GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Unidad 2: Tarea 3 – Diseñar un proceso de selección y acogida del Talento Humano para una

Unidad Productiva

Luz Yeyme Pineda Arias. Cód. 24.372.553

Amanda Lucia Rodríguez Romero. Cód. 52.214.238

Grupo 121012_8

Tutora

Vilma Stella León

Universidad Nacional abierta y a distancia

Contaduría Pública

Bogotá, Octubre 2020

1
 Tabla de Contenido

Pág.

Introducción……………………………………………………………………………… 3

Objeticos General………………………………………………………………………… 4

Objetivos Específicos…………………………………………………………………….. 4

Cuadro comparativo del reclutamiento y la selección de personal………………………. 5

Descripción de los cargos seleccionados……………………………………….........….... 7

Metodología de reclutamiento y selección…………….………………………………...... 9

Argumentación para la selección de la mejor propuesta para el reclutamiento y selección de

personal para la Pyme………...…………………………………………………………... 12

Plan de acción para la acogida de los nuevos trabajadores de la Pyme.……………...…... 13

Conclusiones………………………………………………………………………………. 16

Referencias Bibliográficas………………………………………………………………… 17

2
 Introducción

En este trabajo vamos a abordar los procesos de reclutamiento, selección y acogida del Talento

humano en las unidades productivas, diseñando diferentes propuestas para llevar a cabo dichos

procesos y ponerlos en práctica para la pyme que estamos trabajando.

Podemos darnos cuenta que la fase de selección no solo es un proceso interno o externo en

busca del candidato más idóneo para cubrir una vacante, sino que también se debe tener una

planificación de las necesidades que va a cubrir y la integración con los demás departamentos

dentro de la organización.

Para hacer un buen reclutamiento es necesario tener toda la información relevante del cargo,

los requisitos mínimos en cuanto a formación académica y experiencia laboral y las funciones

que va desempeñar el candidato que va a postularse.

En estos procesos es necesario hacer pruebas psicotécnicas y profesionales para tener un

conocimiento más receptivo de los candidatos y poder hacer una valoración de sus candidaturas

y elegir el que cumpla con todas las necesidades.

En el siguiente trabajo se encuentran 2 cuadros comparativos con las diferencias y puntos en

común del proceso de reclutamiento y selección, seguido a esto evidenciamos la escogencia de 2

cargos con su objetivo y requisitos mínimos. Y finalmente diseñamos una metodología de

reclutamiento y selección y un plan de acción para la acogida de los nuevos empleados, que será

aplicado por la empresa.

3
 Objetivo General

Identificar los procesos de selección y acogida del Talento humano en Unidades Productivas, con

el fin de diseñar propuestas alrededor de dichos procesos para ponerlos en práctica en contextos

reales de las unidades productivas.

Objetivos Específicos

 Identificar las diferencias y los puntos en común de los procesos de reclutamiento y

selección que lleva a cabo una empresa y diseñar la metodología para reclutar y

seleccionar a una persona.

 Seleccionar un cargo expuesto en el organigrama empresarial y caracterizarlo, explicando

el objetivo general del cargo, los requisitos mínimos en cuanto a la formación académica

y la experiencia laboral y las funciones que desarrollará la persona que ocupe el cargo.

 Diseñar un plan de acción para la acogida de los nuevos trabajadores de la empresa.

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 Desarrollo del trabajo

Cuadro comparativo con respecto al reclutamiento y la selección de personal, en el que

quede claro las diferencias y puntos en común entre los dos procesos

AMANDA LUCIA RODRIGUEZ ROMERO

RECLUTAMIENTO
DEFINICION Son los procedimientos que se
utilizan para atraer candidatos
potencialmente calificados a
ocupar cargos dentro de una
empresa.
FUNCIONES Realizar diferentes actividades
para atraer los posibles candidatos
a participar en un determinado
cargo
CARACTERISTICAS Saber el número de vacantes para
contactar los posibles candidatos.
Vinculación entre los que buscan
personal y los que buscan empleo.
Anima a personal potencial a
solicitar empleo.
No representa muchos gastos
Proceso simple y no requiere
expertos
COMPARACION Características del puesto
Exigencias del puesto
Análisis y descripción del puesto
Especificaciones del cargo
Análisis y descripción del cargo
DIFERENCIAS Es la etapa inicial
Búsqueda de candidatos
Provee candidatos
No es una acción coordinada con
Recursos Humanos
Es una fase de evaluación
PUNTOS EN Si el proceso de reclutamiento no es realizado correctamente, los
COMUN esfuerzos en un buen proceso de selección no tendrían valor.
El reclutamiento y la selección de personal nos ayudan a elegir al
SELECCION DE PERSONAL
Es la elección dentro de un grupo
reclutado de candidatos adecuados,
cuyo objetivo es el de mantener,
aumentar y mejorar el rendimiento
en una empresa.
Elegir entre una variedad de
opciones, la que mejor cubra las
necesidades de la empresa.
Encontrar el candidato adecuado
para la vacante.
Los candidatos pasan por una serie
de etapas para elegir el adecuado.
Es un proceso bastante costoso,
porque exige de pruebas, entrevistas
y expertos.
Es un proceso complejo porque
requiere ayuda de expertos
Características del candidato
Calificaciones del candidato
Técnicas de selección
Lo que el candidato ofrece
Condiciones personales para ocupar
el cargo.
Es una de las etapas finales
Comparación entre las cualidades de
los candidatos
Escoge a los más adecuados
Es indispensable la coordinación con
Recursos Humanos
Es una fase de ejecución de acciones
para la incorporación.

5
 candidato adecuado para el puesto adecuado.

Cuadro 1. Fuente: Elaboración propia

Herrero Blasco, A. María del Rosario Perello Marin y Herrero Blasco, A. (2018). Dirección de recursos
humanos: gestión de personas. Valencia, Spain: Editorial de la Universidad Politécnica de Valencia.
Reclutamiento
Técnicas y procedimientos que se utilizan para
atraer candidatos potencialmente capacitados y
capaces de ocupar cargos ofertados dentro de
una empresa.
La empresa divulga y ofrece al mercado las
oportunidades de empleo que desea llenar.
Inicia con información sobre necesidades
presentes y futuras, continúa con la investigación
de las fuentes que dan los candidatos.
Objetivo: Atraer candidatos y determinar la
cantidad y la calidad de estos. Suministrar
materia prima para la selección de candidatos
Determina necesidades actuales y optimiza el
proceso de selección
Permite el cumplimiento de la normatividad
vigente.
Este no incluye un periodo de prueba
Puede ser interno (candidatos dentro de la
empresa, puede ser vertical u horizontal) o
externo (candidatos que están disponibles u
ocupados en el mercado laboral).
Etapas:
Investigación interna sobre necesidades.
Investigación externa del mercado (lo
que este ofrece).
Se definen técnicas de reclutamiento.
No exige la acción directa del área de RR.HH, en En este proceso si interviene directamente el
muchas ocasiones los candidatos llegan.
Precede la selección
Ideas: atraer, alentar y tener cualificación
necesaria
Es positiva y de invitación
No se conoce físicamente a la persona ni sus
cualidades por medio de la comunicación
Selección
Técnicas que permiten encontrar la persona
más idónea dentro de los candidatos para
desempeñar un cargo.
Compara, elige, es un filtro de entrada, de
elección y de clasificación.
Se da después del reclutamiento. En este
proceso el entrevistador juega un papel
importante, ya que puede llegar a ser clave para
elegir al mejor candidato.
Objetivo: Clasificar y escoger los candidatos
más adecuados a las necesidades de la empresa.
Identifica y mide cualidades y potenciales,
intereses, aspiraciones y personalidad.
Se ve afectado por consideraciones legales.
Por medio del periodo de prueba se puede
evaluar el candidato seleccionado y su
rendimiento.
Técnicas: impresión de solicitud, entrevista de
selección, pruebas escritas de selección,
comprobación de referencias, dinámicas de
grupo, test.
Etapas:
Entrevista
Revisión de solicitudes, revisión de
currículos,
Pruebas de selección, entrevista de
trabajo, verificación de antecedentes.
Selección, examen físico y contratación
área de RR.HH
Es condicionada por el reclutamiento
Ideas: confiabilidad y validez
Es restrictiva
En la entrevista de selección se intercambia
información verbal y no verbal, hay una

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 directa. interacción directa con el candidato.
Elaborado por Luz Yeimi Pineda Arias

Cuadro 2. Fuente: Elaboración propia

Herrero Blasco, A. María del Rosario Perello Marin y Herrero Blasco, A. (2018). Dirección de recursos
humanos: gestión de personas. Valencia, Spain: Editorial de la Universidad Politécnica de Valencia.

Puntos en común
Son 2 fases del mismo proceso, que está encaminado a conseguir el personal más adecuado
para la empresa.
Ambos manejan técnicas para el desarrollo de sus procesos.
Se pueden hacer dentro y fuera de la empresa.
Ahorran tiempo y dinero.
Provisionan el personal.
Aumentan la eficiencia individual y organizacional, influyendo en la rentabilidad y
competitividad de la empresa.

Elaborado por: Luz Yeimi Pineda Arias

Cuadro 3. Fuente: Elaboración propia

Herrero Blasco, A. María del Rosario Perello Marin y Herrero Blasco, A. (2018). Dirección de recursos
humanos: gestión de personas. Valencia, Spain: Editorial de la Universidad Politécnica de Valencia

Descripción de los cargos seleccionados

Amanda Lucia Rodríguez: Asistente Administrativa.

Objetivo General del Cargo. Asegurar un buen funcionamiento de la empresa realizando

labores administrativas, procesamiento de datos, administración de archivos, relación con

personal interno y externo como son los proveedores y clientes para mantener una comunicación

receptiva.

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 Requisitos mínimos en cuanto a la formación académica. Técnico en administración y

manejo de las TIC (Tecnologías de la Información y la Comunicación)

Experiencia Laboral. Se requiere de 1 a 3 años de experiencia en el área en cargos iguales o

similares en empresas pequeñas o medianas, con un grado de responsabilidad y confidencialidad.

Funciones del Cargo.

 Recepción de documentos

 Atención a llamadas telefónicas y visitas

 Archivo y gestión de documentos

 Preparación de informes

 Coordinar y agendar reuniones comerciales

 Encargarse de la coordinación general de la oficina y resolver cualquier problema o

requerimiento administrativo

 Procesar y registrar información mediante la actualización de base de datos o archivos

informativos

Luz Yeimi Pineda Arias: Supervisor de Planta.

Objetivo del cargo. Garantizar el mejoramiento continuo de los tiempos de producción y

entrega de los pedidos y requerimientos por parte del cliente, mayor calidad de los productos

terminados y optimización de los recursos.

Requisitos mínimos de formación académica. Ingeniería mecánica o ingeniería industrial

Requisitos mínimos de experiencia laboral. Experiencia mínima de 5 años como jefe o

supervisor de planta en empresas de más de 5 empleados que laboren en esta área de producción

y/o mantenimiento de la empresa y que ésta pertenezca al sector metalúrgico.

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 Funciones.

 Mantenimiento del sistema de calidad

 Diligenciamiento de documentos requeridos por el sistema para el cargo y su trazabilidad

 Suministro de información requerida por el personal operativo y administrativo para

realizar los procedimientos en planta.

 Seguimiento de funciones del personal a cargo

 Aseguramiento del cumplimiento de procesos de producción

 Control del personal de planta y de sus funciones.

 Controlar y verificar que los materiales suministrados a los operarios para los procesos de

producción sean utilizados de forma adecuada, para evitar desperdicio de estos.

 Asesoría técnica al personal de planta en los procedimientos.

 Revisión de documentación y producto terminado para aval de salida.

 Recepción de información referente a necesidades de la planta.

 Suministrar información a la administración en todo lo referente a los procesos de

producción, salida de mercancías y funciones del operario del torno, el operario de la

rectificadora, el soldador y el auxiliar.

Metodología de reclutamiento y selección

Amanda Lucia Rodríguez Romero.

El reclutamiento y la selección del cargo de Asistente Administrativa surge a raíz de la

importancia que tiene el mismo dentro de la organización, por eso es indispensable que la

persona que aspire a este cargo cumpla con unos requisitos para ser un posible candidato para

pertenecer a la empresa.

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 Metodología de Reclutamiento.

 Publicación oferta laboral en página de empleo, donde se especifique los requisitos mínimos

académicos y laborales que requiere el cargo, horario laborar, asignación salarial

 Evaluación de mínimo 10 hojas de vida para hacer una preselección de candidatos que

cumplan con los requisitos de la oferta laboral.

 Por ser una empresa pequeña y cómo podemos observar en el organigrama, no existe el

departamento de recursos humanos por lo cual se hace necesario pasar esta preselección al

Gerente General quien será el encargado de seleccionar 5 candidatos que cumplan con los

requisitos al cargo.

Metodología de Selección.

 El gerente se hace cargo de hacerle la entrevista a los 5 candidatos seleccionados,

conociendo sus actitudes y la forma de expresarse e interactuar que es primordial para el

cargo al cual se está presentando y escoge a 2 candidatos para continuar con el proceso.

 A estos 2 candidatos se les hacen las respectivas pruebas de conocimiento y Test

Psicotécnico para continuar con el proceso.

 Una vez evaluadas estas pruebas se continua con la elección del candidato más apropiado

para ocupar la vacante de Asistente Administrativo, para poderle dar una explicación de las

funciones que debe desempeñar y lo que se espera de el para ingresar a la compañía.

 Por último, se le hacen los exámenes de ingreso, contrato laboral. Afiliaciones y entrega

formal del cargo que va a desempeñar.

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 Luz Yeimi Pineda Arias.

Para poder ejecutar el reclutamiento y la selección de un supervisor de planta, y luego de surgida

la necesidad de contratación debido a que la persona que ocupaba el cargo se cambió de ciudad

por temas familiares, se hace necesario hacer un proceso para atraer a candidatos potencialmente

capacitados para el cargo.

Es de resaltar que antes de hacer el proceso de reclutamiento se pensó en el personal de planta

laboralmente activos, que son: operario del torno, el operario de la rectificadora y el soldador,

con la idea de dar oportunidades de ascenso a sus colaboradores. Se verificaron sus hojas de vida

y se encontró que el operario de torno se encuentra aun estudiando octavo semestre de la carrera

de Ingeniería mecánica y que los otros 2 operarios no han terminado sus estudios técnicos,

además de no contar aún con la experiencia necesaria, razón por la cual se procede a hacer el

reclutamiento externamente.

Metodología de reclutamiento.

Publicación en 2 páginas de empleo con la oferta laboral, donde se especifica cargo a

desempeñar, requisitos mínimos de formación académica y experiencia laboral,

disponibilidad de tiempo y traslados, salario e incentivos,

Al cabo de 10 días se estudian las diferentes hojas de vida diligenciadas y enviadas por los

interesados para el cargo y se escogen a 6 de ellos para hacer el proceso de preselección.

Debido a que no existe en la empresa un área de recursos humanos separada, la

preselección la debe hacer el subgerente de la empresa. Este tiene los objetivos claros del

cargo y el perfil necesario para desempeñarlo.

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 El coordinador de calidad y salud ocupacional luego de hacer los filtros necesarios a las

hojas de vida, donde se descartan los candidatos que no cumplan en su totalidad con los

requisitos mínimos ya nombrados, procede a pasarle las 6 hojas de vida al subgerente.

Metodología de selección.

El subgerente hace una primera entrevista para conocer a los candidatos y tener un trato

más directo con ellos. Esto lo hace ya que para la empresa es muy importante aparte del

cumplimiento de requisitos de experiencia y conocimientos, la calidad humana y la

persona en su parte integral.

Después de la primera entrevista elige a mínimo 3 y máximo 4 candidatos.

Posterior a la selección se le hacen las pruebas técnicas, de conocimiento y psicológicas a

las personas elegidas.

Después de valorar los resultados de las pruebas, el perfil ocupacional y personal y

estudiadas las notas tomadas en la entrevista inicial, se procede a una última entrevista

personalizada con el fin de anunciar la decisión al interesado y de enterarlo de todos los

pormenores del cargo a ocupar.

Finalmente se hacen los exámenes médicos de ingreso, el papeleo administrativo

necesario y posteriormente la firma del contrato.

Argumentación para la selección de la mejor propuesta para el reclutamiento y selección

de personal para la Pyme

Revisando las propuestas de reclutamiento y selección de personal expuestas opinamos que a

pesar de que ambas están de acuerdo a los lineamientos estándar y mínimos necesarios para que

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al finalizar los procesos se obtengan buenos resultados, escogemos la propuesta de la compañera

Luz Yeimi Pineda, pues consideramos que las entrevistas de trabajo las debe hacer el subgerente,

ya que no se cuenta con una persona del área de RRHH que lo haga, y no el gerente como lo

hacen para la selección de la asistente administrativa, respetando el organigrama empresarial;

otro punto relevante de la escogencia se debe a que para una selección acertada y teniendo en

cuenta las funciones de los cargos, se debe preseleccionar mínimo a 3 personas para las pruebas

finales.

Plan de acción para la acogida de los nuevos trabajadores de la Pyme

El plan de acción es un documento que contiene la información necesaria sobre la organización y

el puesto de trabajo, para adaptar al nuevo colaborador a sus necesidades y las de la empresa,

buscando siempre que el nuevo talento se sienta cómodo y respaldado.

Su principal objetivo es facilitar la adaptación de la persona nueva desde el primer momento,

que esta se sienta acogido tanto por las directivas como por sus compañeros de trabajo,

motivándolo y haciéndolo parte de la organización.

Todas los empleados que se incorporan a una empresa quieren empezar con “pie derecho” y

que su ingreso sea lo más ameno posible. Cuando llega alguien y se encuentra con compañeros

agradables y personas que le brindan su ayuda, esto de inmediato genera un impacto positivo en

él y por lo tanto en la empresa; de igual manera fomenta hábitos saludables del recién llegado. Es

importante que la persona que se está vinculando tenga una guía en su proceso y que se sienta

bienvenido a su nueva empresa, lo que le propende identidad por ella, motivación y ganas de

trabajar.

Para esto se hace necesario un plan de acción el cual estaría compuesto por los siguientes pasos:

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 Mensaje de bienvenida. Es fundamental hacerle saber a la persona que ingresa que es

bienvenida, que es muy valiosa e importante y que su incorporación no está pasando

desapercibida, esto le generará confianza, motivación y actitud positiva.

Información de la empresa. En este punto del plan de acción se debe informar a la persona

nueva, la misión, visión, objetivos, valores de la empresa al igual que el organigrama empresarial

y su ubicación en él. Se le debe dar a conocer la metodología del trabajo, los productos y/o

servicios que ofrece o comercializa, como lo hace y quienes están implicados en este proceso;

también se debe hacer una presentación de sus instalaciones, para que ella conozca los diferentes

departamentos, las áreas comunes y espacios que pueda compartir.

Información de sus compañeros de trabajo. Se debe hacer una presentación de sus

compañeros de trabajo, tanto los que tienen contacto directo con el como los que no.

Gestión empresarial. El nuevo empleado debe saber sobre la calidad de los productos, si

tiene reconocimientos o certificados de calidad, esto genera más compromiso e identidad.

Comunicación. Facilitarle el acceso a los canales de comunicación de la empresa, tales como

correos electrónicos, redes sociales corporativas, canales internos de comunicación y toda la

información relevante para que pueda cumplir con sus funciones.

Funciones. Después de conocer su entorno, el empleado debe tener claridad sobre su labor

dentro de la empresa, las funciones que debe desempeñar en su puesto, y tener conocimiento

sobre las dependencias con las que tiene una relación directa, o aquellas a las que le debe rendir

información o cuentas.

Reglas de juego con el tiempo. Se le debe informar sobre los turnos laborales, las

vacaciones, los permisos de trabajo, descansos y control de asistencia.

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 Riesgos laborales. Es importante darle a conocer las políticas de seguridad ocupacional, la

señalización de la empresa y como es la manera correcta de una evacuación en caso de ser

necesario hacerlo, el manejo de las emergencias y el proceso que se debe seguir si se llega a

tener un accidente de trabajo o enfermedad laboral.

Normas internas. Poner a su disposición y conocimiento el reglamento interno de trabajo, el

uso de los implementos, las instalaciones, las herramientas y equipos, su dotación y vestimenta.

Remuneraciones. El empleado debe estar enterado de su salario, prestaciones sociales,

incentivos, comisiones, beneficios, bonos, subsidio de alimentación, auxilio de transporte, becas,

fondos de empleados y en general todos aquellos pagos que el empleado recibirá y aquellos a los

que puede hacerse acreedor por sus labores, así como los descuentos por nomina que le harán.

Vida laboral y código ético. Finalmente debe conocer los procesos de conciliación en caso

de presentarse inconvenientes laborales , convenios institucionales a los que puede acceder tanto

él cómo su grupo familiar, y las instalaciones que la empresa tiene y que puede disfrutar en su

tiempo libre como sala de juegos, cancha, entre otros.

Tomado de la empresa DRS SAS. (2019). Sistema de gestión de calidad.

Nota: A este plan de acogida se le hicieron algunas adiciones que consideramos oportunas, de
autoría propia.

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 Conclusiones

Actualmente en nuestro país existe una mayor oferta de personas en disponibilidad de trabajar,

que ofertas de empleo, por lo que el proceso de reclutamiento es un poco menos dispendioso que

el de selección. Este último es muy importante dentro de las empresas, ya que la mira de todas es

tener personal capacitado para la ejecución de labores específicas y a la vez contar con seres

humanos, personas emprendedoras, lideres positivos con sus compañeros, colaboradores y que

sientan amor por lo que hacen; es por esto que después del reclutamiento intentan combinar en

una persona estas 2 cualidades y para esto aplican metodologías de reclutamiento y selección con

el fin de escoger el mejor.

Los planes de acogida para los empleados nuevos conllevan a que la persona se sienta bien en

su nuevo cargo, que esté conforme tanto con su trabajo como con su entorno, lo impulsa a tener

identidad por su empresa y a ponerse la camiseta cuando la situación lo amerita, le brinda

motivación y fuerza, lo que repercute positivamente a nivel personal y empresarial.

Una planificación adecuada cuando se lleva a cabo el proceso de reclutamiento y selección de

personal es un factor bastante determinante para tener éxito en la escogencia del candidato

idóneo para ocupar determinado cargo, porque se tienes claras las necesidades de la vacante y

como está va a influir dentro de las organizaciones y sus objetivos.

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 Bibliografía

Herrero Blasco, A. María del Rosario Perello Marin y Herrero Blasco, A. (2018). Dirección de

recursos humanos: gestión de personas. Editorial de la Universidad Politécnica de

Valencia.

Mocha Román, V. J. (2018). La importancia de la entrevista como herramienta en el proceso de

selección del talento humano. (Spanish). Dilemas Contemporáneos: Educación, Política y

Valores

Sánchez, F. (2016). Guía básica de recursos humanos y liderazgo para emprendedores y

PYMES. Bubok Publishing S.L.

Rubio, M., Gutiérrez, A. & Montoya, J. (2015).  Could innovative teams provide the necessary

flexibility to compete in the current context? Cuadernos de Gestión Vol. 15 - No 1

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