DOCENTE

INGRID DEL AGUILA

Coach de Vida y Conferencista
Coach Ontológica acreditada por la International Coaching
Federation (ICF), con especialización en Habilidades
Blandas y amplia experiencia multifuncional en el área de
Recursos Humanos. Abogada por la Pontificia Universidad
Católica del Perú.
RECLUTAMIENTO:

Es una actividad de divulgación. Debe lograr

atraer un grupo amplio de candidatos
potenciales que garanticen una buena
selección.
Tipos de Reclutamiento

Interno
Reclutamiento
Externo
 Análisis

1. ¿Cuáles son las ventajas y desventajas del

reclutamiento interno?
2. ¿Cuáles son las ventajas y desventajas del
reclutamiento externo?
El reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir en los
candidatos y atraerlos. Se trata de elegir los medios más
adecuados para llegar al candidato deseado, dondequiera que
esté, para atraerlo a la organización.
EMPLOYER BRANDING

Es una estrategia que surge de la incorporación

del marketing a los RH, con el objetivo de
generar una imagen de organización exitosa,
para atraer nuevos talentos.
No debemos olvidar que el candidato no sólo debe calzar en el puesto, sino que
también debe calzar con la filosofía de la organización.
¿Qué son las competencias?

Actitudes

Competencias

Aptitudes
SELECCIÓN DE PERSONAL

Busca proporcionar a la organización

de una fuerza de trabajo con las
competencias necesarias que
garanticen un buen desempeño.
Este es un proceso de comparación y
decisión, que se apoya de diferentes
técnicas para lograr un resultado de
calidad.
SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

No se trata de seleccionar a la
“mejor” persona posible o
disponible que la organización
pueda incorporar, sino a la
mejor persona en relación al
puesto a ocupar.
 PASOS PARA UNA SELECCIÓN
1
1 2 3 4
Necesidad de Cubrir Búsqueda interna o
una posición
Solicitud del Personal Planificación externa

5 6 7Filtrar la cantidad de 8
Fuentes de Recepción de candidatos (CV y
Filtrar candidatos
Entrevistas de
Reclutamiento candidatos solicitudes de empleo) Selección
Pre Selección

9 10 11 12
Evaluación de Técnicas de Formación de Informes sobre los
candidatos Selección Candidaturas finalistas

13 15 16
Presentación de 1 14
Selección de finalistas
finalistas al cliente Negociación Oferta por escrito
por el cliente interno
interno

17 18
Comunicación a
Onboarding
postulantes
PLANIFICACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Planificación

Preveer la fuerza laboral necesaria para

la organización.
Comienza con la identificación de las
vacantes y el análisis, descripción y
especificaciones del puesto.
 Análisis de •Determinar la información relacionada con las
actividades, contexto y resultados de un puesto de
Puestos trabajo.

•Es el documento que recoge toda la información

Descripción del obtenida por medio del análisis del puesto. Se
detalla la lista de tareas, funciones,
Puesto responsabilidades, la posición dentro de la
organización, condiciones y riesgos de trabajo.

•Se centra en los requisitos específicos de los

Especificaciones candidatos para ese puesto: educación, experiencia,
del Puesto habilidades técnicas y habilidades personales para el
puesto.

Fuente: Studylib.es
La elaboración adecuada y la revisión trimestral de los puestos de trabajo garantiza
que se reflejen con precisión las funciones y requisitos del puesto, lo que facilita la
toma de decisiones de la contratación..
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
 FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Solicitudes
Fuentes de
espontáneas y Base de Datos Bolsas de Trabajo
Referencia Externa
referidos

Páginas Web de las

Consultorías de RH Redes Sociales Ferias Laborales
Empresas

Pasantías
ANUNCIO LABORAL

LA MAYORÍA DE LOS ANUNCIOS SON LA REDACCIÓN DEBE SER DIRECTA Y CLARA,

PUBLICADOS POR INTERNET Y REDES ESPECIFICANDO LOS REQUISITOS
SOCIALES EXCLUYENTES Y NO EXCLUYENTES.
ENTREVISTAS DE SELECCIÓN
Entrevistas de selección

Es un proceso donde el entrevistador

hace preguntas a los candidatos sobre
su experiencia, habilidades y
personalidad para determinar si son
adecuados para el trabajo. Su objetivo
principal es identificar al candidato más
idóneo.
Entrevista El entrevistador sigue un conjunto de preguntas predefinidas y estructuradas. Estas preguntas
suelen ser las mismas para todos los candidatos y están diseñadas para evaluar competencias
específicas, habilidades y experiencias relevantes para el puesto.
dirigida

Entrevista El entrevistador tiene una lista de temas para abordar en la entrevista, pero no sigue un guion

no
rígido de preguntas predefinidas. En cambio, se fomenta una conversación abierta y más libre
entre el entrevistador y el candidato.

dirigida
 En la práctica algunas empresas utilizan una combinación de ambos enfoques.
La elección depende de la estrategia de selección de la empresa y las necesidades del
puesto.
¿Cómo hacer una buena entrevista de selección?

Identifica los principales Crea un clima favorable Conduce la entrevista hacia

objetivos de la entrevista para la entrevista tus objetivos

Analice y evalúa los aspectos Anota tus impresiones

formales y conductuales del inmediatamente después de
candidato la entrevista
Consideraciones importantes sobre las entrevistas
1. ¿Qué se busca ahora?
Pasión - Actitudes
2. No deben ser agotadoras
3. Test cortos
4. Entrevistador adecuado y
preparado
5. Cero comentarios negativos
6. Demostración de la cultura de la
empresa
7. Postulante debe salir muy
satisfecho
EVALUACIÓN DE CANDIDATOS
Evaluación de candidatos
En este proceso se realiza la revisión de
las respuestas de la entrevista, la
verificación de referencias,
antecedentes, pruebas de
conocimiento o capacidad,
evaluaciones psicológicas y otras
evaluaciones necesarias para tomar
una decisión informada.
MATRIZ DE EVALUACIÓN DE CANDIDATOS
Perfil del puesto Aspirante A Aspirante B Aspirante C

Experiencia 5 años 3 años 6 años

Laboral • Utilizar una escala numérica o de
calificación (por ejemplo de 1 a 5 ) para
asignar puntuaciones a cada criterio.
Educación Licenciatura Maestría Licenciatura

Habilidades Excelente Bueno Excelente • Sumar o promediar las puntuaciones

técnicas para determinar qué candidato se ajusta
mejor a las necesidades del puesto y la
organización.
Habilidades de Bueno Excelente Bueno
Comunicación
• La importancia relativa de cada criterio
puede variar según el puesto y la
organización, por lo que se debe ajustar
Adaptabilidad Alto Medio Alto la matriz según prioridades específicas.

Referencias Buenas Excelente Buenas

Técnicas de Selección
Técnicas de Selección:
Son métodos y herramientas
específicas utilizadas para evaluar en
profundidad a los candidatos y
determinar quién es el más adecuado
para el puesto.
Su objetivo es identificar a los
candidatos que no sólo cumplen con
los requisitos básicos, sino que también
tienen las habilidades específicas, la
personalidad y la cultura que mejor
encaja con la organización.
TÉCNICAS DE SELECCIÓN

PRUEBAS DE PRUEBAS PRUEBAS DE TÉCNICAS DE

ENTREVISTA
CONOCIMIENTO O PSICOLÓGICAS PERSONALIDAD SIMULACIÓN
CAPACIDAD
Onboarding y Bienvenida a Nuevos Empleados
Onboarding y Bienvenida a Nuevos Empleados:

Un proceso de onboarding de
empleados es un plan estructurado
para darles la bienvenida a los
empleados nuevos y prepararlos para
el éxito.
Plan de onboarding
Preparación

•Gestionar documentación
•Crear cuentas
•Enviar correo de presentación
•Enviar organización del primer día
•Preparar espacio de trabajo
•Enviar material corporativo

Ejecución

•Recepcionar
•Designar un Tutor
•Presentar al personal y directivos

Seguimiento

•Organizar tareas
•Supervisar
•Planificar formaciones
•Programar reuniones de seguimiento y evaluación
Ejemplos de onboarding de RH
 Reflexión:

¿Qué otras estrategias de onboarding considerarías

eficaces para ayudar a los nuevos empleados a
integrarse en la empresa?
 “Contratar personas exitosas no es cuestión de
suerte, es sobre prestar atención a los detalles y
elegir a quiénes encajen con la cultura de tu empresa”

Steve Jobs
DUDAS Y/O CONSULTAS

¡Gracias por su atención!