RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DE
PERSONAL
INSTRUCTOR:
Ing. Juan Orlando Jacinto Fernández

CFP SULLANA / SEMESTRE 2024-10 www.senati.edu.pe

CHARLA DE 5 MINUTOS

LOS BENEFICIOS DE LA
ACTIVIDAD FÍSICA

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MOTIVACIÓN

VIDEO 1:
SELECCIÓN DE PERSONAL
(CORTOMETRAJE)

Fuente:
https://youtu.be/dWmFmEgmyHM

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MOTIVACIÓN

VIDEO 2:
SELECCIÓN DE PERSONAL
EN LA EMPRESA

Fuente:
https://youtu.be/1WGH5G3u3QA

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RECLUTAMIENTO Y SELECIÓN
DE PERSONAL
Lo que verá en esta sesión:

Reclutamiento y Selección de Personal

• Selección de personal

Objetivo e importancia Selección del candidato

Proceso de selección de personal: Etapas Instrumentos de selección:
1. Convocatoria 1. Hoja de Vida.
2. Evaluación de Curriculum Vitae. 2. Evaluaciones
3. Pruebas de conocimientos o habilidades. 3. Entrevistas por competencias.
4. Test psicológico. 4. Muestra de trabajo.
5. Test de personalidad. Programa de selección
6. Técnicas de simulación.
7. Entrevista personal.
8. Resultados de la evaluación

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 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

OBJETIVO DE LA SESIÓN
▪ Los estudiantes al finalizar la sesión de aprendizaje
reconocen el procedimiento para la selección de personal
y los instrumentos aplicativos para la ejecución de la
actividad según la teoría de funciones básicas de los
RR.HH, sin error.

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 FUNCIONES BÁSICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Planeación

Evaluación
del Reclutamiento
desempeño

Funciones
Desarrollo
profesional Básicas de Selección

los RR.HH
Las funciones ilustradas tienen una aceptación
generalizada. No es la única, pero eso sí, la de
Capacitación Inducción
mayor aceptación pues en cada organización es
Contratación necesario definir y agrupar en su caso ya que
cada una de ellas representa una área de trabajo.

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 SELECCIÓN DE PERSONAL

▪ SELECCIÓN DE PERSONAL

DEFINICIÓN Proceso mediante el cual una organización elige a los candidatos más adecuados para ocupar puestos vacantes
dentro de la empresa. Este proceso implica la identificación, evaluación y comparación de los perfiles de los
candidatos con los requisitos del puesto y las necesidades de la empresa.

SELEECIÓN DE PERSONAL
DEFINICIÓN OBJETIVO IMPORTANCIA

Chiavenato (2019). Afirma que la
selección consiste en la elección
precisa de persona indicada para el
puesto correcto en el momento
oportuno.
Es encontrar a las personas que
mejor se ajusten al perfil buscado y
que contribuyan de manera efectiva
al logro de los objetivos de la
organización.
La competitividad de una empresa
se encuentra en su equipo de
trabajo. Entonces, el proceso de
selección consiste en elegir a
colaboradores con las habilidades y
requerimientos indispensables para
desempeñar las funciones de la
vacante.

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 SELECCIÓN DE PERSONAL

▪ RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

DIFERENCIAS

EL RECLUTAMIENTO LA SELECCIÓN

Es una actividad de divulgación, de llamar la atención, Es una actividad de oposición, de elección, de escoger
de incrementar la entrada y, por tanto, una actividad y decidir, de clasificación, de filtrar la entrada y, por
positiva de invitación. tanto, de restringirla..

Se trata de atraer con selectividad mediante varias Se trata de elegir con selectividad mediante varias
técnicas de comunicación a los candidatos con los técnicas de evaluación a los candidatos con los
requerimientos mínimos para el puesto vacante requerimientos mínimos para el puesto vacante

El objetivo básico del reclutamiento es abastecer al El propósito principal de la selección es escoger y

proceso de selección de su materia prima: clasificar a los CANDIDATOS adecuados para las
necesidades de la organización
“CANDIDATOS”
“COLABORADORES”

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 SELECCIÓN DE PERSONAL

▪ PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

ETAPAS

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▪ PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
ETAPAS
Convocatoria
1 1
Anuncio o notificación pública de
que hay vacantes disponibles
Resultado de la
evaluación
8 Información recopilada durante el proceso
de evaluación de candidatos que ayudan a
los empleadores a tomar decisiones
informadas sobre a quién contratar
Entrevista de personal
7 4
Para evaluar su idoneidad para
un puesto de trabajo específico.
Técnicas de simulación
6 Diseñadas para poner a los candidatos en
un entorno parecido al que tendrán que
ocupar en el puesto para saber si se
desenvuelven bien en este.
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SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación CV
2 2
Determinar si el candidato cumple
con los requisitos y las
cualificaciones necesarias
8 3 Pruebas
Evaluaciones diseñadas para medir
3
el nivel de conocimiento y
comprensión
Test psicológico
7 4 Miden aspectos de la personalidad,
habilidades cognitivas, aptitudes y
competencias.
Test de personalidad
6 5 Buscan medir rasgos de personalidad como la
5
extroversión, la amabilidad, la apertura a la
experiencia, la responsabilidad y la estabilidad
emocional.
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▪ PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

SELECCIÓN DEL CANDIDATO INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN

1 2

HOJA DE VIDA EVALUACIONES

Documento que resume la 1. Evaluaciones de conocimientos

educación, experiencia laboral, 1 2 2. Evaluaciones de desempeño
habilidades y logros de una 3. Evaluaciones de inteligencia
persona. 4. Evaluaciones de psicológicas

4 3
4 3

MUESTRA DE TRABAJO ENTREVISTA DE COMPETENCIA

Simulaciones de acciones / Se centran en evaluar las habilidades y
competencias específicas que un candidato
tareas en escenarios reales. posee para un puesto de trabajo en particular.

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▪ PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

PREVIO A SELECCIÓN DEL CANDIDATO FICHA PROFESIOGRÁFICA

La ficha profesiográfica es una

especie de codificación de las
características que debe tener el
ocupante del puesto. De este
modo, el seleccionador sabe qué y
cuánto investigar en los
candidatos.

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▪ PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

SELECCIÓN DEL CANDIDATO TÉCNICAS DE SELECCIÓN

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▪ PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

SELECCIÓN DEL CANDIDATO TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Una vez que se tiene la información de los

puestos vacantes, el paso siguiente es elegir
las técnicas de selección convenientes para
escoger a los candidatos adecuados.

Las técnicas de selección se clasifican en cinco

grupos.

1. Entrevistas de selección
2. Pruebas de conocimientos o habilidades
3. Exámenes psicométricos
4. Exámenes de personalidad
5. Técnicas de simulación

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 SELECCIÓN DE PERSONAL

CASO APLICABLE A LA SELECCIÓN DE PERSONAL: LA OPCIÓN DEMOCRÁTICA DE GABLES

VIDEO 3:
LA ENTREVISTA DE ANDY

Fuente:
https://youtu.be/Mr1clsP8Iuw

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 SELECCIÓN DE PERSONAL

CASO APLICABLE A LA SELECCIÓN DE PERSONAL: LA OPCIÓN DEMOCRÁTICA DE GABLES

Antes, quien se ocupaba de la selección

de personal en Gables era el área de
Recursos Humanos (RH). Todo gerente
que necesitara cubrir una vacante en su
departamento llenaba una requisición
de personal y la enviaba a RH. Ahí se
realizaba todo el proceso y después de
algún tiempo mandaban a cuatro o cinco
candidatos para que el gerente
escogiera a uno de ellos o a ninguno.
Después de esto, el gerente continuaba
tranquilamente con sus tareas técnicas.
Pero el mundo cambió y a los gerentes
se les presentaron nuevas necesidades
de habilidades y competencias que el
antiguo proceso de selección no
contemplaba, pues por lo general
ofrecía resultados frustrantes.
Francisco Bueno, gerente de RH de
Gables y quien conocía del problema,
empezó a involucrar poco a poco a los
gerentes de línea en el proceso de
selección.
ANTES AHORA A partir de entonces, RH se dedicó a
recibir a los candidatos, veía que
cubrieran el currículo, hacía la labor
inicial y los conducía a la primera
entrevista con los gerentes de línea. Los
preaprobados se sometían a exámenes
y pruebas..

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▪ SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN

La selección es un proceso de comparación entre

dos variables:

o VARIABLE “X”, los criterios de la organización,

como los requisitos del puesto por ocupar o las
competencias individuales necesarias para la
organización. La proporciona la descripción y el
análisis del puesto o de las habilidades
requeridas.

o VARIABLE “Y”, el perfil de los candidatos que se

presentan. Se obtiene por la aplicación de las
técnicas de selección.

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 SELECCIÓN DE PERSONAL

▪ SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN

1. Cuando “x” es mayor que “y”, se dice que el

candidato no satisface las condiciones ideales
para ocupar determinado puesto, y se le rechaza.

2. Cuando “x” y “y” son iguales, se dice que el

candidato reúne las condiciones, por lo que se le
contrata.

3. Cuando la variable “y” es mayor que “x”, el

candidato reúne más características de las
exigidas para el puesto, por lo que resulta
sobrecalificado.

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▪ SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN

Una vez comparados los requisitos del puesto y los de los candidatos,
puede ocurrir que algunos candidatos tengan requisitos aproximados y
quieran proponerse al departamento que solicitó la ocupación del puesto.

o El órgano de selección (staff) no puede imponer al departamento

solicitante que acepte a los candidatos aprobados en el proceso de
comparación.

o Lo único que puede hacer es proporcionar una asesoría especializada

con técnicas de selección para recomendar a los candidatos que
juzgue más adecuados.

o La decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos es siempre

responsabilidad del departamento solicitante. Así, la selección es
siempre responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff
(prestación de los servicios del departamento especializado).

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 SELECCIÓN DE PERSONAL

▪ SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN

Como proceso de decisión, la selección de personal admite tres
modelos de comportamiento:

a) Modelo de colocación: cuando no se incluye la categoría de

rechazo. En este modelo hay un solo candidato y una sola
vacante, que debe ocupar ese candidato. En otras palabras, debe
admitirse al candidato sin más trámites.

b) Modelo de selección: cuando hay varios candidatos y una sola

vacante. Se compara cada candidato con los requisitos del
puesto; las alternativas son aprobación o rechazo. Si se rechaza,
queda eliminado del proceso, pues hay varios candidatos para
una sola vacante.

c) Modelo de clasificación: es un enfoque más amplio y situacional,

con varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para
cada candidato. Cada candidato se compara con los requisitos de
cada puesto que se pretende llenar. (Continuación en la
siguientes diapositiva ->)

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 SELECCIÓN DE PERSONAL

▪ SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN

c) Modelo de clasificación: Para el candidato hay entonces dos opciones por puesto: aprobación
o rechazo.

• Si es rechazado, se le compara con los requisitos que exigen los demás puestos hasta agotar
las vacantes, y por ello se le denomina modelo de clasificación.

• Para cada puesto vacante se presentan varios candidatos, sólo uno de los cuales lo ocupará
si resulta aprobado.

• El modelo de clasificación se basa en un concepto más amplio de candidato, es decir, la

organización no lo considera para un determinado y único puesto, sino para la organización,
que se colocará en el puesto más adecuado con base en sus características personales.

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DIAGRAMAS DE FLUJO DE UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RH QUE MUESTRA EL MODELO DE:

MODELO DE CLASIFICACIÓN
MODELO DE SELECCIÓN

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▪ SELECCIÓN DE PERSONAL
PROGRAMA DE SELECCIÓN
Un programa de selección de personal es un conjunto de procesos y estrategias
diseñados para evaluar y elegir a los candidatos adecuados para ocupar puestos
vacantes en una organización. Su objetivo principal es identificar a los candidatos que
mejor se ajusten a los requisitos del trabajo y a la cultura de la empresa.

Objetivo Normas Presupuesto

Políticas Procedimiento

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 SELECCIÓN DE PERSONAL

▪ ACTIVIDAD EN CLASE

Actividad N° 06: En forma GRUPAL, los estudiantes realizan un INFORME TEÓRICO Y ELABORAN UN DE
MODELO DE INSTRUMENTO según la técnica de selección asignada aleatoriamente..

TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL Sobre el Material expositivo:

• Debe presentarse a la hora señalada por el

N° TÉCNICA DESCRIPCIÓN
instructor, en formato PDF.
• El material debe adjuntarse dentro del enlace
TEC_1 Entrevista de selección de One Drive que es compartido por el
instructor al coordinador de cada grupo.
Pruebas o exámenes de conocimientos o
TEC_2
habilidades
Sobre la exposición:
TEC_3 Tests psicológicos
• Se recomienda considerar que la solución de
la operación propuesta exige una
TEC_4 Tests de personalidad
presentación explicativa (no lectura).

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