TEMA 1 - LA LIBERTAD SINDICAL

1. FORMAS DE ORGANIZACIÓN DE LOS GRUPOS PROFESIONALES

Una vez pasada la fase inicial del movimiento obrero, la forma más típica de organización de los
trabajadores, aunque no la única, es el sindicato. Los empresarios, por su parte, se organizan en la
actualidad preferentemente a través de asociaciones empresariales, aunque también utilizaron
históricamente y siguen utilizando otras formas de representación. En determinados ordenamientos
laborales se aplica a las asociaciones empresariales el régimen jurídico de los sindicatos; no ocurre
así en España (infra 1.2 y 1.3), donde se rigen por la normativa genérica de las asociaciones y la
específica de las asociaciones profesionales.

1.1. COALICIONES, ASOCIACIONES, CORPORACIONES Y DELEGACIONES

Los tipos ideales a los que puede reducirse la organización de los grupos profesionales son cuatro: la
coalición, como forma de organización ocasional y embrionaria para una actuación concreta
delimitada en el tiempo; la asociación, como forma de organización estable de adscripción voluntaria;
la corporación, como variante de esta última caracterizada por la adscripción forzosa de sus
miembros y por la intervención y control más o menos intensos por parte del poder público; y la
delegación en órganos unipersonales (delegados) o colegiados (comités), para la representación y
gestión de intereses durante un período de tiempo prolongado. El uso de una u otra modalidad, o de
varias de ellas alternativa o complementariamente, ha dependido y depende de muchos factores,
fundamentalmente del grado de cohesión y conciencia colectiva del grupo, de las corrientes
ideológicas dominantes, de las posibilidades de organización concedidas por la ley, y del sistema
político imperante.

1.2. EL SINDICATO
El sindicato se ha definido tradicionalmente como la asociación permanente de trabajadores para la
defensa y promoción de sus intereses y para la mejora de sus condiciones de vida y trabajo.

La primera característica del sindicato proviene de su base asociativa, que está constituida por
trabajadores. Aunque su sentido etimológico sea más amplio -«síndico» es la persona elegida por
una comunidad o corporación para representar sus intereses-, el término «sindicato» ha quedado
circunscrito en el sistema español a las organizaciones de trabajadores, como se desprende de los
artículos 7 y 28.1 CE.

Se caracteriza el sindicato, asimismo, por sus fines y objetivos, que se resumen en la defensa y
promoción de las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores. Es éste un fin amplio en el que
por supuesto tiene acomodo la defensa de intereses profesionales («intereses económicos y
sociales», en los términos del art. 7 CE) frente a los empresarios y también frente a los poderes
públicos, a los que corresponde la elaboración y la ejecución de la política laboral y de la política
social.

El sindicato es, por último, una asociación reivindicativa -o «de resistencia», como se la llamó
históricamente--, que utiliza para el logro de sus fines tanto la presión derivada de la utilización de
medios de conflicto, como la negociación o intercambio de ventajas o contrapartidas; en la
posibilidad de desarrollar la actividad de negociación colectiva y de convocar acciones de huelga o
conflicto colectivo radica la principal diferencia entre el sindicato y otras asociaciones profesionales.
 La «acción sindical» en la empresa, la participación institucional ante órganos o entidades de
naturaleza pública, y la concertación y el diálogo social con los poderes públicos, se han convertido
también en importantes facetas de la actividad sindical.

En el desarrollo de su actividad de defensa y promoción de los intereses de los trabajadores el

sindicato puede y suele convivir con otros instrumentos de representación colectiva, como los
comités de empresa o los delegados de personal (Capítulo 8.1). Estos otros instrumentos no tienen
naturaleza «sindical» en sentido restringido, pero sí en sentido amplio, como acción colectiva de
defensa de los intereses de los trabajadores.

En algunos ámbitos o profesiones (medicina, enseñanza, etc) el sindicato también suele concurrir
con organizaciones de base corporativa (colegios profesionales).
1.3. LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES
Las asociaciones empresariales son organizaciones de empresarios creadas para la defensa y
promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios; también se suelen denominar
«asociaciones patronales», o simplemente «patronales». Presentan algunas similitudes con los
sindicatos, pero también importantes diferencias. Sobre todo por su composición subjetiva:
empresas o empleadores, que ocupan una posición diferente en la relación de trabajo y que pueden
revestir formas y manifestaciones muy variadas (Capítulo 6.1).

La agrupación de empleadores con fines económicos o puramente empresariales tiene antecedentes

más remotos, pero su intervención en el ámbito de las relaciones laborales probablemente empezó
a tener importancia cuando los sindicatos adquirieron capacidad de presión y fuerza negociadora en
ámbitos superiores a la empresa, y cuando el Estado decidió intervenir en las relaciones de trabajo;
es esa situación la que llevó a los empresarios a crear organizaciones capaces de defender
solidariamente sus intereses.

A diferencia de los sindicatos, las asociaciones empresariales suelen conjugar los intereses
económicos o productivos y los intereses en las relaciones laborales. La actividad propia de las
asociaciones empresariales también difiere de la estrictamente sindical. La habitual mezcla de fines
económicos y laborales hace que su intervención en el ámbito de las relaciones de trabajo
(negociación colectiva, medidas de presión o conflicto, etc.) sea tan sólo parte de una actividad
mucho más amplia. También desarrollan las asociaciones empresariales actividades de concertación,
diálogo social y participación institucional, así como funciones de asesoramiento y prestación de
servicios a sus miembros.

2. ORGANIZACIONES SINDICALES Y EMPRESARIALES SIMPLES Y COMPLEJAS

Los criterios seguidos para su configuración, el ámbito funcional y geográfico elegido para el
desarrollo de su actividad o, en fin, su estructura interna y su funcionamiento, permiten distinguir
varios tipos de sindicatos y asociaciones empresariales. Ante todo, conviene trazar una primera línea
de distinción entre las organizaciones de estructura simple, constituidas mediante la agrupación
directa de quienes pertenecen al grupo profesional correspondiente (trabajadores en el caso de los
sindicatos empresas o empleadores en el caso de las asociaciones empresariales) y las organizaciones
de estructura compleja que se forman a partir de la Federación o Confederación de organizaciones
de nivel inferior.
2.1. CRITERIOS DE ORGANIZACIÓN Y TIPOLOGÍA SINDICAL
Para la creación de sindicatos suelen conjugarse dos criterios: el funcional o profesional, que atiende
al tipo de actividad, profesión u oficio de los trabajadores; y el geográfico o territorial, que toma en
cuenta el lugar (localidad, comarca, provincia, región, etc.) en el que prestan servicios. Por regla
general, el criterio territorial suele actuar con carácter secundario, ya que los trabajadores se sienten
unidos sobre todo por lazos profesionales. Es, en efecto, el criterio funcional el que ha dado lugar a
los dos grandes tipos de sindicato conocidos a lo largo de la historia sindical, que son el «sindicato de
oficio» y el «sindicato de industria». Otras modalidades son el «sindicato profesional» (que recupera
en parte las características del sindicato de oficio, aunque suele abrirse a todos los grados u «oficios»
de la profesión de referencia), el «sindicato general» y el «sindicato de empresa». Con excepción de
esta última, que por definición se ciñe a la empresa (con independencia de que tenga uno o varios
centros de trabajo, y de que todos ellos estén radicados o no en un mismo lugar), todas y cada una
de estas formas de organización sindical pueden operar en ámbitos geográficos muy diversos:
localidad, provincia, región, etc.

2.2. ORGANIZACIONES SINDICALES COMPLEJAS

Las organizaciones sindicales complejas nacen de la agrupación de organizaciones de nivel inferior,
normalmente con el objetivo de ampliar su ámbito de representación y su capacidad de presión y
negociación. Normalmente, las organizaciones complejas surgen de la agrupación (mediante vínculos
de afiliación, federación o confederación) de sindicatos de ámbito inferior, sin perjuicio de que desde
la cúspide también se impulse en ocasiones la creación de unidades sindicales de base, para ampliar
o complementar su presencia. En la constitución de organizaciones sindicales complejas suelen
conjugarse también criterios territoriales o funcionales, que en este caso dan como resultado
«federaciones de rama o sector», «uniones territoriales», y «confederaciones o centrales sindicales»;
también se han creado con el paso del tiempo «organizaciones internacionales».

Desde el punto de vista jurídico estas organizaciones se configuran como personas jurídicas
complejas, en cuanto que aglutinan bajo un mismo ente diversas organizaciones que siguen
ostentando su propia personalidad jurídica, lo cual a veces matiza o condiciona la capacidad de obrar
de cada una de ellas. La complejidad también trasciende a la estructura y el funcionamiento interno,
y exige, como es natural, unas reglas mínimas sobre distribución de funciones y competencias entre
las organizaciones agrupadas, y sobre distribución de ingresos y gastos.

Una de las vías más utilizadas en el devenir del movimiento sindical para la constitución de
organizaciones complejas es la alianza entre sindicatos que dirigen su acción a un determinado sector
o rama de actividad. A través de este criterio funcional surgen las denominadas federaciones
sectoriales o de rama (madera, metal, construcción, enseñanza, servicios, etc.). Para la constitución
de federaciones se toma en cuenta, fundamentalmente, el sector o la rama de actividad; pero en
sentido amplio, el criterio que aquí prevalece es el funcional o profesional, y por ello también suele
utilizarse esa denominación para referirse a la agrupación de sindicatos que se dirigen a un mismo
oficio o ámbito profesional (técnicos y cuadros).

También es posible la agrupación de sindicatos por criterios geográficos, que da origen a las llamadas
uniones territoriales, Como regla general, suelen organizarse en el ámbito de una localidad, una
provincia o una región (uniones locales, provinciales, regionales, etc.); dentro del sindicalismo
español también mantienen cierta relevancia las «uniones del exteriom», que agrupan a sindicatos
de emigrantes. En su sentido más genuino, las uniones nacen de la agrupación de sindicatos de una
misma circunscripción territorial, pero en la práctica sindical tienden a configurarse como sedes
 territoriales de las confederaciones sindicales, utilizadas, sobre todo, para coordinar actividades y
organizar la prestación de determinados servicios

Las confederaciones, como regía general, extienden su radio de acción a la totalidad del territorio
nacional; también son propias, como sucede en España, de aquellas regiones (hoy en día organizadas
en Comunidades Autónomas) que por su historia, su tradición cultural, o su Contexto
socioeconómico, presentan notables peculiaridades.

El proceso de agrupación con fines sindicales ha dado lugar también a organizaciones de ámbito
internacional, que normalmente se componen de confederaciones o federaciones nacionales, y que
son muestra y resultado de la tradicional aspiración del movimiento obrero a organizarse por encima
de la división entre países.

2.3. ASOCIACIONES EMPRESARIALES SIMPLES Y COMPLEJAS

La distinción entre organizaciones simples y complejas es trasladable también a las asociaciones
empresariales. Las primeras se componen directamente de, empresarios individuales, tanto
personas físicas como personas jurídicas (sociedades, cooperativas, “etc.), o incluso grupos de
empresas; las segundas están integradas por asociaciones empresariales de nivel inferior. Las
asociaciones empresariales se crean normalmente atendiendo a criterios de actividad o sector
productivo (metal, construcción, banca, etc.), dentro de un determinado territorio (local, provincial,
regional, etc.). Junto a estos criterios básicos se utilizan a veces otros criterios complementarios,
como el tamaño de las empresas (con el que se trata de atender la especial situación de las empresas
pequeñas y medianas), o el de su titularidad (privada o pública), el de su composición (empresa
familiar), o el de sus fines (empresas de economía social).

Las organizaciones empresariales complejas suelen constituirse en razón de la actividad o del sector
productivo, tomando como referencia también un determinado ámbito territorial; o directamente
en razón del territorio, agrupando organizaciones empresariales de nivel inferior de los distintos
sectores de actividad. De la utilización de uno y otro criterio surgen, respectivamente, las
denominadas «federaciones de rama o sector», que normalmente tienen ámbito nacional, y las
«organizaciones territoriales intersectoriales», que por lo general se constituyen a partir del ámbito
provincial o superior. La confluencia de ambos tipos de organizaciones complejas puede dar lugar, a
su vez, a las «confederaciones», que normalmente tienen ámbito nacional pero que, como sucede
en España, también pueden revestir ámbito regional o de Comunidad Autónoma. Existen, asimismo,
«organizaciones empresariales internacionales».

3. ÁMBITO SUBJETIVO DE LA LIBERTAD SINDICAL

La organización con fines sindicales sólo ha podido alcanzar plena virtualidad cuando los poderes
públicos, tras fases de prohibición o mera tolerancia, han reconocido el derecho a la libertad sindical.
En España, ese derecho está consagrado en el artículo 28.1 CE, y desarrollado básicamente en la Ley
Orgánica 11/1985 (LOLS), que forma parte de un grupo normativo en el que se integran también
otras normas reglamentarias o más específicas, y respecto del que tiene carácter supletorio el
régimen general de las asociaciones recogido en la LO 1/2002. La primera cuestión que interesa
despejar respecto de este derecho es la que se refiere a su titularidad o ámbito subjetivo.

En el ámbito comunitario europeo se reconoce el derecho de sindicación en dos textos básicos: en

primer término, en el artículo 11 de la Carta de Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores
(1989), en el que se declara el derecho de empresarios y trabajadores «a asociarse libremente a fin
 de constituir organizaciones profesionales o sindicales de su elección para defender sus intereses
económicos y sociales», así como el derecho a «adherirse o no, libremente a tales organizaciones,
sin que de ello pueda derivarse ningún perjuicio personal o profesional para el interesado»;
adicionalmente, en el artículo 12.1 de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, que reconoce
el derecho de asociación en el ámbito sindical, «lo que implica el derecho de toda persona a fundar
con otras sindicatos y a afiliarse a los mismos para la defensa de sus intereses». La Unión Europea no
obstante no ha asumido competencias de regulación en esta materia.

3.1 TRABAJADORES DE RÉGIMEN LABORAL Y GRUPOS ASIMILADOS

Según el artículo 28.1 CE, «todos tienen derecho a sindicarse libremente», sin perjuicio de las
limitaciones y excepciones que la ley pueda introducir en ciertos casos. Por la amplitud de su
formulación, este derecho parece reconocerse a todo ciudadano, independientemente de su
situación profesional. Pero, frente a esta interpretación literal, debe prevalecer una interpretación
sistemática y teleológica. que atienda a la naturaleza y fines de la libertad sindical. y al contexto
normativo en el que se reconoce. Esta operación interpretativa, más rigurosa, está en la base del
articulo 1 LOLS, que precisa el alcance subjetivo de aquel precepto constitucional.

Se deduce que el artículo 28.1 CE, pese a utilizar la expresión «todos», solamente puede referirse a
determinados grupos de población; justamente a quienes por su posición en las relaciones de
trabajo. requieren un instrumento como la organización de tipo sindical para la defensa y promoción
de sus intereses profesionales.

En la titularidad del derecho a la libertad sindical no influye el ámbito en el que se desarrolla la

actividad laboral, que puede ser privado o público, con el importante matiz de que el personal civil
de establecimientos militares debe ejercer los derechos de actividad sindical respetando «el principio
de neutralidad política y sindical de los miembros de las Fuerzas Armadas». Tampoco influye la clase
de relación laboral, con excepción de los penados en instituciones penitenciarias, a los que no se les
permite la acción colectiva.

Los extranjeros «tienen derecho a sindicarse libremente o a afiliarse a una organización profesional,
en las mismas condiciones que los trabajadores españoles». La jurisprudencia precisó en su momento
que el legislador puede «fijar condiciones específicas para el ejercicio del derecho de sindicación por
parte de los extranjeros que se encuentran en nuestro país sin la correspondiente autorización de
estancia o residencia», siempre que respete el contenido constitucionalmente garantizado por el
artículo 28.1 CE a la vista de lo dispuesto por la normativa internacional en la materia.

El ámbito de aplicación de la lobertad sindical gua en torno al concepto de trabajador subordinado

por cuenta ajena. Pero del citado artículo 1 LOLS se desprende la exclusión de dos grandes grupos:
por un lado, los trabajadores autónomos o por cuenta propia y, por otro, aquellas personas que
hayan cesado en su actividad laboral, bien de forma transitoria (desempleados), bien de forma
permanente o presumiblemente definitiva (jubilados e incapacitados con carácter permanente), por
haber abandonado la situación activa. Á todos ellos la ley les impide de forma expresa «fundar
sindicatos que tengan precisamente por objeto la tutela de sus intereses singulares».

En particular, para los trabajadores autónomos el artículo 19 LETA abre tres posibilidades de
organización con fines profesionales. afiliación a un sindicato (en los términos del art. 3 LOLS),
afiliación a una asociación empresarial (en los términos de la LAS), o constitución de asociaciones
profesionales especificas (conforme a la LO 1/2002, de 22 de marzo, reguladora del derecho de
 asociación). Los derechos de actividad de tales asociaciones, los trámites para su constitución y
registro, y los criterios de medida de su representatividad, se regulan en los artículos 19, 20 y 21
LETA.

3.2 LA LIBERTAD SINDICAL DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS

El artículo 28.1 CE incluye a los funcionarios públicos al referirse a la libertad sindical, y el artículo 1
LOLS considera trabajadores, «a los efectos de esta ley», no solamente a los que prestan servicios
bajo relación laboral. sino también a quienes son titulares «de una relación de carácter administrativo
o estatutario al servicio de las Administraciones Públicas». Así pues, la libertad sindical corresponde
también a los funcionarios públicos y al personal asimilado, según proponen algunas normas
internacionales (Convenio OIT núm. 151, 1978), según se había establecido poco antes en el RD
1.522/1977. de 17 de junio, y según declara hoy en día el artículo 15.a) EEP para todos los empleados
públicos.

Ahora bien, la libertad sindical de los funcionarios públicos discurre en buena medida por cauces
especiales. Como se desprende de los artículos 28.1 y 103.3 CE. y como reiteradamente ha recordado
la jurisprudencia (TC 69/1989, de 20 de abril). la ley ha de establecer las «peculiaridades» que,
respetando siempre el contenido esencial del derecho, se consideren precisas para adecuarla a las
especiales características de la función pública y, en general, a los principios, derechos e intereses
que concurren en el funcionamiento de las distintas Administraciones públicas. Tales peculiaridades
pueden afectar al ámbito subjetivo de la libertad sindical (exclusión de ciertos grupos de
funcionarios), al alcance de ese derecho (exclusión de ciertas facultades o facetas de la acción
sindical), al ejercicio del derecho (con las modulaciones oportunas), o al régimen jurídico del derecho
(adaptación a las características del correspondiente sector de la función pública).

A) Exclusiones
El artículo 28.1 CE autoriza la exclusión por ley de ciertos funcionarios públicos del ámbito de
aplicación de la libertad sindical. Partiendo de esa autorización, el artículo 1 LOLS ha excluido de
la libertad sindical a dos colectivos funcionariales muy singulares: los miembros de las Fuerzas
Armadas y los miembros de los Institutos Armados de carácter militar (Guardia Civil). Una tercera
exclusión de la libertad sindical parte del artículo 127.1 CE. y se refiere a los jueces, magistrados
y fiscales.

Las personas con la condición de militar (profesionales y asimilados) no pueden crear sindicatos
mu desarrollar actividades sindicales, por razones de salvaguarda de los intereses de la defensa
nacional y de neutralidad política y sindical de las fuerzas armadas, de tal modo que no entrañan
vulneración de derechos constitucionales las limitaciones disciplinarias que sancionan la
participación como militar en actos de naturaleza esencialmente política o sindical. Pueden crear
no obstante asociaciones profesionales, que en ningún caso podrán desarrollar actividad
típicamente sindical (negociación colectiva, huelga o conflicto colectivo). También se admite la
creación de asociaciones con fines sociales, culturales, recreativos o incluso económicos. Con
funciones de participación e interlocución con la Administración militar se ha creado el Consejo
de Personal de las Fuerzas Armadas.

En el ámbito especifico de la Guardia Civil también se prohíbe la sindicación, y se castiga como

falta muy grave la promoción o pertenencia a sindicatos o el desarrollo de actividades sindicales;
pero la prohibición no se extiende a otras actividades de reivindicación profesional como
manifestaciones o reuniones en lugares de tránsito público. Se permite igualmente la creación
 de asociaciones profesionales para «la satisfacción de intereses sociales, económicos y
profesionales», cuya actividad representativa se completa asimismo con un «Consejo de la
Guardia Civil». como órgano colegiado de participación que tiene por fin «mejorar las condiciones
profesionales» de los integrantes de dicho Cuerpo.

Los jueces, magistrados y fiscales no pueden fundar sindicatos ni pertenecer a organizaciones

sindicales mientras se hallen en activo. Estos colectivos, no obstante, pueden crear asociaciones
no sindicales para la defensa de sus intereses profesionales, reguladas en la actualidad por el
artículo 401 LOPJ (jueces y magistrados). La independencia e imparcialidad en el desarrollo de las
tareas judiciales son los bienes que, en definitiva, tratan de salvaguardarse con estas exclusiones.
Sin embargo. el resto del personal al servicio de la Administración de justicia, incluidos los
secretarios judiciales, goza del derecho de sindicación.

B) Limitaciones
La Ley ha previsto peculiaridades para los miembros de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que
no tengan carácter militar cuya libertad sindical se rige por normas específicas: primeramente, la
LO 2/1986 y posteriormente la LO 9/2015. En este ámbito la libertad sindical han dejó de
conjugarse con la especial naturaleza de ese colectivo de funcionarios que se muestra ante todo
en su carácter armado y con los principios sobre los que se asienta su actividad. Sus mayores
peculiaridades residen en la prohibición legal de afiliarse a sindicatos que no estén constituidos
exclusivamente por miembros de dicho cuerpo y de constituir sindicatos de ámbito inferior al
nacional, así como la imposibilidad legal de que estos sindicatos se federen con otros que no
estén integrados exclusivamente por este tipo de funcionarios. Parece configurarse así un
peculiar ámbito de libertad sindical en el que es posible el ejercicio de ese derecho con
peculiaridades, pero en el que no es admisible la comunicación con ámbitos distintos y que se
completa con la participación en un Consejo de Policía a través de representantes designados
mediante proceso electoral.

La LO 2/1986 se ocupó también de los Cuerpos de Policía dependientes de las Comunidades

Autónomas con competencias en la materia y de las Policías Locales dependientes de las
Corporaciones Locales. No regula sus derechos sindicales, aunque los da por reconocidos su
regulación queda deferida a las normas de la correspondiente comunidad autónoma así como
en lo que le corresponda a las normas de régimen local que prevén la aprobación de un Estatuto
específico para este personal.

Los funcionarios civiles de establecimientos militares deben ejercer los derechos de actividad
sindical respetando el principio de neutralidad política y sindical de los miembros de las Fuerzas
Armadas y con sujeción a las normas de los empleados públicos.

C) Altos cargos de la Administración y cuerpos especiales de funcionarios

Sobre las personas que ocupan altos cargos en la Administración también ofrece la ley algunas
previsiones especiales. Se permite el establecimiento de peculiaridades para los empleados de
alto nivel con poder decisorio o con obligaciones de naturaleza altamente confidencial. En la
legislación interna se establece que los cargos directivos o de representación en el sindicato no
podrán desempeñar simultáneamente en la Administración pública cargos de libre designación
con categoría de Director General o asimilado ni tampoco de rango superior. Según este último
precepto podría compatibilizarse la pertenencia al sindicato, como mero afiliado, y el desempeño
de esos cargos públicos.
3.3 LA LIBERTAD SINDICAL Y LOS EMPRESARIOS
La jurisprudencia constitucional ha declarado que las asociaciones de empresarios no se encuentran
amparadas por el artículo 28.1 CE (TC 75/1992, de 14 de mayo). No obstante, la disposición
derogatoria LOLS, a la vez que deja vigente la LAS para las asociaciones profesionales que no puedan
acogerse al régimen sindical, entre ellas las de empresarios, reconoce a éstos la libertad de
sindicación «a efectos de lo dispuesto en el artículo 28.1 de la Constitución española y de los
convenios internacionales suscritos por España» [Capítulo 4.ITI. 1.B)]. |

En cualquier caso, los empresarios tienen reconocido el derecho a organizarse para la defensa de sus
intereses profesionales. El alcance y el contenido de ese derecho de asociación empresarial -al menos
en lo que se refiere al ámbito de las relaciones laborales, fuera del plano puramente económico no
difiere en gran medida de la libertad sindical reconocida a los trabajadores. No sólo porque así se
desprende del Convenio OIT número 87, que reconoce paralelamente el derecho de trabajadores y '
empresarios a crear organizaciones para la defensa de sus intereses, sino también por el contenido
esencial del derecho de asociación, que comprende el derecho de constituir las asociaciones que se
consideren convenientes, el derecho de asociarse o no a las mismas, y el derecho a desarrollar las
actividades propias de la asociación correspondiente (TC 218/1988, de 22 de noviembre), y que
cuenta con la tutela jurisdiccional propia de los derechos fundamentales.

No todas las asociaciones de empresarios son «asociaciones empresariales» en la acepción estricta

de la expresión. Las entidades asociativas de empresarios sólo son «asociaciones empresariales» en
el sentido del artículo 7 CE cuando desarrollan su actuación en el ámbito de las relaciones laborales
(negociación colectiva, diálogo social, etc.).

4. CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL

La libertad sindical es un derecho de contenido complejo que comprende tres distintos grupos de
facultades, poderes y libertades:

1) Facultades o poderes de fundación y constitución de sindicatos y entidades creadas.

2) Facultades o libertades de pertenencia o adscripción a los sindicatos y entidades sindicales
creadas.
3) Facultades o libertades de desarrollo de actividades sindicales.

Estas tres vertientes corresponden tanto a los sindicatos y entidades sindicales en cuanto sujetos
colectivos, como a los trabajadores pertenecientes a los mismos o participantes en sus actividades.

4.1 DERECHOS DE FUNDACIÓN Y CONSTITUCIÓN DE SINDICATOS

La libertad sindical conlleva en primer término el derecho de los trabajadores a crear las
organizaciones que consideren más convenientes para la defensa de sus intereses, y el derecho de
éstas a constituir federaciones o confederaciones sindicales, como expresamente reconoce el
artículo 28.1 CE, el artículo 2.2.5) LOLS. También implica libertad de autoorganización del sindicato,
esto es: libertad para decidir su estructura y funcionamiento interno.
A) Requisitos de forma y procedimiento
El sindicato, como toda asociación libre, nace de un contrato o acto asociativo en el que la
pluralidad de sujetos concurrentes ratifica su voluntad de asociarse para la consecución de un fin
común. En cualquier caso, para que adquiera personalidad jurídica y capacidad de obrar los
promotores deberán depositar sus estatutos en la oficina pública creada al efecto (adscrita al
Ministerio de Trabajo, o al Departamento correspondiente de las Comunidades Autónomas con
competencias en la materia), cuya intervención, no obstante, no tiene eficacia constitutiva para
el funcionamiento interno del sindicato, aunque sí puede tener efectos ad extra.

El depósito de los estatutos permite su control de legalidad, que puede atravesar dos fases. En la
primera, a cargo de la oficina pública, se ha de examinar el cumplimiento de las exigencias legales
de forma y procedimiento, sin entrar en valoraciones de fondo; en su caso, se deberá requerir a
los promotores para que en el plazo de diez días procedan a la subsanación de defectos.
Transcurrido este plazo, la oficina pública habrá de dar publicidad a los estatutos (a través de su
inserción en tablón de anuncios y su publicación en el boletín oficial correspondiente, con
inclusión de los datos básicos del sindicato) o rechazar su depósito mediante resolución fundada
en dicho incumplimiento, decisión que puede ser impugnada ante la jurisdicción social, a través
de la correspondiente modalidad procesal.

La segunda fase implica un control de fondo y corresponde directamente a los tribunales, si bien
a instancia de la autoridad pública o persona legitimada. Se abre esta fase con la publicación de
los estatutos, momento a partir del cual cualquier persona está legitimada para su examen, del
mismo modo que la oficina pública está obligada a facilitar a quien lo solicite copia autentificada
de los mismos. Tanto la autoridad pública, como quienes acrediten un interés directo, personal
y legítimo, podrán promover ante el juez de lo social la declaración de no conformidad a derecho
de los estatutos.

La intervención administrativa que se deriva de esta serie de requisitos se resume en un acto de

mero «reconocimiento», no de «autorización», puesto que la creación del sindicato no se
condiciona a permiso administrativo previo. Como complemento a esta libertad de creación, la
ley reconoce también el derecho del sindicato a no ser suspendido ni disuelto sino mediante
resolución judicial firme fundada en incumplimiento grave de las leyes. Es derecho de los
miembros del sindicato, por otro lado, decidir la suspensión de sus actividades o su extinción,
siempre por procedimientos democráticos.

En los estatutos deben figurar, a su vez, ciertos datos del sindicato denominación, domicilio y
ámbito funcional y territorial de actuación, órganos de representación, gobierno y
administración; requisitos y procedimiento para la adquisición y pérdida de la condición de
afiliado, procedimiento de modificación de estatutos y de disolución o fusión, y régimen
económico de la organización. Son exigencias lógicas y razonables, que tratan de dar identidad
al sindicato y de proteger los intereses legítimos tanto de sus miembros como de terceros, forma
parte de la esencia de la Libertad sindical la preservación del nombre y la identidad del sindicato,
por lo que la utilización de esos datos por parte de otras organizaciones lesiona ese derecho. El
proceso de la modificación de los estatutos ha de seguir trámites similares.

B) Adquisición de personalidad jurídica

El depósito de estatutos, que se ha de gestionar por medios electrónicos, cumple básicamente
tres objetivos: publicidad del acto de creación del sindicato, control de legalidad en su
 constitución, y comprobación de su idoneidad para la actuación en el tráfico jurídico. Con ello se
intenta evitar, por ejemplo, que se utilice el nombre de un sindicato ya constituido, que se ponga
un nombre que induzca a confusión, o que se perjudiquen intereses de terceros; al mismo
tiempo, se trata de que sean conocidos los representantes y el domicilio del sindicato.

Son fines todos ellos que conectan muy estrechamente con la adquisición por parte del sindicato
de personalidad jurídica y capacidad de obrar, y con su aptitud para ser sujeto de relaciones
jurídicas. Dispone la ley, en efecto, que transcurridos veinte días hábiles desde el depósito de
estatutos, el sindicato adquirirá personalidad jurídica y plena capacidad de obrar (art. 4.7 LOLS).

C) Estructura y funcionamiento interno

La libertad sindical incluye el derecho del sindicato a redactar sus estatutos y sus reglamentos, a
organizar su administración y sus actividades, y a formular su programa de acción. Se reconoce
así el derecho del sindicato, entre otras facultades, a decidir su estructura y funcionamiento
interno. Por otra parte, la dirección y gestión de sindicatos y asociaciones empresariales no es
asumida directamente por sus miembros o afiliados, sino que se encomienda a órganos y cargos
creados especialmente con ese fin. Como regla general, tanto en los sindicatos como en las
asociaciones empresariales suelen crearse tres tipos de órganos: de dirección, de gobierno y
gestión, y de control.

Trasladando a este ámbito las bases de la organización política y social, la ley exige que la
estructura y el funcionamiento interno de los sindicatos se ajuste a principios democrático.
Aunque no se detalla el contenido concreto de esa exigencia, es claro que implica, al menos, la
participación de los asociados en la conformación de los órganos de gobierno y en la adopción
de decisiones trascendentales para la organización. De ahí que la fundación, suspensión y
extinción de los sindicatos se deban llevar a cabo por procedimientos democráticos; que los
afiliados tengan derecho a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato; y que
los estatutos deban hacer mención de los órganos de representación, gobierno y administración,
del funcionamiento de los mismos, y del régimen de provisión electiva de los cargos del sindicato
que habrán de ajustarse asimismo a principios democráticos. También habrán de incluir los
requisitos y procedimientos para la adquisición y pérdida de la condición de afiliado, el proceso
de modificación de dichos estatutos, y el régimen económico de la organización.

4.2 DERECHOS DE AFILIACIÓN Y PERTENENCIA

La libertad sindical también lleva consigo el derecho del trabajador a afiliarse al «sindicato de su
elección», así como el derecho del sindicato a integrarse en organizaciones complejas o de nivel
superior. La libertad sindical supone, asimismo, cierta protección para el afiliado tanto en el ámbito
empresarial como dentro de la propia organización.

A) Libertad de afiliación
El trabajador tiene derecho de afiliación al sindicato que libremente elija, «con la sola condición
de observar los estatutos del mismo», así como el derecho a separarse del sindicato al que se
estuviera afiliado [art. 2.1.5) LOLS]. Ello significa que para el ingreso en el sindicato se han de
seguir criterios de selección y procedimientos de admisión abiertos y racionales, acomodados a
los propios fines del sindicato, al ámbito geográfico en el que opera o a las características del
sector productivo en el que desarrolla su actividad. La aceptación de los estatutos también
 supone respeto de su ideario y estrategia, así como aceptación de sus reglas de funcionamiento
interno y deberes de participación económica.

La decisión de afiliarse a un sindicato se ha considerado como una opción ideológica protegida

por el artículo 16 CE, cuya revelación es «un derecho personal y exclusivo del trabajador».

Son nulos los pactos o acuerdos que condicionen el empleo o el disfrute de determinadas
condiciones de trabajo a la no afiliación, bien sea en general, bien sea referida a un determinado
sindicato. También conlleva la nulidad de las reglas legales o pactadas, y las decisiones
empresariales, que persigan un fin similar, o que perjudiquen o discriminen al trabajador por el
mero hecho de su afiliación sindical (despido, traslado, cambio peyorativo de funciones o de
puesto de trabajo, etc.), incluso cuando el trabajador ocupa puestos de confianza o libre
designación; la libertad sindical entraña el derecho del trabajador a no sufrir menoscabo alguno
en su situación profesional o económica por razón de su afiliación o actividad sindical.

En nuestro ordenamiento se reconoce expresamente el derecho de libertad sindical negativa,

que entraña el derecho a no afiliarse y, en su caso, el derecho a separarse del sindicato. El
reconocimiento de este derecho impide que tengan validez las llamadas cláusulas de «seguridad
sindical».

B) Actos de afiliación y separación

Entre las características de sindicatos y asociaciones empresariales se encuentra su estructura
abierta y su conformación sucesiva. Son organizaciones en las que, por naturaleza, pueden variar
sus concretos componentes (trabajadores o empresarios, respectivamente), y que por ello están
preparadas desde su misma constitución para la progresiva admisión de nuevos miembros, sin
necesidad de un acto expreso de ampliación.

La libertad sindical lleva consigo, como se ha visto, el derecho del trabajador a afiliarse «al
sindicato de su elección»; en principio, pues, la afiliación se hace depender de la voluntad del
individuo, aunque la ley exige la observancia de los estatutos, que nunca podrán imponer
condiciones contrarias a las leyes, abusivas o discriminatorias. Las normas estatutarias podrían
exigir una mínima adaptación de las características profesionales del trabajador al ámbito
funcional y territorial del sindicato, pero no condiciones ajenas al trabajo; por ello, no sería
aceptable la exclusión de extranjeros, o la aceptación exclusiva de extranjeros o de trabajadores
de una determinada nacionalidad. El cumplimiento de las exigencias legales y estatutarias por
parte del trabajador impide al sindicato rechazar la solicitud de afiliación, que de no existir causa
justificada podría constituir lesión de la libertad sindical.

Es libre para el trabajador la decisión de separarse del sindicato o poner término a la relación de
afiliación, tomo una manifestación particular de la libertad sindical negativa. En virtud de su
autonomía organizativa el sindicato puede decidir la separación temporal o la expulsión del
afiliado, pero tales decisiones sólo podrán ser adoptadas por los órganos estatutariamente
competentes y conforme a las normas y garantías estatutarias. Las sanciones impuestas por el
sindicato a sus cargos o afiliados pueden ser objeto de control judicial, pero la competencia de
los órganos judiciales tan sólo permite calibrar si tales decisiones se acomodan a las previsiones
estatutarias, sin poder entrar en los aspectos pertenecientes a la autonomía sindical.
 C) Estatuto jurídico del afiliado
La incorporación a la organización genera un haz de derechos y deberes que vienen a constituir
lo que genéricamente se conoce como «estatuto jurídico del afiliado». Muchos de esos derechos
conectan con la democracia interna que debe presidir la organización y funcionamiento de
sindicatos y asociaciones empresariales, o son instrumentos para hacerla efectiva: derecho a
participar en la configuración orgánica, en la elección de cargos y en el funcionamiento interno
de la organización correspondiente; libertad de expresión; derecho a presentar reclamaciones o
quejas, etc.

Al mismo tiempo, el afiliado tiene derecho a que se preserve su posición jurídica dentro de la
organización, a no ser sancionado ni separado de la organización (ni removido de sus cargos)
salvo por causa justificada, conforme a las normas estatutarias y a través de los procedimientos
previamente establecidos, y a utilizar en su caso las vías internas de reclamación contra los
acuerdos del sindicato, revisables en vía jurisdiccional social.

El afiliado debe cumplir, asimismo, ciertos deberes en el seno de la organización. El primero de

ellos es el de «disciplina sindical», que implica la observancia de los estatutos, el acatamiento de
las decisiones y resoluciones reglamentariamente adoptadas, y el respeto de las acciones
emprendidas por la organización. Son también obligaciones del afiliado el abono de las cuotas o
contribuciones económicas, y la participación en el gobierno de la organización.

4.3 DERECHOS DE ACTIVIDAD

La libertad sindical comprende también el ejercicio de “acciones eficaces” para la correspondiente
defensa de intereses, cuyo alcance y contenido depende de “la evolución del mundo del trabajo”.
También dependen del marco legal, de la experiencia y la estrategia de las organizaciones sindicales,
de la coyuntura económica y social, o, de las características del sistema de relaciones laborales.

A) Ingrediente y espacio de la actividad sindical

La actividad sindical es un componente necesario de la libertad sindical, tanto en el plano

individual como colectivo. En el plano individual comprende el derecho a desarrollar acciones
de defensa y promoción de intereses laborales, a participar en las actividades convocadas y
promovidas por la organización sindical, a opinar y difundir información sindical y a no ser
discriminado, perjudicado o sancionado por dicha actividad.

En plano colectivo, la libertad sindical faculta a los sindicatos para el “ejercicio de la actividad
sindical en la empresa o fuera de ella” que comprende la huelga, la negociación colectiva laboral
y el planteamiento de conflictos colectivos. También gozan de otras facultades de origen legal
ordinario o convencional, que pasan a conformar el “contenido adicional” de la libertad sindical:
como la promoción de elecciones sindicales (67 ET), o la intervención en los procesos
jurisdiccionales en nombre propio (13 y 14 LOLS) o en nombre de los afiliados (20 LJS).

El sindicato goza de los derechos generales de igualdad y no discriminación y tutela efectiva, y

también puede ejercitar otras libertades públicas, como las de expresión e información o las de
reunión y manifestación.

Además de la acción profesional o laboral, dirigida al interlocutor empresarial, el sindicato suele

desarrollar una acción político-social, encaminada a influir sobre los poderes públicos, bien sea
 a través de medidas demostrativas o de presión, bien sea mediante el diálogo o la concertación
social. El artículo 7 CE señala que es tarea de los sindicatos contribuir a la defensa y promoción
de los intereses económicos y sociales que le son propios, incluyendo, tanto las relaciones
estrictamente profesionales como lo atinente de la legislación laboral y de la política social.

B) Financiación de la acción sindical

La fuente natural de financiación de los sindicatos es la cuota de los afiliados, que puede y suele
fijarse en cuantía fija o en proporción al salario o ingresos profesionales del cotizante. La ley ha
tratado de facilitar y salvaguardar la percepción de las cuotas mediante diversas previsiones.
Una es la que permite que el empresario se comprometa al descuento de la cuota sindical y a
su transferencia al sindicato previa solicitud y conformidad del trabajador. Otra autoriza a los
CC a obligar a los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación a sufragar los gastos de
gestión de los sindicatos representados en la comisión negociadora, siempre con conformidad
previa del trabajador, expresado por escrito. Una tercera es la que dispone que las cuotas
sindicales no podrán ser objeto de embargo.

Pero una parte muy importante de la financiación procede de otras fuentes, en especial de los
fondos públicos. Estas ayudas y subvenciones se conceden por diversos conceptos, y con cargo
a programas variados (fomento de la acción sindical, actividades de formación, participación
institucional, etc.). También han recibido para su uso, inmuebles del patrimonio público y
algunas han podido recuperar bienes de su patrimonio histórico.

C) Responsabilidad por actos ilícitos

La actividad del sindicato puede ocasionar daños o entrañar infracciones legales y, por tanto,
puede generar responsabilidades, que pueden ser de diverso orden: civil, administrativa, de
seguridad social, etc. La responsabilidad de las organizaciones sindicales se contempla de
manera específica en el artículo 5 LOLS.

En primer lugar, atribuye responsabilidad a la organización sindical por los actos o acuerdos
adoptados por sus órganos estatutarios en la esfera de sus respectivas competencias. Entendida
en sentido contrario de esta regla se deriva también la exclusión de responsabilidad del
sindicato por los actos o acuerdos adoptados por órganos o cargos carentes de la
correspondiente competencia, y también de las decisiones adoptadas por órganos competentes
pero al margen de los procedimientos formal o estatutariamente establecidos.

La segunda previsión excluye, como regla general, la responsabilidad del sindicato por actos
individuales de sus afiliados; si bien si asume la responsabilidad en los casos en que dichos
afiliados actúen en el ejercicio regular de las funciones representativas o se pruebe que dichos
afiliados actuaban por cuenta del sindicato. Igual de aquellas personas que siendo o no afiliados
intervengan en nombre y por cuenta de la misma o cumpliendo sus consignas, encargos o
decisiones.

4.4 CONTENIDO DEL DERECHO DE ASOCIACIÓN EMPRESARIAL

El derecho de asociación empresarial, que cuenta también con la cobertura de los Convenios 87 Y
98 de la OIT, se regula en la Ley 19/1977, de 1 de abril. Este primer derecho ampara en primer
término la constitución y fundación de las asociaciones que los empresarios estimen convenientes
para la defensa de sus intereses, en el ámbito funcional, territorial y profesional o económico que
consideren más oportunos. Para dicha constitución, no obstante, habran de proceder, igual que
los sindicatos, al depósito de sus estatutos en la oficina pública competente, haciendo mención
 dentro de los mismos a su denominación, ámbito de actuación, órganos de representación y
gobierno, recursos económicos y sistema de admisión de miembros; al igual que los sindicatos, su
estructura y funcionamiento habrán de ser democráticos.

El derecho de asociación empresarial contiene asimismo otros dos ingredientes: por un lado, el
derecho de todo empresario a afiliarse a la asociación de su elección, con la sola condición de
observar sus estatutos, así como el derecho de toda asociación de asociarse, federarse o
confederarse con otras organizaciones empresariales; por otro lado, el derecho de las asociaciones
empresariales a desarrollar la actividad que le es propia, que puede y suele desplegarse tanto en
el plano socioeconómico como en el plano sociopolítico.

Las asociaciones empresariales se financian a través de las cuotas de sus asociados, pero por su
papel institucional también reciben ayudas de carácter público y están parcialmente exentas del
impuesto sobre sociedades. Su responsabilidad se rige por las reglas generales del Código Civil y
CP; los órganos de la jurisdicción social son competentes en relación con la responsabilidad que
deriva de la infracción de normas de la rama social del Derecho.

Constituidas legalmente, las asociaciones empresariales gozaran de personalidad jurídica y

capacidad de obrar, y solo podrán ser suspendidas o disueltas por resolución judicial fundada en
causa legal (3 y 5 LAS).

5. REPRESENTATIVIDAD DE SINDICATOS Y ASOCIACIONES EMPRESARIALES

La actividad de los sindicatos y asociaciones empresariales se desarrolla en principio en provecho y
beneficio de sus respectivos asociados. Pero en determinados supuestos esas organizaciones actúan
a modo de representación institucional o ex lege, proyectando su actividad sobre el conjunto de
trabajadores o empresarios, estén o no afiliados. En tales ocasiones la ley exige unas condiciones
mínimas de aptitud y capacidad representativa, que faciliten tanto la selección de las organizaciones
apropiadas para acometer la representación de intereses profesionales, como la garantía de
presencia y de aceptación de su actividad en el medio económico o laboral.

La representatividad de los sindicatos y patronales puede medirse y utilizarse en ámbitos muy

distintos. Dejando al margen su aplicación a escala internacional, el ámbito más amplio se
corresponde con el conjunto de las relaciones de trabajo de un determinado país, que sólo alcanzan
las grandes organizaciones sindicales y empresariales. A partir de ahí pueden identificarse otros
muchos ámbitos más limitados o reducidos, en los que puede llegar a ser representativas otras
organizaciones más pequeñas. un ámbito muy particular a estos efectos es el sector público, tanto
por la cualidad de empleador como por la confluencia de funcionarios y personal de régimen
laboral.

Los criterios de mediación o evaluación de la representatividad pueden obtenerse a partir de

indicadores diversos; los practicados actualmente en nuestro sistema de relaciones laborales son el
número de afiliados de las respectivas entidades o los resultados de las elecciones de
representantes de los trabajadores en las empresas. Otros criterios de apreciación más
problemática son la experiencia y antigüedad de las organizaciones, o su capacidad de convocatoria
y movilización, o la presencia destacada en organismos corporativos.

5.1 GRADOS Y ATRIBUCIONES DE LA REPRESENTATIVIDAD SINDICAL

La regulación de la representatividad sindical en el ordenamiento español se encuentra
básicamente en los artículos 6 y 7 LOLS, sin perjuicio de otras previsiones legales y reglamentarias.
Estos preceptos utilizan el criterio de la audiencia electoral y no el criterio del volumen de afiliados,
escogido este último por la legislación española para medir, la representatividad de las asociaciones
profesionales de los trabajadores autónomos o de los militares. La normativa tiene como objetos la
selección de las organizaciones sindicales más representativas y la definición de su singular posición
jurídica, aunque concede determinadas atribuciones a las organizaciones simplemente
representativas o de suficiente representatividad.

A) Mayor representatividad

El artículo 6 LOLS atribuye mayor representatividad a las organizaciones sindicales que a través
de las “elecciones sindicales” consigan, como mínimo un 10% de representantes de los
trabajadores en el conjunto de las empresas y centros de trabajo, incluido el ámbito de la
función público. Adicionalmente, artículo 7.1 LOLS concede también esa condición a las
organizaciones sindicales que acreditan como mínimo un 15 % de representantes en el ámbito
de CCAA siempre que n estén afiliadas, federadas o confederadas con las anteriores.

Por otro lado, esta cualidad de sindicato más representativo se atribuye no solo a la organización
sindical que acredita directamente aquellos resultados electorales, sino también a los sindicatos
que formen parte de la misma por vínculos de afiliación, federación o confederación. Este
especial procedimiento ha tratado de justificarse en la especial función de defensa y promoción
de los intereses globales de los trabajadores que, en relación con el artículo 7 CE, pueden
cumplir aquellas organizaciones de tipo confederal con amplia implantación desde un punto de
vista territorial y funcional.

Según el artículo 6.3 LOLS, los sindicatos más representativos tienen una singular posición
jurídica que les confiere capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales.
Tal capacidad tiene trascendencia a efectos de representación institucional ante las
Administraciones públicas y en la que las organizaciones más representativas gozan
prácticamente de derechos en exclusiva, lo cual se ha justificado por razones de viabilidad y
eficacia. También tiene especial relevancia en el ámbito de la negociación colectiva de eficacia
general, actividad regulada en el Titulo III ET.

B) Sindicatos de representatividad suficiente

El articulo 7.2 LOLS concede ciertas facultades, de las que no gozas todos los sindicatos, a las
organizaciones sindicales que, sin alcanzar el relieve anterior, hubieran obtenido como mínimo
un 10% de los representantes de trabajadores elegidos en un determinado ámbito funcional y
territorial. Se suele decir que estas organizaciones ostentas representatividad suficiente en su
ámbito, como contraposición a los sindicatos más representativos.

El articulo 7.2 LOLS las organizaciones sindicales de suficiente representatividad ostentan

legitimación, dentro de su ámbito funcional y territorial, para intervenir en la negociación
colectiva de eficacia general, participar en sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos
y promover elecciones sindicales. Estas facultades habrán de desarrollarse, igualmente, de
acuerdo con la normativa que específicamente regula cada una de esas facetas de la actividad
sindical, y han de completarse con lo dispuesto en otras disposiciones legales o reglamentarias.

C) Cómputo y certificación de la representatividad

 La audiencia en las elecciones a representantes de los trabajadores en las empresas y centros
de trabajo se computa por los puestos o representantes conseguidos por cada candidatura
sindical en las denominadas elecciones sindicales.

La disposición adicional 1º LOLS establece que la condición de sindicato más representativo se

comunicara en el momento de ejercer las funciones o facultades correspondientes mediante la
oportuna certificación oficial. En materia de representación institucional ante las
Administraciones públicas, la representatividad de los sindicatos aspirantes se habrá de
acreditar en el momento de constitución del órgano correspondiente o en el de renovación de
sus miembros, y en caso de que no se prevea su renovación periódica, en el mes de enero y
cada tres años a partir de esa fecha.

D) Implantación suficiente

El ordenamiento español requiere a veces la implantación en el ámbito afectado, en supuestos

en los que la intervención de sindicatos no requiere la cualidad e mayor o suficiente
representatividad pero en los que, no obstante, es razonable o necesario exigir a la entidad
sindical una mínima presencia en el espacio en el que se ha propuesto intervenir. Tal presencia
puede medirse o bien por el número de representantes unitarios vinculados a la organización
sindical o bien por el número de afiliados, circunstancias que corresponde acreditar al sindicato
que alega la implantación.

5.2 REPRESENTATIVIDAD DE LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES

De la representatividad de las asociaciones empresariales se ocupa la disposición adicional 6º ET
y en el ámbito de la negociación colectiva, el articulo 87 ET. Según la primera de esas reglas se
consideran asociaciones empresariales más representativas aquellas que agrupen en el ámbito
nacional y en el conjunto de los sectores de actividad el 10% o más de las empresas y trabajadores;
así como las que sin estar vinculadas orgánicamente a una organización de ámbito nacional,
limiten su actuación al ámbito de una CCAA y acrediten dentro de la misma el 15% o más de
empresas y trabajadores.

La mayor representatividad legítima a las asociaciones empresariales para gozar de

representación institucional ante las Administraciones públicas y para obtener cesiones
temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos. Pero la mayor representatividad
también es fuente de legitimación en la negociación colectiva de eficacia general, tanto para la
firma de acuerdos interprofesionales y acuerdos sobre materias concretas (83.2 y 3 ET), como para
la intervención en convenios colectivos de sector de ámbito nacional (87.4 ET).

Por lo demás, las asociaciones empresariales que sin alcanzar la condición anterior, acrediten en
una determinada unidad de negociación el 10% de los empresarios, tienen legitimación para
negociar los convenios colectivos correspondientes a ese ámbito territorial y funcional. En
supuestos excepcionales la representatividad para negociar convenios estatutarios puede
alcanzarse en condiciones menos exigentes (87.3 y 88.2 ET).

6. LA TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL

El derecho a la libertad sindical goza de especiales medidas de tutela con el fin de hacer efectiva
su titularidad y su ejercicio. La previsión legal de estas medidas en buena muestra del cambio
operado con el paso del tiempo en la posición de los poderes públicos respecto de la organización
 de los trabajadores con fines sindicales. A través de las mismas, desde la primitiva prohibición de
los sindicatos se ha ido pasando a una fase de promoción y tutela de la actividad sindical: también
ha ido variando el objeto de la protección, que ya no es sólo la organización sindical, sino los
derechos sindicales en sus distintas manifestaciones.

Regla clave en la protección de los derechos de libertad sindical es la prohibición y consiguiente

privación de efectos de las discriminaciones entre sindicatos y de las discriminaciones en el empleo
y condiciones de trabajo, sea por la adhesión o no a un sindicato, sea por la participación en
actividades sindicales; también está prohibida la discriminación de los afiliados a un sindicato en
relación con los miembros de otra organización sindical. Esta regla sirve de amparo a la propia
organización y actividad sindical. Se deriva en principio de los artículos 14 y 28.1 CE, y
expresamente consignada en los artículos 4 y 17.1 ET y 12 LOLS.

6.1 VARIEDAD DE CONDUCTAS ANTISINDICALES

La lesión de la libertad sindical o conducta antisindical puede tener orígenes y manifestaciones
diversas; puede derivar de normas y preceptos reglamentarios, de las cláusulas de los convenios
colectivos, del contenido de los contratos o pactos individuales y de la actitud y el comportamiento
de los distintos sujetos que actúan en el sistema de relaciones laborales. La lesión de la libertad
sindical puede provenir, por tanto, no solo del empleador, sino también, como se desprende del
articulo 13 LOLS, de las asociaciones patronales, de las Administraciones públicas o de cualquier
otra persona, entidad o corporación pública o privada, incluidas las propias organizaciones
sindicales. La conducta antisindical puede afectar, tanto al sindicato como al trabajador, en cualidad
de simple afiliados o como representante de los trabajadores. Existen tantas manifestaciones de la
conducta antisindical como aspectos del muy complejo contenido de la libertad sindical.

A) Discriminación y represalia de trabajadores por motivos sindicales

Las normas sobre tutela de la libertad sindical protegen al trabajador frente a las decisiones y
actos del empresario que impliquen discriminación o perjuicio de cualquier tipo por motivos
sindicales, ya sea por el mero hecho de estar afiliado a un sindicato, ya sea por participar en
actividades o convocatorias del sindicato. Esta protección se extiende a los supuestos en que el
trabajador quede liberado de su trabajo en razón de su cargo sindical o representativo y se
refuerza frente a los despidos y sanciones, o con ocasión de decisiones empresariales, tan
relevantes para el trabajador como el traslado o el ascenso.

B) Discriminación de entidades sindicales y actos de injerencia empresarial

Las principales piezas normativas del derecho colectivo del trabajo en el ordenamiento
constitucional parten de la base de que los intereses económicos y sociales que son propios de
los sindicatos de trabajadores y asociaciones empresariales (7 CE) pueden y suelen ser
divergentes, justificando a veces la adopción de medidas de huelga y de conflicto colectivo (28.2
y 37.2 CE). Esta disparidad de intereses no está abocada a la eliminación de la colaboración entre
los distintos sujetos colectivos; los representantes de los trabajadores y empresarios disponen
de un potente instrumento para procurar el ajuste o coincidencia de sus respectivos intereses:
el derecho a la negociación colectiva laboral (37.1 CE).

En un marco de relaciones socales de estas características es necesario garabtizar por un lado

la corrección reciproca en el trato por parte de los distintos interlocutorers, eviando
discriminaciones y por otro lado la independencia y limpieza de las organizaciones
 representativas de trabajadores y empresarios. La LOLS no ha desarrollado, como hubiera sido
conveniente, estos aspectos de la libertad sindical, limitándose en el artículo 13 a reproducir lo
dispuesto en el Convenio 98 OIT ratificado por España en 1977. De acuerdo con esta norma las
organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra
todo acto e injerencia de unas respecto de las otras; a lo que se añade la consideración como
injerencia empresarial del sostenimiento económico de sindicatos con propósito de control de
su actividad (2.2).

C) Actos de injerencia de las Administraciones públicas

Tanto las normas nacionales como las internacionales sobre la materia procuran la protección
de la libertad sindical no solo frente al empresario, sino también frente a los poderes públicos,
tratando de evitar ante todo los actos, comportamientos y reglas que supongan algún tipo de
injerencia de la Administración en la libre constitución y desenvolvimiento de las organizaciones
sindicales.

Aunque las vías de injerencia de la Administración en el terreno sindical pueden ser variadas,
quizá una de las de mayor riesgo en la actualidad este constituida por el uso de los criterios de
representatividad, que pueden entrañar trato de favor o apoyo económico privilegiado a
determinados sindicatos o diferencias de trato injustificadas entre las organizaciones sindicales.
No es extraño, por ello, que los órganos jurisdiccionales hayan debido pronunciarse
reiteradamente sobre esas cuestiones.

A estos efectos, la jurisprudencia ha sentado el principio general de que los criterios de

representatividad, en sí mismos, no lesionan la libertad sindical ni el derecho a la no
discriminación, en tanto que las diferencias de trato se justifican en razón de la naturaleza y
efectos de la actividad de representación que llevan aparejada. Ahora bien, para que no sean
lesivos de la libertad sindical dichos criterios de representatividad deben utilizarse de modo
razonable y proporcionado, conforme a los fines que le otorgan justificación.

D) Conductas de obstrucción de la actividad sindical

Como hemos señalado, la actividad sindical se despliega en distintos espacios, tanto en la

empresa como fuera de la empresa. Para el desarrollo de la actividad que les es propia, la ley
suele conceder también a los sindicatos, y en general a los representantes de los trabajadores,
además de los medios que caracterizan la acción sindical (negociación colectiva, huelga medidas
de conflicto), otros posibles medios de acción, normalmente desarrollados y ampliados por los
convenios colectivos. A todo ello hay que añadir que los artículos 68 ET y 8 y 10 LOLS dan
cobertura legal a las actividades sindicales o representativas en la empresa y en los centros de
trabajo, otorgando a estos sujetos colectivos determinadas facilidades y garantías, y
permitiendo la creación de secciones sindicales y la designación de delegados sindicales, a los
que se reconoce, entre otras, la facultad de ejercitar acciones judiciales. Por otro lado, el articulo
9 LOLS tiene como finalidad especifica facilitar el desarrollo de funciones sindicales por partes
de quienes siendo trabajadores de una empresa, ocupen ciertos cargos sindicales o representen
al sindicato en la negociación colectiva, concediéndoles el derecho a disfrutar de permisos o de
excedencias y de acceder a los centros de trabajo para desempeñar sus funciones. Las conductas
de obstrucción de la actividad sindical se pueden referir a todos los medios de acción que
acabamos de señalar. Los responsables de tales conductas pueden ser, según la actividad cuyo
 desarrollo se obstaculiza, o bien los empresarios, o bien las Administraciones públicas, o bien
otros sindicatos o representantes de los trabajadores.

6.2 MEDIOS DE PROTECCIÓN: NULIDAD, INDEMNIZACIONES, SANCIONES

La ley prescribe expresamente la nulidad de todos aquellos actos y comportamientos que se

demuestren antisindicales, así como de sus efectos, independientemente de su origen (12 LOLS);
por supuestos, son nulos también los pactos y acuerdos que entrañes renuncia de los derechos
de libertad sindical. A la anulación de los actos de vulneración de la libertad sindical se añade,
en su caso, el pago de indemnización de daños y perjuicios. De acuerdo con jurisprudencia
consolidada, esta tutela resarcitoria no es totalmente automática, correspondiendo a los
afectados la demostración de la existencia y de la cuantía de las consecuencias dañosas de la
conducta antisindical.

Para hacer valer la tacha de nulidad, obtener el cese de la conducta antisindical y, en su caso,
solicitar la pertinente indemnización, pueden utilizarse los procedimientos de protección de los
derechos fundamentales y, en particular, la modalidad procesal especial de tutela de los
derechos fundamentales, o el cauce paralelo de la LICA para los funcionarios públicos (3 LJS).
Todos ellos pueden conducir en última instancia al recurso de amparo, y pueden ser promovidos
por cualquier trabajador o sindicato que considere lesionados los derechos de libertad sindical
(13 LOLS): podrán actuar como coadyuvante del trabajador lesionado el sindicato a que
pertenezca, así como los sindicatos más representativos (14 LOLS). Aportados por el
demandante indicios razonables de lesión del derecho, correspondiente al demandado acreditar
la existencia de motivos ajenos a dicha vulneración, para evitar que por dificultades de prueba
queden inmunes los comportamientos que entrañes lesión de la libertad sindical.

Para los actos o comportamientos antisindicales que revistan especial gravedad, por su
trascendencia social o por su singular incidencia en la relación de trabajo, el ordenamiento ha
previsto también la imposición de sanciones administrativas y paneles. Las primeras vienen
recogidas en los párrafos 7, 8 y 9 del artículo 7 LIS, y en los párrafos 6, 8 y 12 del artículo 8 LIS,
y su imposición corresponde a la autoridad laboral, tras la oportuna actuación y propuesta de la
Inspección de Trabajo y sin perjuicio de su revisión jurisdiccional. Las sanciones penales,
previstas para conductas más graves, se condensan en el artículo 315 CP, que castiga las
conductas antisindicales de especial gravedad; el oportuno procedimiento penal puede ser
iniciado por el Ministerio público a indicación de los jueces y tribunales del orden social (15 LOLS)
 TEMA 2 - LA ACCIÓN SINDICAL Y LA PARTICIPACIÓN
DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA
1. REPRESENTACIÓN Y PARTICIPACIÓN EN LA EMPRESA
Por razones operativas, los trabajadores de las empresas y centros de trabajo no pueden relacionarse
de forma personal y directa cuando el censo supera cierto número. Para ello se acude al instrumento
de la representación, que es la actuación de un trabajador o un grupo reducido de estos que se
constituye en interlocutor del empresario en nombre de la colectividad de asalariados.

A estos representantes de los trabajadores en la empresa les corresponde una labor de promoción y
defensa de los intereses propios de esa colectividad frente a los intereses de la parte empresarial,
que son en buna medida divergentes.

La idea de participación de los trabajadores refleja un distinto enfoque y una distinta estrategia en la
coordinación y articulación de los intereses de los sujetos de las relaciones laborales en la empresa.
Su punto de partida es rechazar que la gestión de la empresa se atribuya en exclusiva al empresario,
proponiendo que a los trabajadores se reconozcan determinadas facultades en la adopción de las
decisiones que rigen el destino de las unidades de producción. Se trata de que los trabajadores estén
presentes en los órganos de gestión de las sociedades mercantiles y de las empresas, sin quedar
reducidos a meros ejecutores materiales de las decisiones del empresario.

La tensión entre las dos ideas enunciadas radica en que, mientras la representación expresa una
contraposición funcional de intereses, la participación se basa en la colaboración y cooperación en
órganos conjuntos. Pero en realidad, nada impide la coexistencia y conexión en la práctica de una y
otra. Se habla así de una representación participativa, en la que los representantes de los
trabajadores asumen funciones de colaboración; y también de una participación conflictiva, cuando
la aceptación de la colaboración se lleva a cabo sin renunciar a la defensa de los intereses propios.

1.1. MODELOS DE REPRESENTACIÓN Y DE PARTICIPACIÓN

No en todos los ordenamientos se han establecido por ley instituciones de representación y
participación de los trabajadores en la empresa. En un panorama de derecho comparado destaca la
importancia de tales instituciones en los países europeos después de la 2º Guerra Mundial, prueba
de ello es la Directiva comunitaria 2002/14. Esta tiene como objetivo establecer disposiciones
mínimas, sin impedir que los Estados Miembros prevean otras más favorables.

A) Cogestión
La participación de los trabajadores en la gestión de la empresa alcanza su grado máximo cuando
es dirigida conjuntamente por el empresario y los trabajadores. En ningún país de economía de
mercado se ha llegado a establecer tal grado máximo, el sistema más próximo es el establecido
en la República Federal de Alemania, donde la cogestión es aplicada con significativas
limitaciones. Se implanta en empresas con forma de sociedad anónima, de responsabilidad
limitada y cooperativas que ocupen más de dos mil trabajadores fijos. Existe un Consejo de
Vigilancia (órgano de la sociedad) que designa a los competentes del Consejo de Dirección
(órgano de la empresa).
B) Comités o consejos de trabajadores
Este modelo se materializa en la creación de un órgano de representación ad hoc, formado por
trabajadores y que asume la representación de todos los de la empresa frente al empresario.

Esta representación puede constituirse en distintos niveles de la empresa: en el inferior (taller,

departamento, etc.), en el centro de trabajo, en la empresa unitariamente considerada o, si existe
en el nivel superior del grupo de empresas. La diferencia no es solo desde el punto de vista de
ubicación, sino también la de las materias y cuestiones canalizadas a través de la representación.

También se distinguen algunas modalidades en función de la intensidad de la participación. En

los menos intensos la participación adopta la forma de derechos de información. En un segundo
grado, de mayor intensidad, adopta la forma de consulta. El grado más intenso de participación
de este modelo es el de codecisión: supone que en determinadas materias no decide
unilateralmente el empresario sino que tiene que contar con el acuerdo de los trabajadores o de
sus representantes.

Estos tres grados de participación se excluyen entre sí, pudiendo coexistir aplicados a cuestiones
diferentes. Lo más frecuente es que la participación se limite a la información consulta y que la
codecisión se aplique a materias estrictas de relaciones laborales en la empresa (tiempos de
trabajo, sistemas de incentivos, ascensos, etc.).

C) Comités mixtos
Algunos ordenamientos (Francia, Bélgica, España en época de Franco) han establecido comités,
consejos o jurados de empresa en los que se integran, además de los representantes de los
trabajadores, el empresario o sus representantes. Esta representación mixta es un lugar de
encuentro y colaboración, es decir, una institución que canaliza los derechos de información de
consulta o de codecisión que a los trabajadores les pueden ser reconocidos.

D) Sindicato en la empresa
En este modelo, es la misma asociación sindical, que suele representar a los trabajadores en
ámbitos superiores a la empresa, la que se ve atribuir la representación de los trabajadores en el
interior de la organización productiva. El sindicato ha de adaptar su organización surgiendo así
las llamadas “secciones sindicales de empresa” o “delegados sindicales”, que actúan in situ
constituyendo el enlace más directo entre los trabajadores y el sindicato, a la par que célula
básica de la organización sindical en los lugares de trabajo.

E) Prácticas informales de participación

Estas prácticas se dan en países donde no existe un sistema de representación regulado
legalmente, como EEUU o Japón, y que han sido creadas para enfrentarse a situaciones
específicas de determinadas organizaciones. Distinguimos una primera modalidad, realizada a
nivel de dirección de las empresas, entre los directivos y sus colaboradores. Y una segunda
modalidad, aplicada preferentemente en niveles inferiores de la organización empresarial.
1.2. EL SISTEMA ESPAÑOL DE REPRESENTACIÓN Y DE PARTICIPACIÓN

La CE. Menciona a los “representantes de los trabajadores” en el art. 37.1, a propósito de la

negociación colectiva laboral. Y se refiere a su participación en su art. 129.2 al establecer que “los
poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa”.

A) Doble canal de representación

El art. 4.1, g) ET incluye entre los derechos básicos de los trabajadores los de: información,
consulta y participación en la empresa. El desarrollo de este derecho y su ordenación orgánica y
funcional se contienen en el Título II del ET que establece órganos representativos de los
trabajadores en la empresa y centros de trabajo.

La representación regulada en el Titulo II ET se materializa en los delegados de personal y en el

comité de empresa. Pero a esta representación se añade una representación de naturaleza
sindical, regulada en la LOLS.

B) Representación específica para la prevención de riesgos laborales

La Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, regula un sistema de
representación y de participación de los trabajadores, que descansa sobre dos organismos o
instituciones. En primer lugar, los delegados de prevención, que son “representantes de los
trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo”. Son
designados por y entre los representantes unitarios de los trabajadores en las empresas o
centros de trabajo, aunque los CC pueden establecer otro sistema de nombramiento.

El segundo es el Comité de Seguridad y Salud, “órgano paritario y colegiado de participación

destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de
prevención de riesgos”, que debe constituirse en todas las empresas o centros de trabajo que
cuenten con 50 o más trabajadores.

Este órgano es de composición mixta, formado por los delegados de prevención y por un número
igual de representantes del empresario. También se prevé la creación de un comité intercentros
con las funciones que se les atribuya por acuerdo entre el empresario y los trabajadores en caso
de que la empresa cuente con varios centros de trabajo dotados de este comité.

C) Supuestos de representación en los órganos societarios

Dos acuerdos colectivos han establecido una representación de los sindicatos que hubiesen
conseguido al menos el 25% de los delegados de personal y vocales de los Comité de empresa
en los consejos de administración de aquellas empresas públicas que revistan la forma jurídica
de sociedad.

El art. 33 LC dice que cuando la cooperativa tenga más de 50 trabajadores con contrato por
tiempo indefinido y este constituido el comité de empresa, uno de aquellos formara parte del
Consejo Rector como miembro vocal, siendo elegido y revocado por dicho comité. Su periodo
de mandato y régimen jurídico serán los mismos que el de los otros consejeros.
 2. LA REPRESENTACIÓN UNITARIA DEL PERSONAL EN LOS CENTROS DE TRABAJO
El primer y principal canal de representación de los trabajadores en la empresa está formado por los
comités de empresa y delegados de personal.

La regulación del Título II ET sobre los comités de empresa y los delegados de personal comprende
cuatro aspectos fundamentales:

1) La constitución de tales órganos de representación

2) El sistema de elección de los representantes
3) El ejercicio del mandato representativo
4) Las atribuciones o facultades de los representantes

2.1. CONSTITUCIÓN DE DELEGADOS DE PERSONAL Y DE COMITÉS DE EMPRESA

Para la implantación de la representación unitaria de los trabajadores en la organización empresarial,
el ET toma como punto de referencia el centro de trabajo. La diferencia de ámbito adquiere sentido
en las empresas pluricelulares o con varios centros de trabajo o unidades técnicas de producción
dotadas de cierta autonomía. Junto a esta regla general la ley contempla dos modalidades especiales
de comités de empresa: El comité conjunto y el comité intercentros.

A) Delegados y comités en los centros de trabajo

Para la implantación de uno u otro tipo de representación unitaria, la ley tiene en cuenta, además
de la referencia al centro de trabajo, el número de trabajadores que en éste prestan sus servicios.

De la aplicación de este segundo criterio resulta la siguiente diferenciación: en los centros de

trabajo con más de 10 y menos de 50 trabajadores, la representación corresponde a los
delegados de personal (art. 62.1 ET); se elegirá un delegado en los centros de hasta 30
trabajadores y tres delegados en los centros de 31 a 49 trabajadores (art. 62.1 ET). Si el centro
tiene entre 6 y 10 trabajadores también puede constituirse esta representación si así lo
decidieran aquéllos por mayoría: representación que, en cuanto a su constitución, no es
imperativa o por mandato de la ley como en el caso anterior.

En los centros de trabajo con 50 o más trabajadores es obligado constituir un comité de empresa
(art. 63.1 ET). El artículo 66.1 establece una escala que va desde cinco vocales o miembros de
este comité (centros de 50 a 100 trabajadores) hasta veintiuno (centros de 750 a 1.000
trabajadores); con la norma complementaria de que por encima de esta última cifra habrá dos
miembros más «por cada mil [trabajadores] o fracción, con el máximo de setenta y cinco». Es
fácil observar que el incremento del número de representantes no mantiene una relación directa
con el de trabajadores del centro: los de menor dimensión tienen proporcionalmente una
representación más numerosa que los de dimensión mayor. Esta aparente desproporción se
compensa con la atribución a los representantes unitarios de las empresas más grandes de un
«crédito de horas» más elevado.

El artículo 67.1 ET permite que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre el
empresario y los representantes de los trabajadores se disponga «lo necesario para acomodar la
representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan
tener lugar en la empresa». Por su parte, el articulo 13.1 RER prevé la promoción de elección
parcial para el caso de aumento de plantilla «por cualquier causa».
 Los representantes lo son de la totalidad de los trabajadores del centro, incluidos los trabajadores
fijos discontinuos y los vinculados por contratos de duración determinada, según ordena
expresamente el artículo 72.1 ET. A efectos de determinar el número de representantes, sin
embargo, se establece una regla especial con respecto a los contratados «por término de hasta
un año», según el número de días trabajados en el año anterior a la convocatoria de la elección.

La jurisprudencia ha rechazado la constitución de una representación separada para los

trabajadores encuadrados en la relación laboral especial de representantes de comercio, que
quedan integrados por tanto en la representación general.

B) Comité conjunto
El primer supuesto especial en el que se rompe la relación estricta entre representación y centro
de trabajo es éste del «comité de empresa conjunto», previsto para «la empresa que tenga en la
misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no
alcancen los cincuenta trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen». Así pues, a los efectos
de la constitución de la representación, la ley considera estos centros como uno solo, dada su
proximidad geográfica, haciendo establecer para todos ellos unitariamente un comité y no los
delegados de personal que les corresponderían de forma aislada por aplicación de la regla
general. Para el caso de que algunos de estos centros alcancen los cincuenta trabajadores y otros
no, el mismo precepto establece que «en los primeros se constituirán comités de empresa
propios y con todos los segundos se constituirá otro». Estas previsiones legales alcanzan mayor
aplicación en determinados sectores en los que es más frecuente la existencia de centros de
trabajo de pequeña dimensión de la misma empresa próximos entre sí.

C) Comité intercentros
La segunda modalidad especial de comité de empresa es el llamado «comité intercentros»,
previsto para aquellas empresas que, por tener varios centros con 50 o más trabajadores,
constituyen varios comités; el intercentros se añade a éstos como representación global de la
totalidad de los trabajadores de la empresa.

La constitución del comité intercentros sólo podrá pactarse «por convenio colectivo», y tendrá
«un máximo de 13 miembros que serán designados de entre los componentes de los distintos
comités de centro»: además, en su composición «se guardará la proporcionalidad de los
sindicatos, según los resultados electorales considerados globalmente». La jurisprudencia ha
decidido la admisión de los vocales junto a los elegidos en candidaturas sindicales. En los
convenios colectivos de empresas de una cierta dimensión es frecuente encontrar este tipo de
normas de creación y de atribución de funciones al comité intercentros, que permite coordinar
la actividad de los comités de centro, superando así los inconvenientes de una representación
parcelada.

En segundo lugar, el artículo 63.3 ET precisa que estos comités «no podrán arrogarse otras
funciones que las que expresamente se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde
su creación»; la jurisprudencia ha declarado que el comité intercentros representa a la totalidad
de los trabajadores de la empresa, por lo que le corresponde la legitimación en la negociación
colectiva en este ámbito, salvo que se pruebe lo contrario, esto es, que el convenio colectivo que
le dio origen le hubiese privado de dicha facultad.

Si el convenio colectivo crea comisiones con miembros designados por el comité, debe
preservarse la presencia en ellas de todas las representaciones, incluidas las minoritarias.
2.2. LA ELECCIÓN DE LOS REPRESENTANTES

A) Electores y elegibles
Son electores o titulares del derecho de sufragio activo «todos los trabajadores de la empresa o
centro de trabajo mayores de dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de, al menos,
un mes». La edad mínima coincide con la de adquisición de la capacidad para contratar como
trabajador, mientras que el requisito de la antigüedad en la empresa se justifica por la exigencia
de un mínimo arraigo en ésta y de conocimiento de los candidatos a la elección.

Son elegibles o titulares del derecho de sufragio pasivo «los trabajadores que tengan 18 años
cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses». Se permite que por
convenio colectivo se pacte para este último requisito «un plazo inferior, con el límite mínimo
de tres meses de antigüedad», en algunas actividades por razones de «movilidad de personal»,
por lo que hay que entender seguramente razones de mayor rotación, en la contratación y
permanencia de los trabajadores.

Cumplidos los requisitos legales mencionados, los trabajadores extranjeros son electores y
elegibles, sin distinción alguna respecto de los españoles. Lo mismo debe decirse de los
trabajadores fijos discontinuos y de los contratados por tiempo determinado, de los que ya ha
quedado dicho que están representados por delegados y comités igual que los trabajadores fijos
de plantilla.

B) Promoción de la elección
Pueden realizar este acto de apertura del proceso electoral «las organizaciones sindicales más
representativas, las que cuenten con un mínimo de un 10 por 100 de representantes en la
empresa o los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario». El incumplimiento
de determinados requisitos formales exigidos por la ley a este acto «determinará la falta de
validez del correspondiente proceso electoral».

A los mencionados sindicatos se reconoce «derecho a acceder a los registros de las

Administraciones Públicas que contengan datos relativos a la inscripción de empresas y altas de
trabajadores, en la medida necesaria para llevar a cabo tal promoción en sus respectivos
ámbitos».

C) Colegios y mesas electorales

En la elección de los miembros del comité de empresa el censo electoral se distribuye en dos
colegios, «uno por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no
cualificados»; un tercero puede añadirse «por convenio colectivo y en función de la composición
profesional del sector de actividad productiva o de la empresa». Se procura con esta norma una
representación proporcional en el comité a los distintos grupos profesionales, con intereses
probablemente diferenciados, al menos en parte.

Se constituye una mesa «por cada colegio de doscientos cincuenta trabajadores electores o
fracción». Corresponde a cada una «vigilar todo el proceso electoral, presidir la votación, realizar
el escrutinio, levantar el acta correspondiente y resolver cualquier reclamación que se
presente».
 La mesa está formada por el presidente (el trabajador más antiguo) y dos vocales (los electores
de mayor y menor edad), con sus suplentes, ninguno de ellos candidato, pudiendo integrarse en
ella interventores de los candidatos y un representante del empresario. Una vez construida, se
inicia el procedimiento electoral propiamente dicho.

Se prevé la constitución de una «mesa electoral itinerante» en los centros de trabajo «en que
los trabajadores no presten su actividad en el mismo lugar con carácter habitual» y en el caso
de elección del comité de empresa conjunto.

No vulnera el derecho a la intimidad garantizado por el artículo 18.1 CE el acuerdo para el

desarrollo de las elecciones en la empresa según el cual el empresario se compromete a entregar
el censo electoral no sólo a las mesas, sumo también a los sindicatos.

D) Presentación de candidaturas
Se reconoce facultad para presentar candidaturas a «los sindicatos de trabajadores legalmente
constituidos», a «las coaliciones formadas por dos o más de ellos que deberán tener una
denominación concreta» y a grupos de trabajadores en número «equivalente al menos a tres
veces el número de puestos a cubrir». Los resultados globales de los dos primeros tipos de
candidaturas, de carácter sindical, sirven para la atribución de los distintos grados de
representatividad sindical. La ley no exige una participación equilibrada (proporcional o
paritaria) de hombres y mujeres en las candidaturas de los comités de empresa y delegados de
personal.

E) Acto de la votación
En la elección de delegados de personal, el elector incluye en su papeleta «un número máximo
de aspirantes equivalentes al de puestos a cubrir», esto es, 1 o 3. Por el contrario, en la elección
del comité, «cada elector podrá dar su voto sólo a una de las listas presentadas» para los
miembros de éste que corresponda a su colegio; listas cerradas y bloqueadas en este segundo
caso, frente a la lista abierta del primero.

Estas listas cerradas, diferentes para cada colegio electoral, «deberán contener, como mínimo.
tantos nombres como puestos a cubrir» y en ellas «deberán figurar las siglas del sindicato o
grupo de trabajadores que la presenten».

El acto de votación se efectuará «en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada laboral,
teniendo en cuenta las normas que regulen el voto por correo». El recuento de votos se realizará
«inmediatamente después de la celebración de la votación» y «públicamente mediante la
lectura por el Presidente en voz alta de las papeletas».

F) Atribución de los puestos de representación

La diferencia que se acaba de exponer entre los procedimientos de votación para delegados de
personal y para comités de empresa explica el distinto sistema de atribución de los puestos de
representación que establece el ET.

En el caso de elección de delegados de personal, «resultarán elegidos los [candidatos] que

obtengan el mayor número de votos. En caso de empate, resultará elegido el trabajador de
 mayor antigüedad en la empresa»: sistema mayoritario puro, en el que son elegidos los
candidatos más votados.

En el caso de elección del comité de empresa, «mediante el sistema de representación

proporcional se atribuirá a cada lista el número de puestos que le corresponda, de conformidad
con el cociente que resulte de dividir el número de votos válidos por el de puestos a cubrir.

Si hubiere puesto o puestos sobrantes, se atribuirán a la lista o listas que tengan un mayor resto
de votos» «dentro de cada lista resultarán elegidos los candidatos por el orden en que figuren
en la candidatura». Por otro lado no tendrán derecho a la atribución de representantes en el
comité de empresa aquellas listas que no hayan obtenido como mínimo el 5 por 100 de los votos
por cada colegio».

G) Actas electorales
Un acta escrita recoge el resultado del escrutinio por cada mesa, a la que se añade otra global
de haber varias mesas en la empresa o centro, copias del acta se remiten al empresario, a los
interventores y a los representantes electos. El acta de la elección debe ser enviada a la «Oficina
Pública dependiente de la Autoridad Laboral», que publica copia y procede, salvo supuestos
tasados, a su registro transcurridos diez días. La misma oficina es competente para expedir
«copias auténticas» de las actas.

H) Reclamaciones
El ET regula un procedimiento arbitral para las «reclamaciones en materia electoral», excluidas
las relativas a la denegación de inscripción de actas.

Se encuentran legitimados para realizar la impugnación «todos los que tengan interés legítimo,
incluida la empresa cuando en ella concurra dicho interés». Son impugnables las decisiones y
actuaciones de la mesa electoral en las que se haya podido apreciar «vicios graves que pudieran
afectar a las garantías del proceso electoral y que alteren su resultado», «falta de capacidad o
legitimidad de los candidatos elegidos», «discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso
electoral» o «falta de correlación entre el número de trabajadores que figuran en el acta de
elecciones y el número de representantes elegidos». Requisito indispensable para realizar la
impugnación es haber reclamado dentro del día laborable siguiente al acto que se impugna.
Los árbitros son designados por un periodo de 4 años susceptible de renovación por acuerdo
unánime de los sindicatos más representativos a nivel nacional o de Comunidad Autónoma y de
los sindicatos que ostenten al menos el 10% de los delegados de personal y vocales de los
comités de empresa en el ámbito correspondiente.

2.3. MANDATO REPRESENTATIVO: DURACIÓN, VACANTES, REVOCACIONES

Este mandato es de representación de intereses, esto es, no queda sometido a órdenes o
instrucciones concretas de los representados. Su duración es de cuatro años. Al cumplirse el plazo,
sin embargo, el mandato no se extingue automáticamente, sino que la ley dispone que los
representantes «se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías
hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones»; pero el mandato se extingue
con la elección de nuevos representantes, aunque ésta sea impugnada.
 La ley prevé la existencia de vacantes «por cualquier causa»; algunas causas de terminación antes de
tiempo del mandato son obviamente fallecimiento, dimisión, baja en la empresa. etc.). En todos los
supuestos son aplicables para la cobertura de las vacantes las siguientes reglas:

- «Se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en la lista a que pertenezca el

sustituido» cuando se trate de vacante producida en el comité de empresa; mientras que, si se
trata de un delegado de personal.
- «Se cubrirá automáticamente por el trabajador que hubiese obtenido en la votación un número
de votos inmediatamente inferior al último de los elegidos».
- En todo caso, el representante que así inicia su función «lo será por el tiempo que reste del
mandato», no por un periodo normal de cuatro años.

Si los puestos vacantes no han podido ser cubiertos por este procedimiento automático podrán
promoverse «elecciones parciales» (se entiende: para cubrir las vacantes).

Delegados de personal y vocales del comité pueden ser revocados «durante su mandato», por
asamblea de trabajadores convocada al efecto «a instancia de un tercio, como mínimo, de los
electores»; la revocación deberá ser decidida «por mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio
personal, libre, directo y secreto», y puede afectar a la totalidad de los titulares y suplentes, lo que
abre paso a una nueva elección en la empresa o centro de trabajo.

Es importante subrayar la doble limitación a que está sometida esta facultad de revocación: no se
puede ejercitar durante la tramitación de un convenio colectivo, evitándose así que la representación
de los trabajadores quede afectada en un momento especialmente importante de su actividad; ni
tampoco se puede volver a plantear -se entiende, si la revocación no se aprueba por la asamblea
hasta que hayan transcurrido por lo menos seis meses.

El empresario no puede desconocer unilateralmente el mandato representativo en el supuesto de

traslado de parte de los trabajadores, entre ellos algunos representantes, de un centro de trabajo a
otro. Pero la desaparición del centro de trabajo comporta la extinción del mandato representativo y
de las facilidades inherentes al mismo. No es motivo de extinción del mandato el cambio de afiliación
sindical del representante.

La revocación de los representantes electos puede afectar conjuntamente a titulares y suplentes. En

cuanto al acuerdo de revocación tomado en asamblea, tienen también derecho a participar en él los
trabajadores que no fueron electores en su día por no pertenecer a la empresa pero incorporados
luego y receptores de la gestión del representante.

Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones del mandato deben comunicarse a la oficina
pública dependiente de la autoridad laboral y al empresario con publicación en el tablón de anuncios
del centro de trabajo. El mandato de los representantes no se extinguen por el cambio de titularidad
de la empresa centro o unidad transmitida.

2.4. LA REPRESENTACIÓN UNITARIA EN EL ÁMBITO DEL EMPLEO PÚBLICO

En el ámbito del empleo público pueden convivir en una misma Administración órganos de
representación del personal laboral y de los funcionarios.
 El Estatuto del Empleado Público regula «los órganos específicos de representación de los
funcionarios». Estos órganos son los delegados de personal, en «unidades electorales donde el
número de funcionarios sea igual o superior a 6 e inferior a 50» y juntas de personal «en unidades
electorales que cuenten con un censo mínimo de 50 funcionarios».

Los representantes son elegidos según un procedimiento muy similar al regulado en el Título II ET
para un periodo también de cuatro años, con posibilidad de reelección. La ley les reconoce
determinados derechos de información, de audiencia o consulta etc.

2.5. REPRESENTACIONES AD HOC PARA ACUERDOS DE FLEXIBILIDAD INTERNA

La Ley 35/2010 ha incorporado al ET una nueva modalidad de representación de los trabajadores en
la empresa para «los supuestos de ausencia de representación legal» o unitaria. Se trata de una
representación ad hoc para la negociación de determinados acuerdos de empresa encaminados a
facilitar la «flexibilidad interna» de la fuerza de trabajo.

Estos supuestos son la negociación en «periodo de consultas» de decisiones de traslado, la

modificación sustancial de condiciones de trabajo y la inaplicación en una empresa del régimen
salarial establecido en convenios colectivos de ámbito superior.

El nuevo organismo representativo es en todos los supuestos mencionados «una comisión de un

máximo de 3 miembros integrada, según su representatividad, por los sindicatos más representativos
o representativos del sector al que pertenezca la empresa»; sus acuerdos se adoptan por «mayoría
de sus miembros». La designación de los integrantes de estas comisiones ad hoc corresponde
alternativamente a los «trabajadores» de la propia empresa por elección o a los «sindicatos más
representativos o representativos del sector». Tal designación «deberá realizarse en un plazo de
cinco días a contar desde el inicio del período de consultas» y sin «paralización» de su transcurso. La
legitimación para accionar de estas representaciones ad hoc se atribuye a la comisión como tal y no
individualmente a sus miembros.

3. ATRIBUCIONES Y FUNCIONAMIENTO DE LA REPRESENTACIÓN UNITARIA

3.1 DERECHOS DE INFORMACIÓN

➢ Derecho de información: La representación de los trabajadores tiene derecho ser informada por
el empresario de todas aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores y sobre la
situación de la empresa y evolución del empleo en la misma. Por información se entiende la
transmisión de datos por parte del empresario al CE y DP a fin de que esta representación tenga
conocimiento de una cuestión determinada y pueda examinarlo. En la definición o aplicación de
los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán
con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas,
teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores.

El comité de empresa tendrá derecho a ser informado de determinadas materias con cierta
periodicidad.

El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:

a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.
 b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus
actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en
el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.
c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del
número de estos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a
tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a
tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.
d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios
periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se
utilicen.

También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en

la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la
que deberá incluirse el registro previsto en el artículo 28.2 y los datos sobre la proporción de
mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las
medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la
empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:

a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa

revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se
den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos.
b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como
los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos así
como la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el
plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar. (ART 64 ET)

La información debe hacerse en un momento adecuada para que se pueda llevar a cabo un
adecuado examen y consulta e informe. El empresario puede denegar cierta información como
garantía para el buen funcionamiento de la empresa, así la empresa en principio no está obligada
a dar información sobre secretos industriales, financieros o comerciales, cuando la divulgación
pueda suponer un obstáculo para el funcionamiento de la empresa o centro de trabajo.

El incumplimiento del derecho de información puede dar lugar a la imposición de sanciones

administrativas a e incluso se puede acudir a la vía judicial para el reconocimiento y
cumplimiento por parte del empresario del deber de información.

➢ Derecho de información a los representantes: El ET establece la facultad de los representantes

de Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en el artículo 64 en
cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
Los trabajadores de la empresa o centro de trabajo reciben el contenido de información que el
empresario da a los representantes, así como conocen los resultados y acuerdos adoptados tras
 la consulta de determinadas materias a los representantes. Cuando como consecuencia de la
consulta, se adopta una decisión, dicha decisión o resolución también ha de ser notificada a los
representantes de los trabajadores.

3.2 DERECHO DE CONSULTA

La consulta es el intercambio de opiniones y la apertura de un dialogo entre el empresario y el comité
de empresa sobre una cuestión determinada que incluye en su caso la emisión de un informe previo
por parte del mismo. Para que los representantes emitan su parecer, la empresa previamente le
aportara la información oportuna. LA consulta a los representantes es una obligación de los
empresarios si bien el aparecer o el informe de los representantes no es vinculante para el
empleador.

La consulta debe de permitir que el criterio del comité sea conocido por el empresario a la hora de
adoptar y ejecutar sus decisiones. Los miembros del CE y DP deben ser consultados en materias como
la situación y estructural del empleo en el centro de trabajo , cambios relevantes en la organización
de trabajo y contratos de trabajo , reestructuraciones de plantillas , ceses totales ,parciales o
definitivos de la plantillas , reducciones de jornada de trabajo , traslado total o parcial de las
instalaciones de la empresa a otra lugar y en definitiva un conjunto amplio de materias donde
necesariamente es necesario consulta y que viene establecido en el art 64.5 ET

Si el empresario incumple el deber de consulta también podrá llegarse a la vía judicial

3.3 OTRAS ATRIBUCIONES DE VIGILANCIA, NEGOCIACIÓN Y PARTICIPACIÓN

➢ Derechos de gestión directa: Los representantes tienen derecho a participar, como se determine
por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio
de los trabajadores o de sus familiares. (art 64.7 ET ) Ej : cuando la empresa establece un plan
de pensión que favorece a los trabajadores.

➢ Derechos de control y vigilancia: El comité de empresa y DP tendrá también las siguientes

competencias.

a) Ejercer una labor:

1.º De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad
social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en
vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los
organismos o tribunales competentes.
2.º De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo
en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19.
3.º De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial. (64.7 )

Se prevé la presencia de un representante de los trabajadores en aquellos casos en los que se

puede hacer un registro sobre el trabajador en sus taquillas y efectos personales.
 En este caso, los representantes pueden requerir al empresario para que adopte medidas de
seguridad.

➢ Derechos de negociación colectiva y de presión colectiva: Los representantes de los trabajadores

para llevar a cabo una negociación de las condiciones de trabajo de la empresa, están
legitimados para negociar CC de empresa o de ámbito inferior, de centros de trabajo. Además,
están legitimados, tanto los representantes estatutarios como sindicales para convocar la huelga
cuando fracase el dialogo e iniciar así el proceso de conflicto colectivo.

El ET exige acuerdo entre el empresario y representantes de los trabajadores en determinadas

materias: clasificación profesional, ascensos, distribución irregular de la jornada de trabajo,
horas extraordinarias…

3.4 ACTUACIÓN DEL COMITÉ Y DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL

COMITÉ DE EMPRESA: Este elegirá de entre sus miembros un presidente y un secretario. Además,
deberá elaborar su propio reglamento de procedimiento, que no podrá ser contrario a la Ley.
También deberá reunirse cada 2 meses o siempre que lo solicite 1/3 de sus miembros o 1/3 de los
trabajadores representados.

El ejercicio de las acciones administrativas y judiciales se rige por la regla de la decisión mayoritaria
de sus miembros, extensible a la totalidad de su actuación.

DELEGADOS DE PERSONAL: Ejercen mancomunadamente ante el empresario sus tareas de

representación, aunque hay que extenderlo a la actuación frente otras instancias. Con esta
mancomunidad hay que entender una necesaria actuación conjunta, tanto a la toma de acuerdos
como a su ejecución, sin que un delegado pueda hacerlo en nombre de todos, salvo en caso de
delegación expresa.

3.5 IRRADIACIÓN DE LA ACTIVIDAD REPRESENTATIVA

Existen 2 reglas sobre la representación en caso de colaboración entre empresa principal y empresa
contratista y subcontratista en los arts. 42.6 y 7 ET.

La primera establece que “los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando
no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a los representantes de los trabajadores
de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral,
mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación.

Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto
de la empresa de la que depende.”

La segunda establece que “los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y
de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de
trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de
ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el artículo 81”
 4. LA REPRESENTACIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA

4.1 LA SECCIÓN SINDICAL DE EMPRESA

La Sección sindical agrupa a todos los trabajadores de la empresa, ct que estén afiliados a un
determinado sindicato, así en cada empresa puede existir tantas secciones sindicales como grupo de
trabajadores afiliados a otro sindicato.

El art 8.1 reconoce: Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o
centro de trabajo:

a) Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.

El hecho de que se remita a las normas internas del sindicato supone que cualquier sindicato
tiene la facultad de proyectar su organización hasta el ámbito de la empresa.

La sección sindical no se constituye por mandato de la ley, sino por iniciativa de un sindicato o
por los trabajadores afiliados al mismo. Por ello, los estatutos de cada sindicato vienen a regular
todo lo relativo a esta materia (funciones, amb. de actuación…)

b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información

sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

c) Recibir la información que le remita su sindicato.

Las funciones de representación de las secciones sindicales se refieren en principio únicamente a los
afiliados al sindicato a que la sección sindical pertenece y no a la totalidad de los trabajadores de la
empresa o centro de trabajo.

Las secciones sindicales tienen la función de enlace y coordinación con el sindicato del que forman
parte.

Existen una serie de derechos que se van a reconocer solamente a las secciones sindicales de los
sindicatos más representativos y a los que tengan representación en los comités de empresa:

- Derecho a la negociación colectiva.

- Derecho a un tablón de anuncios para facilitar la difusión de información del sindicato a los
trabajadores del centro de trabajo
- Derecho en el caso de que el centro de trabajo tenga más de 250 trabajadores a la utilización
de un local adecuado donde la sección sindical pueda desarrollar su actividad.

4.2 EL DELEGADO SINDICAL

La LOLS exige la concurrencia de dos requisitos, que la empresa o el centro de trabajo ocupe a más
de 250 trabajadores y que se trate de una sección sindical perteneciente a un sindicato con presencia
en el comité de empresa.
 Si el sindicato no está presente en el comité, podrá designar un portavoz o similar pero no un
delegado sindical con las garantías y facultades reconocidas por la ley. En este caso el representante
sindical sí tiene los derechos como trabajador afiliado. Sobre la unidad de cómputo del censo mínimo
de 250 trabajadores la doctrina jurisprudencial ha sido oscilante; a partir de una sentencia de 18 de
julio de 2014 queda al arbitrio del sindicato elegir el ámbito del centro de trabajo o de la empresa
para la designación del delegado sindical. No se adquiere la condición de delegado por la simple razón
de que el empresario haya tolerado y reconocido alguna de las garantías que a tal cargo atribuye el
ET pero sin que se haya probado su voluntad inequívoca de conceder tales derechos. En cuanto a la
presencia en los comités de empresa, si existen varios, no es preciso que sea en todos. El convenio
colectivo puede reducir el umbral mínimo del número de trabajadores del centro para la designación
de un delegado sindical a 150.

Para hacerse acreedor a las ventajas y atribuciones legales que serán expuestas posteriormente, el
delegado sindical ha de ser elegido «por y entre [los] afiliados en la empresa o en el centro de
trabajo»; legitimación por elección que no conculca, como era de esperar, ningún precepto
constitucional.

En principio, el delegado es único por cada sección; no obstante, teniendo en cuenta que las tareas
propias del cargo pueden incrementarse a medida que es más elevado el número de trabajadores
del centro, el artículo 10.2 LOLS establece que «bien por acuerdo, bien a través de la negociación
colectiva, se podrá ampliar el número de delegados establecidos en la escala a la que hace referencia
este apartado». Para el caso de que ese acuerdo no exista, la ley reconoce a los sindicatos «que hayan
obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección al Comité de Empresa» el derecho de contar con
mayor número de delegados, según la escala establecida en el mismo artículo, que va desde dos
delegados (centros de trabajo de 750 a 2.000 trabajadores) a cuatro (centros con más de 5.000
trabajadores); en el cómputo de los referidos votos deben excluirse los nulos (TS 19 de mayo de
1993). Obsérvese que también en este caso la ley reconoce mayores medios a los sindicatos que
hayan superado un determinado grado de audiencia entre los trabajadores del centro, medido a
través de los resultados de la elección del órgano de representación unitaria.

A los Delegados Sindicales se les reconoce un conjunto de derechos:

- El acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del

Comité de Empresa. Los Delegados Sindicales tienen el deber de sigilo profesional tanto durante
como después de su mandato.

- Asistir a las reuniones de los Comités de Empresa y órganos internos de la empresa en materia
de seguridad e higiene en el trabajo.

- El derecho a ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de conflicto

colectivo que afecten a los trabajadores o afiliados a sus sindicatos. Deben ser oídos en
cuestiones como los despidos y sanciones que se le pudieran imponer.

4.3 REPRESENTACIÓN SINDICAL Y REPRESENTACIÓN UNITARIA: CONEXIONES

La ley no ha establecido una radical separación de funciones de una y otra representación pues
existen varias coincidencias entre ellas:
 - La facultad de negociación colectiva de las secciones sindicales en concurrencia con la de los
delegados de personal y comités.
- Derechos de la información de los delegados sindicales coincidentes con la de los
representantes unitarios.

- Derecho de consulta de delegados sindicales próximo al de los representantes unitarios.

Es claro que algunas funciones se reconocen solo a los representantes unitarios, como la facultad del
comité de empresa para ejercer funciones administrativas y judiciales, o algunas facultades de
información y consulta reconocidas a los representantes legales de los trabajadores.

5. REPRESENTACIÓN Y PARTICIPACIÓN EN SOCIEDADES Y EMPRESAS MULTINACIONALES EUROPEAS

5.1 REPRESENTACIÓN EN EMPRESAS Y GRUPOS DE DIMENSIÓN COMUNITARIA

Está contemplado en la normativa de la UE en la Directivas 2009/38 UE de 6 de mayo sobre
constitución de un comité de empresa europeo. Este comité es un órgano de representación para la
empresas que tengan dimensión europea, que son aquellas que cumplen los siguientes requisitos: 1)
Que empleen mil trabajadores o más en el conjunto de los EM 2) Que emplee en al menos dos EM
diferentes 150 trabajadores o más en casa uno de ellos.

A) Comités de empresa europeos de régimen especial

La dirección central de la empresa, por iniciativa o petición de min. 100 trabajadores o sus
representantes, está obligada a abrir una negociación con los representantes de los trabajadores
para la constitución de un comité de empresa europeo.

El acuerdo deberá regular el ámbito del órgano representativo, su composición y atribuciones,

y el régimen de las reuniones. El acuerdo podrá establecer uno o más procedimientos de
información y consulta sobre cuestiones transnacionales que pueden afectar a los intereses de
los trabajadores.

B) Comités de empresa europeos de régimen general subsidiario

Si la dirección central de la empresa rechaza la apertura de negociaciones o no hay acuerdo en
3 años se creara un comité de empresa europeo según las normas de los artículos 16 a 19 LIEC
sobre composición y nº de miembros, derechos de información y consulta, etc.

Las empresas situadas en España cuya dirección central este en otro EM se prevé:

- La designación de representantes de los trabajadores en el comité de empresa

europeo.
- La condición de representantes corresponde a: representaciones sindicales, comités
de empresa y delegados de personal.
- Se designaran por acuerdo mayoritario de las representaciones sindicales, o de los
comités de empresa o de los delegados de personal.
 C) Normas comunes
Se establece un sistema de protección que consiste en la aplicación del artículo 68 ET sobre
garantías en la concesión de permisos retribuidos para las reuniones con la dirección central y
la asignación de un crédito horario anual de 60 h adicionales.

A los representantes de los trabajadores les alcanza el deber de confidencialidad respecto de la

información recibida.

5.2 PARTICIPACIÓN EN LA SOCIEDAD ANÓNIMA EUROPEA Y EN LA SOCIEDAD COOPERATIVA

EUROPEA
El Reglamento CE 2157/2001 aprueba el Estatuto de la sociedad anónima europea que estará
regulada por la Directiva 2011/86/CE. Por otro lado, el Reglamento 1435/2003 aprueba el Estatuto
de la sociedad cooperativa europea y la Directiva 2003/72/CE sobre la implantación de trabajadores
en este tipo de sociedad.

Lo más importante de la Ley se dedica a las sociedades radicadas en España, con la ordenación de un
procedimiento negociador para establecer un sistema de implicación de los trabajadores. El acuerdo
resultante deberá contener: composición del órgano de participación, duración del mandato,
atribuciones, régimen de funcionamiento, etc.

Las Ley contiene además unas disposiciones subsidiarias para su aplicación si así lo deciden o si
transcurre el plazo máx. de negociación sin llegar a acuerdo (6 meses, prorrogables 1 año). Estas
disposiciones se refieren a los distintos aspectos normativos del órgano de representación de los
trabajadores, que hace posible la implicación de estos últimos en la composición, competencias, etc.

6. FACILIDADES, GARANTÍAS Y DEBER DE SIGILO DE LOS REPRESENTANTES

6.1 MEDIOS QUE FACILITAN LA FUNCIÓN DE REPRESENTACIÓN

A) Crédito de horas
Al representante, para el ejercicio de sus funciones representativas se le reconocen un
número de horas mensuales de las cuales puede hacer uso durante la jornada de trabajo
sin que ello implique reducción de salario. El nº de horas de cada representante varía en
función de las dimensiones de la empresa o centro de trabajo.

Así le van a corresponder un mínimo de 15 horas mensuales a cada uno de los

representantes en empresas o centro de trabajo que cuente con hasta 100 trabajadores.
El máximo serían 40 horas mensuales en aquellas empresas que empleen a un número
superior a 750 trabajadores.

La empresa controlará que el uso de este crédito horario se haga en las horas establecidas
y en dichas horas, la tarea de los representantes para ejercer funciones y fines
establecidos legalmente.
 B) Local para actividades
El empresario tiene la obligación de proporcionar a los representantes de los trabajadores
los medios materiales para el ejercicio de sus actividades. Así, se el empresario ha de
poner a disposición de los representantes un local adecuado y con carácter permanente
en el centro de trabajo para que puedan usarlo; salvo en aquellos casos en que las
dimensiones de la empresa no lo permitan.

C) Tablón de anuncios y correo electrónico

El empresario está obligado a facilitar a los representantes unos o varios tablones de
anuncios para poder hacer públicos los comunicados, informaciones y acuerdos que sean
de interés para los trabajadores.

Se acepta el uso del correo electrónico como instrumento de representación de los

representantes con los representados.

D) Libertad de expresión
Los representantes tienen derecho a expresar sus opiniones en todo lo que afecte a sus
funciones representativas sin que por ello se le castigue por parte del empresario. Facilita
el ejercicio de libertad de expresión el hecho de que los representantes podrán distribuir
en la empresa o centro de trabajo las publicaciones que estimen oportunas, además se
materializa la libertad de expresión en la posibilidad de usar los tablones de anuncios para
colgar lo conveniente.

6.2 GARANTÍAS DEL REPRESENTANTE COMO TRABAJADOR

El representante obtiene la condición de trabajador en activo sometido a un contrato de trabajo y
como representante que es, su centro de trabajo no sufre variación alguna.

Puede ocurrir que, en el ejercicio de sus actividades para la defensa de los intereses de los
trabajadores, se generen en ocasiones discrepancias o roces con el empleador. Como consecuencia
de ello se establecen una serie de garantías o se tutela al representante frente al comportamiento
del empresario.

Dichas garantías son:

A) Expediente para la imposición de sanciones: La imposición de sanciones a los

representantes de los trabajadores por presuntas faltas graves o muy graves debe ir
precedida de un expediente contradictorio (68 a) ET) calificándose de nula la sanción que
se haya impuesto de improcedente el despido cuando no se cumpla el requisito de ex
contradictorio previo. En dicho expediente se da audiencia al representante interesado y
a la representación de la que forma parte, de modo que el afectado efectué las
alegaciones oportunas en defensa de sus intereses. Para ello, el empresario debe de
informarle tanto de los hechos que se imputan como también de la sanción que en su caso
se le pudiera imponer. Durante la tramitación del expediente el empresario puede adaptar
como medida cautelar la suspensión de empleo y sueldo del representante.
 B) Protección especial frente a despidos y sanciones y Prohibición de actos
discriminatorios: El representante no puede ser despedido ni sancionado durante el
ejercicio de sus funciones ni tampoco dentro del año siguiente a la expiración de su
mandato siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el
ejercicio de su representación. (68 c) ET).

La inmunidad alcanza al representante solamente cuando ejerza lícitamente sus funciones

en defensa de los trabajadores representados y no en aquellos casos en los que la sanción
o despido se fundamente en un incumplimiento de sus deberes contractuales.

Esta inmunidad alcanza a la no discriminación del representante en su promoción

económica o profesional, cuando la causa de discriminación se base en el ejercicio de sus
funciones representativas.

C) Prioridad de permanencia: Cuando se adopten medidas de restructuración empresarial,

el representante de los trabajadores tiene preferencia en ser el último en sufrir los efectos
negativos de la reestructuración. La prioridad entra en juego en el caso de despidos
individuales y colectivos por causas ETOP, en caso de traslado o desplazamiento que exija
un cambio de residencia.

6.3 DEBER DE SIGILO

A los representantes de los trabajadores en el ejercicio de sus competencias se les exige deber de
sigilo (silencio) que se extiende a los expertos.

El deber de sigilo subiste incluso después de la expiración del mandato de los mismos se extinga, es
decir, los documentos que la empresa le entregó a los trabajadores no puede usarlos fuera del ámbito
de la empresa ni para fines distintos.

Se les reconoce a las representantes de los trabajadores DERECHOS DE INFORMACION, es decir están
facultados para informar a los trabajadores de los asuntos que puedan tener repercusión en las
relaciones de trabajo; a las empresas se les impone la obligación de informar a los representantes de
manera que haga una abundancia información económica de la empresa y así los representantes la
comuniquen a los trabajadores.

El incumplimiento del representante del deber de sigilo puede constituir un incumplimiento

contractual de su deber de buena fe y puede considerarse incumplimiento de contrato pudiendo ser
sancionado e incluso llegar al despido si el incumplimiento del deber ha causado daños a la empresa.

6.4 EXTENSIÓN DE LAS GARANTÍAS A LOS REPRESENTANTES SINDICALES

Los derechos y garantías del art. 68 ET lo son de los representantes unitarios de los trabajadores en
el centro de trabajo o empresa. Pero art. 10 LOLS ha ampliado su ámbito personal “Los delegados
sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas
garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa (…)”.
 Respecto a la extensión temporal de la garantía de no ser sancionado durante el año siguiente a la
expiración de su mandato, se ha decido que para el delegado sindical su destitución por parte del
sindicato es equivalente a la revocación del representante unitario por los electores.

7. EL DERECHO DE REUNIÓN EN LA EMPRESA

7.1 CONVOCATORIA, LUGAR Y TIEMPO DE CELEBRACIÓN DE LA ASAMBLEA

Entre los derechos básicos de los trabajadores, con el contenido y alcance que para cada uno
de los mismos disponga su específica normativa, está el de reunión. Se remite a la normativa
específica para determinar el alcance de este derecho.

Los trabajadores tienen derecho a reunirse en una asamblea. Es un derecho de tiene los
trabajadores por el mero hecho de serlo y sin distinción de ningún tipo. Este derecho se ejercita
en el mismo lugar de trabajo.

La AT puede ser convocada por los Delegados de Personal, Comité de Empresa o centro de
trabajo o por un número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo no inferior al 33%
de la plantilla. La convocatoria de la asamblea se comunica al empresario con 48 horas de
antelación; en dicha comunicación debe de constar expresamente el orden del día de la
asamblea y respecto de la que el empresario debe acusar recibo.

El lugar de celebración de la Asamblea es el centro de trabajo siempre que sus condiciones lo

permitan. La asamblea tiene lugar fuera de las horas de trabajo salvo que se acuerde con el
empresario que la asamblea se va a hacer en las horas de trabajo. Hay que tener en cuenta
que los Convenio Colectivo suelen establecer reglas respectos al tiempo de reunión o
asamblea, si se celebra dentro o fuera de las horas de trabajo; si se celebra dentro, se establece
si esas horas se recuperan posteriormente o que sean horas sin recuperación.

El empresario deberá de facilitar el centro de trabajado para la realización de la Asamblea,

pero este no está obligado a facilitarlo si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la
última reunión celebrada salvo que el empresario quiera o se establezca algo en Convenio
Colectivo.
El ET establece reuniones informativas sobre Convenio Colectivo que le sean de aplicación;
dichas reuniones no están sometidos a esta limitación temporal.

El empresario se puede negar a facilitar el centro de trabajo además de en los casos anteriores,
en los siguientes:

- Si no se cumplen las disposiciones establecidas en el ET

- No se hubiese resarcido o afianzado los daños producidos en el centro de trabajo como
consecuencia de alteraciones ocurridas o en alguna reunión anterior.
- En los casos de cierre patronal de la empresa

La Asamblea será presidida por el CE o por los DP mancomunadamente, los cuales, será responsable
del desarrollo de la misma. Cabe la posibilidad de que se celebren reuniones parciales que se
consideran como una sola y cesada en el día de la primera de ellas.
 Esto ocurre cuando no es posible que se reúnan la totalidad de trabajadores en una única Asamblea
por tratarse de una plantilla donde haya trabajadores por turnos, los locales son insuficientes o por
cualquier otra circunstancia que impida que la plantilla se pueda reunir en una única asamblea.

La ley no expresa cual puede ser el objeto de la reunión, el cual puede ser muy amplio, solo habla
expresamente de revocación del mandato de los representantes y la designación de aquellos
trabajadores que los van a representar en la negociación colectiva de un convenio.

En la convocatoria de la Asamblea se ha de fijar necesariamente el orden del día:

- La materia puede ser cualquier tema laboral que afecte directamente a los trabajadores.
- Cuando se someten asuntos que afecte a temas los trabajadores, para llegar a acuerdos sobre
esas materias, es necesario el voto favorable de la mayoría de los trabajadores (la mitad más 1).
Este voto es personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo.

7.2 CELEBRACIÓN DE LA ASAMBLEA: ACUERDOS

La presidencia corresponde al comité de empresa o delgados de personal, incluso cuando la
convocatoria se realiza por los trabajadores.

Solo podrán tratarse asuntos que figuren en el orden del día. A la asamblea podrán asistir personas
no pertenecientes a la empresa, cuyos nombres deberán ser comunicados por la presidencia al
empresario; esta previsión legal conecta con la del artículo 9.1.c) LOLS.

Cabe la posibilidad de que se celebren reuniones parciales que se consideran como una sola y cesada
en el día de la primera de ellas.
Esto ocurre cuando no es posible que se reúnan la totalidad de trabajadores en una única Asamblea
por tratarse de una plantilla donde haya trabajadores por turnos, los locales son insuficientes o por
cualquier otra circunstancia que impida que la plantilla se pueda reunir en una única asamblea.

La ley no expresa cual puede ser el objeto de la reunión, el cual puede ser muy amplio, solo habla
expresamente de revocación del mandato de los representantes y la designación de aquellos
trabajadores que los van a representar en la negociación colectiva de un convenio.

En la convocatoria de la Asamblea se ha de fijar necesariamente el orden del día:

- La materia puede ser cualquier tema laboral que afecte directamente a los trabajadores.
- Cuando se someten asuntos que afecte a temas los trabajadores, para llegar a acuerdos sobre
esas materias, es necesario el voto favorable de la mayoría de los trabajadores (la mitad más 1).
Este voto es personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo.

7.3 ASAMBLEA Y REPRESENTACIÓN UNITARIA DE LOS TRABAJADORES

En 2 momentos concretos la ley establece una conexión directa entre la asamblea y los
representantes unitarios de los trabajadores:
 - En la convocatoria de la reunión
- En la revocación de los representantes

La Ley no es más explícita el respecto. Es cierto que los delegados de personal y los vocales del comité
de empresa lo son con plenitud de facultades sin necesidad de que su actuación cuente con la
aprobación previa ni la ratificación posterior de la mayoría de los representados. Pero en la práctica
los representantes pueden convocar a los trabajadores en la asamblea para asegurar que su
actuación cuenta con el respaldo de estos.

La Ley hace depender de la voluntad de los electores la continuidad del ejercicio de la representación,
no solo cuando el mandato expira y el representante se presenta a la reelección, sino también cuando
está en el ejercicio del mandato representativo.

Además la Ley no exige motivación ni en la convocatoria de la asamblea para una posible revocación
ni en la decisión revocatoria.

7.4 EL DERECHO DE REUNIÓN EN LAS RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL Y EN LA

FUNCIÓN PÚBLICA
Las normas reguladoras de las relaciones laborales especiales permiten conocer el ejercicio por parte
de estos trabajadores del derecho de reunión en la empresa.

Así, a los deportistas profesionales se les atribuye los derechos colectivos con carácter general en la
legislación vigente, en la forma y condiciones pactadas en los convenios. Términos similares se les
aplica a los operadores mercantiles, a las personas discapacitadas, a los artistas de espectáculos
públicos.

No obstante, a los internos de los talleres penitenciarios se les reconoce una participación limitada
en la organización de dichos trabajos, siempre que no interfieran en los planes productivos.

La solución es la contraria para el personal de alta dirección y para los penados en instituciones
penitenciarias, que se exige una remisión expresa en el Real Decreto o conste en el contrato de
trabajo para los primeros, y para los segundos que conste en el contrato de trabajo.

En el ámbito de la función pública, están legitimados para convocar la reunión las organizaciones
sindicales, los delegados de personal, las juntas de personal y los propios funcionarios en nº no
inferior al 40% del colectivo convocado. Las reuniones serán fuera de las horas de trabajo, salvo
acuerdo entre el órgano competente y los legitimados para convocarla.
 TEMA 3 – CONVENIOS Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA
1. LA NEGOCIACIÓN COLETIVA
Es un procedimiento de adopción de reglas y decisiones entre sujetos que representan a grupos
inter-independientes y a la vez divergentes.

1.1 CARACTERIZACIÓN

✓ Es un procedimiento autónomo pues las decisiones se adoptan por las partes negociadoras y
no hay ningún tipo de injerencia externa.

✓ Es un procedimiento bilateral como regla general, aunque a veces multilateral.

✓ Las reglas y decisiones son aprobadas conjuntamente por las partes negociadoras.

✓ Es un procedimiento transaccional pues los acuerdos alcanzados se basan en concesiones

reciprocas de las partes negociadoras.

El presupuesto básico de la negociación colectiva es la autonomía colectiva, es decir, las partes

que intervienen en la negociación tienen que tener capacidad de auto organización para decidir.

En el ámbito de las relaciones de trabajo se ha llegado a conseguir un reconocimiento legal

general de la negociación colectiva laboral. Esta negociación colectiva se lleva acabo de manera
bilateral entre los representantes de los trabajadores y los empresarios.

En sus inicios la negociación colectiva era muy limitada, era solo un instrumento para fijar el
salario mínimo; posteriormente la negociación colectiva fue ampliado su objeto, su ámbito
material, pasando de ser solo un instrumento para la administración del salario a abarcar
múltiples aspectos de las relaciones de trabajo. Así puede afirmarse que la negociación colectiva
sirve para fijar las condiciones mínimas de trabajo y empleo a los que han de adherirse los
contratos de trabajo. En las últimas décadas en ámbito de la negociación colectiva se extiende
también a las relaciones colectivas de trabajo y a ciertas decisiones del empresario que incidan en
la esfera laboral.

La negociación colectiva es el cauce más importante por el que discurren las relaciones de trabajo
en nuestro país, si bien, existen otros procedimientos de integración y comunicación entre
trabajadores y empresarios como son la consulta, la cogestión, dialogo social (intercambios de
pareceres entre las Administraciones públicas y los sujetos colectivos interesados en la política
económica y social).

Las relaciones laborales están arraigas por tanto en la negociación colectiva, pero ese
procedimiento negociador tiene un desarrollo y estructura que se rige por una serie de reglas que
pueden ser más o menos flexibles. Así distinguimos entre la negociación colectiva informal y
negociación colectiva regulada por la ley.
 Respecto de la primera existen una serie de reglas elaboradas por los propios sujetos
negociadores. Mientras que la negociación colectiva regulada por ley supone una intervención
legislativa de mayor o menos intensidad, y rigen las reglas establecidas por la ley.

Se puede hablar por la frecuencia de la negociación colectiva, entre periódica (cuando el proceso
de negociación se lleva a cabo en intervalos de tiempo periódicos y se interrumpe cuando se
firma el CC) y permanente (el proceso negociador es continuo, el CC una vez suscrito se considera
como un acuerdo abierto y puede ser completado posteriormente).

1.2 LA NEGOCIACIÓN COLETIVA EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

El medio natural en el que se desarrolla la negociación colectiva laboral suelen ser las empresas y
actividades económicas de las que las decisiones de los sujetos negociadores adoptan atendiendo
principalmente a las sindicaciones y expectativas de los mercados. En ese ámbito de las empresas
y actividades económicas se lleva a cabo la determinación de las condiciones de empleo y trabajo
mediante el procedimiento de negociación colectiva.

Así por ejemplo en la materia de salarios más bajo de los trabajadores, la negociación es
individual.

Las AP no desarrollan su actividad a través del mercado, porque no rige el criterio de rentabilidad
económica ni los funcionarios están expuesto al riesgo de pérdida de empleo.

En el ámbito del sector público, no tiene su base en un Convenio Colectivo, si no en un acto de

autoridad inspirado en el principio de interés general

A pesar de que no se lleva a cabo la suscripción de Convenio Colectivo, lo cierto es que si se

pueden llevar a cabo negociaciones para regular sus intereses.

Distinguimos entre los trabajadores de régimen laboral al servicio de la AP y la negociación de las

condiciones de trabajo de los funcionarios públicos.

2. CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO, CLASES Y FIGURAS AFINES

2.1. CONCEPTO Y NOTAS CARACTERÍSTICAS

El Convenio Colectivo se define como el acuerdo libremente adoptado entre los representantes
de los trabajadores y el empresario o empresarios de carácter escrito por medio del cual regulan
sus relaciones reciprocas tanto a nivel individual como colectivo contiendo derechos y deberes de
eficacia vinculante.

CARACTERÍSTICAS

- Elemento subjetivo: Las partes que celebran el acuerdo son 2, la representación de los
trabajadores y la representación del empresario o el empresario individual.

- Elemento objetivo: El contenido del objeto del acuerdo del convenio es la regulación de las
condiciones de empleo y trabajo y de las relaciones de trabajo que afecten a los intereses
individuales y colectivos de los trabajadores y empresarios.
 - En cuanto a su eficacia, el acuerdo alcanzado tiene como regla general carácter vinculante y
ellos para garantizar su efectivo cumplimiento.

El Convenio Colectivo es el objetivo y resultado principal de la negociación colectiva desarrollada

por representantes de los trabajadores y empresarios. Dicho de otro modo, como dice el artículo
82.1 del ET es expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía
colectiva.

2.2. NATURALEZA JURÍDICA Y FUERZA VINCULANTE DEL CONVENIO COLECTIVO

El Derecho Español atribuye fuerza normativa vinculante a los Convenios Colectivos elaborados
con los requisitos establecidos en la ley. A los Convenios Colectivos elaborados de acuerdo con la
ley se les denomina “Convenios estatutarios” (así se desprende de los arts. 3 y 82 ET). Los que no
se elaboran conforme a ley son extraestatutarios.

Consecuencias de los actos normativos:

- El art 3.1 del ET señala que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se
regulan, entre otros, por los Convenios Colectivos.

- La relación directa e inmediata a las relaciones laborales incluidas en su ámbito de aplicación.

- Hay que señalar la propia imperatividad de ese convenio extraestatutario para los trabajadores
que se encuentren en su ámbito de aplicación y no podrán pactarse condiciones menos
favorables o inferiores a las fijadas por el Convenio Colectivo.

Conforme al artículo 37.1 de la CE “La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral
entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los
convenios.”

Así la CE viene a señalar la expresión civil ‘’pacta sunt servanda‘‘, es decir, lo pactado obliga ya
que si se diese un tratamiento de igualdad entre el Convenio Colectivo de trabajo y el contrato de
trabajo, regiría la voluntad posterior en el tiempo (el contrato), de modo que el contrato de
trabajo individual podría alterar en perjuicio del trabajador las condiciones fijadas en el Convenio
Colectivo. El texto constitucional coloca el Convenio Colectivo por encima del contrato de trabajo.

El empresario puede procederé a modificar sustancialmente las condiciones de trabajo

establecidas a través del contrato de trabajo cuando concurran causas relaciones con la
competitividad y productividad.

De este modo se observa que la fuerza vinculante de trabajo esta devaluada por las facultades
unilaterales del empleador.

Respecto del CC no es lo mismo, ya que su fuerza vinculante está garantizada por la CE y obliga al
empleador a respetar en todo caso las condiciones pactadas en Convenio Colectivo, siendo el éste
inicialmente inmune a los poderes unilaterales del empleador.
 La modificación del contrato de trabajo nunca puede suponer modificación del Convenio
Colectivo.

No obstante, el reconocimiento de la fuerza vinculante del Convenio Colectivo, viene en cierto

modo debilitada en la normativa vigente a través de los mecanismos previstos legalmente de
inaplicación de las condiciones pactadas por las causas previstas legalmente.

En definitiva, el Convenio Colectivo, salvo declaración expresa de su carácter dispositivo, se

impone obligatoriamente, es imperativo sobre las relaciones individuales de trabajo incluidas en
su ámbito de aplicación, sin necesidad de declaración expresa en ese sentido.
Así el CC se equipará a las normas estatales.

2.3. CONVENIOS COLECTIVOS DE EFICACIA GENERAL O ERGA OMNES (ESTATUTARIOS) Y LOS DE

EFICACIA LIMITADA (EXTRAESTATUTARIOS).

La distinción hace referencia al círculo de trabajadores y empresarios que van a quedar dentro de
su ámbito de aplicación.

• El Convenio Colectivo de eficacia erga omnes es aquel en que la vinculación del convenio de va
a extender a la totalidad de trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación,
siendo indiferente que los trabajadores estén o no afiliados a la representación que ha
negociado el convenio o que el empresario este o no asociado a la organización empresarial
que ha negociado y firmado el convenio.

Este tipo de Convenio Colectivo se aplica a TODOS los trabajadores y empresarios. La eficacia
general de los Convenios Colectivos es una atribución legal que va acompañada de una
intervención normativa del legislador en la ordenación de la actividad negociadora.

La legislación española ha optado por conceder eficacia general o erga omnes a los CC
negociados y concluidos de acuerdo con lo establecido en el titulo tercero del ET, llamándoles
también ‘’Convenios de eficacia general’’.

Entre los requisitos exigidos por la ley para otorgar eficacia general a los convenios nos
encontramos en los estadios previos a la negociación del Convenio Colectivo, la normativa
estricta en la selección de las personas legitimadas para legitimar.

• El Convenios Colectivos de eficacia limitada es aquel que limita sus efectos solamente a
aquellos empresarios y trabajadores directamente representados por las partes negociadoras
a través de vínculos de afiliación o de apoderamiento expreso.

Estos Convenios extraestatutarios carecen de eficacia general puesto que no afectan a todos
los trabajadores; dichos convenios no reúnen todos los requisitos que para acordar un CC
establece el ET.

Al no reunir todos los requisitos tienen fuerza vinculante de los contratos, pero de una norma.
En aquellos casos en los que estos convenios no afectan la totalidad de los trabajadores,
dichos Convenios extra puede ampliar su eficacia puesto que se pueden adherir empresarios y
 trabajadores no afectados por los mismos. Esto se hace mediante una declaración expresa o
asentimiento o aplicación efectiva.

Aunque llegase a afectar a la totalidad de empresario o trabajadores en ningún caso supone la

transformación en Convenio estatutario.

2.4. CONVENIOS COLECTIVOS DE EMPRESAS, SECTORIALES Y DE ÁMBITO INTERPROFESIONAL

• El Convenio de empresas es aquel que no rebasa el con junto de relaciones de trabajo en la

empresa o a lo sumo en un grupo de empresas como regla general. Puede limitarse a un
ámbito más reducido, se puede crear un convenio de empresa limitado a un solo centro de
trabajo cuando haya varios.

• El Convenio Colectivo sectorial es aquel cuyo ámbito funcional es el sector o rama de actividad.
Estos Convenios Colectivos pueden ser negociados en distintos ámbitos territoriales,
municipio, comarca, provincial, CCAA, o estatal. Ej ; CC del sector de la hostelería limitado a la
provincia de Almería

• El Convenio Colectivo interprofesional tiene lugar cuando el ámbito funcional de convenio

comprende varias ramas de actividad. En este tipo de convenios se trata normalmente de
trabajadores con características profesionales muy peculiares y que les implica a negociar
separadamente sus condiciones de trabajo.

El art 87.1 del ET parece limitar estos CC a un grupo de trabajadores con perfil profesional
especifico al ámbito de la empresa

• Se han de destacar los Acuerdos o Convenios Marco que tienen por objeto el establecimiento
de las reglas o líneas de actuación relativas a la estructura de la negociación colectiva sobre
como el contenido de los convenios ordinarios negociados en ámbitos inferiores.

Tratan de ordenar y orientar la negociación de ámbito más reducido por lo que se suele decir
que son ‘’ Convenios para convenir’’. La fuerza vinculante de estos Convenios marco está
recogida en el art 82.3 del ET.

2.5. ACUERDO DE EMPRESA

El Acuerdo de empresa se ha de distinguir del Convenio Colectivo de empresa. La diferenciación
es difícil. El Convenio Colectivo de empresa tiene fuerza vinculante y alcance general. Respecto de
los acuerdos de empresa, estos tienen un alcance limitado.

Los acuerdos negociados a este nivel por la dirección de la empresa y la representación de los
trabajadores sobre la regulación de las condiciones de trabajo y empleo entre otras cuestiones.
Los acuerdos se reducen a cuestiones parciales de las condiciones de trabajo y empleo y no tiene
alcance general, no reúnen las características propias de un Convenio Colectivo.
 3. LAS PARTES DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO

El artículo 37 CE atribuye el derecho de negociación colectiva laboral a los representantes de los

trabajadores y empresario, pero los artículos 87 y 88 del ET concretan los sujetos que pueden
participar en los Convenios Colectivos de eficacia general o estatuaria y donde se concretan los
requisitos que han de concurrir en las partes negociadoras del lado de los trabajadores y
empresarios

3.1. CAPACIDAD PARA NEGOCIAR CONVENIOS COLECTIVOS ESTATURARIOS

Se requiere capacidad de obrar colectiva para intervenir en la negociación colectiva.

> Los trabajadores individualmente considerados carecen de capacidad de obrar colectiva, si

que tienen dicha capacidad, los sindicatos y los representantes unitarios o electos de los
trabajadores en la empresa o centro de trabajo.

> El empresario individual sí que tiene capacidad para ser sujeto de la negociación colectiva de
empresa, pero cuando se trata de la negociación de CC sectoriales si es necesario tener una
capacidad de obrar colectiva que solo la tiene la asociación empresarial y no en el empresario
individual

3.2. LEGITIMACIÓN CONVENCIONAL

La capacidad para negociar Convenios Colectivos es una manifestación de la capacidad de obrar,
pero no significa que a todos los sujetos a los que este reconocida esa capacidad de obrar puedan
suscribir o firmar cualquier clase de convenio en cualquier ámbito pues se exige un requisito
adicional: la vinculación de los sujetos colectivos con los miembros del grupo o grupos afectados
por el convenio. Esta vinculación es la representatividad o implantación dentro de la unidad de
negociación concretar en la que se pretende actuar.

A este requisito se le conoce como “Legitimación Convencional”

Para negociar Convenios Colectivos de eficacia general a los sujetos negociadores se le exige una
representatividad o implantación fuerte dado que los efectos del Convenio Colectivo que se
suscriba se van a desplegar de la totalidad de los trabajadores empresarios comprendidos en la
unidad de negociación.

A) Determinación de la unidad de negociación

Una unidad de negociación es el ámbito de aplicación al que se va a extender el CC. Se
determina conjuntamente por el ámbito funcional del Convenio, es decir, el espacio cuyas
relaciones de trabajo son objeto de regulación del trabajo; también se determina por el
ámbito geográfico del Convenio Colectivo.

En ocasiones se tiene en cuenta el ámbito personal cuando el Convenio Colectivo limita su

campo de aplicación a un concreto grupo de trabajadores.
B) Legitimación en los Convenios Colectivos de empresa
Del lado empresarial están legitimados para constituir una de partes negociadoras el
empleador o empresario, ya sea persona física o jurídica. Normalmente el empresario no
interviene de forma directa en la negociación si no que otorga poderes a los directivos de la
empresa.

Están legitimados también el Comité de empresa, de ámbito inferior los Delegados del
personal al en su caso y las secciones sindicales si las hubiere. Cuando corresponda la
legitimación a las secciones sindicales han de sumar la mayoría de los miembros del CE.

En la parte del trabajador hay varios agentes negociadores que puede llevar a cabo la
negociación y por eso se plantea la cuestión de a quien le corresponde la negociación de un
convenio de empresa concreto, ya que solo puede haber una representación y no las tres a la
vez.

El artículo 87 del ET atribuye preferencia para intervenir en la negociación a las secciones

sindicales cuando las haya y así se acuerdo.

C) Legitimación de los Convenios Colectivos sectoriales

Por la parte empresarial no tienen legitimación en este tipo de convenios el empresario
individual, solo tienen legitimación las asociaciones empresariales que cuenten con un
mínimo de representación que es el 10% de los empresarios y trabajadores afectados por el
ámbito de aplicación de convenio (artículo 87.3 del ET).

En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales con la suficiente

representatividad, la legitimación para negociar los CC sectoriales les corresponde a las
asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10% o más de las empresas
o trabajadores en ese ámbito estatal. También están legitimadas las asociaciones
empresariales de la Autónomas que cuenten con un mínimo del 15% de las empresas o
trabajadores.

Del lado de los trabajadores conforme al art 87 del ET están legitimados para negociar CC
sectoriales las entidades sindicales que acrediten uno de estos dos tipos de representación:
los sindicatos que acrediten haber obtenido un mínimo del 10% de los miembros del CE o de
los DP en el ámbito territorial o funcional de convenio; también tienen legitimación en sus
ámbito territoriales los sindicatos más representativos a nivel nación y del ámbito de CCAA

D) Legitimación de los Convenios Colectivos de grupos empresas

Por parte de los trabajadores la legitimación es la misma que en los Convenios sectoriales; así
participan en la comisión negociadora los CC de grupo de empresa los sindicatos que
acrediten haber obtenido un mínimo del 10% de los electores en el ámbito del grupo de
empresas.

Por parte de las empresas la legitimación para negociar corresponde a la representación de

dichas empresas.
 4. CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

4.1. MATERIAS PROPIAS Y CONTENIDO MÍNIMO DEL CC

El artículo 37.1 CE reconoce el derecho a la negociación colectiva laboral, centrando así su objeto
en las actividades o decisiones económicas o empresariales, pero solamente las que están
conectadas con la materia laboral.

El ET en el artículo 85.1 señala que las materias de índole económica pueden en principio ser
negociadas colectivamente, pero la referencia que la CE hace a lo laboral restringe la negociación
colectiva a las decisiones económicas que afecten a las relaciones laborales.

1) MATERIAS PROPIAS DEL CONVENIO COLECTIVO

Son varios los preceptos legales, básicamente los que contiene el ET, los que viene a precisar
el objeto de la negociación colectiva laboral. Así genéricamente según el art 3.1b) del ET el CC
regula los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral.

En el artículo 82.2 del ET se dice que los Convenios Colectivos en su ámbito correspondiente
regulan las condiciones de trabajo y productividad y que también podrán regular la paz social a
través de las obligaciones que se pacten.

En el artículo 85.1 del ET se enumeran las materias que se pueden regular por Convenio
Colectivo y dice que estos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y en
general cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los
trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones
empresariales.

En base a este precepto en el contenido del CC se contienen 5 áreas diferentes:

1. Condiciones de trabajado
2. Condiciones de empleo
3. Las relaciones colectivas de trabajo
4. La organización del trabajo o el ejercicio del poder de dirección del empresario sobre los
trabajadores
5. La protección social complementaria

En este sentido hay que señala que la Ley de la Seguridad Social establece a favor de los
trabajadores un régimen mínimo y obligatorio de la seguridad social que no puede ser objeto
de negociación colectiva. No son renunciables por parte del trabajador ni individualmente ni
por Convenio Colectivo.

2) CONTENIDO MÍNIMO DEL CONVENIO COLECTIVO

El artículo 85.3 ET establece que los Convenios Colectivos habrán de expresar como contenido
mínimo lo siguiente:

a) Determinación de las partes que los conciertan (Para ver si el Convenio Colectivo se ha
firmado por quien tiene legitimación suficiente para suscribirlo)
 b) Ámbito personal (grupo de trabajadores incluidos y excluidos del ámbito de aplicación del
convenio), funcional ( concreta el tipo de empresas que quedan dentro del ámbito de
aplicación del convenio), territorial ( concreta la extensión geográfica de aplicación del
Convenio, así se pueden fijar ámbito de aplicación muy varios , local , comarcal , provincial,
estatal..) y temporal ( el CC ha de precisar su vigencia fijando con total precisión la fecha de
entrada en vigor y la fecha correspondiente de conclusión).

c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir
para la no aplicación de las condiciones de trabajo y que han sido pactadas en CC aplicable.

d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha
denuncia antes de finalizar su vigencia.

e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras

para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean
atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta
comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los
sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83.

4.2. DISTRIBUCIÓN DE COMPTENCIAS DE REGULACION ENTRE CC DE DISTINTO ÁMBITO.

Como regla general, las materias de las relaciones de trabajo que pueden regular los CC se
asignan indistintamente a todos lo CC estatutarios, y ello, con independencia de su nivel o ámbito
de aplicación.

En virtud de disposiciones legales hay ciertas materias que se atribuyen de manera preferente y
exclusiva para que sean objeto de regulación por CC de determinado nivel o de determinado
ámbito. Esta preferencia o exclusividad suele atribuirse a favor de los CC de empresa.

A) Competencias de los Convenios generales y los Acuerdos interprofesionales

Se asignan a los Convenios Colectivos generales y a los Acuerdos Interprofesional de ámbito
nacional o autonómica las competencias en las siguientes materias:

- Para regular de una manera conjunta la estructura y el proceso de la negociación colectiva

en distintos niveles
- Poseen competencia preferente en materia de procedimientos de solución de las
controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los Convenios
Colectivos
- En la elaboración de acuerdos sobre materias concretas que requieran un tratamiento
conjunto para distintas ramas de actividad (resolución extrajudicial de los conflictos de
trabajo, por ejemplo)
 B) Competencias en los Convenios Colectivos de sector o rama de producción
Los Convenios Colectivos de sector o de rama son más limitados, se refieren solo a una
actividad o sector.

Se ha establecidos una preferencia competencial a favor del Convenio Colectivo de ámbito

estatal en materia de periodo de prueba, modalidades de contratación, clasificación
profesional, jornada máxima anual de trabajo, régimen disciplinario, seguridad e higiene y
movilidad geográfica (artículo 84 del ET).

Estas materias suelen ser objeto de CC de ámbito estatal y no de ámbito de CCAA. Solamente
cuando no exista CC estatal de esas materias cabe regulación de dichas materias por un
Convenio Colectivo de CCAA.

C) Prioridad aplicable a los Convenios de empresa

Es preferente el Convenio de empresa en el caso de concurrencia con un Convenio de ámbito
superior respecto de las principales materias de negociación colectiva.

Cabe señalar la potestad del empresario y de los representantes de los trabajadores a nivel de
empresas de acordar en determinadas circunstancias la inaplicación del Convenio Colectivo
sectorial respecto de los contenidos más significativos de la negociación colectiva.

Se le da prioridad a los establecido en el Convenio de empresa cuando se haya acordado en

determinadas circunstancias la inaplicación del Convenio Colectivo sectorial.

Para la inaplicación, las partes negociadoras se unen y acuerdan través de un Convenio

Colectivo la inaplicación de determinadas partes que no quien aplicar de un Convenio
Colectivo anterior. Esto se lleva a cabo a través de un Convenio de empresa.

Las materias donde se reconoce preferencia al Convenio de empresa respecto de un Convenio

sectorial son:

- Sistema de remuneración.
- La fijación de cuantía real del salario
- La fijación del horario y distribución del régimen del trabajo
- Régimen del trabajo por turnos
- Planificación de las vacaciones
- La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los
trabajadores
- Medias para favoreceré la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

4.3. TIPOS DE CLÁUSULAS DE LOS CC DE TRABAJO

No todas las cláusulas del Convenio Colectivo cumplen la misma función ni despliegan los mismos
efectos. Se distingue entre un contenido normativo y un contenido obligacional del convenio o
dicho de otro modo, se distingue entre clausulas normativas y obligaciones del convenio; pero
también en el contenido del Convenio se recogen las llamadas ‘’cláusulas de encuadramiento y las
cláusulas de gestión o administración del convenio‘’.
1) Cláusulas normativas y cláusulas obligacionales
El Convenio Colectivo está integrado por cláusulas cuyos destinatarios directos no son las
partes negociadoras si no que son los trabajadores y empresarios comprendidos en su ámbito
de aplicación. Estas cláusulas tienen por objeto la regulación general de las relaciones de
trabajo individuales y colectivas. Son las llamadas CLÁUSULAS NORMATIVAS.

El artículo 83 del ET dice que concluido el Convenio Colectivo, este mantiene eficacia
prorrogada

Las CLÁUSULAS OBLIGACIONES, a diferencia de las normativas, van destinadas a las partes
negociadoras, sin perjuicio, de que sus beneficiarios directos puedan ser las personas
comprendidas en el ámbito de aplicación del Convenio. Estas cláusulas generalmente
establecen compromisos para evitar situaciones conflictivas. Se les llama también cláusulas de
PAZ.

También pueden contener:

- Compromisos para facilitar la aplicación de lo pactado en un Convenio; ello se hace creando
órganos o conexiones de estudio de los problemas de aplicación del Convenio.
- O criterios para explorar o preparar fututos convenios. En este último caso se les llama
cláusulas de negociación futura.

El contenido obligacional del convenio, salvo pacto en contrario, carece de eficacia prorrogada
tras la denuncia del convenio.

La denuncia del convenio es un acto expreso que corresponde a los sujetos negociadores para
revisar el contenido del convenio que están en vigor o que acaba de finalizar.

Así cualquier clausula obligacional que esté en el CC no se puede aplicar, no tiene prórroga.
Por ejemplo, la cláusula obligacional que estableciera en el CC la renuncia del derecho de
huelga durante el convenio, dicha cláusula no entra en vigor, si el convenio se denuncia.

2) Cláusulas de encuadramiento y cláusulas de gestión

El Convenio Colectivo debe hacer referencia expresa a las CLÁUSULAS DE ENCUADRAMIENTO
en, que son aquellas que tienen por objeto dar cuenta de las partes firmantes del convenio y
de delimitar el ámbito de aplicación (personal, funcional, territorial y temporal) y duración del
convenio.

Las CLÁUSULAS DE GESTIÓN tienen por objeto la aplicación o administración de lo pactado.

Son reglas que sirven para aplicar el contenido del Convenio Colectivo.

El Convenio Colectivo estatutario debe hacer referencia a estas cláusulas (tanto las de
encuadramiento como las de gestión) al designar la comisión paritaria de la representación de
las partes negociadoras (artículo 85 .3 del ET).
4.4. LÍMITES FUNCIONALES DEL CONVENIO COLECTIVO

1) La regulación de los Convenios Colectivos ha de hacerse conforme a la Constitución y está

limitado por el principio de primacía de la ley. No se pueden contradecir las normas
constitucionales debido al principio de jerarquía normativa.

El sometimiento del Convenio Colectivo a la Constitución Española es una exigencia

ineludible dado el carácter de ley suprema de la CE y esto implica el respecto del Convenio a
los derechos de los trabajadores, empresario y representaciones profesionales reconocidos
en la Constitución.

No se pueden establecer limitaciones a los derechos que la Constitución reconoce. El

principio de igualdad de trata está reconocido en el art 14 de la CE e impide tratos
desfavorables e injustificados de distintos grupos de los trabajadores.

2) Se ha de estar al respeto de la autonomía individual en el contrato de trabajo y al poder de

dirección del empresario que puede establecer por ejemplo gratificaciones adicionales por
objetivos, al margen de las previsiones contenidas en el convenio.

Hay que tener en cuenta que la regulación de un Convenio Colectivo no puede ir más allá del
ámbito de representación de las partes que lo han negociado. Por lo tanto, no es válida la
cláusula obligacional que pretenda imponer deberes y obligaciones a terceros ajenos al
Convenio Colectivo.

3) El Convenio Colectivo también ha de subordinarse a la ley. La subordinación encuentra su

apoyo en los artículos 3.3 y 85.1 del ET. Subordinación a la ley que también se extiende a los
reglamentos que desarrolla la misma para regular una determinas materias.

En las Leyes de PGE se imponen anualmente en el sector público límites de crecimiento de la

base salarial. La licitud de tal limite ha sido afirmada por la jurisprudencia (STC 96/1990).

La jurisprudencia constitucional y ordinaria han venido declarando reiteradamente la validez

de las disposiciones legales tanto de congelación salarial en el sector público como de
reducción de retribuciones de los empleados públicos, así como de restricción de
incrementos retributivos pactados.

El art 3.1 c) del ET establece los límites de la autonomía individual respecto de la colectiva,
impidiendo a la primera establecer condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador, bien
por ser menos favorables que las del Convenio Colectivo o por ser contrarias al mismo.

Se puede entender que el Convenio Colectivo no puede impedir a la autonomía individual la

fijación de condiciones de trabajo más beneficios y favorables para el trabajador, siempre
que no sean contrarias en su finalidad a las establecidas en Convenio, aunque pueden ser
divergentes de las establecidas en CC. Esto se encuentra ratificado en una STS de febrero de
2013.

4) En relación con el poder de dirección del empresario: El Convenio Colectivo y poder de

dirección de empresario se limitan recíprocamente. El Convenio Colectivo viene a restringir el
ejercicio unilateral del poder de dirección del empresario en la materia laboral. El poder de
 dirección limita también el contenido del Convenio Colectivo en la medida en que el propio
Convenio no puede suprimir las facultades que configura el poder de dirección como un
poder de organización del trabajo que emana del derecho constitucional de la libertad de
empresa consagrado en el art 38 de la CE.

4.5. APORTACIONES DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS AL ORDENAMIENTO LABORAL.

Hay que poner de manifiesto la enorme importancia que en el ordenamiento laboral tiene la
normativa convencional (los Convenios Colectivos).

La principal aportación de los Convenios Colectivos de trabajo al ordenamiento laboral está

centrada en el ámbito de las condiciones de trabajo.
La normativa de los convenios es particularmente adecuada en la regulación o determinación de
las condiciones de trabajo de las empresas y ramas de actividad.

La ley es una fuente del derecho que opera con criterios de mayor generalidad y suele limitar su
papel en el ordenamiento laboral a la fijación de lo que se llama ‘’mínimos de derecho necesario’’.
De este modo, la ley, en lo relativo a las condiciones de trabajo, viene a ser el esqueleto o
armazón que sostiene y configura todo el conjunto de normas; mientras que los Convenios
Colectivos vienen a cubrir ese armazón legal y proporcional el tejido normativo particular de los
distintos sectores de actividad y empresas.

En el ámbito de las condiciones de empleo (duración contrato, modalidades de contratación,

formación, ascensos...) los limites funcionales que impone la ley al CC son más importantes, se
establecen límites más precisaos. De todos modos, el margen de la regulación colectiva de las
condiciones de empleo es grande en materias como el ingreso al trabajo, la formación y el
ascenso.

La aportación de los Convenios Colectivos a la regulación del ordenamiento laboral, ha permitido

complementar la normativa legal en los aspectos en los que la ley dejaba total o parcialmente en
blanco (ej: los comités intercentro, procedimiento extrajudiciales de resolución de los conflictos
colectivos de trabajo, estructura y proceso de la negociación colectiva).

5. ELABORACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

El título 3 del Estatuto de los Trabajadores contiene las reglas para la elaboración de los
Convenios Colectivos de eficacia general.

Dichas reglas, se refieren a las diferentes fases de la actividad negociadora:

1) Inicio de las negociaciones

2) Constitución de la comisión negociadora
3) Deliberaciones y adopción de acuerdos
4) Requisitos formales del acuerdo alcanzado
5) Tramitación oficial del CC concluido.
 La eficacia de un Convenio Colectivo estatutario, que es el regulado en el ET, depende de que se
cumplan todas las reglas anteriores desarrolladas en el título 3 del ET. Dichas normas son de
DERECHO NECESARIO y como tal, hay una serie de sentencias que lo corroboran como la STS de
22 de diciembre de 2008.

Aunque en rigor no forme parte del proceso de elaboración de un Convenio Colectivo, nos vamos
a detener en el acto administrativo, conocido como extensión del convenio colectivo.

5.1 INICIO DE LAS NEGOCIACIONES

El paso previo para el inicio de las negociaciones es la elección de la llamada Unidad de
Negociación. Dicha elección corresponde a la representación legal de trabajadores y empresarios
que promuevas esa unidad de negociación.

La unidad de negociación puede consistir en mantener la ya existente, cuando exista una

preexistente o en elegir una nueva unidad de negociación cuando no hay antecedentes de
negociación alguna en el ámbito correspondiente o se quiere negociar en un ámbito distinto.

Para la elección de la unidad de negociación o para el cambio de los miembros cuando hay una
precedente, se puede solicitar asesoramiento a la Comisión consultiva nacional de Convenios
Colectivos.

En esta fase preliminar o preparatoria, se ha de decidir claramente el ámbito en el que se quiere

negociar. En esta fase, los distintos sujetos negociadores hacen las propuestas que se consideren
necesarias en función de su posición negociadora.

La elaboración del Convenio Colectivo comienza a partir de entonces con la solicitud de

negociaciones de una parte a otra; dicha solicitud debe de cumplir unos requisitos; el art 89.1 del
ET establece que la solicitud de negociaciones ha de hacerse mediante comunicación escrita; en
la que debe de constar:

- La representatividad de cada parte solicitante

- Los ámbitos del Convenio Colectivo
- Las materias que se proponen como objeto de negociación

Cuando la solicitud de negociaciones sea resultado de la denuncia de un CC vigente, la

comunicación escrita debe de efectuarse simultáneamente con la denuncia. Copia de esa
comunicación escrita es enviada a la autoridad laboral correspondiente en función del ámbito
territorial del convenio.

La parte destinataria de la solicitud de negociación está obligada a contestar, por escrito y

motivadamente; lo que hará en el plazo de un mes a partir de haber recibido la comunicación
(89.2 del ET)

La respuesta que de la parte que recibe la comunicación ha de ser afirmativa pues está vinculada
por el llamado ‘’deber de negociar’’. Dicho deber no ha de entenderse como una obligación de
llegar a acuerdos o pactos, sino que se debe de entender como la disposición de la parte que
recibe la comunicación a mantener negaciones o discusiones sobre las materias con la otra parte.
 Hay que de decir que este deber de negociar se establece expresamente en 2 materias:

1) Las medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y

hombres en el ámbito laboral. (85.1 del ET).

2) En todo relativo a los requisitos que se dirigen a evitar de que existan trabajadores con
contratos temporales ocupando un mismo puesto de trabajo. Ej: Así existen muchos
funcionarios públicos de las distintas de administraciones que llevan prestando sus servicios
de manera encadenada por contratos de trabajo temporales en un mismo puesto.

La destinataria de la solicitud de negociaciones, hay ocasiones que esta exonerada del deber de
negociar, pudiendo negarse a iniciar las negociaciones; esto tiene lugar cuando concurre causa
legal o convencionalmente establecida o cuando no se trate de revidar un convenio ya vencido.

Es causa legal o convencional que impide la negociación que los solicitantes no tengan la
legitimación necesaria, la falta de mayorías exigidas, cuando no se tiene competencia para
negociar sobre las materias propuestas, cuando el convenio cuya negociación se propone vulnera
la prohibición de concurrencia con un CC de un distinto ámbito etc... (artículo 84 par 1º del ET).

Otra causa de exoneración del deber de negociar es cuando no se trate de revisar un Convenio
Colectivo ya vencido, es decir, no hay obligación de negociar mientras esté en vigor otro Convenio
Colectivo.

Una STS de la sala 4º de 1998 no reconoce el deber de negociar en un supuesto donde se trata de
imponer un nuevo Convenio Colectivo de ámbito autonómico a una patronal cuando ya existía un
CC de ámbito nacional en vigor.

5.2 CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA

Una vez que la parte que recibe la negociación contesta afirmativamente se constituye la
comisión negociadora o mesa de organización.

En ella debe haber representantes de ambas partes, de los trabajadores y empresarios. Una de
ella dirige la comunicación escrita a otra. El plazo previsto para constitución la comisión
negociadora es de un 1 mes a partir de la recepción de la comunicación.

Esta comisión; cuando se trate de Convenios de empresa tendrá un máximo de 13 de miembros

por cada una de las partes; y si se trata de Convenios sectoriales, cada parte tendrá un número
máximo de 15 miembros (artículo 88.4 del ET).

El nombramiento de los componentes de la comisión, en representación de los distintos sujetos

colectivos que pueden representar en la negociación, se hará respetando la representatividad de
cada sindicato o asociación empresarial.

La designación de los componentes de la comisión corresponde a las partes negociadoras; los

miembros de la comisión negociadora, una vez designados, ellos mismo podrán de mutuo
acuerdos designar un presidente y contra con la asistencia en sus deliberaciones con los asesores
 que tengan por conveniente; presidente y asesores interviene en las deliberaciones con voz pero
sin voto (artículo 88.3 del ET)

Al constituirse la Comisión negociadora, ambas partes establecerán un calendario o plan de

negociación (artículo 89.2 ET)

5.3 LAS DELIBERACIONES (SESIONES DE NEGOCIACIÓN) Y ADOPCIÓN DE ACUERDOS

➢ Constituida la comisión negociadora, si no se hubiera designado presidente, las partes cuando

levantan acta de la sesión constitutiva indicarán los procedimientos que se han de seguir para
la moderación de las sesiones. Si se hubiere designado previamente presidente, este
presidente es el encargado de moderar las sesiones; a estas sesiones que se celebran por la
comisión negociadora, la asistencia a la misma por parte de lo representantes de los
trabajadores, origina una situación de permiso retribuido. (37.3 e) ET y 9.2 de la LOLS)

37.3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a
remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos

establecidos legal o convencionalmente.

Una STS de 2017 señala que este derecho solo está limitado al tiempo de trabajo. El acta de las
sesiones celebradas ha de redactarse por escrito y debe de estar firmada por un representante
de cada una de las partes negociadoras y por el secretario.

El artículo 89.4 del ET permite que las partes negociadoras puedan en cualquier momento,
durante las deliberaciones, acordar la intervención de un mediador de libre designación.

Las negociaciones o deliberaciones en el seno de la Comisión, se han de desarrollar siempre

conforme al principio de buena fe (artículo 89.1 del ET)

Son manifestaciones de la buena el hecho de que una de partes propone una relación de
materias a negociar y la otra parte da una respuesta puntual; el deber de las partes de
transmitir toda la información necesaria en que se base su posición a la otra parte.
La protección de secretos profesionales non afecta al derecho a la negociación de colectiva, es
decir, la representación empresarial no se puede negar a proporcionar informaciones
solicitadas alegando la protección de secretos profesionales. (Introducido por la Ley de
secretos empresariales 2019)

También es buena fe guardar un comportamiento leal a la otra parte, así como evitar actos
violentos. El art 89.1 del ET señala que: En los supuestos de que se produjera violencia, tanto
sobre las personas como sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existencia, quedará
suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquella.
 ➢ En cuanto a la adopción de acuerdos, como regla general (89.3 ET) requiere el voto favorable
de la mayoría de cada una de las representaciones que compone la comisión negociadora. El
porcentaje se aplica a los componentes y miembros completos de las representaciones que
forman con juntamente la comisión negociadora.
➢
Dicha regla general presenta excepciones en las que se exige un quórum reforzado para la
adopción de acuerdos como es cuando concurren Convenio Colectivo.

La conclusión del Convenio Colectivo supone la suscripción (firma) de la totalidad del mismo;
pero aquellos acuerdos provisionales que se alcanzaron antes de la firma del Convenio
Colectivo, en principio no generan obligaciones; no obstante, hay situaciones conflictivas que
se producen durante la negociación de un Convenio Colectivo, y esto hace que por las partes
negociadoras se adopten pre acuerdos para pacificar esas relaciones conflictivas que se dan y
estos acuerdos si generan obligaciones antes de la firma total del convenio. El incumplimiento
del preacuerdo puede generar responsabilidades.

Solo tienen eficacia los preacuerdos adoptados para pacificar las relaciones conflictivas.

5.4 REQUISITOS FORMALES

El acuerdo final de la comisión negociadora que cierra las deliberaciones, da origen al CC, el cual,
desde ese momento, se entiende concluido, pero para la eficacia general de los CC estatutarios
son necesarios el cumplimiento de unos requisitos adicionales:

✓ Se han de formalizar por escrito bajo sanción de nulidad (90.1) Este requisito de forma escrita
tiene como finalidad facilitar el conocimiento de lo pactado por parte de sus destinatarios.

La publicidad de los Convenios Colectivos, como disposición de carácter general, se publican

en el BOE.

Esta forma escrita se exige respecto de todas las cláusulas del CC, sin que tenga eficacia erga
omnes aquellas clausulas o acuerdos verbales que haga el CC; no alcanzan eficacia erga omnes
o general las cláusulas que contengan remisiones a acuerdos verbales o a textos que no sean
de reconocimiento público.

✓ Se exige la consignación en el Convenio Colectivo las cláusulas de encuadramiento y de gestión

del convenio.

5.5 TRAMITACIÓN OFICIAL

El Convenio Colectivo estatuario requiere para su validez además de que conste por escrito, de
una tramitación oficial que es la siguiente:

El Convenio Colectivo se ha de presentar ante la autoridad laboral competente para su registro y

deposito.
 La presentación del Convenio para su registro se hace en plazo de 15 días a partir del momento
en que las partes negociadoras firmen el convenio (artículo 90.2).

La autoridad laboral competente será la estatal o autonómica depende:

• Del ámbito territorial del convenio; pues el convenio que supere la circunscripción de una
CCAA deberá ser presentado a la autoridad laboral de la AGE.

• La distribución de competencias de las materias. Si la CCAA no asume competencias de

determinadas materias, la Administración competente será la estatal, central o periférica.

Este trámite de registro y depósito del Convenio Colectivo por parte de la autoridad competente
tiene como finalidad el control de la legalidad de lo acordado y la protección de derechos e
intereses de terceros.

Superado el control de la legalidad del Convenio Colectivo tras su registro y depósito, la autoridad
laboral competente ha de disponer en el plazo máximo de 20 días su publicación en el BO
correspondiente según el ámbito territorial de aplicación del CC.(90.3 ET)

De acuerdo con una STS de 2012 este trámite es coherente con la atribución de la eficacia
normativa erga omnes que el convenio tiene, con las garantías de conocimiento público que
deben de acompañar a todas las normas jurídicas, incluidas las paccionadas.

5.6 ADHESION Y EXTENSIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO (ART 92 ET)

Es posible la adhesión a un Convenio Colectivo que está en vigor, el acuerdo de adhesión es
también un CC, cuya singularidad principal es la simplificación del objeto de discusión, donde la
negociación es mucho más abreviada. Como todo CC se presenta ante la autoridad laboral para su
tramitación oficial y para que alcance eficacia general.

La adhesión a un Convenio Colectivo en vigor, está previsto en el ET en el artículo 92.1:

En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para negociar podrán
adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no
estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de
registro.

El artículo 92.2 del ET se recoge la extensión de las disposiciones de un CC en vigor:

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social, o el órgano correspondiente de las comunidades

autónomas con competencia en la materia, podrán extender, las disposiciones de un convenio
colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de
actividad, por los perjuicios derivados para los mismos de la imposibilidad de suscribir en dicho
ámbito un convenio colectivo de los previstos en este título III, debida a la ausencia de partes
legitimadas para ello.

La extensión del convenio supone una intervención administrativa en el espacio de la autonomía

colectiva y se ha considerado que esta extensión tiene carácter excepcional.
 De acuerdo con una STS de 19 de diciembre 1989, se ha de distinguir entre cuanto a la extensión
de las cláusulas, entre quien tiene la iniciativa y quien la decisión para la extensión.

➔ La iniciativa o solicitud de extensión de un Convenio Colectivo corresponde a los

representantes de los trabajadores o empresarios con legitimación para promover la
negociación colectiva en el ámbito correspondiente. Se limita a las partes con legitimación
plena para promover CC supra empresariales indicados en el art 87.2 y 3 del ET, que se
refiere a los sindicatos más representativos.

➔ La decisión de extensión del Convenio Colectivo siempre corresponderá a la autoridad

laboral.

➔ La extensión del Convenio Colectivo es por tanto un procedimiento administrativo que tiene
por objeto cubrir con carácter provisional vacíos normativos en determinados sectores en los
que la autonomía colectiva no ha podido establecer una regulación de las condiciones de
trabajo. Este procedimiento administrativo de extensión se encuentra regulado en el Real
Decreto 718/2015 de 20 de junio

6. VIGENCIA Y APLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

6.1. CLÁSULAS DE DURACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO Y SU ENTRADA EN VIGOR

En cuanto a la duración del Convenio Colectivo, son las partes negociadoras del convenio, las que
han de fijar la duración del mismo, pudiendo pactarse la misma vigencia para el conjunto del
Convenio o distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias
dentro del mismo convenio (artículo 86.1).

Las cláusulas relativas a la duración de los Convenios Colectivos tienen transcendencia en dos
supuestos:

1. El alcance temporal del ‘’deber de paz relativo’’. Durante la vigencia del Convenio se impide
la adopción de medidas de huelga y del conflicto colectivo. (art 11 y 20 del decreto ley de
relaciones de trabajo).

2. Los límites temporales de preservación de la vigencia del convenio frente a otros convenios
concurrentes posteriores. La duración del Convenio Colectivo ha de ser clara.

En cuanto a la entrada en vigor de los Convenio Colectivo, el artículo 90.4 del ET señala que los
Convenio Colectivo de eficacia general entran en vigor en la fecha en que las partes acuerden.
Pero hay un requisito inexcusable para su validez y es que ha de ser publicado oficialmente; por lo
que hasta que no se produzca la efectiva publicación del convenio, no se va a exigir su
cumplimiento.

Se exige el cumplimiento desde la publicación y no la firma.

Los destinatarios, en el intervalo entre la conclusión de Convenio Colectivo y la publicación,

pueden aplicarlo de forma voluntaria.
 En cualquier caso, la espera de la aplicación del convenio no quita virtualidad a la fecha de
vigencia fijada por las partes, ya que, una vez publicado, sus efectos se producirán en principio
desde aquel día. La producción de efectos en un periodo de tiempo anterior a la publicación del
convenio suele establecerse sobre todo en materia salarial.

Se produce retroactividad de los efectos del Convenio Colectivo a fecha anterior a su publicación,
a la fecha de su conclusión.

6.2. VICISITUDES DEL CC DURANTE SU VIGENCIA

La vigencia del Convenio Colectivo se puede ver afectada por diversas vicisitudes:

A) Anulación total o parcial de sus cláusulas por ilegalidad o lesividad

La vigencia de los Convenios Colectivos de eficacia general se puede ver afectada por los
instrumentos de control de solicitud previstos por la ley, bien con carácter general o bien en
particular para el sector público. En este último caso, los Convenios Colectivos en vigor pueden
ser suspendidos o modificados por acuerdos de los órganos de gobierno de la administración
correspondiente.

En el trámite de registro y deposito del Convenio Colectivo conforme a lo establecido en el art

90.5 del ET, si la autoridad laboral estima que algún convenio conculca la legalidad vigente o
lesiona gravemente el interés de terceros; la autoridad laboral se dirige de oficio a la
jurisdicción social, la cual va a decidir o resolver las posibles deficiencias que tenga el convenio
previa, audiencia de las partes y conforme a lo establecido en la Ley reguladora de la
jurisdicción social de 2011.

En el caso de que la autoridad laboral no actuara de oficio, la impugnación de un CC por

ilegalidad o lesividad se puede producir tanto por parte de los representantes legales de los
trabajadores y empresarios y también por parte de los terceros que resulten lesionados en sus
derechos e intereses (163 y 165 LJS)

Una STC define lesividad como la producción por el Convenio Colectivo de un acto real y grave
que afecta a un interés jurídicamente protegido.

Cuando se habla de terceros lesionados, no se consideran los trabajadores y empresarios

representados en la negociación.

B) Inaplicación de normas convencionales sectoriales mediante acuerdos de empresa o

decisiones administrativas (El llamado descuelgue)
Corresponde a los acuerdos de empresa la aprobación de pactos o cláusulas de inaplicación de
una normativa convencional de ámbito sectorial.

El artículo 82.3 del ET establece que los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a
todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante
todo el tiempo de su vigencia. Esta es la regla general.

Pero sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción (ETOP), por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores
 legitimados para negociar un convenio, se podrá inaplicar en la empresa las condiciones de
trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que
afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Como causas justificativas del descuelgue están la previsión de daño potencial a las
perspectivas económicas de la empresa afectada y el mantenimiento del empleo en la misma.

Como consecuencia del descuelgue se han de determinar con exactitud las nuevas condiciones
de trabajador que se establecen en lugar de las condiciones de trabajo que se van a inaplicar.

La vigencia del descuelgue no se puede prolongar indefinidamente en el tiempo, tiene carácter

temporal.

Si hay desacuerdo entre las partes sobre la inaplicación de determinadas clausulas relativas a
las condiciones de trabajo, cualquiera de las partes puede someter la discrepancia a la
comisión paritaria del convenio.

En este caso, si esta no alcanza un acuerdo en el plazo máximo de 7 días, las partes podrán
recurrir a procedimiento convencionales de solución de conflictos. Estos otros procedimientos
han de estar previsto en acuerdos interprofesionales (ej.: mediación o arbitraje).

Otra vía de solución es someter la discrepancia a la decisión dirimente de la Comisión Nacional

del Convenio Colectivo.

C) La voluntad de las partes negociadoras de acortar la vigencia del Convenio Colectivo

Según la jurisprudencia no existe ningún impedimento jurídico para que las partes
negociadoras del Convenio, modifiquen o extinga antes del vencimiento del Convenio en vigor.
Así las partes negociadoras pueden acortar la duración de un Convenio Colectivo en vigor.

6.3. VENCIMIENTO DEL CONVENIO COLECTIVO

Llegado el termino final previsto en un Convenio Colectivo; ello no supone la pérdida automática
de su vigencia.

Para que el Convenio Colectivo pierda vigencia se han de producir dos actos adicionales:

A) Denuncia del Convenio Colectivo por las partes negociadoras (Arts. 86 1 y 2 ET)
La denuncia de un Convenio Colectivo se hace para negociar su revisión, se puede efectuar en
cualquier momento durante la vigencia del mismo.
 El Convenio Colectivo que vence y que no ha sido denunciado, va a prorrogar su vigencia de
año en año.

Se prorroga anualmente salvo pacto en contrario.

La denuncia del convenio para negociar su revisión es un acto expreso que corresponde a los
sujetos que tienen legitimación para actuar en el ámbito del Convenio.

La denuncia puede ser bilateral o unilateral. El supuesto de la denuncia unilateral es el mas

frecuente.

Durante las negociaciones para la renovación y en defecto de pacto, se va a mantener la

vigencia del Convenio. Las clausulas convencionales por las que se renuncia a la huelga durante
la vigencia de convenio objeto de denuncia van a decaer desde que se denuncia.

B) El transcurso de los plazos de ultra actividad (Art. 86.3 ET)

La ultra actividad es la vigencia de un Convenio Colectivo una vez que ha sido denunciado y ha
concluido su duración pactada. Esta vigencia del Convenio Colectivo se producirá en los
términos que se hubieran establecido en el propio convenio. En defecto de pacto, durante las
negociaciones que se llevan a cabo para la renovación del Convenio Colectivo, se va a
mantener su vigencia, pero las partes pueden adoptar acuerdos parciales para la modificación
de alguno o algunos de los contenidos del Convenio Colectivo prorrogado, y ello para
adaptarlo a las condiciones de trabajo que se desarrollen tras el término de la vigencia del
Convenio. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen

La vigencia de un CC después de su denuncia, solo es posible respecto de los Convenios

Colectivos estatutario y no respecto de los extratutarios.

Tras el transcurso del procedimiento de la negociación, si se mantienen discrepancias o hay

imposibilidad de acuerdo en la comisión negociadora, el ET prevé que, para solventar estas
cuestiones, los representantes del los trabajadores y empresarios han de haber previsto esta
situación por acuerdos interprofesionales, estableciendo en estos acuerdos las reglas y
procedimientos para resolverlos. Se suele señalar el sometimiento al arbitraje.

Este procedimiento arbitral tiene carácter obligatorio o voluntario según se señale, y en

defecto de pacto, será obligatorio. El laudo arbitral que se dicte tiene la misma eficacia que los
Convenios Colectivos.
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un
nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y
se aplicará, si los hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

C) La revisión parcial y la sucesión de convenios

Se produce cuando se han fijado distintos periodos de vigencia para distintos bloques de
materias del Convenio Colectivo. Llegado el termino para un bloque de materias, se inicia la
revisión de cláusulas contenidas en el mismo, manteniéndose la vigencia de las restantes
 clausulas convencionales. La revisión parcial se suele dar con más frecuencia sobre las
condicione de trabajo de contenido económico, así por ejemplo la revisión en materia salarial.

Otro aspecto a estudiar es la llamada sucesión de convenios. Podemos distinguir dos formas de
sucesión de convenios:

- La sustitución integra del anterior Convenio.

- El mantenimiento parcial del anterior convenio con modificaciones.

En el derecho español se admiten las dos modalidades de sucesión del convenio, siendo
preferente la primera, la sustitución del convenio completo por el posterior.

La regla general que rige la sucesión de convenios colectivo en el derecho español se

encuentra en el artículo 82.4 del ET, de acuerdo con el cual el convenio colectivo que sucede a
uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquel. En dicho supuesto se
aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.

En el artículo 86.4 se establece otra regla relativa a la sucesión de convenios: El convenio que
sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que
expresamente se mantengan.

(Parece que se refiere a la segunda forma o modalidad de sucesión de convenios

anteriormente expuesta)

6.4. CONCURRENCIA CONVENIOS COLECTIVOS

Se produce cuando en un mismo ámbito de aplicación concurren dos o más Convenios Colectivos,
los cuales han sido negociados en diferentes unidades de negociación.

Las razones de la concurrencia pueden ser muy diversas como es la imprecisión de la delimitación
del ámbito funcional del Convenio, o porque las partes así lo han querido
La regla general se contiene en el artículo 84.1 del ET, de acuerdo con el cual un convenio
colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito
distinto.

Esta regla tiene carácter imperativo salvo pacto en contrario, de lo negociado conforme a lo
dispuesto en el artículo 83.2, y salvo lo previsto en el apartado siguiente.

Las excepciones solo tienen lugar cuando se trate de modificaciones por sujetos con
representativa elevada (a nivel estatal y autonómico)
La regla general tiene por objeto dar estabilidad al proceso de negociación colectiva mediante la
aplicación del Convenio Colectivo que se han pactado y están vigentes

En cuanto a las reglas especiales, algunas son:

• Artículo 84.2 ET: Establece la prioridad del convenio de empresa o grupo de empresas
respecto del convenio sectorial ya sea estatal autonómico o de ámbito inferior respecto de un
grupo de materias: cuantías del salario, retribución de las horas extraordinarias y del trabajo a
 turnos, horario y distribución del tiempo de trabajo, planificación anual de las vacaciones,
adaptación de la empresa a la clasificación profesional y lo relativo a las medidas de
conciliación entre la vida familiar , laboral y personal. Se trata de DERECHO NECESARIO
ABSOLUTO. Es obligatorio.

• Artículo 84.3 ET: Para el caso de concurrencia de convenios colectivos sectoriales. Los
Convenios Colectivos sectoriales de ámbito de CCAA van a poder modificar o alterar lo
contenido en los Convenios Colectivos sectoriales de ámbito estatal cuando los primeros sean
Convenios Colectivos estatutarios y tenga un quorum reforzado en su aprobación, un respaldo
mayoritario.

• Artículo 44.4 ET: En relación a los supuestos de sucesión de empresa ya que suele concurrir
varios Convenios Colectivos señala que entre el Convenio Colectivo aplicable en la empresa
trasferida y el CC aplicable en la empresa resultante de la transmisión, tiene prevalencia el
Convenio Colectivo de origen. Prevalecen hasta que concluya su plazo o concluya su vigencia
por el Convenio Colectivo de origen sea sustituido por otro distinto en su integridad.

6.5. ADMINISTRACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO (ART. 91 ET)

La aplicación de lo pactado en Convenio Colectivo requiere normalmente de una actividad
adicional la cual se conoce con el nombre de gestión o administración del Convenio Colectivo.
Esta actividad adicional se lleva a cabo por la comisión paritaria del Convenio Colectivo.

El reconocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los

Convenios Colectivos corresponde a la Comisión paritaria como señala el artículo 91.1 del ET.

La intervención de la Comisión en los supuestos de conflicto colectivo relativo a la aplicación e

interpretación del convenio tiene carácter prioritario a loas procedimiento extrajudiciales de
solución de conflictos. El planteamiento ante la comisión es previo a la vida de la jurisdicción
social (artículo 91.2 de ET)

Las resoluciones que dicte la Comisión sobre la interpretación y aplicación del Convenio Colectivo
van a tener la misma eficacia jurídica y tramitación que los Convenios Colectivos (artículo 91.4 del
ET) Tienen valor vinculante las resoluciones de la Comisión paritaria.

Si no haya acuerdo sobre la interpretación del Convenio, cabe la posibilidad de acudir a

procedimiento de solución de conflictos como el arbitraje que dará lugar al laudo arbitral o
mediación dando lugar al acuerdo.

Tanto el acuerdo y laudo tienen la misma eficacia jurídica y tramitación que los Convenios
Colectivos. Poseen carácter vinculante.

Estos procedimientos también son de aplicación a las controversias de carácter individual cuando
las partes se sometan expresamente a ellas (artículo 91.5).
 TEMA 4 - EL CONFLICTO COLECTIVO.
HUELGA Y CIERRE PATRONAL
1. DELIMITACIÓN DEL CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO
La expresión “conflicto colectivo de trabajo” designa aquellas situaciones de contienda o
controversia que tienen su raíz en las relaciones de trabajo y que afectan a un grupo de
trabajadores en relación con su empresario. De esta noción pueden extraerse una serie de notas
o características del conflicto colectivo de trabajo:

- Hay una pluralidad de sujetos en la posición jurídica de trabajadores (Elemento cuantitativo)

- Disputa o enfrentamiento entre las partes implicadas
- El interés colectivo de clase, categoría o grupo que trasciende el interés meramente individual.
(Elemento cualitativo).

Se ha de diferenciar el conflicto colectivo de trabajo del llamado conflicto social o político pues el
conflicto colectivo de trabajo, aunque pueda tener repercusiones para terceros o pueda afectar a
la actividad de los poderes públicos, no es una contienda entre sujetos políticos. Tampoco
persigue cuestionar el sistema político ni tampoco pretende la alteración del orden social

1.1 CONCEPTO Y CLASES DE CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO

La característica esencial de un conflicto colectivo es que afecta indiferenciadamente a grupos o
categorías de trabajadores de una empresa o de una rama de actividad de un sector profesional
etc.., en definitiva, a un grupo de trabajadores.

En el conflicto colectivo concurre un interés colectivo de categoría, de clase, de grupo. Porque

siempre viene a presuponer un problema que tiene alcance general en un ámbito determinado.

El conflicto colectivo se ha de distinguir del conflicto individual (solo se plantea entre un

trabajador y un empresario) y del conflicto plural (es la concurrencia de varios conflictos
individuales)

El hecho de que estemos ante un conflicto colectivo o individual o plural es trascendente para su
planteamiento, desarrollo y resolución.

La defensa de intereses colectivos, de ninguna manera se va a llevar acabo de forma individual, si

no que se va a llevar a cabo siempre a través de procedimientos que permitan la acción
concertadas de los sujetos afectados por el conflicto; se orienta y se dirige solucionar
conjuntamente sus problemas.

La dirección y el inicio de un conflicto colectivo solo se puede llevar a cabo por los representantes
de quien lo plantean y no individualmente. Así los representantes de los trabajadores.

El planteamiento de los conflictos colectivos de trabajo, en la mayoría de los casos se produce con
ocasión de un proceso de negociación colectiva; esto se hace para advertir a la otra parte de su
 capacidad de fuerza y resistencia, bien para presionar y conseguir determinadas reivindicaciones,
o para conseguir la continuidad de la negociación colectiva en curso.

El objeto de todos los conflictos colectivos es obtener una regulación más favorable, beneficios y
adecuada de las condiciones laborales ya se trate de una nueva regulación e dichas condiciones o
una modificación de la regulación anterior de las condiciones laborales.

Estos conflictos colectivos se conoce también como conflictos de reglamentación o de regulación

o conflicto de intereses o conflictos económicos (denominación derivada del intereses económico
que subyace, ej : cuantía de los salarios)

Los conflictos colectivos también se pueden plantear en otro ámbito que es el de aplicación o
interpretación de una norma prexistente, ya sea esa norma un CC o una costumbre o uso
empresarial. Se plantea también en los casos en que se dude de la vigencia o legalidad de la
norma preexistente o cuando se planteen dudas sobre el alcance de esas normas.

El objetivo es presionar para que no se aplique una determinada norma o para que una
determinada a norma se le dé una determinada interpretación. (Se denominan conflictos jurídicos
al plantearse sobre una norma preexistente)

1.2 MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO

Las más importantes son la huelga y el cierre empresarial.
Las medidas de conflicto colectivo se caracterizan por su carácter unilateral como medio de
presión a la otra parte de la relación de trabajo y ello a diferencia de la negociación colectivas
donde esta se caracteriza por su carácter bilateral o colectivo.

A) La huelga y sus modalidades

La huelga es la medida de conflicto colectivo más contundente que pueden adoptar los
trabajadores y consiste en la cesación colectiva y concertada en la prestación de servicios por
parte de los trabajadores para la defensa y promoción de sus intereses laborales y sociales

Los objetivos de la huelga pueden ser:

- La presión al empresario para mejorar las condiciones de trabajo: Es la llamada huelga

laboral. Es uno de los objetivos más singulares del derecho de huelga.

- Para influir en la gestión de los poderes públicos o para solicitar medidas sociales en
beneficio de las clases trabajadoras: es la huelga político-laboral.

o HUELGA LABORAL: Se puede distinguir entre huelga contractual y huelga profesional.

• La huelga contractual es la que tiene por objeto presionar en el contexto de la

negociación colectiva de trabajo.
 • La huelga profesional tiene como objetivo la protección de los intereses
laborales de los trabajadores en sentido amplio.

Existen otras modalidades de huelga dependiendo de distintos factores como es su

ámbito geográfico o funcional, la afectación total o parcial a la actividad de la
empresa, del número de trabajadores afectados por la convocatoria de huelga, de la
duración de la huelga, del carácter continuo o discontinuo de la huelga.

Por su radio den acción distinguimos entre huelga total y huelga parcial:

• La huelga total abarca a todos los integrantes de un determinado ámbito

profesional.

• La huelga parcial es aquella que solo afecta a parte de los integrantes de un

determinado ámbito profesional, como es aquella que afecta al personal de
producción o no al personal administrativo.

Hay huelgas en las que se reduce el sacrificio de los trabajadores, en el sentido de

que no afecta a todos los trabajadores, pero si incrementa la presión sobre la
empresa. Son la huelga neurálgica y huelga rotatoria

• La huelga neurálgica se convoca con carácter selectivo afectando solamente a

puestos de trabajo clave en el funcionamiento de la empresa. Ej: huelga de
pilotos de avión.

• La huelga rotatoria es la que se desarrolla alternativamente en distintos

DEPARTAMENTOS O grupos de trabajadores.

Atendiendo al ámbito geográfico o territorial distinguimos entre la huelga general o

no, la GENERAL es la que tiene lugar cuando la convocatoria de huelga abarca a todos
los trabajadores de un determinado ámbito territorial afectando así a todos los
sectores de una actividad. Tiene por objeto presionar a los poderes públicos o la
movilización social respecto de un determinado problema.

Atendiendo a la duración:

• Huelga indefinida: No se establece fecha o duración.

• Huelga por tiempo determinado: Solo se establece durante un cierto periodo,

ejemplo huelga de pilotos durante la semana santa.

Por la forma de desarrollo se distingue entre:

• Huelga continuada: cuando se lleva acabo de manera ininterrumpida.

• Huelga intermitente: se lleva a cabo por periodos temporales de tiempo más o

menos largos por intervalos o con interrupciones.
B) El cierre patronal y sus clases

La medida de presión por excelencia llevada a cabo por los empresarios es el cierre
patronal (lock-out).

Consiste en la paralización de la actividad empresarial acompañada del cese en el pago

de los salarios que el empresario realiza para presionar a los trabajadores a favor de
posiciones empresariales.

El cierre patronal puede consistir en la cláusula o cierre efectivo de los locales de trabajo
con desalojo de los trabajadores o prohibición de entrada a los mismos. También puede
consistir en la paralización de la actividad productiva o en la negativa a recibir la
prestación laboral con el fin de ejercer presión sobre el colectivo de los trabajadores.

El cierre patronal como medida de conflicto colectivo puede presentar varias

modalidades:

-Cierre defensivo: tiene por objeto defenderse frente a las medias adoptadas por los
trabajadores y salvaguardar a las personas y bienes afectadas.

-Cierre ofensivo: tiene por objeto presionar a los trabajadores con el fin de imponer una
decisión empresarial.

-Cierre de retorsión: combina una acción previa de los trabajadores y una respuesta
empresarial de presión como sanción o represalia.

Otras modalidades son:

-Cierre temporal o indefinido

-Cierre total o parcial. Según que afecte a todos los trabajadores de la empresa o a una
parte de ellos.

Se ha de distinguir entre cierre patronal de la clausura del centro de trabajo decida por
la autoridad laboral o gubernativa, esta última se impone como sanción por el
incumplimiento de normas por parte del empresario (incumplimiento normativo de
seguridad e higiene)
Se puede acordar la clausura como medio para prevenir catástrofes o accidentes.

El cierre patronal se ha distinguir de los cierres temporales y del cierre definitivo o

liquidación de la empresa. El cierre temporal que se produce por el empresario debido a
razones económicas productivas de fuerza mayor.
En el cierre temporal y definitivo o liquidación el empresario se ve obligado a cerrar la
empresa.

C) Otras medidas de conflicto colectivo

La huelga no es la única medida conflictiva de los trabajadores, existen otras medidas
que no implican cesaciones en el trabajo, pero sí una alteración en el proceso productivo
 como por ejemplo el trabajo lento. También hay otras medidas que acompañan a la
huelga como:

• Los piquetes, que tienen como objetivo informar sobre la huelga.

• La ocupación del centro de trabajo que tiene por objeto paralizar la producción y
posibilidad de contacto de los trabajadores en conflicto.

• El boicot consiste en hacer un llamamiento a los proveedores y usuarios para que

rompan sus lazos contractuales con la empresa.

El cierre patronal tampoco es la única medida de presión de los empresarios, también

pueden ser la transmisión de información entre empresas sobre el comportamiento
sindical de los trabajadores, proceder a despedir a trabajadores como medida del
conflicto, las medidas disciplinarias del empresario.

2. EL DERECHO DE HUELGA
La CE reconoce el derecho de huelga en el art. 28.2 CE donde dice: “Se reconoce el derecho
a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el
ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento
de los servicios esenciales de la comunidad”. Es un derecho fundamental en donde su
tutela se lleva a cabo mediante el recurso de amparo.

Este derecho no ha sido desarrollado por lo que se sigue regulando por una norma
preconstitucional la cual es RDL 17/1977 4 de marzo sobre relaciones de trabajo, el cual ha
sido objeto de revisión o de depuración por la STC 11/1981 de 8 de abril, en donde esta
sentencia ha perfeccionado este RDL.

El derecho de huelga se regula en el título primero de las relaciones de trabajo del RDL. El
derecho de huelga se define como la suspensión colectiva y concertada en la prestación de
trabajos por iniciativa de los trabajadores. El Do de huelga se reconoce tanto en el ámbito
español como en el de la UE en la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales de los
Trabajadores de 1989, en su art. 13.

Otro texto que regula el derecho a la huelga es la carta de los derechos fundamentales de
UE de 2000 en su art. 28 además de la Carta Social Europea del Consejo de Europa de 1961,
en su art.6.

2.1. TITULARIDAD
Respecto de la titularidad del derecho de huelga cabe plantearse 3 cuestiones:

A) Trabajadores por cuenta ajena

En primer lugar, si es un derecho que tienen los trabajadores por cuenta ajena o por
cuenta propia. Aunque el art. 28.2 CE solo habla de trabajadores, la huelga se entiende
como un instrumento exclusivo de los trabajadores por cuenta ajena. El objeto de la
huelga es la presión al empresario para tener mejoras en las condiciones de trabajo y
 estas medidas solo se lleva a cabo por personas que prestan sus servicios para otro. Son
titulares del derecho de huelga todas aquellas personas que presten sus servicios
mediante el contrato de trabajo, todo ello con independencia de que lo hagan en el
ámbito privado o el público, teniendo una relación laboral ordinaria o especial, así el
personal civil dependiente de los centros militares tiene derecho a la huelga, pero están
excluidos del campo de aplicación del RDL.

Los penados en instituciones penitenciarias son trabajadores por cuenta ajena a los
cuales se les excluyen de las medidas de huelga y uso colectivo.

Los extranjeros pueden ejercer el derecho de huelga al igual que los españoles, lo cual lo
confirma la STC 259/2007 de 19 de diciembre.

B) La situación de los funcionarios públicos

Aunque el art.28.2 de la CE no menciona a los funcionarios públicos la legislación
ordinaria si les atribuye con derecho a la huelga, cuyo reconocimiento se encuentra en el
art. 15 c) del Estatuto Básico del Empleado Público, aunque lo cierto que una regulación
de la huelga de los funcionarios como tal no existe, lo cual se suple con las disposiciones
del RDL.

Carecen de derecho de huelga los miembros del Cuerpo Nacional de Policía, su

participación constituye una falta muy grave. También carecen de derecho de huelga los
funcionarios de las fuerzas armada y la guardia civil. Si es un derecho exclusivamente
individual o un derecho colectivo.

C) Titularidad individual y facultades colectivas

El art. 28.2 CE reconoce el derecho de huelga a los trabajadores, lo que pone de
manifiesto lo que pone de manifiesto que es de titularidad individual, lo cual se plasma
en el art. 1 RDL de relaciones de trabajo y en el art. 4.1 e) ET, además de que la huelga es
un derecho colectivo puesto que requiere la acción coordinada de un grupo, lo cual
viene reconocido en la STS 23 octubre de 1989.

En el art. 3 RDL nos dice quién puede convocar la huelga, que puede ser directamente
por los trabajadores o bien a través de sus representantes incluyéndose los comités de
empresa, delegados de personal y sus sindicatos. En cualquier caso, el trabajador
siempre conserva la titularidad del derecho de la huelga lo que significa que una vez que
se convoca la huelga, el trabajador puede decidir si se suma o no a la huelga, en caso de
sumarse puede desistir de ella en cualquier momento, incluso antes de que se
desconvoque la huelga.
2.2. CONTENIDO Y ALCANCE DE LA HUELGA
Aquí hay que destacar 3 cuestiones:

1) Determinación de la huelga y fijación de objetivos

En primer lugar, delimitar el ámbito geográfico y funcional de la huelga, las condiciones
en las que se va a desarrollar. Forma parte del derecho de huelga fijar los objetivos de la
misma, que pueden ser la defensa de los intereses de los trabajadores y la mejora de las
condiciones de trabajo, bien para presionar en el contexto de una negociación colectiva
y para reivindicar cualquier otro tipo de reivindicaciones.

2) Cesación legítima en el trabajo

El derecho de huelga atribuye al trabajador la facultad de cesar en la prestación de
servicios, la jurisprudencia utiliza la expresión de facultad de colocarse fuera del
contrato de trabajo, queda en suspenso el compromiso de trabajar que previamente ha
asumido, el contrato queda suspendido. No supone de ninguna manera incumplimiento
contractual y tampoco va a producir la extinción de la relación laboral de tal manera
que, una vez concluida la huelga, el trabajo tiene derecho a reincorporarse a su centro
de trabajo y además no va a dar lugar a que se le imponga sanciones por el hecho de
haber participado en la huelga. Tampoco puede ser motivo de despido lo cual se recoge
en la STC 99/1987 de 11 de junio. También se prohíbe que durante la huelga se contrate
a los trabajadores para que hagan lo que deberían hacer los trabajadores que están en
huelga.

3) Garantías y medios de tutela

La garantía del derecho de huelga es su irrenunciabilidad (art 2 del DL de relaciones de

trabajo).

Con esta garantía se pretende evitar que el trabajador por su posición de inferioridad
respecto del empresario manifieste su voluntad de no ejercitar el derecho de huelga. Puede
efectuar la manifestación cuando celebra el contrato o posteriormente. Así el art 2 señala
que “son nulos los pactos establecidos en contratos individuales de trabajo que contengan
la renuncia o cualquier otra restricción al derecho de huelga”.

La prohibición de renuncia individual es compatible con los compromisos de los

representantes de los trabajadores de no convocar huelga durante un determinado periodo
de tiempo mediante una serie de cláusulas llamadas de ‘’paz’’ y que pueden formar parte
de los CC. (art 82.2 del ET y art 8.1 de DLRT)

Art 8.1 DLRT: Los Convenios Colectivos podrán establecer normas complementarias
relacionadas con los procedimientos de solución de los conflictos que den origen a la huelga,
así como la renuncia, durante su vigencia, al ejercicio de tal derecho.

En general son nulos los acuerdos y actos que vengan a obstaculizar injustificadamente el
ejercicio del derecho de huelga o que suponga represión o discriminación de algún tipo por
el hecho de ejercitar el derecho de huelga.
 La lesión del derecho de huelga puede dar origen a un proceso laboral especial llamado
proceso laboral especial de tutela de los derechos fundamentales (art 177 y ss de la LJS).
Para ello es necesario el ejercicio de la correspondiente acción por los legitimados para
ellos que son cualquier trabajador o sindicato que invoque un derecho o interés legítimo y
considere lesionados el derecho fundamental a la huelga.

En este proceso especial se pueden adoptar una serie de medidas cautelaras que son las
contenidas en el art 180.3 de las LJS.

Algunos de los actos contrarios al derecho de huelga (como es la sustitución de lo

huelguista la cual está prohibida en el art 6.5 del DLRT) pueden dar lugar a sanciones
administrativas y si los actos son especialmente graves ( como es una coacción directa a los
trabajadores del art 315 del CP ) pueden ser castigados penalmente.

2.3. LÍMITES DEL DERECHO DE HUELGA

Se pueden clasificar en dos categorías:

- Límites internos: son inherentes al propio derecho de huelga.

- Límites externos: se deriva de la necesidad de protección o preservación de otros bienes
que pueden resultar afectados por la huelga como son los servicios esenciales de la
comunidad, el orden público y seguridad del estado, los derechos e intereses legítimos
de otras personas o la economía nacional

La situación puede sea tan extrema que lleva a que la autoridad gubernativa exigiera que la
huelga se sometiera a un arbitraje obligatorio. En este caso el laudo que se dicte será
obligatorio para ambas partes.

Hemos de hacer referencia a los siguientes límites externos:

A) Mantenimiento de los servicios esencial y fijación de los servicios mínimo

El artículo 28.2 de la CE recoge este límite, ya que durante la huelga se ha de asegurar el
mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. La razón de este límite se
encuentra en la clase de bienes afectados, se pretende evitar un mal mayor a aquel que
sufrirían los huelguistas de no ser atendidas sus reivindicaciones (Ej: huelga en un
hospital)
Los servicios mínimos son de importancia trascendental para la sociedad.

La doctrina constitucional considera servicios esenciales los que procuran la satisfacción

de bienes y derechos constitucionalmente protegidos como son la salud, la seguridad
pública…

Además, la legislación viene determinado que actividades constituyen servicios

esenciales para la comunidad como es la ley para la radiotelevisión, ley en relación con
el transporte ferroviario, la ley para el tráfico aéreo…
Hay que señalar que no es lo mismo servicio público que servicio esencial aunque gran
parte de los servicios públicos se refieran a la satisfacción de bienes y derecho que son
esenciales.

Un servicio esencial no deja de serlo por el hecho de que este sea prestado por una
empresa privada, así se ha pronunciado el TS en una Sentencia de 2004.

Tampoco debe confundirse los servicios esenciales con los llamados servicios de
mantenimiento y seguridad que se han de prestar durante el desarrollo de cualquier
huelga y que tienen por objeto salvaguarda de los bienes de la empresa y la seguridad
de las personas.

La protección de los servicios esenciales es responsabilidad de los poderes publicaos y

no de las empresas. Así el art 1O del DLRT encarga a la autoridad gubernativa, cuando la
huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier servicio público
o de reconocida e inaplazable necesidad y que concurran circunstancias de especial
gravedad , la adopción de las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los
servicios.

El gobierno puede adoptar pata tales fines las medidas de intervención que considere
necesarias.

La intervención más común de la autoridad gubernativa aunque no la única, es la fijación

de los servicios mínimos en el ámbito de la huelga, es decir , la fijación de unos servicios ,
trabajo o actividades , que a pesar de que haya huelga , han de seguir prestándose a los
ciudadanos; también se determina la cantidad de tales servicios. Ambos factores
dependerán de las características de la huelga.

La autoridad gubernativa a la que se refiere el art 10 del DLRT es la que tiene

competencias políticas gubernativas en relación con el servicio afectado por la huelga y
ha de ser imparcial respecto de las partes en conflicto, lo que impide actuar a cargos
públicos que ejercen funciones de empleador respecto de los huelguistas. Así se
pronuncia una STC de 2001 y de 2002 de la sala de lo contencioso-administrativo.

Puede ser cualquier autoridad del estado, de la CC como del alcalde respecto los
sectores del ayuntamiento…
La intervención de la autoridad gubernamental se puede llevar a cabo por vía
reglamentaría o por otros medios y ha de respetar una razonable proporción entre los
sacrificios que se imponen a los huelguistas y los que deberían padecer los usuarios. No
ha de haber discrecionalidad son o proporcionalidad entre los derechos de los
huelguistas, usuarios y demás ciudadanos. Así lo señala un STS de 1999.

La aplicación práctica de las instrucciones de servicios mínimos dada por la autoridad

gub puede encargarse a la dirección de la empresa o servicio correspondiente, tarea en
la que pueden colaborar los representantes de los trabajadores.

En cuanto a quien aplica las instrucciones de los servicios mínimos, se pronuncia una STC
de 1981 y de 1989.
 B) Orden público y seguridad del estado

Se trata de otro límite externo al derecho de huelga. La LO del 1 de junio de 1981 que
regula los estados de alarma, excepción y sitio concede al Gobierno la facultad de
declarar el estado de alarma en caso de paralización de los servicios públicos esenciales
para la comunidad cuando no se cumpla la exigencia del art 28.2 de la CE y se produzca
una situación de catástrofe, calamidad y desgracia publica, una crisis sanitaria o una
situación de desabastecimiento to de productos de primera necesidad.

Cuando se declaren los estados de excepción o de sitio podrían ser prohibidas las
huelgas y las medidas de conflicto colectivo y podrán ser intervenidas la industria y
comercio.

La LO de 2015 de protección de seguridad ciudadana concede a las autoridades

competentes ciertas facultades como son el cierre de establecimientos, desalojo de
locales, disolución de manifestaciones en vías públicas … y que pueden afectar a el
desarrollo de las huelgas o acciones de conflicto laboral.

Las medidas que se adopten ha de ser graduales y proporcionadas a las circunstancias y

deben adoptarse del modo más favorables a los derechos fundamentales de los
ciudadanos.

En RD de 2010 declaro el estado de alarma para normalización del servicio público

esencial de transporte aéreo.

C) Libertades económicas, profesionales y personales

El ejercicio del derecho de huelga afecta a los poderes de dirección y organización del
empresario, así como a otros trabajadores; también a afecta a terceros como son los
consumidores y usuarios de los servicios públicos.

La jurisprudencia indica que la huelga no debe causar más gravámenes y molestias que
aquellos que sean necesarios.

El art 6.4 del DLRT señala que respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores
que no quieran sumarse a la huelga, se respetará la capacidad de decisión de las
personas.
Si se hace uso de coacción, esta puede ser objeto de sanción penal conformen al art 315
del CP.

3. EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA

El artículo 28.2 de la CE tras reconocer el derecho de huelga a los trabajadores dice que una
ley regulara su ejercicio, pero lo cierto es que, desde la CE de 1978 hasta ahora, dicha ley
no ha sido dictada y se viene aplicando transitoriamente el DL de relaciones de trabajo de
1977 que regla concretamente el ejercicio del derecho de huelga y la convocatoria,
desarrollo, conclusión y efectos de la huelga.
3.1. PREPARACIÓN, DECLARACIÓN Y CONVOCATORIA DE LA HUELGA

La huelga se inicia mediante una declaración formal de la huelga, se sigue por la

convocatoria de los trabajadores afectados; todo esto puede ir precedido de actos de
preparación de la huelga.

Los actos de preparación tienen como finalidad poner a punto la huelga y advertir al
empresario de la posibilidad de que la huelga va a ser inminente y constituyen dichos actos
preparatorios en reuniones, contactos, manifestaciones, transmisiones de información...

Desarrollan un pale importante en estos actos los representantes de los trabajadores. En

nuestro ordenamiento hay referencias a esta fase previa en el art 3 del DLRT que señala
‘’las gestiones realizadas para resolver las diferencias…’’.

La declaración de la huelga puede condicionarse, si resulta oportuno, a que se hayan

agotado todas las vías previas y pacificas a la solución del conflicto.

El acuerdo de declaración de huelga ha de contar necesariamente por escrito en la

correspondiente acta.

Si la huelga es de ámbito empresarial se ha de comunicar al empresario o empresarios

afectados. En el caso de huelga de ámbito supra empresarial basta con que la comunicación
de la huelga se dirija a la representación colectiva de la empresa como puede ser la
asociación patronal representativa en el ámbito supra empresarial.

La publicidad y conocimiento generalizado de la huelga puede eximir en estos casos de esta

exigencia de comunicación.

El acuerdo de declaración de la huelga se ha de comunicar también a la autoridad laboral

competente (estatal, de CCAA…), dicha comunicación se hace por los representantes de los
trabajadores. De esta manera se asegura la publicidad de la huelga y supone una garantía
de los intereses públicos afectados.

Cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos o

privados, los representantes de los trabajadores deberán dar a la huelga antes de la
iniciación de la misma la publicidad necesaria para que esta sea conocida por los usuarios
del servicio. A ello se refiere el art 4 del DLRT

El escrito de declaración de la huelga ha de tener un contenido: (3 DLRT)

Los objetivos de la declaración de la huelga, las gestiones realizadas para resolver el

conflicto, la fecha de inicio de la huelga y la composición del comité de huelga

La comunicación de huelga deberá hacerse por escrito y notificada con cinco días naturales
de antelación, al menos, a su fecha de iniciación.
Si la huelga afecta a empresas encargadas de prestar servicios públicos, en este caso es
necesario notificarlo con una antelación de 10 días
 Tras la declaración de la huelga, los promotores convocan la huelga a los trabajadores
afectados y harán publicidad de la huelga en el correspondiente ámbito.
Estas acciones de publicidad se pueden desarrollar además de por los promotores de la
huelga por los trabajadores que se sumen a la huelga. Se hace a través de los medios de
información y comunicación al uso, así como los llamados “piquetes informativos’’
El art 6.6 del DLRT señala que: Los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la
misma, en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna. Todo
ello para hacer frente a los costes económicos de la huelga.
La publicidad de la huelga a través de los piquetes tiene amparo en los derechos de libertad
de expresión e información reconocidos constitucionalmente, pero ello no justifica la lesión
de otros derechos ni la realización de actos de coacción que podrían encajar en la conducta
penada en el art 315 del CP. En este sentido, esto se encuentra amparado por una STC de
1983 y de 1988.

3.2. DESARROLLO DE LA HUELGA

Las partes en conflictos han de prestar servicios mínimos cuando la huelga afecta a servicios
esenciales de la comunidad.

El DLRT impone también el cumplimiento de otros deberes durante la huelga:

> El ejercicio del derecho de huelga se debe realizar mediante la cesación de prestación
de servicios por los trabajadores y sin la ocupación por parte de estos del ct o de
cualquiera de sus dependencias (Art 7.1).

El TC señala que se entiende por ocupación de los centros de trabajo ‘’un ilegal ingreso
en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legitima orden del
empresario de abandono’’.

> El comité de huelga debe garantizar durante la huelga la prestación de los servicios
necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas (6.6).

> El empresario durante la huelga no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores
que no estén vinculados a la empresa al tiempo de ser comunidad la huelga (6.5).

> Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el Comité de huelga y el

empresario, y en su caso los representantes designados por los distintos Comités de
huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin
perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada
aquélla. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en
Convenio Colectivo. (8.2).
A) Comité de huelga
Según el art 3.3 del DLRT la comunicación de la huelga, en el escrito que se haga, debe
constar la composición del comité de huelga. Este comité es el encargado de gestionar la
huelga y el que va a llevar a cabo la negociación y resolución del conflicto.

De acuerdo con el artículo 5, corresponde al comité de huelga participar en cuantas

actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del
conflicto.

El comité de huelga ha de garantizar durante la huelga la prestación de los servicios

necesarios de seguridad y mantenimiento.

El comité no podrá exceder de 12 personas que han de ser trabajadores que pertenecen
al centro de trabajo afectado por el conflicto.

La jurisprudencia señala que cuando el ámbito de la huelga supere el del centro de

trabajo, los miembros del comité de huelga serán trabajadores incluidos en el ámbito del
conflicto.

La designación de los miembros del Comité corresponde a los trabajadores en huelga o a

los promotores de la misma.

La constitución de un comité de huelga sin cumplir con los requisitos anteriores da lugar
a la calificación de la huelga como ilegal o abusiva (STS 2019).

B) Servicios de mantenimiento y seguridad

Art 6.7 DLRT: El Comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de
los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento
de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que
fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. Corresponde al
empresario la designación de los trabajadores que deban efectuar dichos servicios.

Estos servicios de mantenimiento y seguridad son distintos de los servicios esenciales y

de los mínimos.

Aunque la huelga puede tener como fin presionar al empresario, en ningún caso, para
obtener ese fin, se entiende que deba de causar daños o deterioros a los bienes de la
empresa.

C) No sustitución de los huelguistas

Art 6.5 DLRT: En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas
por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser
comunicada la misma, salvo caso de incumplimiento de las obligaciones contenidas en el
apartado número siete de este artículo.
 La jurisprudencia entiende que esta sustitución lesiona no solo el derecho de huelga si
no también los deberes de lealtad y buena fe propios del contrato de trabajo.
La prohibición de sustitución de los huelguistas no juega en el caso de que se produzca
en incumplimiento de atender los servicios de mantenimiento y seguridad.

Con respecto a trabajadores que si estuvieran contratados cuando se convocó la huelga

pero que no sumen a la huelga, el empresario puede adoptar medidas respecto de estos
sobre su reorganización. movilidad o traslado... salvo que lo que pretenda con ello
suponga de alguna manera impedir un ejercicio correcto del derecho de huelga.

D) No ocupación ilegal de los locales de trabajo

El art 7.1 del DLRT señala que: El ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, y
sin ocupación por los trabajadores del centro de trabajo o de cualquiera de sus
dependencias.

A pesar de lo establecido en el precepto, la jurisprudencia constitucional y ordinaria

entiende que el ejercicio del derecho de huelga si puede ir acompañado en principio por
la ocupación de los centros de trabajo
Ejemplo de esta posibilidad es cuando el centro trabajo es al mismo tiempo punta de
residencia.

El empresario si puede ordenar el desalojo de los locales de la empresa cuando este en

riesgo la seguridad de las personas y de los bienes o cuando los huelguistas impiden de
un modo ilegitimo el desarrollo de la actividad de la empresa.
La ocupación llicta puede dar lugar al cierre patronal.

3.3. CONCLUSIÓN DE LA HUELGA

La huelga, aunque tenga carácter indefinido, es siempre una situación transitoria. Puede concluir
por diversos procedimientos, básicamente por consecución de los objetivos propuestos,
transcurso del período previsto, desistimiento o abandono de los convocantes (o de los
trabajadores), acuerdo con el empresario, sometimiento del conflicto a procedimientos de
mediación o arbitraje, o intervención de la autoridad pública fijando un arbitraje obligatorio o
declarando el estado de alarma.

La decisión de desistimiento de la huelga corresponde en principio a sus promotores. En buena

lógica debe hacerse llegar a la empresa y al resto de sujetos afectados, aunque no exige una
comunicación formal ni trámites especiales (TS 11 de octubre de 1990). Los trabajadores,
directamente, también pueden abandonar la huelga y reincorporarse al trabajo en cualquier
momento (art. 8.2 DLRT), individualmente o en grupo, puesto que la huelga es un derecho
individual del que pueden o no hacer ejercicio.

Se ha considerado abusiva la desconvocatoria parcial y sorpresiva de la huelga convocada de

forma intermitente cuando su finalidad, a la vista de los hechos, no era otra que dejar sin efecto
los servicios mínimos establecidos y agravar los efectos dañosos de la huelga.
 La terminación de la huelga puede producirse asimismo mediante acuerdo entre las partes en
conflicto. De hecho, desde el momento del preaviso y durante todo el tiempo de huelga, el
comité de huelga y el empresario deben negociar para llegar a un acuerdo. El pacto que ponga fin
a la huelga «tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo» (art. 8.2 DLRT),
aunque su contenido suele limitarse a pactar la paz laboral y, en su caso, al compromiso de iniciar
un proceso de negociación propiamente dicho o reanudar el interrumpido por el conflicto.

El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, puede decidir un arbitraje obligatorio que
ponga fin a la huelga «teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las
posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional» (art. 10.1 DLRT). Esta forma
de terminación de la huelga, que implica por definición la reanudación de la actividad laboral, es
constitucionalmente aceptable siempre que se muestre idónea para la solución del conflicto y se
garantice la imparcialidad del árbitro.

Tanto la duración de la huelga como sus consecuencias para la economía nacional son conceptos
jurídicos indeterminados que han de concretarse a la luz de las circunstancias concretas de cada
conflicto.

3.4. EFECTOS DE LA HUELGA SOBRE LA RELACIONES DE TRABAJO Y RELACIONES CONEXAS

La huelga conlleva la suspensión del contrato de trabajo, y, en consecuencia, la paralización de las
obligaciones básicas de trabajar y retribuir el trabajo. También tiene consecuencias en relaciones
jurídicas conexas, como la de seguridad social.

A) Suspensión del contrato y descuento de salarios

La consecuencia más inmediata de la huelga es la pérdida del salario por los días
correspondientes. Es difícil dilucidar, en concreto, la repercusión de la huelga en aquella parte
del salario que corresponde a tiempo de descanso o que no forma parte del salario base. La
jurisprudencia utiliza aquí criterios de proporcionalidad: «la huelga determina una pérdida del
salario proporcional a su duración».

Según la jurisprudencia, el descuento por huelga comprende el salario de la jornada no

trabajada y determinados conceptos de salario diferido, así como las partes proporcionales
correspondientes a días de descanso semanal (normalmente domingos, en muchos casos
también los sábados), participación en beneficios y gratificaciones extraordinarias; sí bien el
descuento de esos conceptos ha de realizarse en la fecha fijada para su abono, no antes.

Los descuentos se han de efectuar tomando como módulo el salario-día, o el salario-hora

cuando venga especificado. El importe de la hora ordinaria de trabajo se obtiene mediante la
división de la retribución anual fijada por el convenio por el número de horas de trabajo al año.
Es procedente sumar al salario anual ordinario las pagas extraordinarias, dividir esa cantidad
por doce meses y cada una de esas partidas por los días del mes, para calcular el salario día y
proceder al descuento por cada día de huelga. Para funcionarios públicos, a falta de previsión
legal detallada, el descuento debe realizarse dividiendo el total de la remuneración anual por
el número de horas de trabajo al año. añadiendo a éstas los correspondientes a los catorce
festivos del año y el periodo de vacaciones.

En principio, en el descuento salarial no influye la calificación de la huelga; el empresario

puede proceder al descuento tanto si la huelga es legal como si es ilegal. puesto que es una
 consecuencia de la no prestación de servicios. Pero la huelga legal no puede afectar a la parte
salarial correspondiente al período de vacaciones, pues lo contrario podría tener carácter
sancionador; tampoco perjudica los derechos económicos derivados de la antigüedad.

En caso de que los trabajadores, sin participar en la huelga, dejen de prestar sus servicios
como consecuencia ineludible de ésta, la jurisprudencia ha declarado que «no se produce
exoneración de la obligación empresarial de remunerar el trabajo», pues no se trata de un
supuesto ni de fuerza mayor ni de suspensión del contrato de trabajo.

B) Repercusión en otros derechos laborales

Las ausencias por huelga legal no computan como faltas al trabajo a la hora de aplicar las
reglas legales o pactadas sobre extinción del contrato de trabajo por absentismo, pero son
válidas las primas de asiduidad o asistencia al trabajo que tengan en cuenta para su devengo
las ausencias por huelga, siempre que su objeto no sea impedir o limitar el ejercicio de este
derecho, esto es: siempre que no actúen como «primas antihuelga».

La huelga no puede minorar la duración de las vacaciones, ni la de los descansos

complementarios pactados en convenio colectivo; tampoco puede afectar al salario de esos
tiempos de descanso, pues debe considerarse a tal efecto como ausencia justificada.

No cabe trasladar el descanso a días distintos si la huelga coincide con días en que, por ser
festivos, no se trabaja; ni cabe considerar como festivos trabajados -a efectos de retribución o
de descanso compensatorio- aquellos en que no se trabaja por huelga.

C) Alta especial en la seguridad social

El trabajador en huelga se encuentra en situación de «alta especial» a efectos de seguridad
social. Cesa la obligación de cotización y el trabajador, aunque sigue protegido, no puede
devengar prestaciones de desempleo ni subsidios de incapacidad temporal por el mero hecho
de estar en huelga. Cabe la celebración de convenio especial para completar las bases de
cotización a la seguridad social.

La ausencia de cotización a la seguridad social por los días de huelga repercute, obviamente,
en el cómputo del tiempo total cotizado por el trabajador y puede dificultar en el futuro el
devengo de prestaciones. Esa consecuencia no es lesiva para el derecho de huelga, pero se
entiende más favorable hacer un paréntesis con el período no cotizado a causa de la huelga y
retrotraer el cómputo por un periodo equivalente.

4. DELIMITACIÓN Y EFECTOS DE LA HUELGA ILÍCITA

El artículo 28.2 CE concede un amplio margen al legislador para determinar las modalidades de
huelga admisibles y las que se consideran fuera de los contornos protegidos por ese derecho. Esa
tarea corresponde provisionalmente al DLRT, en el que se recogen dos grandes supuestos de
huelga ilícita: cuando contraviene directamente lo dispuesto en la ley («huelgas ilegales») y
cuando se lleva a cabo de modo abusivo o claramente desproporcionado («huelgas abusivas»). En
uno y otro caso la huelga puede generar sanciones y responsabilidades, que también pueden
darse con ocasión de actos ilícitos dentro de una huelga lícita.
4.1 HUELGAS ILEGALES
El artículo 11 DLRT recoge varios supuestos en que la huelga se declara ilegal, atendiendo, en
síntesis, a la finalidad de la huelga, a la relación huelga-convenio colectivo, al procedimiento de
convocatoria y al desarrollo de la huelga.

A) Fines políticos o fines no profesionales

Son ilegales, en primer término, las huelgas que se inicien o sostengan «por motivos políticos o
con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados». De esta
forma, la ley parece circunscribir la huelga a la protección de los intereses profesionales de los
trabajadores, esto es, a los intereses ligados a su relación de trabajo, tratando de evitar que se
utilice para perseguir otros objetivos. Sin embargo, la jurisprudencia admite el uso de la huelga
para la protección, en general, de los intereses económicos y sociales de los trabajadores, y no
considera ilegales las huelgas «político-laborales», es decir. las que pretenden protestar o
ejercer presión sobre los poderes públicos con fines de promoción y defensa de los intereses
de los trabajadores, o combinar reivindicaciones de mejora económica con el propósito de
influir en las decisiones políticas dirigidas al ámbito de las relaciones de trabajo. No son
admisibles, en cambio, las huelgas que persiguen objetivos exclusivamente políticos, y menos
aun las que pretenden la destrucción del orden constitucional.

B) Fines de solidaridad o apoyo

Es ilegal, asimismo, la huelga «que sea de solidaridad o apoyo», salvo que afecte al interés
profesional de quienes la promuevan o sostengan. Objetivo inicial de la ley era prohibir todas
aquellas huelgas que tuvieran por objeto el apoyo a trabajadores situados en un círculo
distinto del representado por los convocantes o promotores; se querían erradicar, en especial,
las «huelgas de solidaridad», y por ello se exigía, para que la huelga fuese lícita, que afectara
«directamente» al «interés profesional» de los huelguistas. Pero el TC declaró que es suficiente
que afecte la huelga al interés profesional de los trabajadores «en cuanto tales, no
naturalmente, en cuanto miembros de una categoría laboral específica»; es suficiente que sus
efectos repercutan de alguna forma en los intereses de los trabajadores huelguistas, aunque
sea por el solo hecho de pertenecer a la clase trabajadora.

C) Alteración de convenio colectivo

Son ilegales, igualmente, las huelgas que tengan por objeto «alterar, dentro de su periodo de
vigencia, lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido por laudo». A estas huelgas se
les viene llamando comúnmente «huelgas novatorias», en cuanto buscan la modificación de
una regulación vigente o establecer una nueva regulación sustitutiva de la que está en vigor, o
establecer un nuevo orden normativo sustitutivo del convenio. Su prohibición trata de
preservar la intangibilidad del convenio y de asegurar la «paz laboral» durante su vigencia;
implica, desde esta perspectiva, un «deber legal de paz» respecto a lo acordado en convenio
colectivo. El artículo 11.c) DLRT tan sólo establece un deber de paz «relativo», pues no impide
por completo que durante la vigencia del convenio se acuda a la huelga, siempre que no sea
para alterar lo pactado. También es posible que las partes del convenio introduzcan otras
cláusulas de paz más estrictas.

Según la jurisprudencia, no es ilegal la huelga que tenga por objeto defender una determinada
interpretación de lo pactado; la que pretenda presionar para la efectiva aplicación de lo
pactado, o sancionar el incumplimiento del convenio por parte del empresario («huelga
 sanción»); la que exija una reforma del convenio cuando haya una variación absoluta y radical
de circunstancias que permita aplicar la cláusula rebus sic stantibus; la que presiona para
negociar sobre materias previstas en el convenio pero pendientes aún de tratamiento o
regulación.

D) Incumplimiento de requisitos legales o pactados

El artículo 11.4) DLRT dispone, en fin, que son ilegales las huelgas que se convoquen o
desarrollen «contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-Ley, o lo expresamente
pactado en el convenio colectivo para la solución de conflictos». De todo ello se deduce la
ilegalidad de las «huelgas irregulares», convocadas o desarrolladas al margen de los requisitos
legales (supra II) o convencionales. Las reglas pactadas que pueden afectar a la convocatoria y
al desarrollo de la huelga son muy variadas, siempre que se contemplen como trámites previos
o alternativos a la declaración de huelga.

Los acuerdos interprofesionales de solución de conflictos laborales suelen exigir que antes de
la huelga se agoten procedimientos de arbitraje, y suelen disponer que la sujeción de las
partes a procedimientos de mediación o arbitraje les obliga a abstenerse de utilizar otros
procedimientos de solución y en particular, a abstenerse del recurso a la huelga.

Por su parte, el artículo 17.2 DLRT impide el uso de la huelga cuando los trabajadores acudan
al «procedimiento legal de solución de conflictos colectivos» [infra V1.3.A)]. Esta restricción
legal no conculca per se el derecho de huelga, pues deriva de una opción previa de los mismos
trabajadores, que pueden elegir entre una vía u otra.

4.2 HUELGAS ABUSIVAS

Determinadas modalidades de huelga se consideran en nuestro sistema «actos ilícitos o
abusivos», porque producen en la empresa unos daños desproporcionados. Esa calificación
supone un primer paso hacia la ilegalidad de la huelga, pero frente a la calificación directa de
ilegalidad que realiza el artículo 11 DLRT, la atribución a la huelga de ese carácter «ilícito o
abusivo» actúa únicamente como presunción iuris tantum.

El articulo 7.2 DLRT declara abusivas, en primer lugar, las «huelgas rotatorias», que son las
realizadas de modo sucesivo y en cadena por distintos grupos de trabajadores, o por diferentes
secciones de la empresa. El carácter abusivo -en términos de presunción, tal y como precisó el TC-
de esta modalidad de huelga deriva de su efecto multiplicador en la desorganización de los
elementos y de la capacidad productiva de la empresa, pues aunque la cesación el trabajo se
concentre en cada fase de la huelga en un determinado número de trabajadores, puede afectar a
la postre a toda la actividad empresarial.

También son abusivas las huelgas «efectuadas por los trabajadores que presten servicios en
sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo». Normalmente esta
modalidad de huelga genera un efecto de grave perturbación de la actividad y economía
empresarial por la especial posición de los trabajadores afectados por la convocatoria, que obliga
en la práctica a la paralización de trabajadores formalmente excluidos de su radio de acción.

Para que entre en juego esa presunción de huelga abusiva la jurisprudencia viene exigiendo, junto
a ese elemento objetivo (esto es: que la convocatoria se limite a trabajadores que ocupan
 sectores neurálgicos de la producción), un elemento subjetivo o intencional. esto es: un ánimo de
«interrumpir el proceso o imponer la cesación a todos por decisión de unos pocos», o de reducir
artificialmente el ámbito del conflicto al ceñir la huelga a los trabajadores que por su posición
pueden desencadenar la paralización completa del proceso productivo. Por ello, no debe
aplicarse el artículo 7.2 DLRT a las huelgas que limitan su radio de acción a grupos o categorías de
trabajadores que, por las características especiales de su trabajo o por su singular cualificación
(maquinistas, pilotos, auxiliares de vuelo, etc.), no buscan esa paralización, sino una defensa
particularizada de sus intereses profesionales.

Particular relieve ofrece la «huelga intermitente», que también puede tener un efecto de
agravación de los perjuicios causados a la empresa. Sin embargo, no está prevista en el artículo
7.2 DLRT de forma expresa. En principio, pues, se presume que es huelga lícita, aunque cabe
calificarla de abusiva si produce daño grave y desproporcionado a la parte empresarial, «más allá
de lo que es razonablemente requerido por la propia actividad conflictiva y por las exigencias
inherentes a la presión que la huelga necesariamente implica».

4.3 RESPONSABILIDADES POR ILICITUD DE LA HUELGA O ACTOS ILÍCITOS DURANTE LA HUELGA

El amparo que el derecho de huelga concede a los huelguistas desaparece cuando se ejercita
fuera de los cauces legales, o cuando el trabajador, aun siendo la huelga lícita, actúa ilícitamente.
En ese supuesto surge la posibilidad de imponer sanciones y, en su caso, de exigir
responsabilidades a convocantes y participantes. Normalmente las medidas disciplinarias se
adoptan por la empresa con carácter previo a la calificación de la huelga, dado que nuestro
sistema carece de un procedimiento especifico que permita conocer la legalidad o ilegalidad de la
huelga antes de su conclusión. De su lado, la responsabilidad por daños puede exigirse desde que
éstos se conocen y evalúan.

A) Sanciones a los trabajadores participantes

Son sancionables por la empresa las faltas laborales cometidas por los trabajadores durante la
huelga, aunque ésta sea legal. Constituye falta, a estos efectos, el incumplimiento de los
servicios de mantenimiento y seguridad, o de los servicios mínimos en el ámbito de los
servicios esenciales de la comunidad, amén de los hechos que estén tipificados como falta en
el correspondiente convenio colectivo; la jurisprudencia ha considerado sancionables, por
ejemplo, las coacciones y agresiones para obligar a otros a seguir la huelga , la infracción de los
deberes que persisten durante la situación de suspensión del contrato de trabajo, como la
buena fe, y, en general, toda conducta que exceda de la legalidad. También es sancionable la
participación en huelga ilegal, siempre que el trabajador tenga una especial implicación o
cierto grado de protagonismo en el conflicto. Para los empleados públicos, el artículo 95.2.m)
EEP califica como falta muy grave el incumplimiento del deber de atender los servicios
esenciales de la comunidad.

Los incumplimientos son sancionables con arreglo a la «graduación de faltas y sanciones que
se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable». Si el
incumplimiento es grave y culpable podrá imponerse la sanción de despido, al amparo del
artículo 54 ET. No es exigible. según la jurisprudencia, una absoluta igualdad de trato a la hora
de ejercitar el poder disciplinario, o en el momento de acordar la readmisión de los
trabajadores despedidos; el empresario puede diferenciar en función del grado de
 participación o de otras circunstancias objetivas (TS 28 de noviembre de 1988 y 17 de octubre
de 1990).

B) Otras responsabilidades de trabajadores o de sujetos colectivos

El ejercicio lícito del derecho de huelga no es sancionable ni en sí mismo puede acarrear
responsabilidad alguna. Pero la ilegalidad de la huelga, o la comisión de actos ilícitos durante
su desarrollo, aun cuando la huelga sea legal, abre también la posibilidad de exigir
responsabilidades, por incumplimiento de contrato (como los que hemos visto anteriormente)
o por los daños causados, materiales o personales. Naturalmente, dicha responsabilidad puede
exigirse a quien sea autor o causante de los daños o a quien legalmente se declare responsable
de los mismos. Téngase en cuenta que los actos de coacción o agresión con ocasión de una
huelga pueden constituir delito, que en el ordenamiento vigente las personas jurídicas, entre
ellas el sindicato, también pueden asumir responsabilidad penal.

5. EL DERECHO A LA ADOPCIÓN DE MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO

El artículo 37.2 CE reconoce «el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de
conflicto colectivo». De nuevo estamos, en lo que respecta a los trabajadores, ante un derecho de
carácter individual pero de ejercicio colectivo. No especifica el artículo 37.2 CE las «medidas» que
pueden adoptarse al amparo de ese derecho, cuestión que habrá de determinarse mediante la
legislación ordinaria y, en su caso, mediante la conexión de ese precepto con otros derechos
reconocidos en la Constitución (libertad de expresión e información, derechos de reunión y
manifestación, etc.). En cualquier caso, la adopción de esas medidas ha de preservar el
funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad (art. 37.2 CE), y puede quedar
limitada por la protección de otros bienes, derechos e intereses legítimos, como el orden público,
la libertad personal o la libertad de trabajo.

Naturalmente, el derecho constitucional a la adopción de medidas de conflicto colectivo no avala

aquellos actos que, aun cuando se realicen con fines de presión, incurran en prohibición legal,
como los actos de «sabotaje». Tampoco avala los actos que paralicen la vida social.

5.1 EL CIERRE PATRONAL

La más característica medida de conflicto colectivo de los empresarios es el cierre patronal o
lockout. Aunque no está citada expresamente en el texto constitucional, ha de entenderse
comprendida en su artículo 37.2, entre otras cosas por exigencia de algunos textos
internacionales ratificados por España. En cualquier caso, dentro de nuestro sistema el derecho
de huelga y el cierre patronal se sitúan en planos distintos desde el punto de vista de las garantías
constitucionales.

A) Causas lícitas
Por esa razón, sólo es admisible el cierre de carácter defensivo, como instrumento de
preservación de los bienes inherentes a la actividad productiva y, en especial, como
manifestación del «poder de policía» (poderes de organización, dirección y vigilancia, en
definitiva) que tiene el empresario para la preservación de las personas, los bienes y las
instalaciones empresariales. De ahí también que las causas lícitas de cierre patronal tengan
carácter tasado en el artículo 12.1 DLRT, que se refiere a tres supuestos diferenciados, no
interdependientes, de modo que por si solos pueden justificar el uso de esa medida.
 La primera causa licita de cierre patronal es la existencia de «notorio peligro de violencia para
las personas o de daños graves para las cosas». El cierre patronal se prevé aquí con carácter
preventivo, para evitar esa situación; y podrá adoptarse cuando aquellos riesgos no puedan
conjurarse con los instrumentos habituales de disciplina en la empresa o mediante las vías
ordinarias, públicas o privadas, de mantenimiento del orden.

Es causa lícita de cierre patronal, asimismo, la «ocupación ilegal del centro de trabajo o de
cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca». El artículo 7.1 DLRT
exige la no ocupación por los huelguistas del centro de trabajo o sus dependencias, pero la
jurisprudencia ha llegado a la conclusión de que la mera permanencia de los trabajadores en el
centro de trabajo es legítima.

Hay ocupación ilícita, no obstante, en caso de ingreso ilegal en los locales o de ilegal negativa a
una orden legítima de desalojo. Esta decisión de desalojo puede estar fundada en distintos
motivos: vulneración de derechos de otras personas (trabajadores no huelguistas, por
ejemplo) o notorio peligro de que sean transgredidos; daños sobre instalaciones o bienes que
impidan la continuación de la actividad empresarial; o, en general, situaciones que afecten al
orden público o que presenten notorio peligro de desórdenes. En caso de incumplimiento de
una orden de ese tipo, puede tener justificación una medida de policía como el cierre patronal.

Es lícito el cierre patronal cuando «el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo

impidan gravemente el proceso normal de producción». Es ésta una causa de cierre que debe
ser interpretada restrictivamente.

B) Ámbito, procedimiento y consecuencias

Aunque el DLRT formalmente contempla el cierre del centro de trabajo, el alcance de esa
medida puede varias, en función de las circunstancias recurrentes. Podrán afectar a un centro
de trabajo, a la empresa en su conjunto o a una colectividad de empresas, siempre que la
excepcional situación prevista en el artículo 12.1 DLRT concierna a todas ellas; por su carácter
limitado y excepcional, habrá de ceñirse a un ámbito inferior al centro de trabajo si con ello
basta para preservar Jos bienes amenazados. Aunque puede concertarse con otros sujetos, o
ser propuesta por una organización empresarial, la decisión de cierre compete siempre al
titular de la empresa. Debe ser comunicada a la autoridad laboral en el término de doce horas
desde su adopción.

El carácter limitado del cierre se refleja también en su duración. Ha de limitarse al tiempo

indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa o «para la remoción
de las causas que lo motivaron». Una vez desaparecidas esas circunstancias, habrá de reabrirse
el centro de trabajo, por iniciativa del propio empresario o a instancia de los trabajadores.
También la autoridad laboral puede requerir la apertura del centro de trabajo; la
desobediencia a dicho requerimiento genera responsabilidad administrativa.

Los efectos del cierre en la relación de trabajo son similares a los previstos para la huelga:
Suspensión del contrato de trabajo, con suspensión del trabajo y del salario, y situación de
«alta especial» en el sistema de Seguridad Social, con suspensión de la obligación de
cotización, sin perjuicio de la posibilidad de celebrar convenio especial para cotizar durante ese
periodo. El trabajador tampoco podrá devengar prestaciones de desempleo ni subsidios de
incapacidad laboral transitoria como consecuencia del cierre.
 Distintas son las consecuencias en caso de cierre ilegal. El trabajador conserva el derecho al
salario por los días correspondientes, así como al ingreso de las oportunas cotizaciones de
Seguridad Social. En todo caso, los días de ausencia de trabajo por cierre empresarial no
pueden suponer para el trabajador más efectos perjudiciales que los expuestos; no computan
como ausencias a efectos de vacaciones, no pueden catalogarse como faltas al trabajo a
ningún efecto, y, en particular, se asimilan a tiempo cotizado a efectos de alcanzar el periodo
mínimo de ciento ochenta días exigido por la ley para devengar prestaciones de desempleo.

El cierre patronal puede ser ilícito y, aun siendo lícito, puede dar lugar a actos ilícitos o
delictivos, y, en consecuencia, a responsabilidades y sanciones. Las coacciones o amenazas
para iniciar o mantener el cierre, o la paralización de la actividad empresarial con fines de
alteración de la seguridad y el orden público, pueden constituir delito (arts. 172 y 492 CP).

En caso de cierre que afecte a un sector o a varias empresas, las responsabilidades descritas
serian imputables a los empresarios individuales afectados, pues, aun procediendo la
convocatoria de instancias ajenas, son ellos quienes en última instancia conservan la facultad
de cerrar o no el centro de trabajo.

5.2 PREVISIONES LEGALES SOBRE OTRAS MEDIDAS DE CONFLICTO

El artículo 37.2 CE deja amplio margen al legislador para la regulación de las medidas de conflicto
Colectivo. Aunque no se ha elaborado aún la ley prevista en ese precepto. En el ámbito de los
empleados públicos se reconoce un específico derecho «al planteamiento de conflictos colectivos
de trabajo», aunque sin desarrollo normativo.

A) Alteraciones colectivas en el régimen de trabajo

El artículo 7.2 DLRT considera abusiva e ilícita «cualquier forma de alteración colectiva en el
régimen de trabajo distinta a la huelga». Se utiliza aquí una fórmula amplia, que puede
comprender muy diversas medidas con fines de conflicto. En principio se trata de medidas
ilegales porque se presupone desproporción en los sacrificios de una y otra parte de la relación
de trabajo, pero, según ha entendido la jurisprudencia, los interesados pueden probar la
inexistencia de abuso, en cuyo caso desaparecería la calificación de ilicitud.

En particular, el paro repentino como medida de protesta frente a una orden empresarial
legitima ha sido considerado ilegal por faltar los más elementales requisitos de preaviso y
atención a los servicios necesarios para la seguridad de personas y cosas. En determinadas
circunstancias, también se ha considerado ilícita la ocupación de locales de la empresa, que «el
ordenamiento español no reconoce como medida de conflicto constitucionalmente protegida
e integrada en el contenido de la libertad sindical», y que no está amparada automáticamente
m: por el derecho de reunión m por el de negociación colectiva.

B) Huelga de celo o reglamento

Forma particular de alteración colectiva del régimen de trabajo es la «huelga de celo o
reglamento». Aunque reciba ese nombre, no constituye propiamente huelga, ya que no
conlleva cesación en la prestación de servicios, sino sujeción estricta y minuciosa a la letra de
las normas o reglamentos de trabajo, si bien con el fin de alterar el ritmo normal de la
producción; de ahí que sea factible tan sólo en algunas actividades profesionales (control
 aéreo, pilotaje de aeronaves, conducción de ferrocarriles, control aduanero etc.). Se le
considera acción abusiva e ilícita por sus desproporcionados efectos, pues en principio, al no
implicar propiamente cesación en la prestación de servicios, los huelguistas siguen generando
derecho al salario. Con todo, como en los restantes supuestos previstos en ese precepto, los
trabajadores tienen la posibilidad de probar en contrario y así evitar la calificación de
ilegalidad.

6. LA SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

Es consustancial al conflicto colectivo de trabajo la búsqueda de soluciones que normalicen las
relaciones laborales afectadas. A tal efecto pueden utilizarse medios judiciales o extrajudiciales.
Los primeros se insertan en el sistema jurisdiccional del Estado, y los segundos pueden tener
naturaleza pública o privada y muy diversa configuración. Los medios extrajudiciales utilizan
habitualmente las técnicas de conciliación, mediación y arbitraje, que tienen como rasgo común
la intervención de un tercero (una persona física o un «colegio» de personas) en la solución del
conflicto, aunque su papel varía mucho de un caso a otro: mera presencia (conciliación),
asesoramiento o propuesta de soluciones (mediación), o decisión directa sobre el conflicto
(mediante un «laudo arbitral»).

6.1 PROCEDIMIENTOS PUBLICOS DE CONCILIACIÓN, MEDIACION Y ARBITRAJE

El RDL 5/1979 creó servicios de mediación, arbitraje y conciliación en el seno de la Administración
laboral, para la solución de los conflictos laborales y, en particular, para cumplimentar los trámites
de «conciliación previa» preceptivos para poner en marcha el proceso laboral. Actualmente estos
servicios se organizan y regulan en el seno de las Comunidades Autónomas, donde han recibido
denominaciones variadas (CEMAC, UMAC, SEMAC., etc.).

Ante la autoridad laboral competente (autonómica o estatal, central o periférica, según el ámbito
del conflicto) puede iniciarse también un procedimiento específico para la solución «de
situaciones conflictivas que afecten a intereses generales de los trabajadores», conocido como
«procedimiento de conflicto colectivo». Este procedimiento puede ser utilizado tanto por los
trabajadores (a través de sus representantes unitarios o sindicales) como por los empresarios
(individualmente o a través de asociaciones empresariales), es como una especie de alternativa a
la convocatoria de huelga. Por ello, cuando los trabajadores lo utilicen no podrán ejercer el
derecho de huelga; declarada la huelga, podrán, no obstante, desistir de la misma para acogerse a
este procedimiento. Si es iniciado por los empresarios y al mismo tiempo los trabajadores
ejercitan el derecho de huelga, se suspenderá el procedimiento y se archivarán las actuaciones.El
procedimiento es poco utilizado en la actualidad.

Por otra parte, la Inspección de Trabajo puede desempeñar funciones de conciliación y mediación
y arbitraje en huelgas y conflictos laborales. Como regla general, estas funciones se desarrollan
previa petición o aceptación de las partes, aunque pueden estar previstas directamente por la ley.
El art. 9 DLRT, por ejemplo, habilita a la Inspección de Trabajo para ejercer labores de mediación
desde que se comunique la huelga hasta la solución del conflicto (supra 11.2). La función de
arbitraje del Inspector de Trabajo es compatible con funciones de información y asesoramiento,
pero no con las funciones de control y vigilancia respecto de la misma empresa; además, en el
ejercicio de tales funciones los Inspectores deben guardar reserva sobre la información obtenida
con vistas a la pertinente labor de vigilancia y control. La Inspección de Trabajo desempeña
asimismo tareas de asistencia y apoyo a la autoridad laboral en el ejercicio de sus labores de
 mediación y búsqueda de soluciones pactadas en los despidos colectivos (art. 10.3 RD
1.483/2012).

El arbitraje «público» está previsto expresamente en la legislación española para resolver

distintos tipos de controversias laborales de carácter colectivo. Una de sus aplicaciones más
significativas es la resolución en primera instancia de las controversias surgidas con ocasión del
proceso de elección de los representantes de los trabajadores en la empresa. En este caso, la
decisión se deja en manos de árbitros designados «por acuerdo unánime de los sindicatos más
representativos», o de sindicatos «suficientemente representativos» en el ámbito del litigio; en su
defecto, puede nombrarlos la autoridad laboral. El laudo arbitral podrá ser impugnado ante la
jurisdicción laboral a través de un proceso especial.

La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos ha recibido distintos encargos de

arbitraje por la legislación laboral española. Hoy en día dicha Comisión puede intervenir para
solucionar discrepancias surgidas con ocasión de la aplicación de convenio colectivo, una medida
justificada, razonable y proporcionada que no lesiona los derechos constitucionalesde
negociación colectiva, libertad sindical y tutela judicial efectiva.

6.2 MEDIOS CONVENCIONALES DE SOLUCION DE CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

La legislación laboral española promueve y apoya la creación de medios extrajudiciales de
solución de conflictos laborales mediante la negociación colectiva. Esta labor puede advertirse en
muchos pasajes legales. Las soluciones alcanzadas a través de mediación o laudo arbitral se
equiparan al convenio colectivo en su «eficacia jurídica y tramitación». Pueden llevarse a efecto
por los trámites de ejecución de sentencias.

Numerosos convenios colectivos regulan procedimientos específicos de mediación y arbitraje

para la solución de conflictos individuales y colectivos dentro de su ámbito territorial y funcional.
Un buen ejemplo de ello sigue siendo el convenio colectivo general de la industria química. Los
arbitrajes dictados conforme al artículo 91 ET obligan a las partes firmantes del convenio colectivo
y no sólo a los miembros de su comisión paritaria. En el ámbito especifico de los empleados
públicos se habilita a la Administración pública y a las organizaciones sindicales para que, sin
perjuicio de las atribuciones de las comisiones paritarias de los pactos y acuerdos colectivos,
acuerden «la creación, configuración y desarrollo de sistemas de solución extrajudicial de
conflictos colectivos» (art. 45 EEP).

A) El Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje

El Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) fue creado en 1996 mediante un
acuerdo suscrito por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas al
amparo del artículo 83 ET, renovado a partir de entonces por periodos de cuatro años. La
última versión es el Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos (ASAC), firmado en 2012 y
vigente desde entonces hasta su sustitución por un nuevo acuerdo. El SIMA está adscrito a una
Fundación integrada por las organizaciones firmantes y financiada con recursos públicos, en la
que se dispone de una lista de mediadores y árbitros. Tiene ámbito nacional, vale para el
conjunto de los sectores de actividad, y puede utilizarse para la resolución de los conflictos que
territorial o funcionalmente excedan del ámbito de una Comunidad Autónoma.

El SIMA es competente para la resolución de los conflictos que versen sobre la interpretación o
aplicación de normas estatales, convenios colectivos, decisiones empresariales o prácticas de
 empresa; de las discrepancias surgidas a lo largo del proceso de negociación colectiva; de las
que den lugar a la convocatoria de una huelga, o que se susciten con ocasión de la fijación de
servicios de seguridad y mantenimiento etc. Se excluyen de su ámbito de aplicación los
conflictos individuales, las reclamaciones de seguridad social (salvo en lo que respecta a la
previsión social complementaria, incluidos los planes de pensiones) y los conflictos en que sea
parte el Estado o la Administración pública.

El SIMA puede desarrollar funciones de mediación (a través de personas u órganos colegiados)

o de arbitraje (a través de tercero imparcial). La utilización de uno y otro procedimiento obliga
a las partes a abstenerse de recurrir a otras medidas de conflicto; en el caso del arbitraje, se
prohíbe expresamente el recurso a la huelga o al cierre patronal. Tanto el acuerdo de
mediación como el laudo arbitral habrán de formalizarse por escrito, y tendrán la eficacia
propia de convenio colectivo cuando las partes contendientes tengan legitimación para
convenir.

La mediación tiene carácter voluntario, salvo que una de las partes pida que sea obligatoria,
pero se configura como requisito preceptivo para la interposición de demanda de conflicto
colectivo (sustituyendo así a la conciliación administrativa previa) y para la convocatoria formal
de huelga. De no aceptarse las propuestas de mediación, las partes podrán acudir a otros
procedimientos, entre ellos el proceso de conflicto colectivo. De alcanzarse un acuerdo éste
habrá de formalizarse por escrito y tendrá efectos de convenio colectivo si se acreditan los
requisitos anteriormente citados; de lo contrario, valdrá como acuerdo entre las partes o como
pacto de eficacia limitada. Podrá ser impugnado jurisdiccionalmente, en los términos del
artículo 91 ET.

El arbitraje se configura como procedimiento voluntario, y sólo se pone en marcha previa

solicitud de ambas partes, que deberán aportar copia del correspondiente compromiso arbitral
Puede utilizarse como alternativa a la mediación, tras el agotamiento de esta o durante el
transcurso de la misma. La designación de árbitro o árbitros será libre, y recaerá en expertos
imparciales, que podrán recabar el auxilio de otras personas. El procedimiento arbitral se
desarrollará conforme a los principios de contradicción e igualdad. El laudo arbitral tendrá la
eficacia de los acuerdos o convenios colectivos, siempre que se respeten las correspondientes
reglas de legitimación y procedimiento. Puede ser impugnado ante la jurisdicción social por
motivos tasados, y para su aplicación efectiva pueden seguirse las reglas sobre ejecución de
sentencias.

B) Los servicios autonómicos de solución de conflictos

Desde los años ochenta se han implantado en las Comunidades Autónomas medios específicos
de solución de conflictos laborales, con diversa configuración y denominación (servicios,
consejos, tribunales, etc.), y con competencias en los conflictos que no excedan de los límites
territoriales de la correspondiente Comunidad. Suelen ofrecer servicios de mediación y
arbitraje, y suelen centrarse en los conflictos colectivos de intereses, aunque a veces también
asumen competencias en los de interpretación y aplicación. Para su uso se exige en algunos
casos renuncia previa a la huelga o el cierre patronal. El procedimiento suele ser informal,
aunque a veces se acerca mucho a los trámites procesales. Los acuerdos y laudos se equiparan
en su eficacia al convenio colectivo.