TEMA 3: EL PRCOESO DE RECLUTAMIENTO-SELECCIÓN

1. CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO-SELECCIÓN

El proceso de reclutamiento-selección, tiene lugar cuando la empresa

2. LA DETERMINACIÓN DEL PERFIL PROFESIONAL

El proceso de reclutamiento-selección se inicia con la determinación del perfil profesional, es decir, del conjunto de
características o requisitos de diversa índole que debe poseer el trabajador.

2.1 CATÁLOGOS, CLASIFICACIONES Y REPERTORIOS DE OCUPACIONES

Para la elaboración del perfil profesional, las organizaciones pueden utilizar diversos catálogos, clasificaciones y/o

2.2 EL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

El análisis de puestos de trabajo consiste en la recopilación, análisis y registro de información relativa a los puestos
de trabajo

2.3 LOS MODELOS DE COMPETENCIAS

- Aspectos conceptuales: La primera

- Razones de la difusión de los Modelos de Competencias:

3. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento, es aquel proceso que tiene como objetivo localizar y atraer un número adecuado de candidatos con
los requisitos inicialmente definidos, de modo que posteriormente puedan seleccionarse a las personas más idóneas
para cubrir las vacantes existentes en la organización.

4. EL PROCESO DE SELECCIÓN

El proceso de selección se inicia

5. LAS EMPRESAS DE BÚSQUEDA Y SELECCIÓN DE PERSONAL

La utilización de los servicios de consultores externos es una práctica habitual de las empresas en el desarrollo de las
diversas funciones incluidas dentro de la gestión y administración empresarial.

Una de las áreas en la que el recurso a consultores externos es más frecuente es en el desarrollo del proceso de
reclutamiento-selección. Las empresas que ofrecen sus servicios especializados en este campo suelen denominarse
“empresas de búsqueda y selección de personal”. Estas empresas pueden realizar todas las fases de este proceso,
siendo lo habitual que la decisión final de la persona a seleccionar sea tomada por la empresa cliente.

Las empresas de búsqueda y selección, tienen muchos elementos en común con las agencias de colocación. Han
defendido tal diferencia al considerar que las empresas de búsqueda y selección de personal lo que hacen es operar en
el mercado de trabajo en representación de sus clientes sin que puedan ejercer funciones de intermediación, lo que
supone que, no podrían mantener bases de datos de posibles candidatos ni permitir la recepción de solicitudes de
empleo que no sean respuesta a ofertas concretas. Las agencias de selección, permiten que los candidatos se dirijan a
ellas aunque no respondan a ofertas de empleo específicas.

5.1 LAS AGENCIAS DE SELECCIÓN DE DIRECTIVOS

Los Head-Hunters, son profesionales que se han especializado en el segmento de altos directivos y ejecutivos. Son
cazatalentos o executive search consultants.

5.2 EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LAS AGENCIAS DE SELECCIÓN DE DIRECTIVOS

La actividad de búsqueda y selección de directivos, nace y se desarrolla en los Estados Unidos de Norteamérica a
principios del siglo XX como una

5.3 CRÍTICAS A LA ACTUACIÓN DE LAS AGENCIAS DE SELECCIÓN DE DIRECTIVOS

- En primer lugar, se acusa a los head hunters de provocar inflación salarial, ya que al buscar a los candidatos
entre directivos en activo y con éxito, y en muchos casos satisfechos con su trabajo, provocan un
incremento de la competencia entre las organizaciones por este tipo de personal.
- En segundo lugar, se considera que los head-hunters provocan un alto grado de frustración entre los
directivos con los que contactan y que no llegan a ser contratatos, al provocarles, la necesidad de cambiar
de puesto de trabajo mediante el ofrecimiento de unas condiciones muy ventajosas.
- Finalmente, se critica la existencia de head hunters con una escasa solvencia profesional, como
consecuencia de la ausencia de una regulación específica y la falta de un control administrativo.

6. LÍMITES A LA ACTUACIÓN DEL EMPRESARIO EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO-

SELECCIÓN

- En primer lugar, el respeto a la intimidad del candidato, de protección civil del derecho al honor, a la
intimidad personal y familiar y a la propia imagen.
- En segundo lugar, la protección de datos de carácter personal.
- Finalmente, el cumplimiento del principio de no discriminación, recogido de forma general en la
Constitución, y de forma específica, en el Estatuto de los Trabajadores. El derecho a la igualdad efectiva
entre mujeres y hombres ha sido desarrollado de manera específica por la Ley Orgánica 2/2007.

Con respecto al problema de la discriminación en el proceso de reclutamiento-selección y su regulación, cabe realizar

varias observaciones y/o comentarios:

- En primer lugar, el derecho a la no discriminación en el acceso al empleo supone que ningún candidato
puede ser rechazado ni favorecido en un proceso de selección por motivos de edad, sexo, estado civil,
religión, ideología política…
- En segundo lugar, que la sensibilidad social con relación a esta problemática cambia con el transcurso del
tiempo.
- En tercer lugar, no se considera que existe discriminación cuando debido a la naturaleza de la actividad
profesional concreta de que se trate o al contexto en el que se lleve a cabo, dicha característica constituya
un requisito profesional esencial y determinante.
- En cuarto lugar, la normativa laboral permite que el Gobierno adopte medidas de discriminación positiva
para fomentar el acceso al empleo de grupos específicos con dificultades especiales en el mercado de
trabajo.
- En quinto lugar, la normativa establece que en aquellos procesos de orden jurisdiccional no penal en los
que se deduzcan la existencia de indicios fundados de discriminación, corresponde al empleador la
aportación de una justificación objetiva y razonable suficientemente probada de las medidas adoptadas y de
su proporcionalidad.
- Finalmente, la Ley de Igualdad establece la obligación de las empresas de respetar la igualdad de trato y de
oportunidades en el ámbito laboral, debiendo adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de
discriminación laboral entre mujeres y hombres.

Hay que entender que no existe discriminación cuando la normativa aplicable permite, por razón de sexo, la
preferencia en el acceso en el empleo en igualdad de condiciones de idoneidad.