República Bolivariana de Venezuela

Ministerio Del Poder Popular para la Educación Universitaria

Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”

Núcleo Barcelona – Estado Anzoátegui

Curso: Administración de Recursos Humanos

Evaluacio
n de
Eficiencia
-
Transfere
ncias, Facilitador:
Participante:
traslados
y
promocio Barcelona, 19 de Enero de 2022
nes
 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN.......................................................................................................3

Conceptos y fundamentos.........................................................................................4

Tipos de evaluación...................................................................................................6

Sistemas de evaluación.............................................................................................9

La evaluación del rendimiento.................................................................................11

Planes de incentivos................................................................................................18

Retribuciones directas e indirectas..........................................................................19

Concepto y tipos de traslados, promociones y transferencias................................20

Elementos que conforman un política de promociones, transferencias y traslados

.................................................................................................................................21

Importancia de los registros adecuados de personal para el manejo de

transferencia, promociones y traslados...................................................................22

CONCLUSIÓN.........................................................................................................23

BIBLIOGRAFÍA........................................................................................................24
 INTRODUCCIÓN

Los recursos humanos ayudan en la gestión de la empresa desde sus

inicios. Regularmente los recursos humanos se encargarán de los procesos de
reclutamiento, selección y contratación de personal. Lo harán desde una
perspectiva especializada en las habilidades y capacidades del talento humano.

En tal sentido, las transferencias, traslados y promociones son importantes

en una organización debido a que permiten evaluar el desempeño laboral, lo cual
es realizado por un personal calificado, teniendo en cuenta que estas prácticas
generan aumento de sueldo, mejor estabilidad laboral y una gran motivación para
el empleado.

Las empresas tienen varias alternativas antes de ejecutar un proceso de

transferencia, traslados y promociones, las cuales están sujetas a leyes y
reglamentos de acuerdo a la política de la empresa, bien sea de niveles
personales diferentes o de diversas áreas de actividad, sabiendo que cada
empresa tienen su propio sistema para medir el comportamiento de cada
empleado para poder transferido, trasladado o promovido.

El estudio y análisis de esos conceptos ayudarán fortalecer la estructura de

cualquier empresa, permitiendo conocer el manejo del personal y el
reconocimiento de sus labores, ayudando a la organización a obtener una buena
reorganización y por ende una estructuración estable.
 CONCEPTOS Y FUNDAMENTOS

El movimiento del personal dentro de la organización que comprende su

ascenso, transferencia, descenso y despido es un aspecto principal de la
administración de los recursos humanos.

 Transferencias: Son los cambios realizados dentro del entorno laboral que permiten
la adquisición de conocimientos en relación a diferentes aspectos de acuerdo al
área, ampliación de las habilidades. Es una oportunidad de abrir al empleado otras
puertas, asimismo, la transferencia integra mucho más al trabajador con la
organización ya que se mantienen las ganas, sed y ansias de obtener mayor
conocimiento en las áreas donde sea realizado el traslado.
Las tareas serán diferentes, pero el nivel de responsabilidad, el salario y las
oportunidades de promoción serán las mismas. La transferencia puede ser
solicitada por el trabajador o impuesta por la empresa.

 Impuesta por la empresa: Se trata de un recurso orientado a

la reorganización interna de la compañía. En un proceso de
reestructuración, determinadas tareas pueden quedar obsoletas o
asignarles una menor carga de trabajo.
 Solicitada por el trabajador: Los motivos por los que un empleado solicita un
traslado son varios. Entre ellos están el cambio de residencia,
la conciliación familiar, estar cerca de su pareja o incluso roces con
compañeros. La empresa da respuesta a estas necesidades para no perder
a un trabajador, mantener su productividad y evitar conflictos internos.

 Traslados: Son aquellos que realizan los individuos por la condición de su

cargo los cuales son movilizados hacia destinos diferentes a cumplir las metas
y objetivos.

Asimismo, la movilidad profesional no siempre se basa en una decisión

voluntaria. Un traslado por motivo profesional puede tener varias causas: por
ejemplo, puede darse el caso de que la oferta laboral sea escasa en el lugar de
residencia, que se reciba una nueva oferta de trabajo más atractiva en otro sitio,
que una empresa deje de operar, o que la empresa pida el traslado de un
colaborador a otro emplazamiento.

Cabe destacar, que los cambios del lugar en que trabajas pueden producirse
por los siguientes motivos:

 Por acuerdo entre el empresario y trabajador (es lo que se llama un pacto

novatorio, y a estos efectos no tiene mayor relevancia).
 Por imposición del empresario. Se permite al empresario una mayor o menor
libertad a la hora de poder imponer modificaciones en el lugar de trabajo
atendiendo a la necesidad o no de cambiar de residencia, y muy
especialmente a la duración del cambio.
 Si el cambio de lugar de trabajo se hace sin motivar cambio de residencia:
existe total libertad para el empresario para su imposición, sin exigirle seguir
ningún procedimiento.
 Si la movilidad requiere que temporalmente el trabajador tenga que residir en
población diferente a la de su domicilio habitual, siendo la duración del
traslado o traslados inferior a 12 meses dentro de un periodo de 3 años: el
empresario podrá acordar la modificación pero tendrá que probar que
concurren causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
 Cuando el cambio de lugar de trabajo exige cambio de residencia habitual, o
aun cuando no se haya cambiado de domicilio habitual pero la duración del
desplazamiento o desplazamientos es de 12 meses dentro de un periodo de 3
años: el empresario puede adoptar este cambio pero se le exige que justifique
que existen causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, y
además debe seguir un concreto procedimiento con mayores plazos de
preaviso.

 Promociones
Son las actividades organizadas a fines de poder permitirle al trabajador la
posibilidad de crecer con la organización son practicadas a empleados muy
productivos dentro de su áreas, para lograr una adecuada promoción debe el
patrono estar en conocimiento de las fortalezas y lo competitivo y capaz que
puede llegar a ser el candidato adecuado en el lugar de trabajo asimismo
proporcionarle la iniciativa y confianza en sí mismo, pudiera ser un factor
determinante más no indispensable.

Una promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una

posición mejor pagada, con mayores responsabilidades y a un nivel más alto.
Constituye una de las circunstancias más importantes en la historia laboral de un
empleado. Por lo general se concede un reconocimiento del desempeño anterior y
del potencial a futuro.

TIPOS DE EVALUACIÓN

Son muchos los beneficios de aplicar una escala de evaluación de

desempeño. Es por ello que te mostraremos los tipos principales de modalidades
para evaluar. Selecciona la más adecuada según las características de las
plantillas profesionales.

 Autoevaluación: Es una modalidad que consiste en aplicar un instrumento

de medición del desempeño. Su principal característica es que depende de
cada persona de forma individual aplicarse la evaluación.
Sin duda es de los tipos de evaluación de desempeño más resaltante, pero
depende de la honestidad y objetividad del participante. Este modelo de
evaluación da paso a una reflexión personal en la cual el empleado puede
sincerarse sobre qué puntos mejorar.
Una importante recomendación es aplicar este tipo de formatos de
evaluación de desempeño de manera más personal, es decir sin que los
resultados estén visibles para el resto de los empleados. De esta manera el
profesional podrá sentir más confianza y responder con mayor exactitud la escala
de evaluación de desempeño.

 Tipo de Evaluación 90°: Este tipo de evaluación de desempeño tiene un

solo evaluador, quien tiende a ser el jefe o algún supervisor. Por lo que la
 modalidad tiene una connotación jerárquica. Es bastante importante que el
personal evaluado pueda apreciar este sistema de evaluación como un
proceso positivo el cual les permitirá potenciar sus habilidades. No debe ser
aplicado en un clima laboral tenso o poco positivo.
Ten en cuenta que este sistema de evaluación de desempeño tiene
como objetivo ayudar a identificar oportunidades de crecimiento profesional
para empleados, así como identificar puntos débiles en la dinámica de
trabajo o falta de desenvolvimiento laboral, todo con la intención de
coordinar mejoras.
Este es el modelo más simple de implementar, debido a que solo
participan en el proceso el evaluado y su supervisor. Sin embargo es el que
menos datos aporta sobre el desempeño de los colaboradores, pese a esto;
su proceso de implementación es relativamente corto y requiere que el
mayor esfuerzo se haga solo en la divulgación del proceso, y en los criterios
con que se van a evaluar a las personas, bien sean competencias,
objetivos, valores, conductas, entre otros.

 Tipo de Evaluación 180°: Con este modelo de evaluación de desempeño se

añade un nivel de mayor complejidad a la evaluación, ya que por lo general el
subordinado debe evaluar a su supervisor, lo que desencadena una serie de
acciones y recursos que lo hacen un poco más complejo que el anterior, sin
embargo aporta más riqueza al proceso de mejoramiento ya que los
supervisores también son evaluados desde el punto de vista de sus equipos.
Este tipo de evaluación de desempeño requiere que Recursos Humanos
genere una campaña de comunicación más potente y prepare tanto a los
subordinados como a los supervisores para participar del proceso. Las
jefaturas deben estar conscientes de que serán observados y evaluados por su
equipo, lo que implica un mayor control en el resguardo de la confidencialidad
de las calificaciones de los subalternos, por lo que disponer de herramientas
tecnológicas como una plataforma de evaluación de desempeño es
imprescindible.
 Este modelo de evaluación funciona perfectamente para organizaciones
con una estructura funcional o jerárquica y además implica que la cultura de los
equipos de trabajo adquiera una mayor madurez, en el sentido de que los
supervisados realicen evaluaciones objetivas, así como los supervisores estén
abiertos a recibir feedback sobre las oportunidades de mejora, sin tomar
acciones en contra de sus equipos.

 Tipo de Evaluación 270°: Este modelo adquiere un poco más de complejidad,

ya que no solo estarán involucrados el supervisor y el evaluado, sino que se
añade a un tercer participante, que puede ser un cliente interno o un par del
evaluado, por lo tanto, la gestión de los datos adquiere una mayor relevancia,
así como el resguardo de la confidencialidad de la información.
En este modelo nuevamente resulta imprescindible contar por
una plataforma de evaluación del desempeño, que soporte la gestión de los
datos de manera estable y confiable asegurando que, además, el flujo definido
de evaluación sea coherente con el modelo y las necesidades de la
organización.
En este sentido la preparación que debe hacer el área de recursos
humanos es aún mayor para lograr la colaboración de los involucrados en el
proceso, debe dar abasto con el seguimiento de la participación, que suele ser
lo más complejo y que adicionalmente se fomente una cultura de servicio al
cliente y trabajo en equipo, por lo que requiere de inversiones adicionales de
tiempo y dinero.
El ciclo de duración de este tipo de evaluación suele ser más largo, porque
se debe asegurar que estos tres actores participen efectivamente, y al mismo
tiempo la herramienta tecnológica a utilizar debe apoyar y facilitar al área de
recursos humanos el seguimiento para que sea lo más fluido y amigable
posible, por ejemplo mediante mensajería automatizada e indicadores de
participación en tiempo real.
 Tipo de Evaluación 360°: Es uno de los tipos de evaluación de
desempeño más completos, por lo que genera una visión mucho más
completa. En esta evaluación participan empleados, jefes, colegas, clientes y
en algunos casos se incluye a los proveedores.
Es una estrategia de gran valor para quienes deseen tener una valoración
integral bastante amplia. Asimismo, es bastante apropiada en empresas o
corporaciones grandes para mejorar el funcionamiento, organización y
productividad.
En este tipo de evaluación, el resguardo de la confidencialidad cobra más
importancia que en los modelos anteriores, y se hace imprescindible que la
plataforma de desempeño utilizada sea lo suficientemente robusta, como para
soportar un mayor tráfico de usuarios, y una mayor complejidad en las
relaciones de evaluación. Este modelo de evaluación por lo general es aplicado
en empresas de medianas a grandes y se adapta a las estructuras tipo
funcional, jerárquico, mixto y matricial.

SISTEMAS DE EVALUACIÓN

Es un proceso de valoración del trabajo del empleado que se realiza con

cierta regularidad. El objetivo de la evaluación del desempeño es múltiple. En
primer lugar, tiene como propósito evaluar las cargas de trabajo relativas de la
compañía, es decir, cual es la realidad de un puesto de trabajo comparado con la
descripción planeada desde un principio.

Las evaluaciones del desempeño son fuente de información para establecer

los niveles de pago de la compañía, especialmente para establecer los niveles de
retribución variable. Por último, otro objetivo de la evaluación del desempeño es
ser la fuente de decisiones en materia de formación y desarrollo del empleado. La
evaluación del desempeño mostrara que áreas el empleado necesita reforzar.

Para elaborar una evaluación del desempeño, los expertos en dirección de

personas señalan que los directivos o mandos medios que la realicen deben
cumplir una serie de requisitos:
 Estar preparados. Los directivos o mandos medios deben preparar la
entrevista de evaluación, conociendo a la perfección los objetivos marcados
para ese empleado en concreto.
 Es fundamental que el objeto de la evaluación y de la conversación sea
siempre un objetivo, conocimiento, habilidad o comportamiento y nunca la
persona. De esta manera, además de no personalizar se evita que el
empleado toque dos extremos: la frustración o el engreimiento por buenas
cualidades.
 El tiempo previsto para la entrevista debe ser el necesario para cubrir todos
los puntos de la evaluación y además, contar con unos minutos para la
posible discusión de algunos puntos, y posibles preguntas o dudas que el
empleado pueda tener.
 Crear el ambiente adecuado en la entrevista de evaluación. Es conveniente
darle a la reunión un toque informal, donde la cordialidad es una
característica importante.
 Es de igual modo necesario expresar los puntos de manera concreta,
especifica y clara. Los puntos han de presentarse con delicadeza cuando el
contenido no es positivo, pero evitando dar vueltas o la insinceridad.
 Los puntos negativos no deben expresarse como tal. Se pueden presentar
como áreas de crecimiento en vez de cómo áreas de fracaso.
 Dejar hablar al empleado. Se considera buena práctica en las reuniones de
evaluación del desempeño dejar hablar al empleado la mayor parte del
tiempo. De esta manera el directivo o el mando medio puede observar las
causas y consecuencias tanto de los puntos positivos como de los puntos
negativos de la evaluación.
 Buscar un tiempo en la reunión de la evaluación en la que el empleado
exprese su autoevaluación. Las preguntas que suelen utilizarse para la
autoevaluación son las siguientes: - ¿Cómo crees que has llevado a cabo tu
trabajo? - ¿Cuáles crees que son tus puntos fuertes? - ¿Cuáles crees que
son tus puntos débiles o a mejorar? - ¿Qué es lo que más te gusta de tu
 trabajo? ¿Y lo que menos? - ¿Por qué crees que este proyecto fue bien? -
¿Por qué crees que no conseguiste alcanzar este objetivo?

Los métodos de evaluación del desempeño pueden ser analíticos o no

analíticos. Los esquemas de evaluación del desempeño analíticos comprenden
una serie de elementos como la responsabilidad en las tareas, la toma de
decisiones, el conocimiento apropiado para el puesto de trabajo y las habilidades
necesarias para ese determinado cargo.

Los métodos analíticos evalúan sistemáticamente aspectos cuantitativos y

cualitativos relativos al trabajo realizado. Dentro de los métodos analíticos
podemos encontrar la evaluación por escala (point-factor rating), en la que para
cada aspecto evaluado se escoge un nivel dentro de una escala establecida.

LA EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO

Es un procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada, de

expresión de juicios acerca del personal de una empresa, en relación con su
trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de
acuerdo con los más variados criterios. La evaluación tiene una óptica histórica
(hacia atrás) y prospectiva (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los
objetivos organizacionales con los individuales.

El proceso de evaluación del rendimiento desempeña una función de control

con el fin de:

 Proveer a la gerencia informaciones para tomar decisiones relativas al

desarrollo futuro del empleado, al identificar y al preparar, a través de
programas de formación y perfeccionamiento, a los candidatos más
adecuados para que puedan asumir un mayor número de
responsabilidades.
 Establecer el valor relativo de la contribución de un sujeto a la empresa y
evaluar los logros individuales.
  Proporcionar datos generales del rendimiento que se espera de los
empleados.
 Estructurar el dialogo entre superior y subordinado, forzando a los
superiores a mejorar el conocimiento del puesto de trabajo de los
subordinados.
 Ser la base para distribuir las retribuciones, recompensas, bonus y
determinar los niveles\incrementos salariales.

Un sistema de evaluación valido debe especificar los criterios de

rendimiento importantes, que además deben ser de fácil identificaciòn y
comprension. Los criterios pueden ser únicos o múltiples, dependiendo de cuanto
características de una misma acción la empresa quiere evaluar, a cada uno es
atribuida una importancia (ponderación) diferente, conexo a la relevancia del
objetivo que refleje, y cada uno detiene una gama de valores (estándares de
rendimiento) para poder emitir un juicio sobre las contribuciones del empleado.

¿Quién evalúa?

 Evaluación por parte de los superiores: El jefe es lo que mejor conoce el

puesto de trabajo del subordinado y el su rendimiento, por esto es la
persona más apta para evaluar correctamente el empleado.
 Autoevaluación: Los empleados participan en la evaluación de su
rendimiento, haciendo más claro el grado de compromiso con los objetivos
de la empresa.
 Evaluación por parte de los iguales: Los trabajadores expresan juicios
sobre sus compañeros de grupo, porque el supervisor no tiene suficientes
informaciones sobre de ellos.
 Evaluación por parte de los subordinados: Cuando los subordinados
evalúan se puede entender la relación existente entre ellos pero los juicios
pueden ser influenciados por sentimientos personales o sensación de
amenaza ejercida por parte del jefe.
  Evaluación por parte de los clientes: Los clientes internos y externos
evalúan la calidad de los distintos servicios que han utilizado, el nivel de
atenciones recibidas etc.
 Evaluación 360 grados: Este método comprende todos los anteriores y
tiene como objetivo disponer de más de una fuente o perspectiva en el
sistema de evaluación.

¿Cuándo evaluar?

La evaluación del personal debe ser un proceso espontáneo y continuo que

tiene lugar cada día o cada semana, no hay necesidad de llevar a cabo
evaluaciones oficiales, formales u obligatorias solo una vez cada año. La
valoración se debe programar en el momento más oportuno, respecto a que o
quien la impresa quiere analizar, porque un juicio expreso antes o en retraso
puede dar una imagen falsa de la persona generando insatisfacción y frustración
en el evaluado porque no le es reconocido el esfuerzo hecho.

¿Cómo evaluar?

Hay tres grandes categorías de enfoques que la empresa puede elegir para
evaluar los trabajadores individuales o los grupos de ellos.

 Enfoques comparativos: Permite clasificar, por parte de los superiores, los

individuos dentro de un grupo en base al grado de rendimiento así como
seleccionar los mejores individuos
 Enfoques conductuales: Permite evaluar el rendimiento de cada persona
de forma independiente y en relación a criterios determinados
(conductuales).
 Enfoques sobre los resultados: Se centran en la evaluación de los
productos del trabajo.
 Enfoque de medida de rendimiento: Esto método utiliza medidas directas
de rendimiento aplicadas a empleados que no pertenecen a la gerencia.
Cada medida debe ser concreta y coherente con los objetivos de la
 organización, está valuada de forma separada y está multiplicada por un
peso de importancia.
 Enfoque del índice directo: El rendimiento del subordinado está medido
por criterios objetivos e impersonales (p.ej. productividad, absentismo,
rotación de personal).

Entre todos los métodos de valoración enumerados no existe uno mejor de los
otros; pero para determinar cuál es la mejor forma de valuación de rendimiento los
gerentes de recursos humanos deben solicitar cual es el fin de la evaluación,(p.ej.
crear motivación, mejorar la relación interpersonal, reducir los errores,
proporcionar retroalimentación, hacer comparaciones entre subordinados y entre
departamentos) así de seleccionar el método más adapto a la situación.

IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DE RENDIMIENTO COMO FUENTE DE

PROMOCIÓN, TRANSFERENCIA Y ASCENSOS

La evaluación del desempeño detecta la eficacia de los colaboradores en

sus actividades y ayuda a monitorear el grado de cumplimiento de los objetivos de
una organización; puede valerse de instrumentos cualitativos o cuantitativos o una
combinación de ambos.

La importancia de la evaluación del desempeño laboral radica en que

permite que el empleado y el supervisor identifiquen y discutan las áreas en las
que se puede mejorar el desempeño. También puede ser una oportunidad
importante para reforzar o aclarar las expectativas.

IMPLEMENTACIÓN DE UN PROGRAMA DE EVALUACIÓN

Para ello, se deben seguir estos pasos:

1. Realiza la definición estratégica de tu organización:

Es el primer paso para definir las bases sobre las cuales se soporta la
estrategia de la organización, durante este proceso se deberá determinar:
a) ¿Quiénes son tus clientes?: Resulta muy importante conocer el perfil de tus
consumidores ya que son ellos a los que se dirigen los esfuerzos de la empresa,
así que al tener la información más completa de ellos te ayudará a encontrar la
mejor manera de satisfacer sus necesidades y poder planear las estrategias para
lograrlo.

a) Visión: Es una declaración que señala hacia dónde se dirige una empresa, un
vistazo al futuro y cómo se ve en 10, 15 ó 20 años.

b) Misión: Este estatuto es el que comunica la razón de existir de tu empresa, el

propósito para el que fue creada.

c) Valores: Son elementos de la cultura empresarial propios de cada compañía los

cuales constituyen la filosofía y forma de trabajar así como de la manera en que se
conduce la gente que labora en ella. Es recomendable que los valores
corporativos de tu empresa no excedan de 6 para que tus colaboradores los
puedan identificar más fácilmente y vivirlos de mejor manera.

d) Estrategia: La estrategia nos debe de comunicar con claridad cómo va lograr tu

empresa concretar su visión y misión, las 3 estratégicas genéricas son: siendo
líder en costos, por diferenciación, y por especialización en algún nicho o
segmento.

e) Objetivos estratégicos: Conocidos también como objetivos a largo plazo, con

ellos la organización busca lograr determinadas metas a largo plazo, los cuales
deberán ser consistentes con la misión, visión, valores y estrategia.

2. Concentrar la información en un Balanced Scorecard

Una vez que la definición estratégica se ha determinado, el siguiente paso

es traducir esta información a un formato de Balanced Scorecard. Ya teniendo los
objetivos bien definidos se deben categorizar de acuerdo a esta metodología en
una de sus 4 perspectivas: Financiera, enfoque en el cliente, procesos internos y
aprendizaje y crecimiento.

La razón principal por la que los objetivos se segmentan en estos cuatro

enfoques es para lograr un equilibrio y que no se les otorgue importancia
solamente a los indicadores financieros ya que por sí solos no proporcionan una
panorámica total de la empresa. Con esta metodología se busca el balance entre
indicadores financieros y no financieros, el corto y largo plazo, los indicadores de
procesos y de resultados así como el entorno interior y exterior de la empresa.

3. Fomentar una cultura de Administración por objetivos:

La Administración por Objetivos es un enfoque de administración total que

busca aportar a los colaboradores una visión, un punto de partida y una meta
hacia la cual dirigir sus esfuerzos logrando con ello un sentido de pertenencia a la
empresa.

4. Implementar la administración por competencias

Las competencias son el “método” (competencias funcionales) para lograr

los resultados, para saber si un empleado hace “fit” con la compañía
(competencias clave) y si tiene el “potencial” para ser promovido (competencias de
liderazgo). Las competencias responden a la pregunta “¿cómo hacerlo?”.
 Este enfoque de administración busca desarrollar y aprovechar las
competencias individuales y colectivas de manera óptima favoreciendo al logro de
objetivos organizacionales. Al implementar este enfoque se maximizará el
rendimiento de los colaboradores logrando generar en ellos el sentimiento de ser
reconocidos por su esfuerzo y motivados en el cumplimiento de sus tareas. De
igual manera se podrá detectar qué áreas de oportunidad tiene cada persona en tu
equipo y qué habilidades requiere desarrollar para avanzar a puestos de mayor
responsabilidad en la empresa.

5. Diseña el flujo del proceso de evaluación de desempeño

Es fundamental que los objetivos sean establecidos por periodos de tiempo

determinados para que puedan ser medidos, dependiendo de las necesidades de
tu empresa estos pueden ser semestrales o anuales. De igual manera se deben
de calendarizar las revisiones formales las cuales se pueden ajustar a tu
compañía y llevarse a cabo de manera mensual, trimestral, semestral o anual,
mientras que las informales que son para seguimiento de algún objetivo o proyecto
en específico solamente pueden realizarse por eventualidad.

Según los expertos en el tema de administración de desempeño, un flujo

recomendado para el proceso de evaluación sería como el siguiente ejemplo:

6. Comunicar y Entrenar

Cuando se implementa un sistema de evaluación de desempeño es

esencial que comuniques a toda la organización acerca de la mecánica de éste,
esto ayudará a reducir la incertidumbre y tener mejor disposición de parte de tu
equipo de trabajo. Al comunicar esto a tus colaboradores asegúrate de mencionar:
7. Elaborar un Plan de Recompensas e Incentivos

Una pieza fundamental en este proceso de evaluaciones de desempeño es

poder ofrecer a los colaboradores la motivación para realizar mejor sus tareas y
que puedan percibir el beneficio que tienen estas revisiones de su trabajo, es por
esto que toma importancia tener bien establecido un plan de recompensas e
incentivos a través del cual se reconozca el esfuerzo y dedicación de las
personas.

Estas recompensas no necesariamente tienen que ser económicas,

mientras que cumplan el propósito de otorgar un reconocimiento a tus empleados
que destaquen por sus logros y cumplimiento de objetivos así como por su actitud
de trabajo.

PLANES DE INCENTIVOS

Es un programa que ofrece una organización empresarial a uno o más

trabajadores con la finalidad de estimular el desempeño de su actividad
laboral y aumentar la producción. Para implementar un plan de incentivos es
necesario:

1. Identificar objetivos: Definir qué se quiere conseguir con este incentivo. Hay que
detallar metas trimestrales, semestrales o anuales.
2. Encuestar empleados: Es necesario sondear a los trabajadores mediante una
encuesta para conocer su grado de satisfacción con la empresa y para saber
cuáles son sus motivaciones y expectativas.
3. Diseñar el plan: Para que el plan sea eficaz y ecuánime hay que tener en
cuenta los objetivos empresariales y los resultados de las encuestas. Se
pueden optar por incentivos económicos o por medidas más relacionadas
con el salario emocional.
4. Publicar objetivos: Una vez diseñado y depurado el plan, se debe enviar una
circular a los trabajadores para que dispongan de toda la información y
puedan resolver sus dudas.
 RETRIBUCIONES DIRECTAS E INDIRECTAS

Las compensaciones financieras pueden ser:

-Directas: salario directo, bonificaciones y comisiones.

-Indirectas: DSR (para trabajadores por hora), vacaciones, primas,

propinas, horas extras, primas por salario, adicionales y efectos financieros de los
beneficios concedidos.

Compensaciones directas para empleados

-Monetarias: Es todo tipo de remuneración adicional al salario básico de un

trabajador. Los aguinaldos, las vacaciones, las prestaciones sociales y otros
pagos extra forman parte de las compensaciones de tipo monetarias.

- Bonos: Los bonos son las compensaciones más utilizadas como incentivo para
aumentar el rendimiento de los empleados para un determinado objetivo, ya sea
de tiempo o de volumen. Estos también se utilizan para retener a los
colaboradores con alto potencial con ciertas habilidades o conocimientos
especializados necesarios para la empresa.

Compensaciones indirectas para empleados

- Beneficios no económicos: Este tipo de compensaciones por lo general vienen

estipulados en el contrato laboral, aunque muchas empresas hacen mejoras
progresivas. El seguro de salud además del seguro de vida y de discapacidad; y el
plan de jubilación algunos ejemplos de beneficios adicionales a los empleados.

- Capacitación: Uno de los aspectos que los colaboradores potenciales evalúan

más al momento de tomar la decisión de trabajar para una organización son las
oportunidades de capacitación y educación. Ofrecer a los empleados la
oportunidad de aumentar sus conocimientos en las áreas de interés tanto para
ellos como para la empresa es una estrategia muy valiosa.
- Recreativos: La calidad de vida y el entretenimiento es indispensable para que
los empleados no sientan que trabajan para una organización monótona. Por eso
es importante fomentar el bienestar integral e incentivarlos mediante
oportunidades de descanso, como entradas a parques recreativos, vacaciones,
actividades recreacionales para las familias y más.

Otros beneficios pueden incluir el transporte, las horas extra y los días laborados
en fines de semana, y los incentivos personalizados, como alojamiento, comidas,
teléfono, entre otros, en caso de que el colaborador deba desplazarse a otra
localidad para cumplir sus labores.

CONCEPTO Y TIPOS DE TRASLADOS, PROMOCIONES Y TRANSFERENCIAS

Tipos de Promociones
 Promociones por antigüedad:

En un sistema estrictamente regido por la antigüedad, en el cual el único

factor para los nombramientos son los años de servicio, un trabajador puede
ascender desde un puesto de jerarquía inferior a otro superior a medida que se
producen las vacantes.
 Promoción por mérito:
Las Promociones por mérito benefician a los trabajadores mejores
calificados para el puesto y no a los más antiguos. Cuando los empleados solicitan
un nuevo puesto dentro de la empresa, los agricultores consideran su desempeño
anterior y su potencial para el nuevo puesto.

Tipos de transferencias
Se podrán efectuar transferencia de empleados:
a.- En el mismo Departamento, o
b.- entre los Administradores Individuales y el Departamento, o
c.- entre el Departamento y municipios y viceversa.
Tipos de traslados
Se pueden distinguir dos tipos de traslado:
 Los que surgen cuando las necesidades de energía humana se reducen,
aumentan o cambian de giro
 Los que se generan por petición de los trabajadores.

ELEMENTOS QUE CONFORMAN UN POLÍTICA DE PROMOCIONES,

TRANSFERENCIAS Y TRASLADOS

 Será responsabilidad de la Compañía proporcionar oportunidades

equitativas para mejorar el nivel de vida.
 Los empleados (as) que identifiquen una vacante que sea de su interés
deberán notificar al departamento de Capital Humano y aplicará el
procedimiento que este le indique.
 El departamento de Capital Humano estará encargado de realizar las
entrevistas correspondientes a los empleados (as) que estuvieran
interesados en el puesto.
 En caso de que un supervisor identifique una vacante para la que quiera
postular a un empleado (a) a su cargo, deberá notificar al departamento de
Capital Humano y aplicará el procedimiento que este le indique.
 Todas las promociones deberán estar autorizadas de acuerdo al gerente.
 Los siguientes factores deberán ser considerados para realizar un ascenso:
Conocimientos y experiencia de trabajo y la manera como estos influyen en
el puesto vacante. · Evaluación de desempeño.
 Los empleados (as) que sean ascendidos deberán recibir la inducción a su
nuevo puesto de trabajo.
 Será responsabilidad de Capital Humano publicar las promociones y
coordinar las mismas, a fin de actualizar la información del empleado (a) en
nómina.
IMPORTANCIA DE LOS REGISTROS ADECUADOS DE PERSONAL PARA EL
MANEJO DE TRANSFERENCIA, PROMOCIONES Y TRASLADOS

El registro de personal constituye una fuente importante de consulta sobre

datos personales del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad,
vacaciones, licencias, permisos, ascensos y promociones entre otros, por tal
motivo tiene que ser actualizada permanentemente.
Específicamente se trata de controlar y registrar las entradas y salidas del
personal, tardanzas, inasistencias, horas extras, permisos vacaciones, licencias
entre otros. Cuando no existe la unidad administrativa de recursos humanos en las
empresas, como es el caso de las organizaciones pequeñas, esta función es
llevada por la oficina de contabilidad, a través de un encargado especial,
específicamente nos referimos al encargado de planillas.
 CONCLUSIÓN

La gestión del cambio fomenta la estabilidad, posicionamiento y el crecimiento

futuro de la empresa, al permitirle permanecer dinámica en el mercado. Además, facilita
los periodos de cambio comercial y permite a las compañías mantener un estado
constante de evolución.

En tal sentido, cuando se selecciona y contrata a uno de los aspirantes a

ocupar un puesto dentro de la organización, es necesario no perder de vista el
hecho de que una nueva personalidad va a agregarse a ella. EI nuevo trabajador
va a encontrarse de pronto inmerso en un medio con normas, políticas,
procedimientos y costumbres extraños para él.

Un buen programa de administración de recursos humanos que establezca

un sistema técnico de selección de personal quedaría inconcluso si descuidara la
importancia y trascendencia que implica la recepción del personal de nuevo
ingreso, la información que se le proporciona y su progreso en el trabajo.

En consecuencia, evaluar el desempeño de un trabajador, es un

componente fundamental para las empresas, porque ayuda a implementar
estrategias y afinar la eficacia. El proceso abarca misión, visión, cultura
organizacional y las competencias laborales de los cargos. La finalidad es mejorar
el desarrollo integral de la persona por medio de planes de acción con el jefe, con
el fin de pulir su perfil y encaminar su plan de carrera.

Por otra parte, es importante que el trabajador reciba un plan de incentivos

lo cual permitirá mejorar su nivel de desempeño, tratando de motivar al empleado
a ser lo más productivo posible, así como promover el aumento de la productividad
de los trabajadores a través de más y mejor formación y disponibilidad de equipo.
 BIBLIOGRAFÍA

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA ASTURIAS (2020). Sistemas de evaluación de

desempeño. Disponible en:
https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/direccion_rrhh/
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GARCÉS, M. (2017). Transferencias, traslados y promociones. Disponible en:

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