Dirección del Talento

Humano
Prof. Kety Jáuregui, PH.D.

ESAN, Lima, Perú

Sesión 8 y 9 : Capacitación y Desarrollo
 Comentemos
¿ Qué entendemos por capacitación?
Capacitación y Desarrollo

Capacitación
Proceso de aprendizaje que facilita la construcción
del conocimiento y la generación de habilidades y
actitudes que permite lograr un desempeño idóneo
y eficiente a corto plazo.

Desarrollo del colaborador

Se enfoca en las personas que van ganando nuevas
competencias útiles para actuales y futuros trabajos
 FASE 4:
Evaluación
• Reacciones
• Aprendizaje
FASE 3: • Comportamiento
Implementación (transferencia)
• Resultado
• Plan de capacitación

FASE 2:
Diseño

• Objetivos de la
Fases de la
•
capacitación
Disponibilidad de los capacitación
FASE 1: capacitandos
• Principios de
Evaluación de aprendizaje
necesidades • Método en el puesto
• Análisis de la de trabajo
organización • Método fuera del
• Análisis de las tareas puesto de trabajo
• Análisis de las • Desarrollo gerencial
personas
Fase 1:
Realización de la evaluación
de necesidades
Análisis de la organización
• Examen del ambiente, las estrategias y los recursos de la organización
para determinar en donde se debe dar énfasis a la capacitación.
• Programa de nuevos empleados, Programas de capacitación continúa,
Programas para la jubilación o outplacement

Análisis de las tareas

• Proceso con el cuál se determina el contenido de un programa de
capacitación basándose en un estudio de las tareas y deberes
implicados en el puesto.
• Evaluación de competencias
Análisis de los conjuntos de habilidades y conocimientos necesarios
para los puestos orientados a la toma de decisiones e intensivos de
conocimientos

Análisis de las personas

Determinación de las personas específicas que necesitan capacitación
Identificación de necesidades
por competencia

1. Establecimiento de la situación ideal

(debe tener).
• Perfil de competencias ideales (tipos) que
debería tener de acuerdo al puesto
• Rutas profesionales

2. Descripción de la situación real (tiene).

• Perfil de competencia que cuenta la persona,
de acuerdo con su puesto organizacional.
• Evaluación de competencias
Perú 2021

PWC (2021) Benchmarking de Gestión de Recursos Humanos 2021

Fase 2: Diseño
de la capacitación
Tiene como finalidad proponer un conjunto de
actividades, métodos y procedimientos dirigidos para
desarrollar competencias identificadas en la etapa de
detección de necesidades.

Puntos a tratar
•Objetivos (resultados) de capacitación. Competencias a
lograr
•Motivación y disposición del participante (fijar metas
personales)
•Características de profesores
•Capacitación en el puesto de trabajo / Fuera del puesto
de trabajo
•Desarrollo gerencial
•Costos de la capacitación
Perú 2021

Objetivos de Capacitación
El objetivo principal de toda capacitación es
mejorar el desempeño de los colaboradores,
tanto en aspectos técnicos como en el
desarrollo de habilidades blandas, lo que
redundará finalmente en el incremento de
productividad de la organización

Modalidades de
Capacitación

PWC (2021) Benchmarking de Gestión de Recursos Humanos 2021

 Perú 2021

PWC (2021) Benchmarking de Gestión de Recursos Humanos 2021

 Perú 2021

PWC (2021) Benchmarking de Gestión de Recursos Humanos 2021

Métodos de capacitación para
empleados no gerenciales
• Instrucción Programada / Aprendizaje autodirigida
Implica el uso de libros, manuales o equipos a través del e-learning o
no, para analizar el contenido del tema en secuencias muy
organizadas y lógicas Funcionan para personas que puedan trabajar
a su propio ritmo.

• Métodos Audiovisuales
Se usan para enseñar procedimientos, por lo que se ilustran los
pasos de un procedimiento

• Método de simulación
El método de simulación hace hincapié en el realismo en el equipo y
su funcionamiento a un costo mínimo y con máxima seguridad.
Los empleados en el equipo real que se utiliza en el trabajo.

• Capacitación en el puesto (OJT)

Método por el cual los empleados adquieren experiencia práctica
con instrucciones de su supervisor o de otro capacitador.

• Capacitación cooperativa
Combina la experiencia práctica en el puesto con las clases formales
 Capacitación Inmersiva -
Training Realidad Virtual
CATERPILLAR

https://www.youtube.com/watch?v=r9N1w8PmD1E
 Capacitación Inmersiva
Training Realidad Aumentada
SIEMENS
https://www.youtube.com/watch?v=9aPo6-imjTs
Métodos de capacitación
para el desarrollo gerencial

• Experiencias en el puesto
✓Coaching
✓Encargos (asignaciones suplentes)
✓Rotación de puestos
✓Movimiento horizontal y ascendente
✓Proyectos especiales
✓Reuniones de personal
• Seminarios y conferencias
(reunir grupos y debatir problemas)
• Casos de estudio
• Juegos de negocios
 Modelo 70/20/10
Modelo de Apendizaje y Desarrollo basado en las investigaciones
de Michael M. Lombardo y Robert W. Eichinger
para el “Center for Creative Leadership”
70%
LEARNING BY
DOING

experiencias en el puesto de trabajo, aplicación de

nuevos aprendizajes en situaciones reales, de resolver
problemas, participación en proyectos y nuevos retos.

20%
a través de relaciones claves, feedback
LEARNING WHIT
OTHERS

observación, trabajo con coachs y

mentores, network interno y externo, Desarrollo y Aprendizaje
trabajo en equipo, asociaciones profesionales experiencial / social

10%
entrenamientos formales, estructurados
(presencial, módulos de e-learning , lectura…)

https://www.youtube.com/watch?v=IpVvqrHiqic
Mindfulness
• La psicología actual ha adoptado al mindfulness como una técnica para
incrementar la consciencia (Bishop y colaboradores,2004).

• Al cultivar la atención plena, los personas pueden aprender técnicas

efectivas del manejo del estrés y habilidades de regulación emocional,
estando mejor formados para tomar decisiones más saludables
(Dvorakova et al., 2017).

• Dos componentes (Cardaciotto et al., 2008). :

- la conciencia :
Implica una atención a lo que está sucediendo en el momento
presente.
- la aceptación :
Indica una actitud abierta y sin prejuicios a las experiencias y estímulos
actuales.

Viciana, V., Fernández Revelles, A. B., Linares, M., Espejo, T., Puertas, P., & Chacón, R. (2018). Los estudios universitarios y el
mindfulness. Una revisión sistemática. REICE. Revista Iberoamericana sobre Calidad, Eficacia y Cambio en Educación.
Mindfulness y habilidades directivas
Autoconocimiento
• Mindfulness puede utilizarse como una estrategia para potenciar el
autoconocimiento(Carlson ,2013)
• Tiene como propósito proporcionar más autoconocimiento al ser
humano (Ramos y Hernández, 2008)

Liderazgo
• Desarrollo de resiliencia, colaboración y gestión de la complejidad
(Reitz, Chaskalson &Waller ; 2016)
• Autenticidad: mayor autoconciencia, autorregulación y el
autodesarrollo positivo (Barón, 2014 )

Inteligencia emocional
• La práctica de mindfulness está asociada con la habilidad de acceder
a estrategias que ayudan a aumentar la regulación emocional.
(Pepping, O’Donovan, Zimmer & Hanisch ,2014; Grégoire, Lachance
& Taylor,2015);

https://www.youtube.com/watch?v=TPIKV6XkSm4
Carlson, E. (2013). Overcoming the Barriers to Self-Knowledge: Mindfulness as a Path to Seeing Yourself as You Really Are. Perspectives on Psychological Science, 8 (2), 173–186
Ramos, NS. Hernández, SM. (2008) Inteligencia emocional y mindfulness; hacia un concepto integrado de la inteligencia emocional. Facultad de Trabajo Social, 24 (28), 135-146. Recuperado de
Pepping, C. A., O’Donovan, A., Zimmer-Gembeck, M. J., & Hanisch, M. (2014). Is emotion regulation the process underlying the relationship between low mindfulness and psychosocial distress?.Australian Journal of Psychology,130–138
Grégoire, S., Lachance, L., & Taylor, G. (2015). Mindfulness, mental health and emotion regulation among workers. International Journal of Wellbeing, 5(4), 96–119.
Reitz, M., Chaskalson, C. H., & Waller, O. (2016). The Mindful Leader. Hult Research. 2-33
Baron, L. (2016). Journal of Managerial Psychology Authentic leadership and mindfulness development through action learning. Journal of Managerial Psychology, 31(8), 296– 311
Gamificación & Seriuos Games

• Técnica utilizada en formación en la cual los

contenidos teóricos son presentados por medio
de un videojuego.

• Los videojuegos específicamente diseñados para

ayudar en el proceso de formación Son los
conocidos como ‘serious games’-sg.

• SG: es un juego pero que lo que enseña este

juego es aplicable a la vida real.
Seriuos Games
Algunas plataformas
https://binnakle.com/

https://www.game-learn.com/es/

https://www.bechiara.com/es/home
https://www.bechiara.com/es/training

(1 Fuerte , K (2018) ) ¿Qué son los Serious Games? ITEM .https://observatorio.tec.mx/edu-news/que-son-los-serious-games

http://humantiks.com/
Seriuos Games
Algunas plataformas

Visualicemos…

https://drive.google.com/file/d/1jfOJKS1-zAi5- https://drive.google.com/file/d/103bRWyccu7
zf7kzwMUTkdBId4pPPH/view?usp=sharing Lqbravo4OgaQbtP92gkFGB/view
El equipo que no era
• ¿Cuáles son los desafíos de Erick?
• ¿Cual son las características de los integrantes de
equipo?
• ¿Por qué no funciona el equipo?
• ¿Qué puede hacer Erick?
Tendencias
Cultura de
Aprendizaje
Accesibilidad a contenido de alta calidad, gratuito o de bajo costo

http://novoed.com/

https://www.edx.org/es/course?subject=Social%20Sci
ences&language=Spanish

https://es.khanacademy.org/
https://es.coursera.org/

https://www.udemy.com/

https://www.udacity.com/

https://www.udemy.com/
 Personalización
Adaptación de los planes de formación a las
necesidades de cada uno de los colaboradores

SPOC vs MOOC
Massive Open Oline Cours
Ejemplo “Small Private Online Course”
(Armando Fox - Universidad de California ,Berkeley)

Deserción en los cursos la masificación de la

MOOC masivos en línea puede educación en línea no
alcanzar hasta el 95% siempre es efectiva.

Personalización =no masivos, ni abiertos, para comunidades

reducidas sujetas a la pertenencia a un grupo. Profesor interactúa
SPOC altamente con alumnos de acuerdo a las necesidades individuales
/ no mas de 30 alumnos x curso, planificados para grupos
pequeños.

COOC: Corporate Open Online Course.

SPOCs generados específicamente para o por una organización,
que pueden ser para todos sus empleados o para posiciones
geográficas o jerárquicas seleccionadas

Fox, A. (2013). Viewpoint: From MOOCs to SPOCs: How MOOCs can strengthen academia. Communications of the ACM, 56.
https://sobrevivirrhhe.com/2016/11/02/innovacion-y-cualificacion-tendencias-de-capacitacion-empresarial/
https://www.homuork.com/es/glosario-e-learning-mooc-spoc-cooc_153_102.html
 Personal Learning Environment
Consiste en el desarrollo de ambientes de
aprendizaje formativo de manera presencial ,
y/o virtual de acuerdo a las necesidades de
formación, capacitación y temáticas de
interés que el estudiante desea aprender.

Crear entornos de aprendizaje en función de

las necesidades de quien aprende
On-demand learning

• On-demand learning es una estrategia de

capacitación de apoyo especialmente al e-learning,
para que un alumno obtenga acceso a contenidos en
tiempo real. Pe: acceso a un repositorio central que
puede almacenar múltiples formatos de recursos de
aprendizaje, como PDF, presentaciones, manuales de
capacitación, videos y diagramas

• Su evolución está relacionada al crecimiento de

trabajadores remotos.

• Ejemplo: Media Hub puede alojar una variedad de

recursos en la plataforma Wranx, incluida una
selección de formatos como PDF, documentos de
Word, presentaciones, manuales de capacitación,
videos y diagramas.
Learning and Development Trends for 2020
https://blog.wranx.com/learning-and-development-trends-for-2020
 Mobile Learning-
(m-learning)

• Hay traslado del desktop al mobil.

• Las aplicaciones de mensajería como WhatsApp,

Facebook Messenger, WeChat, QQ Instant Messenger
y la cuenta Line ha conducido a un declive en la
mensajería SMS estándar.

• Las apps dominan en teléfonos inteligentes y tabletas

comScore, 2017 : international mobile report, ‘Mobile’s Hierarchy of Needs’

https://www.comscore.com/Insights/Press-Releases/2017/3/comScore-Releases-New-Report-Mobiles-Hierarchy-of-Needs
Universidad Corporativa
• Centros de aprendizaje corporativo (Ryan, Prince &
Turner, 2015).
• Centro para facilitar las prácticas sociales, tecnológicas
y organizacionales que apoyan la creación del
conocimiento y aprendizaje organizacional (Prince &
Stewart, 2002)
• El marco general de organización (sombrilla) para
alinear y coordinar el aprendizaje de los empleados en
función de alcanzar los objetivos de la organización
(Plompen, 2005)

Ryan,, Prince, & Turner, (2015). The changing and developing role of the corporate university post-millennium. Industry and Higher Educatio (Prince & Stewart,
2002) Corporate universities – an analytical framework
 Tipos de conocimiento en la organización y su relación

Conocimiento “tácito” Conocimiento “explícito”

• Ideas e intuiciones valiosas y sumamente subjetivas
que son difíciles de captar, compartir y de Conocimiento objetivo y transferible, es formal y
comunicar a otros difícil de formalizar sistemático. se puede compartir y comunicar
• Son muy personales fácilmente.
• Destrezas técnicas (pe. destrezas informales y
(pe. especificaciones de producto o una fórmula científica)
difíciles de definir) llamadas “know-how”;
• Profundamente arraigado en la acción Las organizaciones deben
(Pe. en el compromiso de una persona como un contexto
específico tal como un oficio o profesión ) asegurarse que el conocimiento
explícito se transforme
nuevamente en conocimiento
tácito para que genere otra
solución innovadora
La empresa “creadora de conocimiento” tiene
como único propósito la innovación continua

Nonaka, I. (julio, 2007). La empresa creadora de conocimiento. Harvard Business Review, pp. 1-9
 Dimensión ontológica del conocimiento
Conocimiento Conocimiento
Tácito Explícito

Conocimiento
Socialización Externalización
Tácito

Conocimiento
Explícito Internalización Combinación
 Cultura de Aprendizaje
Como construir una cultura de aprendizaje

• Todo es voluntario y por atracción 1. Dejar que los

2. Aprovechar la
empleados
• Aprender con los demás pasión natural • Emplear capacitadores internos
elijan su propio
Escuchar una charla de un experto atraerá a que tienen los naturales: mucha gente quiere
camino
audiencia, pero la oportunidad de conocer a empleados para enseñar lo que sabe o lo que ha
recordando que
compañeros y entender su trabajo es un ser maestros y aprendido.
el aprendizaje
incentivo aún mayor mentores.
es social.

4. Asegurarse
3. Gran
• Todo está disponible para todos. que el • Pensamos en el trabajo como aprender
transparencia y
• Apertura a las quejas para aprender de los aprendizaje no y en aprender como trabajo.
alta
errores y tener oportunidades de mejora y esté demasiado • El aprendizaje está integrarlo en las
retroalimentaci
lejos del trabajo
tener canales para crear cultura de la ón evaluaciones de desempeño de los
diario.
retroalimentación. empleados.

Crear una cultura de aprendizaje no es un momento único: es un proceso continuo.

https://business.udemy.com/blog/4-lessons-for-building-a-learning-culture-from-slacks-head-of-ld/?utm_source=pdf&utm_medium=pdf&utm_campaign=learning-trends-2019-ebook
 Dimensión ontológica del conocimiento

Socialización Es un proceso donde se comparten experiencias, generando como

resultado conocimiento tácito (observación, imitación, práctica).

Externalización Proceso de articulación del conocimiento tácito en conocimiento

explícito. (metáforas, analogías, conceptos, hipótesis o modelos).
Este modelo se inicia a través del diálogo o la reflexión colectiva

Combinación Consiste en integrar diferentes partes de conocimiento explícito

mediante el intercambio de información, pudiendo generar nuevas
formas de conocimiento articulado _ Google drive

Internalización Representa el proceso que transforma el conocimiento explícito en

conocimiento tácito
Caso Pacific Rubiales
• ¿Qué opinan de la propuesta de Pacific?
• ¿Se hace Gestión del Conocimiento? Expliquen

https://drive.google.com/file/d/12myZd9Byqa
RoIcdYnPgXf1vveFcqEvP1/view
 Costos de la acción formativa
• Diseño de la actividad
• Detección de necesidades

Costos del plan •

•
Costos de personal (de los formadores, de los asistentes, del personal administrativo de soporte).
Materiales y recursos formativos
• Costos de inversión (locales, material no consumible)
de capacitación •
•
Experiencias piloto
Costos de la horas no trabajadas por los participantes

Costos de evaluación
• Control y seguimiento de la ejecución del plan
• Encuestas de satisfacción a los participantes
Fase 3:
Plan de Formación

Es un documento dónde se organizan los

conocimientos a impartir y se
especifican las decisiones tomadas
referentes a la formulación de objetivos,
selección y organización de contenidos,
selección de actividades de aprendizaje,
selección de los métodos y recursos
didácticos y selección de los criterios de
evaluación y tiempo necesario para
llevarlos a cabo.
Plan de Capacitación
 Satisfacción del aprendizaje
¿Cuáles eran sus objetivos de aprendizaje para
este programa? ¿Los alcanzó?
¿Le gustó este programa?
Reacciones ¿Lo recomendaría a otros que tengan metas
Fase 4: de aprendizaje similares?
¿Qué sugeriría para mejorar el programa
Evaluación del ¿Debe la organización continuar ofreciéndolo?

programa de Aprendizaje Hacer una prueba de sus conocimientos y

habilidades, al inicio, y al final y a los que
capacitación no asistieron

Transferencia de
Comportamiento
la capacitación
¿Cuánto aumentó la calidad debido al
programa de capacitación?
Resultados o ¿Cuánto contribuyó a las utilidades?
¿Hasta qué punto disminuyó la rotación de
rendimiento
personal y el desperdicio de materiales de
sobre la la empresa después de la capacitación
inversión ¿Cuánto aumento la productividad y hasta
qué punto disminuyeron los costos?
Covid 19 y
capacitación
El impacto de la pandemia los temas a capacitar
Perú 2021

PWC (2021) Benchmarking de Gestión de Recursos Humanos 2021

El impacto de la pandemia en el uso de los formatos virtuales
La empresa de videollamadas facturó 956 millones de dólares entre febrero y
abril de 2021 —periodo que para la empresa corresponde a su primer trimestre del
año fiscal 2022—, batiendo así su propio récord del trimestre anterior, que fue de 882
millones de dólares.

Opciones:
• Asesoría en propia pantalla
• Sonido de alta fidelidad
• Salas virtuales
• Compromiso con la interacción
• Permite anotar o escribir sobre la pantalla compartida de alumnos y profesores.
• internet puede ser prescindible
• Permite que los moderadores modifiquen el nombre de los asistentes. etc

Usa una tecnología de compresión de datos y videos que resulta más moderna, lo
que permite que las reuniones sean más fluidas y las distintas intervenciones no se
interrumpan entre sí

Pero, esta organización tiene ya 10 años en el mercado.

fundada en 2011 por Eric Yuan, en California- USA.
 Impacto de la pandemia en e-learning corporativo
Porcentaje de formaciones corporativas en función del formato

Formación
virtual

2021 Trends: Learning and Development in a COVID World, The Ken Blanchard Companies
https://resources.kenblanchard.com/ebooks/2021-trends-report
 Formaciones tradicionalmente presenciales que se han digitalizado

2021 Trends: Learning and Development in a COVID World, The Ken Blanchard Companies
https://resources.kenblanchard.com/ebooks/2021-trends-report
 Percepción de la efectividad del e-learning en las organizaciones

Mucho menos Algo menos Lo mismo Algo más efectivo Mucho más
efectivo efectivo efectivo

Más del 51% de los encuestados sintieron que sus nuevas ofertas digitales / virtuales eran
algo o mucho menos efectivo que los diseños presenciales que reemplazaron.

2021 Trends: Learning and Development in a COVID World, The Ken Blanchard Companies
https://resources.kenblanchard.com/ebooks/2021-trends-report
 Con e-elearning
¿Se aprende igual?

Las clases on-line realmente pueden enseñar con la

misma eficacia que los cursos presenciales
tradicionales independientemente de la preparación
y el conocimiento con los que comiencen los
participantes.

https://ditacademy.org/wp-content/uploads/2017/08/Online-Learning-Effective.pdf
 Con e-elearning.
¿Se aprende igual?

Descubrió que los participantes aprendían casi cinco veces más

material sin aumentar el tiempo dedicado a la capacitación. Al
enseñar más material en un período de tiempo más corto, las
empresas pueden reducir el tiempo que los empleados dedican a
la capacitación, lo que les permite volver al trabajo más rápido, lo
que a cambio se traduce en costos reducidos.

Cada dólar invertido en e-learning genera $ 30 en productividad , principalmente porque los

empleados pueden reanudar su trabajo más rápido y aplicar sus habilidades de inmediato.
Esto es especialmente relevante para los equipos de ventas donde el tiempo que se pasa en el
campo está directamente relacionado con los dólares ganados para la organización.

https://www.shiftelearning.com/blog/bid/301248/15-facts-and-stats-that-reveal-the-power-of-elearning
¿Considera que la formación virtual / digital es apropiada?
para cada nivel de empleado en su organización?

¿A qué niveles se dirige

la formación virtual / digital?

Los formatos digitales de capacitación se aprecian mas apropiados

para personal que está entrando y de nivel medio, pero menos
apropiado para los niveles altos y ejecutivos.

2021 Trends: Learning and Development in a COVID World, The Ken Blanchard Companies
https://resources.kenblanchard.com/ebooks/2021-trends-report
 Que pasará con la formación presencial Post-Covid
en su organización
Ahora que se ha visto lo efectiva que puede
ser la capacitación virtual dirigida por un
instructor, ya no usaremos la
formación presencial. 2%
La formación presencial es el estándar ideal y será
la modalidad preferida cuando esté disponible.
17%

La formación presencial será parte de

una experiencia de aprendizaje mixto,
con el e-learning
57%%

Se utilizará la formación presencial ocasionalmente,

pe. para eventos de alto impacto. 24%

2021 Trends: Learning and Development in a COVID World, The Ken Blanchard Companies
https://resources.kenblanchard.com/ebooks/2021-trends-report
 Mejores opciones para formar virtualmente

Homuork (2021) Tendencias de la formación corporativa en 2021