoría
se dicte en ese plazo de 2 años.

La normativa no establece ningún requisito de forma para la extinción del contrato de

trabajo por esta causa, no siendo exigible la forma que se requiere para el despido
disciplinario. Por ello, no requiere comunicación escrita del empresario al trabajador, la
extinción del contrato de trabajo por una IPT que no va a ser objeto de revisión por mejoría
antes de 2 años. En este caso, es válida una comunicación verbal.

6
4.3 JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR

Produce, de manera automática, la extinción del contrato de trabajo, salvo en los supuestos
en que se admite su compatibilidad con el trabajo (activa).
La edad ordinaria de jubilación no es la edad máxima de jubilación, por lo que el trabajador
puede continuar la relación laboral más allá de esa edad. No obstante, pueden establecerse
cláusulas convencionales de jubilación forzosa vinculadas a determinados requisitos, que
desde el 1-1-2022,son los siguientes:

1. No pueden establecerse cláusulas convencionales que prevean la jubilación forzosa del

trabajador a una edad inferior a los 68 años.
2. Sí pueden establecer cláusulas de jubilación forzosa para trabajadores con edad igual o
superiora 68 años, siempre que cumplan los siguientes requisitos:
a) La persona trabajadora debe reunir los requisitos exigidos para tener derecho al
100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva
b) La medida debe vincularse al relevo generacional, por lo que la empresa debe
contratar de forma indefinida y a tiempo completo, al menos, a una nueva persona
trabajadora.
3. Excepcionalmente, el límite de 68 años puede rebajarse hasta la edad ordinaria de
jubilación cuando la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras, en alguna de las
actividades económicas correspondientes al ámbito funcional del convenio, es inferior al
20% de las personas ocupadas en las mismas. Con cada jubilación forzosa, la empresa
debe, simultáneamente, contratar de forma indefinida y a tiempo completo, al menos, a una
mujer en la mencionada actividad.

5. SITUACIONES QUE AFECTAN AL EMPRESARIO

Producen la extinción de la relación laboral la muerte, jubilación o incapacidad del

empresario persona física , así como la extinción de su personalidad jurídica, siempre y
cuando se produzca el cese del negocio. Pero no se extingue cuando:
- hay cotitularidad en el negocio y se produce la muerte, jubilación o incapacidad de
alguno de ellos
- existe una sucesión empresarial que mantiene la actividad de la empresa

El plazo razonable ¿? para decidir sobre la continuidad o liquidación del negocio

La indemnización que percibe el trabajador en todos los supuestos consiste en un mes de
salario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extras

Además, el trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo. La situación legal de

desempleo se produce:
- en caso de jubilación del empresario individual, desde la comunicación escrita al
trabajador de la decisión extintiva de su contrato de trabajo;
- en caso de incapacidad jurídica , que debe ser declarada judicialmente, desde la
comunicación al trabajador del representante legal; en caso de incapacidad física,
desde la comunicación del empresario, si su incapacidad lo permite;
- en caso de muerte del empresario individual cuando los sucesores del empresario
deciden no continuar con la actividad empresarial.

7
5.1 MUERTE DEL EMPRESARIO

La extinción por este motivo se produce por imperativo legal, sin más requisito que la
manifestación de voluntad de los herederos de no proseguir el negocio.
No se exige ninguna forma determinada para el cese, aunque normalmente se notifica la
decisión por escrito, lo que resulta aconsejable a efectos de prueba, pudiendo así los
trabajadores acreditar la situación de desempleo.
No se produce la extinción del contrato de trabajo si hay sucesión empresarial.

No olvidar:
1) No se extinguen los contratos por esta causa cuando la persona que fallece ostenta
la mera titularidad del negocio, siendo la empresa dirigida por los componentes de la
comunidad hereditaria que trabajan en la misma. De igual manera, se ha entendido
queno cabe la extinción del contrato por fallecimiento del empresario cuando éste
lleva 8años incapacitado y son sus hijos quienes dirigen, organizan y explotan la
empresa.
2) En situaciones de herencia yacente procede incluir la indemnización por extinción
del contrato de trabajo en la masa de la herencia correspondiendo su abono al
heredero una vez que se produzca la aceptación de la misma

5.2 JUBILACIÓN DEL EMPRESARIO

Requisitos:
1. La Seguridad Social reconozca al empresario la condición de jubilado, también en el
marco de alguna de las mutualidades
2. Se cesó en la actividad o negocio que venía desempeñando el jubilado. De manera
que si ésta continúa no hay causa para extinguir los contratos.

La condición de jubilado puede cumplirse con independencia de la edad, pues se admite

también la jubilación anticipada o la postergada más allá de la edad ordinaria de jubilación.

La jubilación es un derecho que el empresario puede ejercer o no, desde el momento en

que reúna los requisitos legales. El empresario que pudiendo jubilarse no lo hubiera hecho,
puede hacerlo posteriormente, pues su primera decisión no constituye en modo alguno una
renuncia a ese derecho.

Esta causa de extinción sólo concurre cuando el empleador es una persona física y no
cuando se trate de una persona jurídica .

5.3 INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO

La incapacidad puede ser jurídica o natural o física, siempre que impida al empresario regir
la empresa. No es imprescindible que exista una causa civil de incapacitación ni una
declaración de incapacidad permanente por parte de la Entidad Gestora de Seguridad
Social, aunque esta declaración suponga un relevante elemento de prueba.

Con carácter general, para establecer si una incapacidad afecta a la actividad del
empresario hay que poner en relación la gestión empresarial, su naturaleza personal y la

8
intensidad y alcance funcional de las lesiones padecidas. También Han de valorarse las
funciones desarrolladas, por lo que puede justificar la decisión extintiva los padecimientos
físicos, unidos a la edad del empresario;debiendo en todo caso quedar acreditada la
existencia de una enfermedad que le impida la dirección, control y gestión de la empresa de
la que es titular o incluso su avanzada edad.

No se produce la extinción del contrato de trabajo si hay sucesión empresarial.