ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS

Clase 7: Técnicas de capacitación.

Contenido
1. Técnicas de un proceso de Inducción y capacitación.
Resultado de aprendizaje
Seleccionar técnicas de un proceso de inducción y
capacitación.
 Técnicas de capacitación

¿Por qué es importante este tema?

La capacitación juega un papel primordial para el logro de tareas y

proyectos, dado que es el proceso mediante el cual las y los trabajadores
adquieren los conocimientos, herramientas, habilidades y actitudes para
interactuar en el entorno laboral y cumplir con el trabajo que se les
encomienda.
 Técnicas de capacitación

¿Qué es la Capacitación?

• Según Chiavenato (2001), la capacitación es el proceso educativo

de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por
medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan
habilidades y competencias en función de objetivos definidos y la
capacitación significa preparar a la persona para el puesto.

• Según Dessler (2006), capacitar significa proporcionar a los

empleados nuevos o antiguos las habilidades que requieren para
desempeñar su trabajo.
 Técnicas de capacitación

Contenido de la capacitación

1. Transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de muchos programas de capacitación, es

decir, la información que se imparte entre los educandos en forma de un conjunto de conocimientos.
Normalmente, la información es general, preferentemente sobre el trabajo, como información respecto a la
empresa, sus productos y servicios, su organización y políticas, las reglas y los reglamentos, etc. También
puede involucrar la transmisión de nuevos conocimientos.

2. Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, las destrezas y los conocimientos que están
directamente relacionados con el desempeño del puesto presente o de posibles funciones futuras. Se trata
de una capacitación orientada directamente hacia las tareas y las operaciones que serán realizadas.

Fuente: Chiavenato I. (2007), Administración de Recursos Humanos. P.386-387.

 Técnicas de capacitación

Contenido de la capacitación
3. Desarrollo o modificación de actitudes: se busca generalmente la modificación de actitudes negativas de
los trabajadores para convertirlas en otras más favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la
sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los sentimientos y las reacciones de las
personas. Puede involucrar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, sobre todo en relación con los
clientes o usuarios (como en el caso de la capacitación de vendedores, cajeros, etc.) o técnicas de ventas.

4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a elevar la capacidad de abstracción y la

concepción de ideas y filosofías, sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica de la
administración, sea para elevar el nivel de generalización para desarrollar gerentes que puedan pensar en
términos globales y amplios.

Fuente: Chiavenato I. (2007), Administración de Recursos Humanos. P.386-387.

 Técnicas de capacitación

Contexto estratégico de la capacitación

La capacitación se enfocaba sobre todo en la enseñanza de habilidades

técnicas, como entrenar a empleados de ensamblaje para soldar cables.
En la actualidad, “ya no sólo nos concentramos en los objetivos
tradicionales de la capacitación... Nos sentamos con la gerencia y le
ayudamos a identificar las metas y los objetivos estratégicos, así como las
habilidades y los conocimientos requeridos para alcanzarlos. Luego
trabajamos en conjunto para determinar si nuestro personal cuenta con
las habilidades y los conocimientos; cuando no es así, analizamos las
necesidades de capacitación” (Ellis y Gale, 2001).

Fuente: Christine Ellis y Sarah Gale, “A Seat at the Table”, Training, marzo de 2001, pp. 90-96.
 Técnicas de capacitación

Los tipos de cambios de

conducta por medio de la
capacitación

Fuente: Chiavenato I. (2007), Administración de Recursos Humanos. P.387

 Técnicas de capacitación

La capacitación como una responsabilidad de línea

y una función de staff

La capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff.

Desde el punto de vista de la administración, la capacitación es una
responsabilidad administrativa. En otras palabras, “las actividades de la
capacitación descansan en una política que reconoce el entrenamiento
como responsabilidad de cada administrador y supervisor los cuales deben
recibir asesoría especializada a fin de afrontar esa responsabilidad. Para
desarrollar esta política, se pueden proporcionar entrenadores de staff y
divisiones de capacitación especializadas” (Chiavenato, 2007).

Fuente: Chiavenato I. (2007), Administración de Recursos Humanos, P.387

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Componentes de la Capacitación

Productos (outputs): Retroalimentación

Insumos (inputs): Proceso u operación
como personal (feedback): como evaluación
como educandos, (Throughputs): como
capacitado, de los procedimientos y
recursos de la procesos de enseñanza,
conocimientos, resultados de la capacitación,
organización, aprendizaje individual,
competencias, éxito o ya sea con medios informales
información, programa de capacitación,
eficacia organizacional, o procedimientos
conocimientos, etc. entre otros.
entre otros. sistemáticos.

Fuente: Chiavenato I. (2007), Administración de Recursos Humanos, P.389.

 Técnicas de capacitación

Medios para hacer una detección de las necesidades de

capacitación
1. Evaluación del desempeño.
2. Observación.
3. Cuestionarios.
4. Solicitud de supervisores y gerentes.
5. Entrevistas con supervisores o gerentes.
6. Reuniones interdepartamentales.
7. Examen de empleados.
8. Reorganización del trabajo.
9. Entrevista de salida.
10. Análisis de puestos y especificación de puestos.
11. Informes periódicos de la empresa.

Fuente: Chiavenato I. (2007), Administración de Recursos Humanos. P.395.

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Indicadores a priori de necesidades de capacitación

1. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.

2. Reducción del número de empleados.
3. Cambio de métodos y procesos de trabajo.
4. Sustituciones o movimientos de personal.
5. Faltas, licencias y vacaciones del personal.
6. Expansión de los servicios.
7. Cambios en los programas de trabajo o de producción.
8. Modernización de la maquinaria o el equipo.
9. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.

Fuente: Chiavenato I. (2007), Administración de Recursos Humanos. P.395.

 Técnicas de capacitación

Indicadores a posteriori de necesidades de capacitación

Problemas de producción, como:

1. Calidad inadecuada de la producción, baja productividad, averías frecuentes en el equipo e instalaciones,

comunicación deficiente, demasiado tiempo para el aprendizaje y la integración al puesto, gastos excesivos
para el mantenimiento de las maquinas y los equipos, exceso de errores y desperdicios, elevado número de
accidentes, poca versatilidad de los empleados y mal aprovechamiento del espacio disponible, entre otros.

Problemas de personal, como:

2. Relaciones deficientes entre el personal, número excesivo de quejas, poco o nulo interés por el trabajo, falta
de cooperación, número excesivo de faltas y reemplazos, dificultad para obtener buenos elementos.

Fuente: Chiavenato I. (2007), Administración de Recursos Humanos. P.396.

 Técnicas de capacitación

Puntos principales de
un programa de
capacitación

Fuente: Chiavenato I. (2007), Administración de Recursos Humanos. P.396.

 Técnicas de capacitación

Técnicas y Métodos de Capacitación

Fuente: Chiavenato I. (2007), Administración de Recursos Humanos. P.399.

 Técnicas de capacitación

Técnicas de capacitación

En cuanto a su utilización

• Técnicas de capacitación orientadas al contenido.

• Técnicas de capacitación orientadas al proceso.
• Técnicas mixtas de capacitación.

Fuente: Chiavenato I. (2007), Administración de Recursos Humanos. P.399.

 Técnicas de capacitación

Técnicas de capacitación

En cuanto al Tiempo

• Programa de inducción o de integración a la empresa.

• Capacitación después del ingreso al trabajo.
• Técnicas de capacitación en cuanto al lugar de su
aplicación.

Fuente: Chiavenato I. (2007), Administración de Recursos Humanos. P.400.

 Técnicas de capacitación

Evaluación de los resultados de la capacitación

La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados

obtenidos. El programa de capacitación debe incluir la evaluación de su eficiencia,
la cual debe considerar dos aspectos:

1. Constatar si la capacitación ha producido las modificaciones deseadas en la

conducta de los empleados.
2. Verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la
consecución de las metas de la empresa.
3. Además de estas dos cuestiones de debe constatar si las técnicas de
capacitación son eficaces para alcanzar los objetivos propuestos.

Fuente: Chiavenato I. (2007), Administración de Recursos Humanos. P.403.

 Técnicas de capacitación

Evaluación de los resultados de la capacitación

La evaluación de los resultados de la capacitación se puede hacer en tres niveles, a saber:

Evaluación a nivel organizacional

En este nivel, la capacitación debe proporcionar resultados como:

a) Aumento en la eficacia organizacional.

b) Mejora de la imagen de la empresa.
c) Mejora del clima organizacional.
d) Mejora en la relación entre la empresa y los empleados.
e) Apoyo del cambio y la innovación.
f) Aumento de la eficiencia, entre otros.

Fuente: Chiavenato I. (2007), Administración de Recursos Humanos. P.403.

 Técnicas de capacitación

Evaluación de los resultados de la capacitación

La evaluación de los resultados de la capacitación se puede hacer en tres niveles, a saber:

Evaluación a nivel de los recursos humanos

En este nivel, la capacitación debe proporcionar resultados como:

a) Reducción de la rotación de personal.

b) Reducción del ausentismo.
c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
d) Aumento de las habilidades de las personas.
e) Aumento del conocimiento de las personas.
f) Cambio de actitudes y conductas de las personas, etcétera.

Fuente: Chiavenato I. (2007), Administración de Recursos Humanos. P.404.

 Técnicas de capacitación

Evaluación de los resultados de la capacitación

La evaluación de los resultados de la capacitación se puede hacer en tres niveles, a saber:

Evaluación a nivel de las tareas y operaciones

En este nivel, la capacitación debe proporcionar resultados como:

a) Aumento de la productividad.
b) Mejora en la calidad de los productos y servicios.
c) Reducción del flujo de la producción.
d) Mejora en la atención al cliente.
e) Reducción del índice de accidentes.
f) Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos, entre otros.

Fuente: Chiavenato I. (2007), Administración de Recursos Humanos. P.404.

 Técnicas de capacitación

Conclusiones
• La inducción y la capacitación son procesos de socialización
de valores, normas, conductas esperadas y conocimientos
necesarios al momento en que una persona se integra a una
nueva empresa.
• Un programa de Inducción es el método formal se planifica
en tres etapas: la primera etapa de presentación de la
organización, la segunda etapa de presentación del cargo y
la tercera etapa de seguimiento.
• La vías para apoyar el proceso de inducción son: manuales,
material audiovisual y material online.
 Técnicas de capacitación

Bibliografía
Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. Editorial: Mc Graw Hill, 8ª Edición.