MERCADO LABORAL

Curso: Gerencia y Liderazgo

Profesora: Mg. Maria del Rosario Palacios Zevallos
Integrantes:
Antonio Menez Fiorella del Pilar
Armis Quispe Luz Milagros
Guadaña Diaz Diana Elizabeth
Quispe Carhuachin Heydi Liz
Cortez García Julio Santiago

2023-II
DEFINICION
Es la unión de la oferta y la demanda de empleo en
un país o región, es decir, el punto de encuentro
entre el empleo disponible y las personas en
búsqueda de trabajo; su equilibrio marca el nivel
de empleo y de paro de dicha región.

¿CÓMO FUNCIONA EL
MERCADO LABORAL?
La demanda de empleo: Es el conjunto de empleadores y
organizaciones que buscan empleados para que trabajen
con ellos.
La oferta de empleo: Es el conjunto de personas que
buscan trabajo.
 RECLUTAMIENTO
El reclutamiento se refiere al proceso de atraer candidatos a un
puesto vacante. El objetivo es obtener un grupo de candidatos
cualificados y adecuados para el puesto. Los métodos de
reclutamiento pueden variar según la organización y el puesto en
cuestión. Algunas formas comunes de reclutamiento incluyen
anuncios de empleo en periódicos, sitios web de empleo, redes
sociales y ferias de empleo.

CARACTERISTICAS
Es el proceso de identificar y atraer a candidatos
potenciales para un puesto de trabajo.
Puede ser interno o externo, según si se busca a candidatos
dentro de la propia organización o fuera de ella.
Puede ser pasivo o activo, según si la organización espera
que los candidatos se presenten por iniciativa propia o si
toma medidas proactivas para atraerlos.
Implica la elaboración de una oferta de trabajo clara y
atractiva para los candidatos potenciales.
Suele incluir la revisión de currículums, la realización de
entrevistas preliminares y la evaluación de habilidades y
competencias.
 RECLUTAMIENTO
INTERNO
Usualmente el reclutamiento interno tiene que ver con la
promoción de los colaboradores. La principal ventaja es que el
candidato ya conoce la empresa y sus procesos internos, por lo
que el proceso de adaptación es mucho más rápido y económico.

RECLUTAMIENTO
EXTERNO
El reclutamiento externo suele requerir una mayor inversión de
recursos y tiempo para encontrar a las personas adecuadas para
una o varias vacantes. Se trata de localizar candidatos, los cuales
pueden estar buscando trabajo de manera activa o pasiva, es decir,
que cuentan con trabajo pero están dispuestos a tomar otra
oportunidad laboral.
 SELECCION DE PERSONAL
Un proceso de selección de personal es el conjunto de
pruebas divididas en distintas fases y etapas que tienen
PROCESO como objetivo encontrar a la persona ideal para la
organización en un puesto en concreto.

Valorar las necesidades Descripción del Publicación de la

de la empresa puesto de trabajo oferta de trabajo

Entrevista de
Prueba Pre-selección
trabajo

Fase final de
proceso de Contratación Incorporación
selección
 Consejos para gestionar los
procesos de selección de la mejor
manera

Definir la estructura y
Definir bien el perfil que buscas
planificar las entrevistas

No dejarse llevar únicamente Utiliza una variedad de

por la conexión personal. métodos de evaluación.

Establece un proceso de Mantén una comunicación

selección consistente. adecuada con los candidatos.
 BASES PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL BAJO EL RÉGIMEN ESPECIAL DE
CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS - CAS
Contratar, bajo el Régimen Especial de Contratación
Administrativa de Servicios del Decreto
Legislativo N° 1057

El proceso de selección de personal

consta de las siguientes etapas:
a) Evaluación Curricular
(obligatorio)
b) Evaluación técnica (opcional) de
acuerdo a las características del
puesto materia de la convocatoria
c) Entrevista Personal (obligatorio
 Evaluación Curricular

El postulante deberá llenar todos los datos solicitados

El sobre que contiene los
en los formatos de postulación publicados en la web
documentos solicitados
institucional (www.mintra.gob.pe)
deberá llevar el siguiente
Ficha de Postulación (descargar desde este enlace) rótulo.
Curriculum Vitae documentado (fotocopia simple),
ordenado de acuerdo a los requisitos mínimos
solicitados, no considerándose documentación
adicional presentada por el postulante.
Declaración Jurada del postulante (puede acceder
a esta desde el siguiente enlace: )
En caso de ser de las fuerzas armadas licenciado
de las FF.AA., adjuntar copia del documento que lo
acredite. En caso de ser persona con Discapacidad,
adjuntar copia del documento que lo acredite.
 Segunda Fase:
Evaluación técnica
La Evaluación técnica es opcional a
criterio de la unidad requirente,
tiene puntaje y es eliminatoria.

Tercera Fase: Entrevista.

La entrevista personal tiene por finalidad
encontrar a los candidatos más adecuados para los
requerimientos de los puestos de trabajo que
desempeñarán, es decir, se analiza su perfil en el
aspecto personal

El puntaje máximo aprobatorio es de

40 puntos.
El puntaje mínimo aprobatorio es de
30 puntos.
Puntaje para tres etapas
 Tecnicas de seleccion de
personal
LA ENTREVISTA
Es una de las técnicas más usadas en el
reclutamiento, de esta forma los empleadores
pueden realizar una serie de preguntas a los
candidatos acerca de su experiencia laboral para
saber de primera mano si cuentan o no con las
habilidades y actitudes requeridas para la vacante.
 LA PRUEBA PSICOMETRICA
Una prueba psicométrica sirve para evaluar la personalidad y las
actitudes de una persona para determinar si tiene potencial para
el puesto que se está solicitando. De esta forma el empleador
puede conocer mejor al candidato. Esta prueba es parte esencial
de un proceso de contratación de personal y, por norma general,
debe ser aplicada por especialistas en psicología a cada nuevo
prospecto. Actualmente también se aplican en línea.
 EXAMEN
Hay diferentes tipos de exámenes que una empresa puede
utilizar en su búsqueda de nuevos candidatos. Una puede ser
una prueba de conocimientos relacionados con el puesto;
También puede realizarse exámenes de habilidades para
medir la capacidad del prospecto para manejar maquinaria,
utilizar algún software, dar una clase, etc
 SIMULACION DE SITUACIONES
Con esta técnica se pretende colocar al candidato en una
situación común a la que se puede enfrentar en el puesto de
trabajo. Esto se puede realizar simplemente exponiendo la
situación y solicitando que el candidato actúe en consecuencia.
Un ejemplo muy básico sería simular que el empleador es un
cliente y el candidato es quien lo atiende.
 TECNICA STAR
STAR son las siglas de «situación, tareas, acciones y
resultados», entonces el reclutador debe establecer
una situación específica de la competencia o profesión
del candidato; y este deberá señalar cuáles eran sus
funciones (tareas) y qué acciones emprendió para esa
situación específica; finalmente, comentará los logros
y cómo incidió positivamente a la empresa, a su área,
a los clientes, etc.

Se basa en los logros y resultados en

ciertas situaciones, por lo que va más
allá de que una persona señale en su
CV que tiene 10 años de experiencia.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

1. Enciclopedia humanidades. Mercado laboral [Internet]. Perú: Lima 2020. Disponible

en:https://humanidades.com/mercado-laboral/
2. Arranz E. ¿Que es el mercado laboral? [Internet]. Adecco Fundación Perú: Lima
2022. Disponible en: https://fundacionadecco.org/blog/que-es-el-mercado-laboral/
3. Fernandez M. Proceso de selección del personal [Internet]. Perú: Lima 2023.
Disponible en: https://www.openhr.cloud/blog/procesos-de-seleccion-que-son-y-
como-abordarlos
4. Ministerio de trabajo y promoción del empleo. Bases de los procesos de selección
de personal CAS [Internet]. MTPE Perú: Lima 2017. Disponible en:
https://www2.trabajo.gob.pe/archivos/cas/Bases.pdf
5. Lopez Gumucio JR. La selección de personal basada en competencias y su relación
con la eficacia organizacional [Internet]. Rev. Redalyc; núm. 26, julio-diciembre,
2010, pp. 129-152 Universidad Católica Boliviana San Pablo Cochabamba, Bolivia.
Disponible en: https://www.redalyc.org/pdf/4259/425941230007.pdf
VIDEO DE RETROALIMENTACIÓN