SELECCIÓN DE PERSONAL:

CONCEPTOS Y OBJETIVOS
TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO,
SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAL
PS. KATHERINE LEAY
MG. GESTIÓN DE RRHH

20 de abril de 2023
Resumen del Proceso
1. Cargo Disponible 3. Selección
- Revisión del descriptor del cargo - Primer filtro curricular.
y perfil de cargo. - Aplicación de instrumentos
- Propuesta salarial y condiciones (pruebas cognitivas, técnicas,
laborales. psicológicas).
- Entrevistas.
2. Reclutamiento 4. Decisión
- Publicación de la oferta. - Chequeo de referencias
- Recolección de antecedentes profesionales.
(CV). - Establecimiento de terna.
- Decisión por parte del
encargado.
Resumen del Proceso
5. Contratación
- Entrega de la oferta laboral, con
las condiciones claras.
- Aceptación de la oferta.
- Trámites de contratación.

6. Inducción
- Inducción a la empresa y cargo.
- Periodo de prueba (evaluación
de la adaptación y cumplimiento
de objetivos).
 Diferencias Reclutamiento Selección de personal
Es una actividad para establecer Es un proceso para elegir a
Significado contacto entre empleadores y los empleados más
solicitantes. competentes y adecuados.
Tener un gran número de Elegir a los candidatos
Diferencia Objetivos candidatos para un puesto de adecuados para la
trabajo. organización.
entre El reclutamiento anima a los La selección implica el
Reclutamiento Proceso empleados potenciales a rechazo de los candidatos
postularse para el trabajo.
y Selección que no son adecuados.
Involucra a El reclutamiento tiene dos El proceso de selección
aspectos importantes; Conocer implica la decisión mutua.
el número de vacantes a La organización decide si
promover y Dirigirse a los hacer o no una oferta de
posibles candidatos para que trabajo al candidato y el
presenten su candidatura a candidato decide si acepta
dichas vacantes. o no la oferta de laboral.
Selección de Personal
• La selección de personal es el proceso que se sigue para la contratación de un
trabajador en una organización.
• Inicia desde que una persona se postula para una vacante o en el momento en
el que el reclutador ha encontrado un perfil interesante y finaliza con la
contratación de un nuevo o nueva trabajador/a.
• El objetivo del proceso es poder elegir al candidato más atractivo para la
organización.
• No obstante, todo lo que sucede entre el inicio y el final del proceso,
generalmente varía de organización en organización, ya que cada una tiene
sus propias políticas internas y formas de reclutar.
Así, la selección busca solucionar 2 problemas
básicos:

1. Adecuación de la 2. Eficiencia y eficacia

persona al trabajo de la persona en el
puesto
Para que el procedimiento de selección tenga éxito, es
recomendable que cuente con los siguientes elementos:

El N° de solicitantes • De lo contrario será más difícil

encontrar al candidato
debe ser suficiente adecuado.

• De acuerdo a las
Personal designado características del proceso y
para la selección condiciones de la
organización.

• Contar con el perfil nos

Lista de condiciones permite comparar los criterios
necesarias del necesarios con los
encontrados en los
candidato candidatos.
Selección como un proceso de comparación

● La selección es un proceso de comparación entre dos variables:

A. Los requisitos del puesto vacante (son los requisitos que
exige el puesto a quien lo desempeñe)
B. El perfil de las características de los candidatos presentados.
Selección como un proceso de comparación

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. 3ra ed. México DF. Mcgraw-Hill.
Selección como un proceso de comparación
● Una vez realizada la comparación entre los requisitos que exige el
puesto y los ofrecidos por los candidatos, generalmente
encontraremos varios candidatos tengan requisitos aproximadamente
similares, los cuales pueden ser propuestos al departamento que
solicitó la vacante.
● El departamento de selección o consultora recomienda a los
candidatos que evaluó como más adecuados para ocupar el puesto.
● La decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos es
siempre responsabilidad del departamento solicitante.
Principales Técnicas de Selección

Entrevistas de Test psicotécnicos Test de

Selección / Habilidades conocimientos
• Dirigidas • Nivel intelectual • Generales
• No dirigidas • Capacidades • Específicos del
• Competencias cognitivas un área

Test de Raven, Dominó,

WAIS, etc.
Principales Técnicas de Selección
Test de Técnicas de Assessment
Personalidad simulación Center

• Proyectivos • Role playing • Serie de pruebas y

• Inventarios • Dinámicas de ejercicios
individuales y
grupo grupales.
• Resolución de • Observaciones,
casos presentaciones,
dinámicas, etc.

16PF, EPPS, Luscher,

Zulliger, Test de Wartegg
Principales Técnicas de Selección

Cada técnica ayuda a las

01
Comúnmente, se escoge
más de una técnica de 02 otras a proporcionar un
selección para cada caso. amplio conjunto de
información sobre el
candidato.

Una vez elegidas deben Se entiende como Predictor

03 representar el mejor 04 a la capacidad que tiene una
técnica de predecir el
predictor para el desempeño
futuro del puesto. comportamiento del
candidato en función de los
resultados que obtuvo en la
prueba.
 ENTREVISTA DE SELECCIÓN
• Es la técnica de selección más utilizada en las grandes,
medianas y pequeñas empresas.
• Si bien es de las técnicas “más subjetivas”, una buena
entrevista puede entregar gran información del candidato y
darnos directrices de su comportamiento y habilidades.
• Ojo; no es lo mismo que la entrevista de filtro, la cual se realiza
en la etapa de Reclutamiento para ver si disponen de los
requisitos y calificaciones expuestos. La entrevista de filtro es
rápida y superficial.
• La entrevista de selección es más profunda y su objetivo es
evaluar al candidato en todo su contexto y potencialidad.
TEST PSICOTÉCNICOS O DE HABILIDADES
• Estas pruebas de selección de personal evalúan las capacidades
cognitivas de los candidatos para valorar si pueden cubrir el puesto de
trabajo.
• Éstas son diseñadas con el objetivo de probar habilidades numéricas,
verbales y espaciales, razonamiento abstracto, atención, memoria,
etc.
• Generalmente estas pruebas tienen un tiempo limitado en el que la
persona debe trabajar ágilmente con el objetivo de intentar terminar la
prueba.
TEST DE CONOCIMIENTOS
• Son instrumentos para evaluar objetivamente los conocimientos y
habilidades adquiridos a través del estudio, de la práctica o del
ejercicio.
• Buscan medir el grado de conocimiento profesional o técnico que
exige el puesto (por ejemplo nociones de contabilidad, de informática,
etc.) o el grado de capacidad para ciertas tareas (destreza como
chofer de camión, como telefonista, como operario de máquina, etc.).
TEST DE PERSONALIDAD
• Estos tests psicológicos permiten conocer rasgos de personalidad del
candidato, y comprobar si se adapta a las exigencias del puesto y
puede insertarse exitosamente en la cultura empresarial. Para un
puesto en contacto con el público, por ejemplo, se valoran
positivamente rasgos como la extraversión, la sociabilidad y el
autocontrol.
• En cuanto a los Test Proyectivos, buscan predecir el comportamiento
de los candidatos, tratando de revelar de forma indirecta aspectos de
su personalidad, a través de las respuesta que entregan a estímulos
indiferenciados.
TÉCNICAS DE SIMULACIÓN
• Las técnicas de simulación tratan de pasar del
estudio individual y aislado al estudio en grupo, y
del método exclusivamente verbal a la acción.
• Para ver a la persona en acción, generalmente se
pide realizar alguna dramatización de un caso, o
bien resolver un problema con un tercero.
• También se pueden dar otras dinámicas grupales
con ejercicios prácticos, presentaciones, etc.
 ASSESSMENT CENTER
• Se conforma de una serie de pruebas y ejercicios
individuales y en grupo, que los reclutadores usan
paralelamente al ejercicio de las entrevistas.
• Esta serie de ejercicios determinan cuáles son los
candidatos que más se ajustan al rol que la compañía
está buscando, y que mejor se acomode a la realidad
de la organización.
• Se integran variadas pruebas, que puede incluir
evaluaciones psicotécnicas, de personalidad,
dinámicas de grupo, resolución de casos, entre otros.