Diplomado Especializado en:

GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
MÓDULO V

Inducción, Capacitación y Formación

 LA INDUCCÍON EN LAS
ORGANIZACIONES
DEFINICIÓN:
La inducción es el proceso inicial
por medio del cual se proporcionará
al nuevo empleado la información
básica que le permita integrarse
rápidamente al lugar de trabajo
 Inducción
Tipos de inducción:

•General:
¿Qué debe saber el empleado de la
compañía y su funcionamiento para
adaptarse mejor?

•Especifica:
¿Qué debe saber el empleado sobre
su cargo y área de trabajo para
desempeñarse mejor?
 Plan de inducción
Sistema de contratación e información en relación a la
administración de personal.
•Proceso de orientación: presentación de la empresa (cultura,
datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, etc) a través
de reuniones, videos y folletos institucionales o manuales.
•Presentación de puesto de trabajo:

Física (lugar, materiales, recursos)

Funcional (descripción de puesto
Del equipo de trabajo

•Plan de entrenamiento previo

•Mentores y tutores
 Ventajas de la inducción laboral
• Ayudar a la integración y sociabilización
• Disminuir la tasa de rotación
• Aprendizaje rápido de sus funciones
• Aprendizaje de la cultura de la organización y sus políticas
SIMON DOLAN:
Nos dice que la capacitación del
empleado consiste en un conjunto de
actividades cuyo propósito es
mejorar su rendimiento presente o
futuro, aumentando su capacidad a
través de la mejora de sus
conocimientos, habilidades y
actitudes.
Dessler Gary:
La capacitación consiste en proporcionar a los
empleados, nuevos o actuales, las habilidades
necesarias para desempeñar su trabajo. La
capacitación, por tanto, podría implicar mostrar a
un operador de máquina cómo funciona su
equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el
producto de la empresa, o inclusive a un nuevo
supervisor cómo entrevistar y evaluar a los
empleados
 Capacitación es el
conjunto de actividades
destinadas a proporcionar
conocimientos, desarrollar
habilidades y modificar
actitudes del personal para
que desempeñen mejor
su trabajo.
 Entrenamiento: es la
educación profesional que
adapta al hombre para un
cargo o función dentro de una
organización, e implica la
transmisión de
conocimientos, ya sea
información de la empresa,
de sus productos, servicios,
su organización, su política,
etc.
Adiestramiento es un
proceso continuo y
organizado que permite
desarrollar en el
individuo los
conocimientos,
habilidades y
destrezas requeridas
para desempeñar
eficientemente su
puesto de trabajo.
Desarrollo es un entrenamiento
orientado a las tareas y operaciones
que van a ejecutarse. El desarrollo
de recursos humanos estimula a
lograr una mejor calidad, eficiencia y
productividad en las empresas y a
la vez fomenta el más alto
compromiso en el personal.
 La Formación y el Desarrollo de los RRHH
Consiste en un conjunto de actividades
cuyo propósito es mejorar el
rendimiento presente y futuro de los
colaboradores, aumentando las
competencias a través del desarrollo Habilidad es el potencial que
el ser humano tiene para
de los: manejar sus c onocimientos y
destrezas o adquirir nuevos.
–Conocimientos (¿sabe cómo hacerlo?) Ejemplo de Habilidad:

• Creatividad: es la capacidad
de ser original, innovador,
–Habilidades (¿es capaz de hacerlo?) descubridor o inventor.

–Actitudes (¿quiere hacerlo?) • Trabajar en equipo

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 Beneficios a las organizaciones
• Crea mejor imagen de la organización o empresa.
• Incrementa la satisfacción del trabajo y la moral en los
empleados.
• Incremento en la motivación de los empleados
• Aumenta la eficiencia de los procesos resultando en
beneficios financieros
• Mayor capacidad para adoptar nuevas tecnologías y
métodos
• Mayor innovación en estrategias y productos
• Mayor gestión de riesgos
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
• Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
• Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.
 Beneficios al personal de trabajo
• Ayuda al individuo para la toma de
decisiones y solución de problemas.
• Contribuye positivamente en el manejo de
conflictos y tensiones.
• Forja líderes y mejora las aptitudes
comunicativas.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Permite el logro de metas individuales.
• Desarrolla un sentido de progreso en muchos
campos.
 Beneficios en relaciones humanas,
internas y externas
• Mejora la comunicación entre
grupos e individuos.
• Ayuda en la orientación de
nuevos empleados.
• Hace viables las políticas de la
organización.
• Convierte a la empresa en un
entorno de mejor calidad para
trabajar.
La Formación y el Desarrollo de los RRHH
La Formación y el Desarrollo de los RRHH
• La Formación es el proceso reactivo por el que se
forma a los empleados en habilidades específicas para
corregir deficiencias en el desarrollo de su trabajo
actual.

• El Desarrollo es un proceso proactivo que trata de

preparar a los grupos y a la organización para el
desarrollo de trabajos futuros, dotando a los mismos
de las habilidades, conocimientos y actitudes
necesarias.
 Programas de Formación
• Cuando la empresa desea implementar un programa de
Formación para sus empleados, debe analizar las fases
para ello.
Fases de los programas de formación empresarial
 Es un proceso para conocer las
carencias en cuanto a conocimientos,
habilidades y actitudes que el personal
requiere cumplir para desempeñarse
efectivamente en su puesto de trabajo.
Identificación de las Necesidades de Formación
• Es un paso previo al diseño y la puesta en marcha de
cualquier programa de formación.
• En esta etapa, la empresa detecta los problemas
actuales y futuros a los que se tendrá que enfrentar.
• Deberá identificar las habilidades específicas para el
desempeño del trabajo necesarias para mejorar o
aumentar la productividad laboral.
• Identificar a qué empleados dirigirá sus esfuerzos de
formación.
• Generar objetivos de los conocimientos y
medibles
habilidades que permitan su posterior control y
evaluación.
 Medios de Detección de
Necesidades de Capacitacion
• Observación.
• Cuestionarios.
• Entrevistas.
• Evaluación del desempeño
• Solicitud de supervisores y gerentes.
• Reuniones interdepartamentales.
• Análisis de cargos
• Modificación del trabajo
• Entrevista de salida.
• Método mixto.
Identificación de las Necesidades de Formación
1. Análisis a nivel de organización
– Este análisis se centrará en los factores genéricos de la
organización, como la estrategia, la cultura empresarial,
las metas y los objetivos, tanto a corto como a medio y
largo plazo.
– Detectar las necesidades de formación para toda la
organización en su conjunto y las actuaciones de apoyo
para ello.
– Debe ser impulsado por la alta gerencia.
Identificación de las Necesidades de Formación
2. Análisis a nivel de Tareas
– Examinar como se realiza el trabajo
– Cuáles son las funciones o tareas
de cada uno de los puestos de trabajo.
– Identificar qué puestos necesitan formación y de qué tipo.
– Es fundamental realizar un buen análisis de los puesto de
trabajo y del perfil profesional deseado para su
desempeño.
– Se debe considerar la frecuencia
de la tarea, su importancia, la dificultad de
aprendizaje.
Identificación de las Necesidades de Formación
3. Análisis a nivel de Personas
– Se analiza como realizan su trabajo los individuos.
– Se detecta qué aspectos deben mejorar
– El análisis individual puede efectuarse de dos formas:
• Descubrir las discrepancias en el rendimiento del empleado
comparando el rendimiento real con los parámetros mínimos
aceptables.
• Determinando las necesidades de formación y desarrollo de
puestos de trabajo futuro. Esto puede ser a través de una
autoevaluación.
 Diseño e implementación
• En el diseño, hay que especificar o dar respuesta a una
serie de preguntas relevantes, tales como:
– El tipo de formación que se entregará
– Quién participará en el programa de formación
– Quien la va a impartir la capacitación
– Qué métodos y medios se van a utilizar,
– Cuál debe ser el grado de aprendizaje esperado, y
– Donde se llevará a cabo la formación.
TIPOS DE
FORMACIÓN
QUIÉN IMPARTE LA CAPACITACIÓN
 Control o evaluación de los programas
• Luego de que se ha llevado a cabo el programa de
formación, es necesario e importante analizar si ha sido
útil y efectivo.
• El control permite determinar si el
programa de formación ha logrado satisfacer los
objetivos.
• Existen varios métodos para recoger la información y
realizar la evaluación.
 Formación e-learning
• Con la aparición de las nuevas
tecnologías, la formación de las
empresas ha cambiado.
• El contenido formativo de la
formación virtual es el mismo
que el de la formación presencial.
• Requiere de una mayor madurez y
disciplina del alumno, dado que el
avance de los cursos, es a su ritmo.

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Comparación entre Presencial y Virtual
 Coaching
• Es un método que consiste en dirigir,
instruir y entrenar a una persona o a
un grupo de ellas, con el objetivo de
conseguir alguna meta o de desarrollar
habilidades específicas.
• Por lo general se realiza a personas
que ocupan cargos de alta
responsabilidad.
• Hay muchos métodos y tipos de
coaching. Entre sus técnicas puede
incluir:
– Charlas motivacionales,
– Seminarios,
– Talleres y
– Prácticas supervisadas. 25
 Coaching
• La persona que realiza el proceso de “Coaching”
recibe el nombre de “Coach” (entrenador),
mientras que la persona que lo recibe se
denomina “Coachee”.
• La finalidad del “Coaching” es descubrir al
directivo sus puntos fuertes y áreas que debe
mejorar, organizar su plan de acción para
corregir formas de hacer las cosas y a la vez,
potenciar su talento mejorando su rendimiento.
• Sócrates lo ejercía siglos atrás ayudando a
aprender a sus alumnos haciéndoles preguntas y
dejándolos que ellos mismos hallasen las
respuestas. 26