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RESUMEN DE DERECHO COLECTIVO.

PRIMER PARCIAL

1- EL DERECHO COLECTIVO

La primera acción de los trabajadores fue unirse, configurando ese sentir colectivo en un solo sujeto ideal
continente de sus reclamos, de penurias, de sus aspiraciones sociales. Este colectivo obrero, escogió entre
sus miembros a aquellos que ocuparían el rol de los interlocutores con el patrón, aun sabiendo que este rol
los exponía ante el poder empresario y su eventual represalia.

Este colectivo obrero ya configurado, obtiene una capacidad de conflicto susceptible de dañar el normal
desarrollo de la empresa y con ello la búsqueda de soluciones pacíficas negociadas y lograr un acuerdo entre
partes. Esto fue lentamente consolidándose en un mecanismo que se ofrecía como alternativa pacífica para
canalizar y resolver el conflicto industrial.

El legislador reconoce la funcionalidad social y política del colectivo de trabajadores y lo dotó de


personalidad jurídica, otorgándoles una protección especial a sus interlocutores. Con esto surge la figura del
SINDICATO y la protección especial a sus líderes (directivos y delegados)

También el legislador le otorgó reconocimiento funcional a la abstención de prestar tareas por parte de los
trabajadores. Surge así la incipiente figura del derecho de HUELGA.

Por último, se concluye con la ponderación institucionalmente positiva del acuerdo que el sindicato -
mediante el ejercicio de la huelga-lograse negociar con el empresario, al cual se le reconoce y consagra
como norma jurídica autónoma (colectiva). Esto se conoce como CONVENIO COLECTIVO, y es considerado
por el legislador como un valiosísimo instrumento para regular las relaciones de trabajo de una empresa o
las diversas actividades productivas.

¿Qué es el interés colectivo?

El interés colectivo es el hijo de la Revolución Industrial, porque fue dicho proceso económico social el que
provoco la conformación de un nuevo actor en el sistema económico y político: la clase obrera. Esta clase
fue construyendo un interés propio, un interés colectivo. Este interés colectivo no consiste en la suma de
intereses individuales sino en su combinación; y el hecho que no sea un interés general de toda la
colectividad organizada lo convierte por sí en un interés privado.
Los elementos constitutivos del interés colectivo son:
 Economicidad: es una necesidad económica común.
 Indivisibilidad:ese interés no es susceptible de dividirse, con lo cual la necesidad sólo se satisface
colectivamente.
 Calidad de genérico: puede ser cualquier interés siempre que sea colectivo, por más rudimentario que
sea, incluso que sea ocasional, en un momento determinado para un conjunto de trabajadores
determinados.
 Naturaleza iusprivatista: el interés colectivo es un interés privado. Cuando termina el interés colectivo,
empieza un interés privado. Puede prevalecer ese interés privado, en tanto no afecte a la sociedad.
Agrega Ackerman dos características configurativas del interés colectivo:
 Prevalencia relativa: que son los límites al interés general.
 Bilateralidad: que es el interés colectivo tanto de trabajadores como empleadores.

INTERÉS COLECTIVO, INTERÉS INDIVIDUAL E INTERÉS PRURIINDIVIDUAL

Según el texto de Adrián Goldin, se entiende por interés colectivo a aquel que pertenece a una categoría
profesional, y que no necesariamente está vinculado al interés individual de los trabajadores que pertenecen
a esa categoría. Ya que la categoría profesional supera y trasciende a los trabajadores, el interés colectivo
puede llegar a ser bien distinto del interés individual.
Ejemplo del interés colectivo: el aumento del 25% para todos los trabajadores que integran esa determinada
categoría.

Por su parte el interés individual, puede ser entendido como aquel que pertenece específicamente a un
sujeto en concreto, y que puede estar en diametral oposición al interés colectivo de la categoría profesional
a la que pertenece.

Ejemplo de interés individual: un trabajador que pretende cambiar su periodo vacacional por un incremento
en su sueldo, porque ante una circunstancia particular así lo necesita y esto está prohibido por el Convenio
colectivo.

Por último, se encuentra el interés pluriindividual, que es el propio de un conjunto de trabajadores o de


empleadores concretos e individualizados, por lo tanto, no son los intereses de una categoría, sino de un
grupo individualizable. Son manifestaciones simultáneas y coincidentes de un conjunto de intereses
individuales que se encuentran en juego.

Ejemplo de interés pluriindividual: podría ser aquel perteneciente a una empresa que sufrió un incendio y
está obligada a suspender a parte de sus trabajadores hasta su reconstrucción (los intereses pluriindividuales
afectados son los del empresario y los trabajadores pertenecientes a esa empresa que están afectados por la
medida).

¿Qué es el poder del conflicto?

Es la capacidad de un grupo de trabajadores, para presionar a los empleadores. El poder de conflicto no


necesariamente implica la manifestación de ese conflicto. En el derecho colectivo del trabajo la intervención
del Estado no es necesaria. Cuando el Estado hace eso genera problemas. El Estado reconoce en la CN a los
sindicatos. Si el Estado interviene, deja de ser funcional este sistema, por eso es negativo que el estado
intervenga.

LA ORGANIZACIÓN SINDICAL

Las organizaciones de trabajadores inicialmente fueron simple coaliciones (de estabilidad intermitente) que
surgieron en general en torno a un conflicto delimitado y puntual y que luego, con el devenir de las luchas
obreras, el colectivo de trabajadores vio la necesidad de institucionalizarlas mediante asociaciones
estables que se denominan sindicatos. Dicha necesidad fue detectada tanto por los trabajadores como por
los empresarios, pero también por el propio Estado, el que reconoció la necesidad e importancia de contar
con un sujeto legal y legítimamente reconocido como representante del interés colectivo a fin de gestionar
el conflicto industrial sobreviniente.
Dicha organización ostentó elementos característicos, sobre todo en esta primera descripción general del
fenómeno: - la libertad sindical como un principio que antes de ser enunciado y reconocido
internacionalmente, - implicó la independencia de los sindicatos y la no injerencia del Estado ni de los
empresarios en sus asuntos; - la conformación de estructuras sólidas y estables sustentadas en lazos de
solidaridad profesional, cuando no de clase; - la consolidación y progresivo aumento de su poder de
conflicto, indispensable para equilibrar la disparidad de fuerzas negóciales con los patronos; y - la
protección especial de sus dirigentes y activistas ante posibles actos de coerción o reprimenda.

EL CONFLICTO COLECTIVO

El ejercicio del conflicto es el modo de procurar una defensa o prosecución del interés colectivo. Dicho
ejercicio del conflicto es el que hace posible acortar las diferencias de poder entre empresarios y
trabajadores.
Se trata de un juego de poder, de poder de conflicto, que es ejercido por el sindicato mediante las medidas
de acción directa, siendo la huelga la medida prototípica desde el lado de los trabajadores, pero sabiendo
también que el empleador ejerce su poder de conflicto recurre al lock out (bloqueo) o cierre empresario.

LA NEGOCIACION COLECTIVA

Los trabajadores se unen, se organizan, institucionalizan su rol; en definitiva, se sindicalizan. A fin de obtener
respuestas por parte del empresario, acuden a su poder de conflicto y lo exteriorizan dentro del marco de la
racionalidad y la legalidad. Si el empresario, tras analizar que perdería más durante un conflicto que lo que
pierde si da una respuesta a las peticiones sindicales, muy probablemente acuerde con los trabajadores
organizados. Dicho proceso conflictual discurre con la participación de sujetos colectivos (sindicato y
empresario) y no es más que una forma de negociación colectiva. El resultante de dicho proceso será un
acuerdo de partes colectivas, un acuerdo colectivo denominado de manera genérica como convenio
colectivo de trabajo.

El convenio colectivo de trabajo podría simplificarse como consecuente solución de conflicto o, dicho de otro
modo, la prevención de un conflicto ex ante. Las regulaciones relativas a condiciones de trabajo e incluso los
compromisos de comportamientos entre las partes (empresa y sindicato), priorizando el acuerdo,
postergan o suspenden el conflicto laboral latente para la empresa, actividad o sector del que trate. La
creatividad jurídica, ha ampliado el potencial normativo de los convenios colectivos posibilitando extender
la aplicabilidad de sus contenidos incluso a aquellos trabajadores que, no siendo directa ni indirectamente
parte del acuerdo, puedan considerarse parte de aquella mentada abstracción teórica que es la categoría
profesional portadora de un interés colectivo.

2- FUENTES DEL DERECHO DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO.

En el ámbito jurídico, el termino FUENTE hace referencia a los procedimientos de creación y producción de
normas y reglas jurídicas.
Clasificación de las FUENTES:
Por el origen de las normas, se pueden clasificar en:
 Formales: son los medios admitidos por el propio ordenamiento jurídico para la formulación de nuevas
normas. Pueden ser actos u órganos de creación (ej.: el congreso) o modos y formas de manifestarse el
derecho positivo (ej.: ley, decreto, ordenanza, etc.). En general se manifiestan en cierta y orgánica
(constitución, tratados, leyes o convenios colectivos) pero también lo hacen de manera difusa (usos y
costumbres que establecen reglas destinadas a regular la convivencia).
 Materiales: son los hechos o factores sociales, culturales, políticos o económicos que dan lugar a la
creación y contenido de las fuentes formales. En el derecho de trabajo sería imposible pasar por alto
fuentes materiales como la Revolución Francesa y la Revolución Industrial.
Por el agente emisor de las normas, se pueden clasificar en:
 Directas: son aquellas que se originan mediante órganos productores de normas, que actúan con
absoluta independencia y con propia potestad del sistema (Poder Legislativo).
 Indirectas: son las normas no imperativas creadas por concesión o por delegación (doctrina y
jurisprudencia). Suele decirse que tienen como finalidad la comprensión e interpretación de las normas.

En el marco del derecho colectivo no existe una norma concreta que enumere las fuentes aplicables como si
lo hace el art. 1 LCT en el derecho individual. Sin embargo, se puede afirmar que las fuentes de regulación
del derecho colectivo no difieren excesivamente de las aplicables a las relaciones individuales.

 La Constitución Nacional

El art. 14 bis en la última reforma de 1994, se constituyó no sólo como la fuente jerárquicamente superior
del derecho colectivo sino una de las más importantes en la materia.
En el plano individual y de intrínseca vinculación con el derecho colectivo puede mencionarse “la
organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial”,
aunque también existe una cierta variedad de derechos individuales que fueron abordados por la
negociación colectiva (condiciones de trabajo, jornada, salario, participación en las ganancias, etc.).
En el plano colectivo, el segundo párrafo reconoce a los gremios “concertar convenios colectivos de trabajo;
recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las
garantías necesarias para el cumplimiento de la gestión sindical y las relacionadas con su estabilidad en el
empleo”.

La doctrina clasifica a los derechos constitucionales en operativos que serían los de aplicación automática sin
necesidad de una norma del Congreso que los reglamente (por ej., la huelga) y programáticos que por el
contrario, requieren de una norma específica que los reglamente, determine su contenido, alcance y
titularidad (por ej., la negociación colectiva).

 Las normas internacionales relacionadas con el derecho colectivo

La reforma del art. 75 inc 22 de la Constitución Nacional del 1994: implicó dotar de jerarquía constitucional
a diversos instrumentos de derechos humanos, aspecto que adquiere relevancia por encontrarse incluidos
en esa categoría los convenios de la Organización Internacional del Trabajo.
Las normas internacionales relacionadas con el derecho del trabajo pueden clasificarse entre las que tienen
jerarquías constitucional o estatus supra-legal.
1- En el primer grupo, que son las que tienen jerarquía constitucional se ubican aquellas previsiones
que se relacionan con el derecho colectivo del trabajo y se encuentran insertas en los tratados de
derechos humanos a los que el art. 75 inc. 22 de la CN les asigna “jerarquía constitucional (aunque
no derogan artículo alguno de la primera parte de esta Constitución y deben entenderse
complementarios con los derechos y garantías por ella reconocidos)”.
2- En el segundo grupo, que son los que tienen jerarquía supra-legal, se encuentran los tratados
concluidos con las demás naciones y los organismos internacionales entre los cuales se ubicarían los
convenios de la OIT. En este grupo de normas se destacan los Convenios de la OIT. Entre ellos, son
de referencia indiscutida los números “87” relativo a la protección del derecho de sindicación y “98”
sobre el derecho de sindicación y negociación colectiva, que además forman parte de los derechos
fundamentales adoptados por la organización en la declaración de 1998. Existen otros relativos a la
materia, como el “135”que regula la representación sindical en la empresa, el “151” acerca de las
relaciones colectivas de trabajo en el sector público y el “154” sobre el fomento de la negociación
colectiva.

 La Ley

La creación y funcionamiento de las asociaciones sindicales: se encuentra regulada en la ley 23.551, donde
regula los tipos de asociaciones, la inscripción en el registro, sus estatutos, la afiliación y la desafiliación de
sus miembros, contenido relativo a los órganos de administración y dirección, etc.
También regula el derecho a la negociación colectiva mediante la ley 14.250 y su procedimiento fue
establecido por la ley 23.546. En ámbitos específicos se han sancionado normas propias como las que
regulan la negociación colectiva en el sector público (ley 24.185) y en el ámbito docente (ley 23.929).

 Las normas estatales de rango infra-legal

Jerárquicamente inferiores a las leyes se ubican los decretos reglamentarios que el art. 99 inc 2 de la
Constitución Nacional autoriza a dictar al presidente para la ejecución de las leyes, con limitación de no
alterar su contenido. Entre los decretos más importantes, se encuentra el decreto 467/88 que reglamenta el
funcionamiento de la Ley de Asociaciones Sindicales.
Por otra parte, el art. 103 de la Constitución Nacional establece que los ministros no pueden tomar
resoluciones por sí solos a excepción de lo concerniente al régimen económico y administrativos de sus
departamentos. Sin embargo, es posible que por delegación del Poder Legislativo o del Poder Ejecutivo se
faculte a la autoridad administrativa a emitir resoluciones que, se relacionan con el derecho colectivo.

 Las normas emanadas de la autonomía colectiva

Se puede definir al CONVENIO COLECTIVO como el acuerdo escrito celebrado entre una asociación sindical
con personería gremial y un empleador, un grupo de empleadores o una asociación profesional de ellas
cuyas clausulas, una vez homologado, tienen efectos obligatorios para todos los trabajadores y empleadores
comprendidos en el ámbito de aplicación, estén o no afiliados a la entidad signataria. Las convenciones
pueden contener cláusulas relativas a las condiciones de trabajo (“normativas”) y otras que generan
derechos y obligaciones exclusivamente para los firmantes (“obligacionales”).

Otras fuentes

 Doctrina

Es un ejemplo de fuente indirecta que en general se vincula con la interpretación que los operadores
jurídicos hacen sobre las normas. En el derecho colectivo suele ser una fuente utilizada no sólo para ratificar
posturas sino también como solución ante los diversos y frecuentes casos de lagunas que se presentan en los
procedimientos administrativos y judiciales previstos por la ley 23.551.

 Los usos y costumbres

En el derecho colectivo, serán considerados fuente cuando las leyes o los convenios colectivos refieran a
ellos o bien situaciones no legisladas.

 Los acuerdos marcos internacionales (AMI)

Son los instrumentos negociados entre una empresa multinacional y una federación sindical mundial con el
fin de establecer una relación entre las partes y garantizar que la compañía respete las mismas normas en
todos los países en los cuales opera.

3- LAS ORGANIZACIONES SINDICALES DE TRABAJO

La organización sindical es la estructura organizativa que adquirió para sí el colectivo de trabajadores.

3- Primariamente se estructuro en función de los oficios de los trabajadores. Esta primera experiencia
organizativa fue superada cuando los viejos oficios cedieron terreno a la organización científica del
trabajo, y con ello se introdujo la maquina en la empresa, la producción en masa y una perdida en la
calificación de la mano de obra.
4- En este nuevo escenario, los trabajadores comenzaron a aglutinarse en torno del tipo de actividad
desempeñada por la empresa para la que prestaban servicios dando nacimiento al sindicato de
industria o actividad. La prevalencia de este segundo modelo no implicó la desaparición de las
organizaciones de oficio, pero su papel comenzó a perder protagonismo frente al cambio
productivo.
5- Otros criterios organizativos que han adoptado en la experiencia los grupos de trabajadores, han
sido en función de su ubicación territorial y la pertenencia a una misma empresa.
Es por ello que la libertad sindical es inseparable de la libre adopción del tipo de asociación por parte de los
trabajadores, quienes son los únicos que en esta inteligencia podrían estimar la conveniencia de la forma
organizativa a adoptar.

4- CONCEPTO Y FUNCIONES DE LA ASOCIACIÓN SINDICAL (SINDICATO)

En el marco de la normativa internacional, la locución sindicato es utilizada para designar tanto a las
asociaciones representantes de trabajadores como de empleadores. En el marco nacional, la palabra
sindicato es utilizado para significar solamente a las organizaciones de trabajadores.

La Asociación Sindical es la organización permanente de trabajadores para la representación y defensa de


sus intereses gremiales frente al empresario y cualesquiera otros sujetos de carácter privado o público
inclusive el Estado. En nuestro ordenamiento, el artículo primero del decreto 467/88 establece que las
asociaciones sindicales poseen como fin el de defender los intereses de los trabajadores dependientes.

De la definición propuesta, los alcances de la ley 23.551 y su decreto reglamentario 467/88 podemos extraer
los siguientes elementos característicos del sindicato:

 ELEMENTO SUBJETIVO: Consisteen el carácter colectivo propio de todas las asociaciones, que requiere
de una pluralidad de individuos para existir, pero que en el caso del sindicato supone una integración
exclusiva de trabajadores vinculados con un sujeto (empleador) por cuenta ajena o dependientes.

 ELEMENTO OBJETIVO: Se asimila a la función o finalidad del sindicato. El art. 3 de la ley 23.551, recoge
este elemento al afirmar que por interés, debe entenderse a todo cuanto se relacione con sus
condiciones de vida y de trabajo, y que la actuación del sindicato contribuirá a remover los obstáculos
que dificulten la realización plena del trabajador.

 ELEMENTO ORGANIZATIVO: Hace referencia al carácter permanente y estable de la asociación. Se ha


sostenido que esta forma de organización asegura la independencia del sindicato y un mayor desarrollo
de su estructura organizativa.

 CARÁCTER ORIGINARIO: Consiste en lo relativo a la espontaneidad del acto grupal que da nacimiento al
sindicato. El acto fundante del sindicato (asamblea constitutivo) no requiere de autorización o trámites
previos.

Las asociaciones más representativas carecen de los elementos esenciales para ser calificadas como entes de
derecho público. En efecto, las asociaciones sindicales no pueden ser creadas por el Estado, sino solamente
reconocidas por este. Tampoco funcionan como auxiliares del poder público. Por último, su calidad de
titulares de derechos y garantías constitucionales las excluye de ser incorporadas a la estructura estatal.

Funciones de la asociación sindical

6- La autotutela como defensa amplia del interés profesional: el sindicato posee una finalidad tanto
reivindicativa como de defensa del conjunto de conveniencias materiales y morales de los
trabajadores representados. La actuación del sindicato no se limita a las cuestiones profesionales
propias de las relaciones de trabajo, sino que las abarca y se proyecta a todo cuanto se relacione
con sus condiciones de vida y de trabajo.
En el plano material tiene un objetivo que es la mejora en las condiciones materiales de vida del
trabajador. La autotutela en sentido amplio, también posee un componente político que consiste en
otorgar voz a los trabajadores a través del sujeto colectivo. De esta forma, la representación que
ejerce el sindicato no se limita al ámbito de las relaciones laborales sino que se proyecta en la esfera
de lo social, reivindicando al trabajador como persona humana para garantizar su participación y
desarrollo pleno.
7- La función garante de la eficacia del derecho laboral: la desigualdad entre empleadores y
trabajadores, lleva al sindicato a actuar como garante de la eficacia de las normas individuales del
trabajo a partir de la posibilidad de representar a los trabajadores en los litigios.

8- Función democratizadora del sindicato: el sindicato incorpora una perspectiva mejoradora que
fortalece el diálogo social permitiendo a las políticas públicas y de gobierno el contemplar los
cuadros de situación con una visión integral. Por otra parte, la participación del sector representado
otorga un mayor grado de legitimidad a las políticas estatales, al descansar sobre el consenso y
participación.

9- Función de cause y resolución de conflictos en contextos democráticos: se busca que el sindicato


actúe como un actor de la autocomposición de conflictos cuya finalidad general es el alcance de una
solución consensuada. La legitimación de estos modos de solucionar conflictos que involucren a los
trabajadores descansa en el acuerdo de voluntades libres. De esta forma, el sindicato permite que se
dé un cause institucionalizado a los conflictos, fortaleciendo el diálogo y los canales de resolución
propios de una democracia material y económica.

En la actualidad, el sistema de relaciones colectivas argentino se nutre de distintas normas legales y


reglamentarias. En relación al sujeto representante de los trabajadores, el sindicato, y en lo ateniente a su
constitución, actuación y régimen general resulta de aplicación la ley 23.551, reglamentada por el decreto
467/88.

Características del Modelo Sindical Argentino

 Alto reglamento legal:El sistema argentino se caracteriza por poseer una extensa regulación que
abarca en forma detallada tanto el proceso de constitución, como la estructura interna de las
asociaciones sindicales. Nuestra legislación, a riesgo de vulnerar la autonomía colectiva, ha regulado
los tipos de sindicatos que pueden constituirse, los trámites para su inscripción, requisitos
específicos que deben reglar sus estatutos, composición de sus órganos, régimen electoral,
conformación de patrimonio, etc.
 Intensa intervención estatal: Con la regulación antes mencionada hay un incremento correlativo del
poder administrador, puesto en cabeza del Ministerio de Trabajo de la Nación (en la reglamentación,
gestión administrativa y en el ejercicio del poder de policía).
 Preferencia por la estructura asociativa: Las organizaciones de trabajadores poseen el carácter
permanente y estable propio de una asociación.
 Agrupamiento basado en la profesionalidad: Las asociaciones de trabajadores, se agrupan en función
de datos objetivos vinculados con una identificación de la prestación laboral de los trabajadores. Se
trata de la categoría de los trabajadores, su oficio, profesión, la actividad desplegada por su
empleador o la pertenencia a organización instrumental de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o beneficios
(empresa). Con lo cual la ley no contempla la conformación de sindicaros cuyo dato de identificación
sea la ideológica, religión, nacionalidad, etc.
 Promoción de la unidad sindical: El diseño constitucional del sistema de relaciones colectivas
argentino obedece a una lógica abstencionista del Estado y, en consecuencia, a un marco de
pluralidad sindical.
El medio empleado para lograr esta concentración tiene como protagonista al instituto de la
personería gremial, que implica la capacidad exclusiva de representación del interés colectivo, la
posibilidad de celebrar convenciones colectivas, de representación en la empresa, retención de
cuotas en la fuente (por intermedio del empleador), entre otras.
 Preferencia de la sindicación vertical o concentración sindical: La ley privilegia para la representación
a aquellos sindicatos que poseen un ámbito de representación extenso, tanto en términos
territoriales como productivos. De este modo, se prefiere para el otorgamiento de la personería
gremial a los sindicatos que abarquen a la totalidad del país y que aglutinen trabajadores en función
de la actividad desarrollada por sus empleadores, por sobre los sindicatos de empresa, profesión,
oficio o categoría. Este privilegio condiciona la preeminencia de negociación colectiva por rama de
actividad y con alcance nacional, a la par que favorece la existencia de sindicatos con mayor poder
en función de su amplio elemento cuantitativo.
 Estructura piramidal: Nuestra ley recepta una agrupación del movimiento sindical por grados. En la
base de la pirámide que se configura de esta manera, están los SINDICATOS DE PRIMER GRADO
(llamados Uniones cuando su alcance territorial abarca toda la nación), que agrupan a los
trabajadores, constituyendo a un primer nivel de representación asociacional. Estos sindicatos
poseen, en virtud de la titularidad colectiva en su faz positiva de la libertad sindical, la facultad de
federarse en SINDICATOS DE SEGUNDO GRADO, llamados Federaciones y que no son otra cosa que
sindicatos que agrupan sindicatos, es decir, asociaciones de grado superior. Se ha sostenido
doctrinariamente que, luego están los sindicatos de TERCER GRADO, que son las Confederaciones y
se encuentran en la cúpula de la pirámide, encontrándose allí a los dos grande centrales sindicales
de nuestro país (CGT y CTA). No obstante, existe un cuarto grado asociativo que trasciende las
fronteras nacionales. Nos referimos a las Federaciones Transnacionales, cuyo ejemplo más claro lo
constituye la Confederación Sindical Internacional.
 Amplitud y diversificación de fines del sindicato : La propia ley reconoce que la proyección del
sindicato excede el papel de reivindicación obrera en las relaciones de trabajo. Nuestra ley ha
reconocido como fines del sindicato la remoción de los obstáculos que dificulten la realización plena
del trabajador. Este reconocimiento trae una variedad de acciones que exceden el ámbito de las
relaciones laborales, tales como el turismo, esparcimiento, prestaciones médico-asistenciales,
capacitación, etc. El sindicato posee un papel cultural asistencial y comunitario, que trasciende el rol
socioeconómico tradicional y equilibrador para el que fue constituido.
 Canal único de representación en el lugar de trabajo: La representación en la base es ejercida por la
llamados delegados de personal, elegidos por sus compañeros de trabajo del establecimientos
(afiliados o no) y operan como representantes tanto del sindicato como de sus compañeros, ya que
la ley exige para servir en este cargo, el estar afiliado a la asociación sindical con personería gremial y
ser elegido en elecciones convocadas por ésta.

5- LA LIBERTAD SINDICAL

Hace referencia a la forma en que los actores sociales se vinculan con el Estado y se relacionan entre sí, a
través de la conformación de organizaciones representativas del interés privado y colectivo del grupo o
categoría, la admisión de formas para la autotutela y la posibilidad de estas para administrar el conflicto
inherente a todo contrato de trabajo y, a la postre, la creación de normas autónomas colectivas para
regular las condiciones en las que el trabajo se lleva a cabo.

Los derechos de la libertad sindical están destinos a promover los espacios necesarios para su ejercicio, ya
sea en el plano individual de los sujetos que conforman el entramado de las relaciones de trabajo o en el
aspecto colectivo de las organizaciones que éstos hayan creado para la promoción de sus intereses.

La libertad sindical se ubica como un conjunto de principios que se alejan de opciones de tipo corporativa
en el cual las organizaciones de empleadores y trabajadores eran entidades de derecho público con
funciones regulatorias cuya finalidad no podía diferir del interés común.

La noción de libertad sindical involucra la atribución de derechos subjetivos que admiten la posibilidad de
ejercer actos que no se agotan en un objeto determinado, y que en éstos sean realizados sin interferencias
de terceros o el Estado. Se la ha definido, entonces, como “el derecho subjetivo, individual y colectivo, de
los trabajadores y de los empleadores, para asociarse y desarrollar sin interferencias las actividades
necesarias para la promoción y defensa de sus intereses colectivos profesionales”.
DIMENSION INDIVIDUAL

Los aspectos individuales contenidos por los derechos de la libertad sindical son todos aquellos que
incumben a los trabajadores o a los empleadores con el fin de asociarse a una organización representativa
de sus intereses profesionales, como al de constituirlas o a participar en la vida interna de ellas, sin mayores
restricciones que la “simple inscripción en un registro especial” y respetar sus estatutos.
En todos los casos, estos derechos deben ser gozados por todo trabajador o empleador, en total libertad, sin
que medie intervención del Estado o de terceros que limite o entorpezca su ejercicio.

 La libertad sindical individual positiva

Los derechos incluidos en la noción de libertad sindical individual positiva incluyen el derecho a afiliarse a un
sindicato, constituirlo, de elegir las autoridades del sindicato al que estuviere afiliado, a ser elegido como
una de ellas, participando en la vida interna de la organización, como también al de mantenerse en la
afiliación.
Los trabajadores y empleadores individualmente considerados tienen también el derecho a realizar toda
actividad sindical, sin sufrir obstáculos o restricciones, medie para ello una organización formal o no,
incluyendo cualquier acto tendiente a promocionar el asociamiento, la realización de asambleas o reuniones
de cualquier acción que persiga la defensa de intereses colectivos del grupo o categoría.
A su vez, todo ellos tienen derecho a no ser discriminados, pues no cabe para el ejercicio de estos derechos
distinción alguna o necesidad de autorización previa, con la sola condición de observar los estatutos de las
organizaciones y de respetar la legalidad de sus actos.

 La libertad sindical individual negativa

Los aspectos negativos de la libertad sindical individual incluyen el derecho a no afiliarse y el derecho a
desafiliarse de una organización representativa. Estos derechos son ejercidos contra el sujeto colectivo.
En el Convenio N° 87 no se reconoce el derecho de los trabajadores y de los empleadores de no afiliarse o
el derecho de desafiliarse.
El ejercicio pleno de la libertad sindical individual negativa, importa en rigor, la exclusión de la mayor parte
de las llamadas “clausulas sindicales”, que tienden a priorizar o promover la afiliación al sindicato, o bien,
fortalecer su patrimonio.

El derecho positivo vigente según la ley 23.551 de asociaciones sindicales enumera, en el inciso b) del
artículo 4° sobre los derechos sindicales que pone en cabeza de los trabajadores, el de afiliarse a las
organizaciones ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse.

Las cláusulas de seguridad sindical

Son aquellas que brindan un mayor beneficio al sindicato, ya sea por una prioridad o un privilegio para la
afiliación de trabajadores a un sindicato o para el fortalecimiento de su patrimonio.
El Comité de Libertad Sindical distingue entre cláusulas de seguridad sindical permitidas por la ley y las que
están impuestas por la ley; son sólo estas últimas las que tienen como resultado un sistema de monopolio
sindical contrario los principios de libertad sindical.
Los argumentos a favor consideran, entre otras cosas, que las cláusulas de seguridad sindical son una
consecuencia lógica de la negociación colectiva, tratándose de una legítima intención de fortalecer el interés
del grupo profesional. Éste, a su vez, no está obligado a guardar reparo por el trabajador que no integra el
sindicato y prefiere un trato individual con su empleador.
Las posturas contrarias incluyen una ponderación mayor de los derechos individuales de elección de cada
trabajador en relación a la protección que se puede lograr a través de estos acuerdos al interés de la
categoría profesional, pues la libertad sindical importa también una protección en contra de las injerencias
del sindicato.
Estas cláusulas son: la cláusula de retención en la fuente, la imposición a favor del sindicato de una cuota de
solidaridad a cargo de los trabajadores no afiliados pero beneficiados por la convención colectiva de trabajo
que los involucra y que aquél hubiere negociado, o alguna de las formas de la cláusula de preferencia para
brindar determinados beneficios a favor de los afiliados al sindicato que hubiere celebrado el acuerdo
colectivo.

Tipos de cláusulas de seguridad sindical:

 Cláusula de taller cerrado:a través del cual el empleador se obliga a emplear sólo trabajadores que se
encuentran afiliados al sindicato.
 Cláusula de taller sindical:por la cual el empleador se obliga a que sus empleados se afilien al sindicato
dentro de un plazo determinado luego de ser contratados, y en caso que no lo hagan en ese lapso
deberá despedirlos.
 Cláusula de conservación de la afiliación:por este medio el empleador se obliga a despedir a cualquier
empleado que se desafilie al sindicato, ya sea por renuncia a la afiliación o por su expulsión.
 Cláusula de bolsa de trabajo sindical: aquí el empleador se obliga a contratar empleados sólo
provenientes de la bolsa de trabajo del sindicato o cualquiera de sus variantes, como una agencia de
servicios de empleo o una bolsa de trabajo creada por acuerdo entre empresario y sindicato.
 Cláusula de preferencia:en tal caso la patronal se obliga a otorgar beneficios especiales a los empleados
que estén afiliados al sindicato.
 Cláusula de retención en la fuente: el empleador se obliga a retener de las remuneraciones de los
empleados las cotizaciones, aportes, cuotas o contribuciones que éstos deban realizar a favor del
sindicato, para luego realizar el pago en forma directa a éste.
 Cláusula de cotización sindical obligatoria : la imposición del pago de una cuota, contribución o cotización
determinada a favor del sindicato y a cargo los empleados no afiliados. En nuestra legislación se conoce
esta cláusula como “cuota de solidaridad” o “contribución de solidaridad”, esta se impone a los
trabajadores no afiliados al sindicato que negoció una convención colectiva de trabajado que los hubiere
favorecido.

DIMENSION COLECTIVA

La faceta colectiva de la libertad sindical encuentra como su titular, precisamente, a las organizaciones
constituidas por los trabajadores y los empleadores, y no éstos considerados individualmente. Son los
derechos que permiten a estas entidades sindicales desarrollar sin injerencias del Estado o de terceros
aquellas actividades sindicales para las que fueron creadas.
Los sujetos colectivos del Derecho del Trabajo se rigen por principios que les son propios, los que permiten
sentar las bases que garantizan su constitución y funcionamiento.

 El principio de pureza: el principio de pureza para las entidades sindicales tiene apoyo en la función
que cumplen en la defensa de los intereses sectoriales, sea de los trabajadores o de los
empleadores, pero no de ambos a la vez. El principio de pureza garantiza la autenticidad de la
organización para expresar el interés de un grupo determinado y sectorial, sea éste de empleadores
o sea de trabajadores, pero no de ambos a la vez.

 El principio de autonomía: el principio de autonomía se refiere a la posibilidad de la entidad sindical


para constituirse, organizar la vida interna de su organización y de realizar la actividad sindical para
la cual haya sido conformada, sin injerencia del Estado o de terceros ajenos a la organización: un
empleador, una organización de empleadores o el Estado. Este principio tiene una dimensión interna
y externa. En la primera se encuentran los derechos propios del sindicato al momento de su
constitución como en el desarrollo de su organización, es decir, el derecho de redactar sus propios
estatutos o reglamentos internos, de organizar su administración y de elegir sus representantes. En
la segunda, las prerrogativas propias a la proyección que pretenda tener una asociación sindical en
relación a su actividad sindical y a la ejecución de un programa de acción libremente decidido. Se
incluye aquí al derecho de las organizaciones de constituir entidades de grado superior o de afiliarse
a ellas.

 El principio de esencialidad: se refiere al objeto para el cual una organización sindical se ha


constituido y organizado, fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los
empleadores. Esta específica finalidad ha de ser esencial para que una organización pueda calificarse
como sindical.

 El principio de igualdad: en el plano individual de la libertad sindical refiere al derecho a no ser


discriminado, es decir, que en la constitución de una organización sindical o para su afiliación no
existan distinciones, exclusiones o preferencias discriminatorias, en el plano colectivo se relaciona a
la pluralidad sindical, en cuando a la libertad sindical asegura la posibilidad de constituir tantas
organizaciones de trabajadores o de empleadores como así éstos lo decidan, sin que medie una
unidad sindical impuesta de manera heterónoma. Para ello, las asociaciones así constituidas deben
gozar de los mismos derechos o prerrogativas al momento de su constitución, de su administración u
organización interna y al desarrollar su actividad sindical, con las excepciones que los órganos de
interpretación de normas de la OIT han considerado compatibles con los principios de la libertad
sindical.

El contenido de la libertad sindical colectiva

Los derechos que asisten a las organizaciones representativas de trabajadores y empleadores, incluyen a
todos aquellos actos que les permiten darse a sí mismas sus propias normas y dirigir la vida interna del
sujeto colectivo, así como la determinación de sus actividades dirigidas a la promoción y la defensa de los
intereses colectivos que representan. Incluso, en relación a la creación, afiliación o desafiliación de las
organizaciones de grado superior.
Por último, se reconoce la posibilidad de llevar a cabo todos aquellos actos necesarios para que la entidad
sindical cumpla con su finalidad, lo que involucra la posibilidad de autodeterminación del grupo para su
conformación, organización y administración.

10- La libertad sindical colectiva positiva: entre los derechos de la libertad sindical colectiva se
distinguen aquellos que le son oponibles al Estado y aquellos que son oponibles ante el empleador o
sus organizaciones.
Los derechos positivos y oponibles al Estado son: el derecho a la personalidad jurídica, el derecho a
la autonomía y los derechos de unión y de federación en la entidad para organizar entidades en
grado superior o asociarse a ellas. También frente al Estado y en torno al ejercicio de las facultades
sindicales se encuentra el derecho a la pluralidad sindical.
Los derechos positivos y oponibles ante el empleador o sus organizaciones, por su parte, importan la
posibilidad de repeler cualquier tipo de injerencia externa por parte de éste así como garantizar su
autonomía respecto de sus entidades representativas, permitiendo la representación genuina de los
intereses colectivos de la categoría profesional, con exclusión de cualesquiera otras.

11- La libertad sindical colectiva negativa: refiere al derecho de una organización representativa de
trabajadores o de empleadores a no afiliarse o a desafiliarse de una entidad de grado superior, sea
nacional o internacional. Ésta se ejerce frente a otras organizaciones sindicales a fin de preservar su
independencia respecto de éstas, si acaso limitan la administración y la autonomía del sindicato,
incluyendo la acción colectiva que éste pueda llevar adelante.
Los contenidos de la libertad sindical frente al Estado

 Derecho a la permanencia de las organizaciones sindicales: la libertad sindical consagra el derecho


a constituir libremente las asociaciones de trabajadores y de empleadores, estas asociaciones tienen
el derecho a permanecer como tales hasta tanto los trabajadores o empleadores que la conforman
no hayan determinado su disolución.
En consecuencia, toda entidad sindical tiene derecho a obtener y mantener su personalidad jurídica,
sin que medie posibilidad de disolución o suspensión por vía administrativa.

 Pluralidad sindical: como consecuencia de la libertad de sindicación, los trabajadores y empleadores


son titulares del derecho para constituir las entidades que estimen convenientes, siendo ellos
quienes determinan sus formas o el número de organizaciones. El respeto por la libertad sindical
obliga al Estado, a garantizar los medios necesarios para que exista pluralidad sindical, si fuera ésta
la decisión autónoma de los interesados.

 Derecho de constituir y afiliarse a entidades de grado superior: las organizaciones de trabajadores y


empleadores pueden constituir entidades de grado superior, las que en lugar de establecerse a
través de la cohesión de sujetos individualmente considerados, agrupan a los sindicatos que nuclean
éstos, en una estructura que puede describirse como piramidal.
Así, dos o más sindicatos de primer grado pueden considerar necesario la constitución de una
federación que afilie a distintos sindicatos similares a aquellos para que –en el segundo grado- ésta
pueda tener una representación más extensa de la que tengan las entidades de base
individualmente consideradas.
Todas estas instancias de grado superior para la representación colectiva de intereses y la defensa
de derechos pueden tener un alcance geográfico para todo o parte del territorio nacional, o bien, de
ámbito regional o internacional. Desde el punto de vista nacional, el grado máximo de afiliación que
existe en este sentido está dado por las centrales sindicales, cuya pretensión representativa incluye
a todos los trabajadores o a todos los empleadores de un país. En el plano internacional, las
confederaciones más conocidas están organizadas por actividad económica o en su máxima
amplitud representativa.

 La autonomía sindical: la protección de la autonomía de una organización en su desarrollo interno


garantiza la independencia en su conformación, la legitimidad de sus dirigentes y la autenticidad de
su representación. La asociación sindical debe quedar libre de intervenciones estatales, ya sea por la
vía del controlador administrativo excesivo o por una reglamentación restrictiva, a fin de poder
redactar sus estatutos, elegir a sus representantes, organizar su administración y disponer su
matrimonio.

 El ejercicio de la actividad sindical: las organizaciones de los trabajadores y de empleadores pueden


constituir entidades con la finalidad de fomentar y defender sus derechos e intereses. Este
propósito, por supuesto, sólo tiene posibilidades de realización si es posible la puesta en marcha de
las actividades que cada organización considere necesarias.
El Estado no debe entorpecer el ejercicio de la acción colectiva ni reglamentándolo de modo que
limite de manera excesiva estos derechos, ni intentar encausarlo de modo que se entorpezca la
formulación legítima de un programa de acción.

Los contenidos de la libertad sindical frente al empleador y sus organizaciones


Los derechos que son ejercidos por las organizaciones de trabajadores frente al empleador o sus
organizaciones responden a la teleología de las relaciones colectivas de trabajo, como un mecanismo eficaz
para superar muchas de las dificultades que el contrato de trabajo presenta en el plano individual.
Está emparentada con el principio de pureza, a fin de garantizar que cada entidad sindical pueda encarnar
sólo los fines de un único sector, sin que se produzca al interior de una misma organización la dialéctica
propia de las relaciones de conflicto que existe entre empleadores y trabajadores.
Si el empleador o las organizaciones que éste constituya pueden tener injerencia al interior de una
organización de trabajadores, el sistema deja de cumplir con esa finalidad, la entidad sindical pierde
autenticidad y la independencia necesaria para la legítima representación de los intereses sectoriales se ve
comprometida.
Son conductas violatorias de la libertad sindical:
El control de una entidad sindical por un empleador o su organización representativa; la financiación o
subvención económica de un sindicato por parte del sector patronal; la injerencia del empleador para
fomentar la afiliación o desafiliación del sindicato, o la preferencia por uno en caso que concurran varios de
ellos; la discriminación de afiliados o activistas sindicales, ya sea a todos ellos o a los que pertenezca a una
organización especial.

Mecanismos de protección para el ejercicio de la libertad sindical

1- La tutela de la actividad sindical


Se entiende por tutela de la actividad sindical o fuero sindical al mecanismo de protección de los
trabajadores contra toda forma de discriminación con motivos sindicales, dirigido principalmente contra el
empleador o sus organizaciones, aunque también puede contener garantías contra el Estado, contra otros
trabajadores u organizaciones de trabajadores.
En Argentina, el término tutela sindical ha sido acuñado para describir el sistema específico establecido por
los artículos 48 a 52 de la Ley de Asociaciones Sindicales para los representantes sindicales y los delegados
de personal y no contra todo acto sindical, cuya protección genérica encuentra fuente legal en el artículo 47
de la ley 23.551.
El fuero sindical, en efecto, tiene como destinatario a todo trabajador, sea éste un dirigente social o no. La
protección tiene por objeto resguardarlo de actos de represalia por la afiliación, por participar de la
organización de un sindicato, conformar sus autoridades, elegir sus representantes, postularse como tal o
resultar electo; constreñir a un trabajador en la afiliación o para que se abstenga de realizar activismo
sindical, o bien, condicionar el empleo a estos eventos; presentar quejas o peticionar ante las autoridades
por incumplimientos atribuidos al empleador.
Esta protección será eficaz sólo si se establecen mecanismos confiables y rápidos para prevenir y reparar los
actos sindicales, incluyendo la efectiva reinstalación del trabajador a su puesto de trabajo, a fin de que éste
pueda continuar el ejercicio de sus derechos sindicales, y la posibilidad de retrotraer las condiciones al
momento anterior al hecho discriminatorio.

2- La prohibición de las prácticas desleales:


Las prácticas desleales tienen lugar por medio de acciones u omisiones que son consideradas contrarias a la
ética de las relaciones colectivas de trabajo, encontrando entre ellas a las actitudes que entorpecen su
desarrollo normal o que importa una injerencia ilegítima de una organización respecto de otra. Ello puede
tener lugar directamente o a través de sus representantes, agentes o miembros; al momento de su
constitución, de su funcionamiento o en su administración.
Además se incluye la negativa a participar de la negociación colectiva, provocar dilaciones innecesarias u
otras obstrucciones a este proceso, aunque ello no implique obligación para llegar a un acuerdo.

Sistemas de pluralidad sindical y unidad sindical


La unidad sindicalpermite al movimiento obrero un grado de fortaleza y eficacia que sienta las bases sólidas
para permitir su desarrollo, el ejercicio de sus potestades y la persecución de sus fines, además de establecer
un único interlocutor para la negociación colectiva o el diálogo social facilitando su desarrollo si éste es visto
como un actor sólido y confiable. Sin embargo, la compatibilidad entre la unidad sindical y los principios que
emanan de la libertad sindical pueden entrar en contradicción si la unidad sindical no es el producto de la
decisión autónoma de los trabajadores involucrados.
Los derechos que se enmarcan en la libertad sindical garantizan a los trabajadores y a los empleadores la
conformación de sindicatos con la forma organizativa y en las cantidades que estimen convenientes.
La “unicidad sindical” es la impuesta por la ley, la “unidad sindical” es la lograda a través de las propias
decisiones y criterios de los sujetos representados por las organizaciones que éstos hayan creado, es decir, la
libre actuación de los trabajadores y los empleadores. La “unicidad sindical”, entonces, es aquella a la que se
arriba sin el debido respeto por la libertad sindical que debe resguardar la autonomía y la independencia de
las organizaciones.
Ha de señalarse el distingo entre la “unidad orgánica”, que hace referencia a la existencia de un solo
sindicato por cada ámbito de actuación o que éstos estén agrupados en virtud de los distintos grados de
representación en una misma federación o confederación; de la “unidad de acción”, a través de la cual se
coordina un mismo programa de acción entre los distintos sindicatos que concurran en un mismo espacio de
las relaciones laborales.
La pluralidad sindicalesta muchas veces emparentadas con la dispersión del poder sindical y la
fragmentación de la representación de los trabajadores o empleadores, aunque también permite ampliar la
representatividad real a través de cada organización, distinguir la diversidad ideológica, geográfica,
tecnológica o productiva que pueda existir en un mismo ámbito, fomentar la participación de los sujetos
representados y la afiliación, etc.
A la vez, la eficacia y la concentración de fuerzas que se le atribuye a la unidad sindical, evitando la
atomización de la actividad sindical, también pueden encontrarse en supuestos de “unidad de acción”,
evitando la mutua competencia para coordinar el ejercicio de la acción colectiva en forma simultánea.

La cuestión de la organización sindical “más representativa”

El respeto por la libertad sindical exige que, en caso de los trabajadores o los empleadores lo consideren
conveniente, puede existir más de un sindicato con actuación en un mismo ámbito.
La noción de sindicato “más representativo” ha surgido como el modo apropiado para identificar al sujeto
sindical al cual asignarle esos mayores derechos o preferencias, sin dejar de lado al principio de igualdad que
la libertad sindical garantiza a los sindicatos.
Si la reglamentación legal establece esta preferencia a favor de un solo sindicato, éste será considerado el
“más representativo” y, consecuentemente, debería demostrar que reviste esta mayor representatividad
respecto de todos los demás.
Los órganos de control de normas de la OIT, siguiendo los principios de la libertad sindical y la necesidad de
resguardar los derechos de las organizaciones consideradas menos representativas, excluidas de estos
mayores derechos, se han establecidos dos limitaciones:
 En relación a los derechos que pueden ser otorgados con exclusividad, estas mayores prerrogativas
no pueden excederse de la representación para la negociación colectiva, en la participación de
consultas realizadas por los gobiernos con los actos sociales y en la designación de delegados que
sean enviados para participar en los organismos internacionales que requieran su intervención.
 En cuanto a la forma en la que éstos sean elegidos, la determinación de los sindicatos considerados
“más representativos” no puede dejarse a discreción de los gobiernos. Iría contra la libertad sindical
el establecimiento de formas arbitrarias para la medición y el otorgamiento a un sindicato de la
certificación de la mayor representatividad.

La pluralidad sindical y el modelo sindical argentino


La doctrina ha calificado al modelo sindical argentino como uno de “unicidad promocionada” o “pluralidad
sindical con unidad de representación” para intentar explicar la relación entre el régimen establecido por la
Ley de Asociaciones Sindicales y la pluralidad sindical que garantiza los principios de libertad sindical.
Sin perjuicio de las expresiones jurisprudenciales que han declarados inconstitucionales a muchos de los
derechos asignados a favor de los sindicatos con “personería gremial”, cuyos fundamentos remiten a las
observaciones a la legislación argentina por parte de los órganos de control de normas de la OIT.
Estos privilegios exceden a los que pueden establecerse a favor de las organizaciones consideradas “más
representativas” y constituyen verdaderas violaciones a los derechos de la libertad sindical, obstaculizando
la pluralidad sindical.

6- LA LIBERTAD SINDICAL EN LA CN Y EN LOS INTRUMENTOS INTERNACIONALES

La libertad sindical en la CN

El art. 14 bis garantiza a los trabajadores su “organización sindical libre y democrática, reconocida por la
simple inscripción en un registro especial”.

Al postular una organización sindical “libre”, se garantiza un sistema de pluralidad sindical, es decir, un
sistema donde sea posible, la coexistencia de más de un sindicato actuando en los mismos ámbitos de
representación.

Esa libertad también supone la ausencia de injerencias del Estado, del sujeto empleador y de cualquier
tercero que pretenda interferir de algún modo en la vida de las asociaciones sindicales de trabajadores,
limitando los derechos provenientes de la libertad sindical.

En cuanto al carácter democrático de la organización sindical “libre”, hace referencia en la democracia


interna de las asociaciones sindicales.

En cuanto a la “simple inscripción en un registro especial”, se establece como mínimo requisito de


reconocimiento de la asociación sindical.

La CN garantiza, además, la tutela necesaria para el cumplimiento de la gestión de los “representantes


gremiales” y su estabilidad en el empleo, a la vez que garantiza a los “gremios” concertar convenios
colectivos de trabajo, recurrir a la conciliación y al arbitraje y el derecho a huelga.

La libertad sindical garantizada en la Constitución argentina es unilateral,en tanto, como libertad específica,
distinta de la mera libertad de asociación, está asegurada únicamente al sujeto trabajador –individual y
colectivo-, a diferencia de lo que sucede en el CONVENIO N° 87 de la OIT que consagra una libertad
sindical bilateral, dirigida a ambas partes de la relación de trabajo (empleadora y trabajadora).

El art. 14 bis es anterior en el tiempo de entrada en vigencia del Convenio N° 87 de la OIT en el orden
interno, no así en relación al Convenio N°98.

Puede decirse, - descartando que la “pluralidad” es inherente a la noción misma de la libertad sindical- que
los caracteres de esta libertad garantizada en el art. 14 bis de la CN son los siguientes: a) Unilateral, b)
Democrática, c) Positiva y d) Amplia.

La libertad sindical en los instrumentos internacionales

La OIT y la libertad sindical

La Organización Internacional del Trabajo nace con el Tratado de Versalles (1919), constituyéndose en un
hito para el Derecho del Trabajo, como así también en una muy singular manifestación del Derecho
Internacional Público.
Esta Organización, de conformación tripartita, crea normas internacionales adoptadas en una Conferencia en
la cual tienen voz y voto no solo los delegados internacionales representantes de los gobiernos de los
Estados miembros de aquella, sino también los delegados representantes de las organizaciones gremiales de
trabajadores y de empleadores. Estas organizaciones poseen, también la capacidad de interponer
reclamaciones motivadas en el incumplimiento de un convenio de la OIT por parte de un Estado miembro.
Son estas características son únicas de la OIT y por ello se distinguen del resto de las organizaciones que
elaboran derecho internacional.

La OIT adopta varios tipos de instrumentos, de los cuales solo los convenios y las recomendaciones son, en
sentido estricto, normas internacionales de dicha organización.

Ambos tipos de normas son adoptados por la Conferencia Internacional del Trabajo, con el voto de al menos
dos tercios de los delegados presentes con derecho a sufragio.

Los convenios resultan obligatorios para los Estados miembros que los hayan ratificado, mientras que las
recomendaciones no resultan vinculantes.

Los Estados miembros de la OIT son sometidos a un riguroso sistema de monitoreo y control de aplicación de
normas, a dos vertientes.

Por un lado, existe un procedimiento de supervisión regular a cargo de la Comisión de Expertos en


Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) y de la Comisión de Aplicación de Normas de la
Conferencia.

El control regular de aplicación de normas por medio de la CEACR, consiste en colectar la mayor
información posible sobre el modo en que los Estados miembros de la OIT cumplen con los convenios de la
organización.

Del listado de normas de la OIT que abordan de manera directa la materia de la libertad sindical, se
destacan:

- Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación (87)

Esta es una de las normas más importantes de la OIT, y se erige como la norma básica de la protección del
derecho de sindicación en el plano internacional.

El convenio establece que los trabajadores y empleadores, sin distinción y sin autorización previa, tiene en
derecho de constituir las organizaciones que estimen inconvenientes, y que tengan por objeto fomentar y
defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores. Se consagra, además, el derecho de
afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.

Se produce el reconocimiento de la autonomía sindical, que se contemplan con el derecho que tienen los
sindicatos de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus
representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción,
todo ello, con la abstención que se le impone a las autoridades publica de intervenir en la vida de las
organizaciones sindicales, pretendiendo limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal, a lo que se
suma de prohibición de disolución de dichas organizaciones por vía administrativa. Sin embargo, se le exige a
los Estados un mínimo de intervención, de ningún modo dirigida a limitar los derechos que reconoce el
convenio, sino al contrario, tendiente garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del
derecho de sindicación.

El convenio garantiza, también, el derecho de las organizaciones de trabajadores y de empleadores de


agruparse en un grado superior, mediante la constitución de federaciones y confederaciones, inclusive en el
plano internacional, a través de la afiliación a organizaciones internacionales de trabajadores y de
empleadores, disponiendo que esas organizaciones de grado superior gozaran de los mismos derechos que
el resto de los sindicatos.

Al igual que lo hace el art. 14 bis de la CN, el Convenio N°87 postula un sistema de pluralidad sindical, es
decir, un sistema que permita coexistencia de más de un sindicato actuando en los mismos ámbitos de
representación. No está establecido el componente democrático de la organización sindical, el que, puede
ser requerido por la legislación nacional, sin que ello se constituya en una violación a los derechos
contenidos en la norma internacional, como lo han entendido los órganos de supervisión de la OIT.

Tampoco garantiza expresamente la libertad sindical en su dimensión negativa.

A diferencia de lo que prevé la Constitución argentina, la libertad sindical garantizada en este convenio es
bilateral, asegurada en términos idénticos para las organizaciones de trabajadores y de empleadores.

Esta norma internacional no reconoce de manera expresa, el derecho a huelga, ni el derecho a la


negociación colectiva, luego reconocido y garantizado en el Convenio N°98 de la Organización.

- Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (98)

Se trata de un convenio que contiene dos tipos de disposiciones:

1- En un primer grupo, la norma internacional se orienta a la protección efectiva del ejercicio de los
derechos de la libertad sindical de los trabajadores frente a los empleadores, en especial a lo que
hace a los actos de discriminación, a la vez que tutela a las organizaciones de trabajadores frente a
posibles acciones de injerencia de las organizaciones de empleadores y viceversa, es decir que se
consagra una protección contra las llamadas prácticas desleales.
2- En el segundo, reconoce el derecho a negociar colectivamente, como de naturaleza bilateral y
voluntaria, al mismo tiempo que pone en cabeza del Estado una obligación de fomento de dicha
negociación.

Además del reconocimiento y la protección de la libertad sindical en el orden internacional no se agotan en


las normas de la OIT, sino que existen otras fuentes de derecho internacional que también se refieren a
dicha materia y que obligan a la República Argentina.

- Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDH)

“toda persona tiene derecho a fundar sindicaros y a sindicarse para la defensa de sus intereses”

- El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) y El Pacto


Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP)

Reconoce el derecho de agruparse en un grado superior (federaciones o confederaciones), inclusive en el


plano internacional (organizaciones sindicales internacionales). Establece que los sindicatos deberán
“funcionar sin obstáculos y sin otras limitaciones que las que prescriba la ley y que sean necesarias en una
sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público, o para la protección de los
derechos y libertades ajenos”. Reconoce expresamente el derecho de huelga.

- La Convención Americana de Derechos Humanos ( conocida como Pacto de San José de Costa
Rica)

Reconoce simplemente la libre asociación, que es de algún modo completado por los derechos reconocidos
en el Protocolo de San Salvador.

- El Protocolo anexo a dicha convención de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (conocido


como Protocolo de San Salvador)
Consagra los derechos relativos a la libertad sindical, en términos muy similares al PIDESC, con un agregado
referido a la dimensión individual y negativa de la libertad sindical, al disponer que “nadie podrá ser obligado
a pertenecer a un sindicato”.

7- EL SISTEMA LEGAL DE ASOCIACIONES SINDICALES

Ley de Asociaciones sindicales (23551)

Características

Moldea el sistema sindical argentino por algunos rasgos distintivos:

- Fuerte impericia en el modo en que los trabajadores se ocupan, tiende a la unidad y


concentración sindical, en función a la preferencia del sindicato de actividad al momento de
otorgar personalidad gremial;
- Reglamentarismo legal, detalle de cómo debe redactarse los estatutos, realizarse las elecciones
de los directivos sindicales, la administración del sindicato;
- Estructuras piramidales organizadas en función de grados;

i. Confederaciones

ii. Federaciones

iii. Sindicatos de base

- Se basa en la profesionalidad, no se permiten sindicatos que lo tengan que ver con la


profesionalidad del trabajador. Ejemplo religiosa.

TIPOS DE SINDICATOS

Al momento de la constitución de una asociación sindical resulta un factor importante la forma o la tipología
que adopten los trabajadores para su estructura y composición, comenzando por la determinación de la
categoría profesional que este pretende representar.

La tipología y formas organizativas que pueden asumir las organizaciones sindicales, pueden ser constituidas
en razón de ser trabajadores de una misma actividad o actividades afines, por coincidir en un mismo oficio,
profesión o categoría laboral, aunque se desempeñen en actividades distintas, o bien por prestar servicios
en una misma empresa.

A- Sindicato de actividad o vertical

Agrupa a todos los trabajadores dentro de una misma actividad o industria, cualquiera sea el oficio o la
categoría que cada uno detente dentro de la organización productiva.

La clase trabajadora actúa de forma unida en una misma rama industrial o sector de la economía, frente a
los empresarios y el propio Estado.

La existencia de una organización sindical de este tipo, resulta requisito para el otorgamiento de la
personería de la personería a sindicatos de oficio o de empresa.

VENTAJAS:

 Amplia base de representación, con la consecuente posibilidad de adquirir un volumen de ingresos


elevados en base a la recaudación de cuotas de afiliación u otras cotizaciones.
 Adecuada defensa a los trabajadores menos calificados.
 Tiende a ser una unidad sindical, evitando la atomización.
 Evita que se produzcan divisiones sectoriales al interior de la empresa y fomenta la solidaridad
gremial dentro del establecimiento.
 Potencia las medidas de acción directas para involucrar a la totalidad del personal del
establecimiento y no solo a algunas categorías.
 Simplifica las relaciones laborales, toda vez que los empleadores interactúan frente a un solo
sindicato, tendiendo a la aplicación de un único convenio colectivo de trabajo para la totalidad de los
trabajadores de la actividad para eludir la competencia entre las empresas por los costos laborales
que los mayores beneficios pueden generar.
 Permite que la exteriorización de los conflictos tenga su foco de manifestación fuera del ámbito de la
empresa.

DESVENTAJAS:

 Dificultad de representar intereses específicos y diferenciados que pueden presentarse en


determinadas categorías profesionales dentro de una misma actividad.
 falta de percepción más cercana de los problemas sectoriales, es decir no penetrar en las pequeñas
y medianas empresas, cuyos trabajadores difícilmente accedan a la negociación colectiva de otro
modo.

B- Sindicato de oficio , profesión u horizontal

No importa la rama o actividad sino el oficio del trabajador, prescinden de la actividad económica.
Representan a los trabajadores teniendo en cuenta el oficio del trabajador en diferentes actividades. El
interés profesional se centra en el oficio del trabajador con prescindencia de la actividad del empresario o el
tipo de empresa de la que se trate.

VENTAJAS:

 Mayor homogeneidad para abordar las problemáticas especificas del colectivo. Es decir, mayor
posibilidad de representar los intereses específicos de esa categoría.

DESVENTAJAS:

 Profundicen diferenciaciones dentro del personal de una misma empresa y pierde de vista el
contexto en que se desenvuelven los trabajadores que en este oficio se desempeñan, lo que conlleva
a una defensa parcializada dentro de una actividad o de una empresa, insertándose de modo
transversal en distintos sectores de la economía y en distintas empresas.
 Menor grado cohesión y solidaridad entre los trabajadores.

C- Sindicato de empresa

Es considerado como una subespecie del sindicato vertical o de actividad, porque agrupa a todos los
trabajadores de un mismo ámbito o sector sin importar su categoría o profesión, pero circunscripto al
interior de una determinada empresa. Es vertical porque agrupa a todos, pero dentro de una misma
empresa. Representa el interés colectivo de todos los trabajadores ante un mismo empleador. Distintos
oficios se articulan por la condición de encontrarse sujetos a los poderes de dirección de un mismo sujeto.

VENTAJAS:

 Mayor inmediatez en la representación del sindicato, dada la proximidad de la entidad a los


trabajadores que forman parte de ella, tratándose de un ámbito reducido de actuación,
permitiendo un mayor grado de conocimiento de los pormenores que afectan al empresario y a los
dependientes, atendiendo con mayor detalle sus necesidades específicas.
DESVENTAJA

 Mayores posibilidades de alcanzar una capacidad de conflicto efectiva para llevar a cabo su plan de
acción si la organización sindical se construye dentro de una empresa de grandes dimensiones.
 Si no es así, el escaso número de afiliados y de medios materiales pueden dificultar el
desenvolvimiento de la actividad sindical.
 La cercanía del sindicato con el sector patronal y su eventual debilidad ante la capacidad de conflicto
de su contrapartida negociadora puede derivar en cierta tendencia al paternalismo empresario.
 Puede provocar la atomización (desintegración) del movimiento obrero y debilitar su acción
colectiva.

D- Sindicato de jerárquicos

Puede ser considerada un subgrupo del tipo de sindicato organizado por oficio, profesión o categoría, y
tiene como principal sustento los intereses específicos que pueden distanciar a los trabajadores de base de
su personal jerárquico. Este tipo de sindicato se funda en el ejercicio de la propia libertad sindical, reforzado
por la garantía otorgada en el Convenio 87 de la OIT, que brinda a los trabajadores y empleadores el derecho
a constituir las organizaciones que estimen convenientes.

Controversia del art 10: ¿taxativos o enunciativos?

Antes de la reforma del 94 se entendía que el art 10 tenía un carácter taxativo, es decir que solo podían
constituirse los sindicatos a los que hacía referencia el art 10 de la ley 23.551 y así lo entendía la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo en el fallo SUTNA, hoy no rige este criterio, sino que en función del art
2 del convenio 87 que estipula el principio de que los trabajadores pueden organizarse en las organizaciones
sindicales que estimen convenientes, se entiende que el criterio enunciativo es el que más se compatibiliza
con los principios de la libertad sindical. Este criterio fue ratificado por la jurisprudencia más reciente en los
fallos: “Ministerio del trabajo c/ trabajadores del personal jerárquico del ….. y c/ nueva organización
estatales. Por lo tanto se entiende que el art 10 es meramente enunciativo y los trabajadores pueden
organizarse en otros tipos de agrupamiento diferentes a los de la ley.

GRADOS DE AGRUPAMIENTOS

1) Sindicatos o uniones:

Son aquellas formas organizacionales de primer grado, que están constituidas directamente por el conjunto
de trabajadores (y no por otras organizaciones sindicales). Son aquellos que afilian directamente a los
trabajadores individualmente considerados. Se denominan “sindicatos” cuando son organizaciones de
primer grado que afilian a trabajadores de ámbito local o territorial. Ejemplo: El Sindicato de empleados de
comercio de CABA. Se denominan en general uniones o asociaciones cuando son sindicatos de primer grado
que afilian a trabajadores en un ámbito más extenso. Afilian directamente a trabajadores que a su vez
pueden estar adheridos a una federación.

2) Federaciones:

Son las asociaciones de segundo grado, que agrupan sindicatos o uniones de primer grado, produciendo una
traslación ascendiente de poder. No son los trabajadores sino las asociaciones de base las que conforman
este tipo de organizaciones.

Estos pactos entre sindicatos o uniones crean nuevas formas de representación complejas, que establecen la
forma en la que se organizaran a través de sus propios estatutos. Los sindicatos de primer grado coexistirán
con las federaciones mientras duren estos pactos y continuaran existiendo una vez que estos finalicen.
3) Confederaciones:

En la cima de la estructura piramidal se encuentra a las asociaciones de tercer grado o confederaciones.

Son aquellas entidades cuya creación se origina con la celebración de pactos federativos entre
organizaciones de primer grado y de segundo grados, las que están facultadas para unirse, agruparse y
subordinarse a partir de dichos acuerdos.

Se considerara como confederación más representativa a aquella que afilie a las entidades con personería
gremial que cuenten con mayor número de afiliados cotizantes.

Pueden ser confederaciones sectoriales, es decir confederaciones que agrupan a sindicatos de primer grado
y de segundo grado, sectoriales de una determinada actividad o confederaciones generales, las llamadas
centrales sindicales. Son interlocutorias con el Estado y las federaciones empresarias, son las encargadas de
realizar acuerdos macro, pactos económicos sociales, representación ante el estado y ante organismos
internacionales.

Los diferentes grados sindicales se van repartiendo el poder, las entidades superiores tienen facultades
expresas que son las que surgen del art 32 de la ley 23.551, también tienen facultades supletorias, pueden
actuar en aquellos lugares donde no exista sindicatos de primer grado con personería gremial así como
también facultades sustitutivas o delegadas cuando los estatutos de los sindicatos de primer grado vayan
repartiendo el poder a sindicatos superiores.

Autonomía federativa que surge del art 5 del convenio 87 de la OIT, que establece que las organizaciones de
trabajadores y empleadores tienen el derecho de constituir federaciones como el derecho de afiliarse a las
mismas. Así mismo aplica la libertad sindical en sentido negativo o colectivo, es decir la posibilidad del
sindicato de no afiliarse a una federación.

Los sindicatos, ya sean de primer grado, segundo o tercero, verticales, horizontales o de empresa, son
personas jurídicas de carácter ideal. Tienen una norma básica que regula la vida interna de la misma: los
estatutos.

Las asociaciones sindicales son organización de carácter permanente, cuyo fin radica en la defensa de los
derechos de los trabajadores.

LOS ESTATUTOS

Es la norma fundamental de la organización sindical. Es un compendio de normas creadas al momento de la


constitución del sindicato como fruto del consenso arribado entre las partes, que registran su propia
formación, el funcionamiento y a disolución de la entidad.

El estatuto se compone de reglas de carácter general y abstracto; imperativas, en tanto se imponen a la


voluntad de los individuos que integran la organización; reglamentarias de las relaciones que se entablen
entre el sindicato y sus afiliados o actores ajenos a este; y de interpretación amplia, en lo referente a la
prosecución del fin de la asociación sindical.

En consonancia con el principio de democracia interna, deberán garantizar una comunicación fluida entre los
órganos internos de la asociación y sus afiliados; el mandato de los afiliados a los delegados a órganos
deliberativos y la posterior comunicación de las gestiones realizadas; la participación de los afiliados en la
vida de la asociación sindical, asegurándose la elección directa de cuerpos directivos y la representación de
las minorías dentro de los cuerpos deliberativos.

El Ministerio de Trabajo, tiene carácter de autoridad de aplicación de la ley, controla a los estatutos de las
asociaciones sindicales.
Estos requisitos incluyen el de la designación de una denominación, un domicilio, un objeto y una zona de
actuación.

En lo relativo al objeto, pueden ser definidos dos tipos de objetivos a perseguir por una organización sindical.

- Una primera categoría, denominada como objetos sociales, laborales o profesionales, los cuales
hacen referencia a mejoramiento de condiciones de vida y remuneración, la determinación de
mejores condiciones colectivas de trabajo a través de la negociación colectiva, la asistencia a
través de los mecanismos de seguridad social y la reducción del desempleo.
- Un segundo grupo de objetivos, de carácter más general, incluye la transformación de
estructuras económicas y sociales, la participación de los trabajadores en la gestión de las
normas que los conciernen o aquellos que tienen por propósito prevenir o solucionar conflictos
de trabajo.

Al momento de otorgarse la inscripción gremial o la personería gremial, la autoridad de aplicación no podrá


exceder delo establecido en el estatuto, porque este representa la voluntad de los trabajadores afiliados en
torno de la respectiva asociación. Aquí se deberá enunciar, a la actividad, oficio, profesión o categoría de los
trabajadores que represente.

La ley garantiza la libertad de afiliación, con la sola observación de los estatutos, para aquellas personas
mayores de 16 años.

En el estatuto también se determinan las autoridades del sindicato y sus funciones, con indicación del o los
cargos que podrán ejercer su representación legal, incluyendo duración de los mandatos, recaudos para su
revocación y procedimientos para la designación y reemplazos de los directivos e integrantes de los
congresos, el modo de su constitución, la administración y control del patrimonio social y su destino en caso
de disolución, y el régimen de cotizaciones de sus afiliados y contribuciones.

LOS ORGANOS DE LA ASOCIACION SINDICAL

La entidad sindical una vez inscripta constituirá un sujeto distinto a los afiliados que la componen,
sirviéndose de órganos diferenciados a través de los cuales se adoptaran las decisiones que competan a la
organización.

- Órgano de dirección y administración

La dirección y administración de la organización sindical será ejercida por un número mínimo de cinco
miembros, los cuales deben ser elegidos de forma que se garantice la voluntad de la mayoría de los afiliados
o delegados congresales mediante el voto directo y secreto. Sera a través de los afiliados directamente en
asamblea, cuando se trate de un sindicato local.

Requisitos para el correcto ejercicio de las funciones de dirección y administración de una asociación
sindical.

 Mayoría de edad
 No encontrarse inhibido civil ni penalmente
 Estar afiliado/a a la entidad con por lo menos dos años de antigüedad
 Encontrarse desempeñándose en la actividad durante el mismo periodo de tiempo
 El 75% de los cargos directivos y representativos sean desempeñados por ciudadanos argentinos
 El cargo de mayor jerarquía y su reemplazante estatutario sean ciudadanos argentinos

- Órgano deliberativo: las asambleas y los congresos


Las asambleas son el órgano deliberativo donde se congregan todos los trabajadores afiliados que
componen a la entidad sindical, los que concurren a título personal para manifestar su voluntad individual a
través del voto.

En cambio el órgano deliberativo queda en cabeza de un congreso cuando no asisten a este los afiliados en
forma directa, sino a través de los delegados congresales electos –eso su- por el voto directo y secreto de los
miembros del sindicato. Estas elecciones son llevadas a cabo por las seccionales locales, cuando se trata del
cuerpo deliberativo de un sindicato de primer grado con un amplio ámbito de actuación territorial. En el
caso de asociaciones sindicales de segundo o tercer grados, la representación de la a entidad afiliada a estas
ante el órgano deliberativo también tiene lugar mediante la elección de delegados congresales que
representaran al sindicato de grado inferior.

Estos delegados actuaran de acuerdo al mandato conferido por quienes los hayan votado y deberán
informar sobre la gestión efectuada en el Congreso.

La modalidad en la que deberá reunirse el órgano deliberativo, es por lo menos una sesión ordinaria a
celebrarse anualmente, pudiendo convocar a sesiones extraordinarias por el órgano directivo de la
asociación, por decisión propia o a requerimiento del número de afiliados o delegados congresales que
disponga el Estatuto, el cual no podrá exceder del 15 % en asambleas de afiliados y 33% en asambleas de
delegados congresales.

- Órgano de fiscalización

Conjuntamente con el órgano de dirección y administración, la ley exige la conformación de un órgano de


fiscalización, cuya actuación sea independiente de la dirección y administración. La fiscalización interna de la
gestión y control de la administración del patrimonio social estará a cargo de un órgano con composición
adecuada y facultades al efecto.

Los miembros de este órgano serán elegidos a través de la asamblea o el congreso, y verificaran si los actos
de administración y gestión del órgano de dirección se ajustan a la normativa heterónoma y estatutaria.

El órgano de fiscalización posee facultades de carácter contable, por las cuales tendrá acceso al examen de
libros contables de la asociación. Podrá, a su vez, intervenir en las sesiones del órgano directivo, pero sin
posibilidades de ejercer el voto, limitándose su función a efectuar un asesoramiento de tipo preventivo,
además de revisar y hacer observaciones sobre las memorias y balances que elabora el órgano directivo de
la asociación antes de su aprobación por parte de la asamblea o congreso.

REGIMEN ELECTORAL

Las asociaciones sindicales de trabajadores deben garantizar la efectiva democracia interna de la


organización.

Para los órganos directivos y administrativos, los mandatos no podrán exceder de 4 años – con derecho a
reelección- y sus miembros serán elegidos por voto directo y secreto, de manera que se asegure la voluntad
de la mayoría de los afiliados o delegados congresales.

Democracia sindical

El art 14 bis de la CN introduce el concepto de organización sindical libre y democrática, el cual exige que los
sindicatos se organicen y redacten sus instrumentos en base a principios democráticos. El gobierno de las
asociaciones sindicales debe ser el resultado de la voluntad de los trabajadores que la conforman, la cual
deberá manifestarse de forma periódica, mediante elecciones, de acuerdo a lo que haya establecido en los
Estatutos que la rigen.
La LAS otorga a los trabajadores el derecho a participar en la vida interna de las asociaciones sindicales,
elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos.

PATRIMONIO DE LAS ASOCIACIONES SINDICALES

Las asociaciones sindicales, como todas las personas jurídicas, deben tener un patrimonio. El patrimonio
sindical es el conjunto de bienes y obligaciones susceptibles de apreciación pecuniaria, que sirve al sindicato
para el cumplimiento de sus fines.

Es importante que la asociación sindical posea un patrimonio propio, no solo porque refuerza su carácter de
persona jurídica privada, sino porque el patrimonio propio tiende a fortalecer la actuación del sindicato en
libertad sindical, libre de las injerencias del Estado y del sujeto empleador.

Desde otra perspectiva, la importancia del patrimonio se vincula con el régimen de responsabilidad de los
sindicatos de trabajadores, que responden con sus bienes por los incumplimientos contractuales y por los
daños ocasionados por hechos o actos ilícitos.

El patrimonio de las asociaciones sindicales de trabajadores estará constituido por:

a) Las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados y contribuciones de solidaridad que pacten en
los términos de la ley de convenciones colectivas;

b) Los bienes adquiridos y sus frutos;

c) Las donaciones, legados, aportes y recursos no prohibidos por esta.

Los empleadores estarán obligados a actuar como "agente de retención" de los importes que, en concepto
de cuotas afiliación u otros aportes deban tributar los trabajadores a las asociaciones sindicales de
trabajadores con personería gremial.

Para que la obligación indicada sea exigible, deberá mediar una resolución del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social de la Nación, disponiendo la retención. Esta resolución se adoptará a solicitud de la
asociación sindical interesada. El ministerio citado deberá pronunciarse dentro de los treinta (30) días de
recibida la misma. Si así no lo hiciere, se tendrá por tácitamente dispuesta la retención.

El incumplimiento por parte del empleador de la obligación de obrar como agente de retención, o - en su
caso- de efectuar en tiempo propio el pago de lo retenido, tornará a aquél en deudor directo. La mora en tal
caso se producirá de pleno derecho.

LA PERSONERIA JURIDICA Y LA INSCRIPCION EN UN REGISTRO ESPECIAL

 SINDICATOS SIMPLEMTE INSCRIPTOS

Es aquel sindicato inscrito en el registro especial del Ministerio de Trabajo (autoridad de aplicación), el cual
adquiere personería jurídica, susceptible de adquirir derechos y contraer obligaciones para el cumplimiento
de su objeto. Este sindicato se deberá dar a conocer mediante la publicación del acto administrativo.

Previo a la inscripción, la capacidad de obrar de la asociación se encontrara limitada, con alcance vinculado
específicamente a la tramitación administrativa relacionada a dicho acto.

Carecen del ejercicio de los derechos gremiales y de las facultades fundamentales respecto de la defensa de
los derechos colectivos de los trabajadores.

La creación e inscripción de un sindicato es un acto que posee vinculación estrecha con el reconocimiento de
la organización sindical mediante la simple inscripción en un registro especial, el cual asegura el derecho el
derecho a constituir las organizaciones que estime convenientes, sin necesidad de autoridad previa.
La asociación a partir de su inscripción, adquirirá personería jurídica y tendrá los siguientes derechos:

a. Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados;


b. Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría asociación
con personería gremial;
c. Promover:
- La formación de sociedades cooperativas y mutuales.
- El perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional de seguridad social.
- La educación general y la formación profesional de los trabajadores;
d. Imponer cotizaciones a sus afiliados;
e. Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa

Las asociaciones sindicales están obligadas a remitir o comunicar a la autoridad administrativa del trabajo:

a) Los estatutos y sus modificaciones a los efectos de control de la legislación;


b) La integración de los órganos directivos y sus modificaciones;
c) Dentro de los ciento veinte (120) días de cerrado el ejercicio, copia autenticada de la memoria,
balance y nómina de afiliados;
d) La convocatoria a elecciones para la renovación de sus órganos en los plazos estatutarios;
e) Los libros de contabilidad y registros de afiliados a efectos de su rubricación.

Procedimiento ante el Ministerio de Trabajo

La etapa fundacional de la organización sindical requiere que el acto que le de origen a la entidad determine
el ámbito de actuación que se pretende, el dictado de sus estatutos y la elección de autoridades provisorias.

Para acceder al reconocimiento de personería jurídica se debe presentar una solicitud de inscripción de
estos elementos en el registro especial ante el Ministerio de Trabajo haciendo constar:

a) Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación;

b) Lista de afiliados;

c) Nómina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo;

d) Estatutos.

Cumplido los recaudos, la autoridad de aplicación deberá emitir la resolución que otorgue o deniegue la
“personería gremial”, en el plazo máximo de 90 días hábiles administrativos. Si la otorga, deberá precisar en
su resolución el ámbito de representación reconocido, la cual no puede exceder al establecido en el
estatuto, pero puede reducir el ámbito de representación. Si la deniega en forma expresa, el afectado podrá
impugnar la resolución mediante un recurso fundado, si fue en forma tácita interponer una demanda ante
CNAT.

 SINDICATOS CON PERSONERIA GREMIAL

Además de la “personería jurídica” que debe reconocerse a toda asociación sindical, por el hecho de ser tal,
se prevé otro tipo de reconocimiento que se realiza, solo al sindicato “más representativo” de una
determinada categoría profesional o si se quiere, al sindicato “más representativo” en un determinado
ámbito de actuación personal y territorial. Se trata de la llamada “personería gremial”.

La “personería gremial” es una carta de derechos sindicales que se le reconoce exclusivamente a aquella
asociación sindical “más representativa” y que la ley le niega al resto de las asociaciones sindicales carentes
de “personería gremial”, que solo poseen personalidad jurídica, llamadas “simplemente inscriptas”.
Acceso a la personería gremial y los requisitos para su obtención

- Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un período no menor
de seis (6) meses;

- Afilie a más de veinte por ciento (20%) de los trabajadores que intente representar.

- La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor número promedio
de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar.

Al reconocerse personería gremial la autoridad administrativa del trabajo o judicial, deberá precisar el
ámbito de representación personal y territorial. Estos no excederán de los establecidos en los estatutos,
pero podrán ser reducidos si existiere superposición con otra asociación sindical.

Procedimiento de obtención de la personería gremial y la determinación de su ámbito

Luego de efectuada la petición y cumplido con los requisitos, la autoridad de aplicación deberá emitir la
resolución que otorgue o deniegue la personería gremial, en el plazo máximo de 90 días hábiles
administrativos. Si la otorga, deberá precisar en su resolución el ámbito de representación reconocido que,
no puede exceder al establecido en el estatuto de la asociación sindical beneficiaria de la carta de derechos
sindicales, aunque puede reducirlo cuando existiere una superposición o cuando no se hubieren cumplido
con los requisitos mínimos. Si la deniega en forma expresa, el afectado podrá impugnar la resolución
mediante un recurso fundado, si fue en forma tácita interponer una demanda ante CNAT.

Derechos de los sindicatos con personería gremial

- Representación de los intereses individuales y colectivos


- Participar en instituciones de planificación y control y colaborar con el Estado en el estudio y
solución de los problemas de los trabajadores
- Vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de la seguridad social
- Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y
mutualidades
- Administrar sus propias obras sociales así como, participar en la administración de las creadas
por ley o convenciones colectivas de trabajo.

El procedimiento de disputa de la personería gremial

Es aquel en el cual una vez presentado el requerimiento de acceso a la personería gremial, se le da traslado
al sindicato que ya la posea, por el término de 20 días hábiles, a fin de que ejerza su defensa y ofrezca
pruebas. De la contestación, se le dará traslado a la asociación solicitante por 5 días hábiles. Luego se
producen las pruebas propuestas. Si la resolución administrativa o judicial dispusiera otorgar la personería
gremial a la asociación solicitante, el sindicato que la posea perderá su condición, pero conservara su
personería jurídica.

Requisitos especiales deben cumplir los sindicatos de empresa, por un lado, y los sindicatos horizontales, por
el otro, para acceder a la personería gremial

Los sindicatos horizontales y los sindicatos de empresa más representativos, adquirirán personería gremial.
Se consideran más representativos en el primero los que estén integradas por asociaciones de primer grado
que afilien a la mayor cantidad de los trabajadores cotizantes comprendidos en su ámbito. En el segundo los
que afilien a entidades con personería gremial que cuenten con la mayor cantidad de trabajadores
cotizantes.

¿Cuál es la relación (armónica o conflictiva) entre el modelo sindical argentino y los criterios de los
órganos de control de la OIT?
La relación entre el modelo sindical argentino y los criterios de los órganos de control de la OIT, es una
relación ARMONICA. Esto es así ya que el modelo sindical argentino se ha modificado debido a esos criterios.
Hoy tenemos un modelo con amplitud de derechos sindicales, como por ejemplo la pluralidad de los sujetos
en una negociación colectiva, eliminando que solo las asociaciones con personería gremial puedan ser
representantes de los intereses de los trabajadores, suma con esto a las asociaciones simplemente
inscriptas. A parte de eso se ha eliminado también ciertos “privilegios” en cuanto a la negociación colectiva,
designación de delegados ante organismos internaciones, entre otros.

¿Qué es un conflicto de encuadramiento sindical (en sentido puro) y qué es un conflicto de encuadramiento
sindical “anómalo?

El conflicto de encuadramiento sindical (en sentido puro), es un conflicto intersindical de derecho, por el
cual dos asociaciones de primer grado con personería gremial, pretenden poseer la representación legal del
personal de una o varias empresas. Solo puede darse entre asociaciones sindicales de primer grado, dotadas
de personería gremial.

El conflicto de encuadramiento sindical (en sentido anómalo), es aquel que ha sido provocado, por una
anomalía del sistema sindical de unidad de representación, se trata de supuestos en donde más de un
sindicato ha sido reconocido, mediante el otorgamiento de la correspondiente personería gremial, como
representante de un mismo grupo de trabajadores.

Criterios de resolución en el caso del conflicto de encuadramiento sindical puro

La resolución en caso de conflicto de encuadramiento sindical está establecido en el art. 59 de la LAS. Las
resoluciones que otorga son: “asociacional”, el conflicto deberá resolverse ante la asociación sindical de
grado superior que agrupe a los sindicatos en conflicto. Sí no se puede resolver se habilita la instancia
administrativa, ante el Ministerio de Trabajo. La resolución de cualquiera de las vías, será recurrible ante la
CNAT.

Estas resoluciones se exhiben insuficientes, dejan importantes vacíos normativos que han debido ser
llenados por la doctrina y la jurisprudencia. Esta norma no establece criterio objetivo alguno para la
resolución de la contienda de encuadramiento sindical.

Criterios de resolución en el caso del conflicto de encuadramiento sindical “anómalo”

La jurisprudencia ha insistido que no se trata de un conflicto de encuadramiento sindical previsto en el art.


59 de la LAS.

La resolución del conflicto conlleva a la cancelación de la personería gremial anterior, aunque no podría
emplearse ya que la presunta disputa de personería gremial se tuvo que haber producido en el tiempo en
que se peticiono y, luego, otorgo la segunda. Es una obviedad que la primera no tuvo que haber transitado el
trámite de desplazamiento, como también lo es el que para el otorgamiento de la segunda
indefectiblemente se tuvo que disputar dicha condición.

La solución a la superposición debe buscarse en las normas vigentes al momento del otorgamiento de la
última personería gremial.

8- REPRESENTANTES SINDICALES Y LA PROTECCION DE LA ACTIVIDAD GREMIAL

Introducción

Los sistemas de representación y participación de los trabajadores en la empresa son instituciones


fundamentales del Derecho Colectivo del Trabajo que materializan los derechos individuales en el lugar
donde se produce el fenómeno de la apropiación del trabajo humano y la sujeción del trabajador a los
poderes del empleador

Naturaleza jurídica:

A) Representación unitaria: sistemas donde los representantes son elegidos por todos los
trabajadores de la empresa prescindiendo de la organización sindical y dirigida

B) Representación sindical: asumida por representantes sindicales y proyectada en el lugar de trabajo,


ya sea a los trabajadores afiliados o a los no afiliados.

El sistema de “doble canal”

1. La actuación de los órganos de representación unitaria: los sindicatos de representativos


tiene derecho a constituir secciones sindicales, órganos típicos de representación sindical
que se presentan como instancias organizativas descentralizadas del sindicato en el centro
de trabajo, ejerciendo la representación de los trabajadores afiliados.

2. Las secciones sindicales:están compuestas por los delegados sindicales que son las personas
físicas (trabajadores de la empresa), elegidos por los delegados sindicales que son las
personas físicas (trabajadores de la empresa) elegidos o designados por la sección que
representan a los afiliados frente al empleador, ejerciendo todas aquellas medidas y
actividades sindicales precisos para la defensa de los intereses de los trabajadores
sindicalizados.

SISTEMA AGENTINO DE REPRECENTACION DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA (IMPORTANTE DADO


EN CLASE):

El sistema de representación instaurado por la legislación nacional puede ser conceptualizado como
SINDICAL CON ASCENDENCIA UNITARIA ya que los representantes laborales en la empresa, son parte de los
órganos sindicales pero representan a la totalidad de los trabajadores del lugar de trabajo ejerciendo una
representación “MULTIDERECCIONAL”, que se proyecta desde y hacia varios sujetos al mismo tiempo:

LOS DELEGADOS SINDICALES: son los representantes de los trabajadores ante el empresario, el sindicato y
la autoridad administrativa laboral al tiempo que son representantes del sindicato frente al empleador y
frente a todos los trabajadores de la empresa, más allá de su filiación –o no- de estos al sindicato.

Requisitos legales para ejercer la representación sindical

ART 41 REQUISITOS LEGALES 23551:el primero de ellos es la filiación del delegado al sindicato con
personería gremial y la elección del mismo en comicios convocados por esta misma asociación sindical INC
“A”.

INCONSTITUCIONALIDAD DEL ART 41:El requisito fue declarado inconstitucional por la corte suprema de
justicia de la nación en el precedente “asociación d trabajadores del estado c/ministerio de trabajo s/ ley
de asociaciones sindical” ATE. 11/11/2008, por la prerrogativa de titularidad exclusiva y excluyente del
sujeto sindical mayoritario, resulta una vulneración de la libertad sindical mayoritario, en desmedro de los
sindicatos simplemente inscriptos de sus representantes y de los trabajadores que pretenden participar en la
actividad sindical del establecimiento pero no deseen afiliarse al sindicato con personería gremial.

LOS COMICIOS PARA ELEGIR DELEGADOS: son realizados en el establecimiento donde prestan servicio los
trabajadores donde se va a ejercer la representación y tienen lugar durante la jornada laboral, salvo
excepciones debidamente autorizadas por la autoridad de aplicación. Participan de ellos todos los
trabajadores del establecimiento, estén o no afiliados al sindicato.
ATE/ INCONSTITUCIONALIDAD:

HECHOS: un sindicato que estaba excluido de la personería gremial en el ámbito personal civil de las fuerzas
armadas, quiso convocar a una elección de delegados para representar a sus trabajadores, lo que genero el
rechazo de PACIFA, de acuerdo a la literalidad del at 41 23551 que otorga la prerrogativa exclusiva y
excluyente del sindicato con personería gremial la facultad de convocar a elecciones de delegados.

LA CORTE:

Deja sin efecto la sentencia de cámara y resuelve que el art 41 lesiona la libertad sindical de manera tan
patente como injustificada en ambas dimensiones individuales y colectivas. De un lado restringe la libertad
individual de los trabajadores individualmente considerados, en tanto los constriñe a adherirse a la
Asociación Sindical con Personería Gremial no obstante la existencia, en el ámbito de otra simplemente
inscriptos al impedirles el despliegue de su actividad en una de los aspectos y finalidades más elementales. la
cote entiende que la restricción impuesta por la ley al sindicato simplemente inscripto excede y con holgura,
el acotado marco que podría justificar la dispensa de una facultad excesiva a los sindicatos más
representativos.

Señala el considerando 7, el 14 bis de la CN al garantizar una organización libre y democrática implicando


con ello en el plano individual, que el trabajador sin ataduras puede afiliarse o no afiliarse, se vulnera ante
la exclusiva prerrogativa , que los sindicatos puedan ser fundados y realizar sus actividades sin obstáculos o
limitaciones del estado que reduzcan injustificadamente las funciones que le son propias: la promoción, el
ejercicio, defensa, fomento y protección de los intereses legitimas de orden sindical.

El convenio 87 de la OIT sobre la libertad sindical su jerarquía constitucional, incorporado en el Pacto Int
de Derechos Civiles y Políticos en el Pacto Int de Derechos Eco, Soc y Culturales ambos con jerarquía
constitucional conforme al Art 75 inc 22 CN. En cuanto al convenio 87 debe ser aplicado en las condiciones
de su vigencia conforme a las interpretaciones del comité de libertad sindical y de la comisión de expertos
en aplicación de convenios y recomendaciones, órganos de control de la OIT.

Estos dictámenes citados en el fallo Entienden que el otorgamiento de prerrogativas exclusivas al sindicato
mas representativo, no debe privar a quienes no hayan obtenido dicho reconocimiento de los medios
esenciales para defender a sus representados y que la distancia de facultades al sindicato mayoritario, no
debe exceder la representación ante organismos internacionales, la negociación colectiva y la consulta por
autoridades. De esta forma según el fallo de la corte la exclusividad de la representación en el lugar de
trabajo otorgada al sindicato con personería gremial y la exigencia de que el delegado del personal sea
afiliado a este tipo de sindicato vulnera la libertad sindical.

Tipología de la representación sindical

- Delegados generales:

Representan a la totalidad de los trabajadores de una empresa o establecimiento de gran magnitud a su vez
a su vez esta compuestos por diferentes unidades técnicas de ejecución o secciones que están cubiertos por
representaciones sectoriales, delegados de sector, quienes responden jerárquicamente al delegado general.

- Delegados de sector o taller:

Son quienes asumen la representación sindical en centro de trabajo de escasa dimensión representando a
pocos trabajadores en un mismo centro de trabajo.

- Delegados de obra:

Representan a los trabajadores que prestan servicio en las obras dirigidas por una empresa de construcción.
La empresa realiza más de una obra o construcción al mismo tiempo y los delegados de obra representan a
los trabajadores que llevan adelante su prestación en una obra determinada. Ejemplo: Vázquez Francisco c.
B.B y J Pampuro S.A.

- Delegados suplentes:

Son quienes sustituyen al delegado en su ausencia y se encuentran incluidos en muchos estatutos sindicales
y convenciones colectivas de trabajo.

- Delegados en diferentes vicisitudes contractuales:

Teniendo en cuenta la jerarquía constitucional del derecho a realizar actividad sindical los trabajadores en
ciertas situaciones contractuales especificas (plazo fijo, contratación por temporada, contrato de trabajo
eventual etc.) Tienen derecho a ejercer todas las actividades sindicales que emanan del principio de la
libertad sindical, entre ellos postularse para ser delegados.

ART 93: debe respetarse la integridad del mandato gremial haciendo prevaleces la garantía de estabilidad
por sobre el termino contractual acordado por las partes.

- Delegados de hecho:

Se trata de supuestos facticos donde ciertos trabajadores asumen función representativa prescindiendo de
la organización sindical, sea por que el sindicato omite deliberadamente convocar a elecciones, o bien
porque acompañan la función representativa en conjunto con los delegados sin serlo. FALLO: CNAT y de la
Corte Suprema Álvarez c/CECONSUD.

El aspecto cuantitativo de la representación sindical

DIFERENTES INTERPRETACIONES DOCTRINARIAS: Relacionado con el Fallo ATE ya que permitió una
asociación sindical sin personería gremial a convocar a elecciones de delegados del personal. El fallo no da
una respuesta acerca de cómo debe convocarse la elección de manera plural, (más de un sindicato) ni
cuentos delegados por cada convenio de los sindicatos puede haber por cada establecimiento.

1) PRIMERA POSTURA: sostiene que existe un desdoblamiento de la representatividad, es decir que


todos los sindicatos, con o sin personería gremial, tiene derecho a convocar y conformar cuerpos de
delegados de manera independiente o paralela, lo cual conlleva no pocos conflictos con la escala
mínima de representantes.

2) SEGUNDA POSTURA: sostiene que el fallos de la corte suprema lo que cuestiona es la integración
del órgano colegiado con exclusividad del sindicato con personería gremial y por tanto no deben
existir dos órganos representativos actuando de manera autónoma sino que debe conformarse un
único canal de representación pero integrado de manera plural, con representantes de todos los
sindicatos con actuación en el ámbito. Se Trataría, en definitiva de un único órgano colegiado de
representación en el lugar de trabajo de composición plural.

3) LA SOLUCION ES CASUISTICO: dependiendo de cómo se dé la representación directa en los hechos.


En general cada sindicato conforma su propio órgano representativo de manera autónoma,
coexistiendo ambos en la empresa o establecimiento.

El acto electoral y la duración del mandato del delegado sindical

Los delegados son elegidos mediante el voto directo y secreto de todos los trabajadores de la empresa o
establecimiento.

La corte en el fallo ATE declaro inconstitucional que solo el sindicato con personería gremial sea el
encargado de convocar, fiscalizar y organizar las elecciones. Esto implica que los sindicatos simplemente
inscriptos convoquen sus propias elecciones en paralelo a las elecciones del sindicato con personería
gremial.

La elección debe realizarse en lugar y hora de trabajo (solo por razones que lo justifiquen se puede modificar
el lugar de la elección con la debida autorización del Ministerio de Trabajo); y debe convocarse con
anticipación no menor a 10 días del acto electoral.

Los comicios (elecciones) se ejercen con el voto directo y secreto de los trabajadores del centro de trabajo y
es obligación del empleador permitir el libre desarrollo, permitiendo que ingresen al establecimiento todas
las autoridades sindicales vinculadas a este.

Una vez realizados los comicios, se debe comunicar al empleador el resultado de los mismos mediante
telegrama o carta documento u otra forma escrita para activar el mandato y la tutela sindical. El mandato
del delegado no puede exceder los dos años y pueden ser reelectos de forma indefinida. Los estatutos
podrán reducir el plazo de mandato pero nunca aumentarlo.

Derechos de los delegados

a) Verificar, la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo participar en las


inspecciones que disponga la autoridad administrativa del trabajo;
b) Reunirse periódicamente con el empleador o su representante;
c) Presentar ante los empleadores o sus representantes las reclamaciones de los trabajadores en cuyo
nombre actúen, previa autorización de la asociación sindical respectiva.

Obligaciones de los empleadores

a) Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal en la medida en que,
habida cuenta de la cantidad de trabajadores ocupados y la modalidad de la prestación de los
servicios, las características del establecimiento lo tornen necesarios;
b) Concretar las reuniones periódicas con esos delegados asistiendo personalmente o haciéndose
representar;
c) Conceder a cada uno de los delegados del personal, para el ejercicio de sus funciones, un crédito de
horas mensuales retribuidas de conformidad con lo que se disponga en la convención colectiva
aplicable.

A falta de normas en las convenciones colectivas o en otros acuerdos, el número mínimo de los trabajadores
que representen la asociación profesional respectiva en cada establecimiento será:

a) De diez (10) a cincuenta (50) trabajadores, un (1) representante;


b) De cincuenta y uno (51) a cien (100) trabajadores, dos (2) representantes;
c) De ciento uno (101) en adelante, un (1) representante más cada cien (100) trabajadores, que
excedan de cien (100) a los que deberán adicionarse los establecidos en el inciso anterior.

En los establecimientos que tengan más de un turno de trabajo habrá un delegado por turno, como mínimo.

Cuando un representante sindical está compuesto por tres o más trabajadores, funcionará como cuerpo
colegiado.

Sus decisiones se adoptarán en la forma que determinen los estatutos.

La tutela de la representación sindical en la empresa

La tutela de la representación sindical evoca el conjunto de medidas de protección al delegado en procura


de resguardarlo de los perjuicios que puede sufrir por el ejercicio de su función representativa a fin de
garantizar el efectivo desarrollo de la actividad sindical en la empresa.
Protege al trabajador o a sus organizaciones de todos aquellos actos perjudiciales a la actividad sindical,
cualesquiera sean los sujetos implicados y sin perjuicio que el núcleo esencial de las medidas de protección
se relaciona con la estabilidad de representante sindical.

La finalidad de la tutela sindical es evitar determinados comportamientos del empresario (o de terceros),


repercutan negativamente en el ejercicio de la función representativa, e impone ciertos deberes de
conductas al empleador que se traducen en obligaciones de no hacer frente al representante sindical de la
empresa, restringiendo el poder ordinario del empleador a fin de resguardar la eficacia de la función
representativa.

El bien jurídico que protege es la libertad sindical, individual y colectiva.

Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los
derechos de la libertad sindical, podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial
competente.

Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con
personería gremial, en organismos que requieran representación gremial, o en cargos políticos en los
poderes públicos, dejarán de prestar servicios, tendrán derecho de gozar de licencia automática sin goce de
haberes, a la reserva del puesto y ser reincorporado al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser
despedidos durante el término de un (1) año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare
justa causa de despido.

El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a todos los efectos,
excepto para determinar promedio de remuneraciones.

Para que surta efecto la garantía antes establecida se deberá observar los siguientes requisitos:

a) Que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales;

b) Que haya sido comunicada al empleador. La comunicación se probará mediante telegramas o cartas
documento u otra forma escrita.

A partir de su postulación para un cargo de representación sindical, el trabajador no podrá ser despedido,
suspendido sin justa causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo, por el término de seis (6) meses. La
asociación sindical deberá comunicar al empleador el nombre de los postulantes.

La violación por parte del empleador de las garantías, dará derecho al afectado a demandar judicialmente,
por vía sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial,
o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.

El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo
laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso
tendrá derecho a percibir, además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las
remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de
estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las
indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe
de un año más de remuneraciones.

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