UNIVERSIDAD SEÑOR DE SIPÁN

“Año del Dialogo y Reconciliación Nacional”

FACULTAD DE DERECHO

TEMA:
LIBERTAD SINDICAL – DERECHO COLECTIVO

ASIGNATURA:
DERECHO LABORAL

DOCENTE:
JUAN ANTONIO LESCANO FERNANDEZ

ALUMNO:
MARLON ALONSO ZEÑA ZUMARÁN

SECCION:
C

Pimentel - 2018

2
INDICE
INTRODUCCION ....................................................................................................... 4

I.- MARCO TEORICO ................................................................................................ 5

1.1. Libertad Sindical .................................................................................................. 5

1.2. Elemento Organizativo. ........................................................................................ 5

1.3. La Actividad Sindical ............................................................................................ 5

1.4. Fundamentos de la Libertad Sindical ................................................................... 6

1.5. Defensa de los Intereses de los Trabajadores en General. .................................. 6

II. DERECHOS HUMANOS LABORALES SINDICALES ........................................... 7

III. LA LIBERTAD SINDICAL COMO DERECHO FUNDAMENTAL. ........................... 8

IV. MECANISMO DE PROTECCIÓN A LA LIBERTAD SINDICAL EL COMITÉ DE

LIBERTAD SINDICAL DE LA OIT. ........................................................................ 9

V. NORMATIVA LATINOAMERICANA SOBRE EL DERECHO A LA LIBERTAD

SINDICAL............................................................................................................ 10
5.1. Libertad Sindical Positiva y Negativa................................................................. 11

5.2. Tipos de Sindicatos............................................................................................ 12

5.3. Autorización Administrativa. ............................................................................... 16

5.4. Derecho del Sindicato a Redactar sus Estatutos................................................ 17

5.5. Libertad de Gestión y Administración Interna. .................................................... 17

5.6. Licencia Sindical. ............................................................................................... 18

5.7. Fuero Sindical. ................................................................................................... 19

5.8. Disolución y Liquidación de Organizaciones Sindicales. .................................... 20

5.9. No discriminación y no injerencia. ...................................................................... 20

VI.- CONCLUSIONES .............................................................................................. 21

VII.- BIBLIOGRAFÍA. ................................................................................................ 22

3
 INTRODUCCION

El presente trabajo de investigación titulado “LIBERTAD SINDICAL”

pretende analizar la vulneración del derecho de libertad sindical, a nivel
nacional; con respecto a un Marco Referencial que integre:
Planteamientos Teóricos relacionados con la Libertad sindical;
negociación colectiva y huelga; normas; legislación comparada, etc.

El Derecho la Libertad Sindical, es uno de los derechos humanos más

atacados en los últimos tiempos. Aunque su reconocimiento se
encuentra consagrado por muchos instrumentos legales de carácter
internacional o nacional, lo cierto es que en la realidad los gobiernos
están haciendo muy poco por defender su vigencia. Esto no es nuevo,
desde la aparición de los sindicatos, los trabajadores han tenido que
enfrentar muchos obstáculos para hacer valer sus derechos
fundamentales.

En el presente daremos pautas de la regulación de este derecho

fundamental, así como de su tratamiento en la legislación comparada.

4
I.- MARCO TEORICO

1.1. Libertad Sindical

La sindicalización constituye uno de los derechos más importantes; y

que juntamente con los derechos de negociación y huelga conforman
la trilogía del Derecho Colectivo del Trabajo.

La libertad sindical es el derecho que tiene toda persona de fundar

sindicatos y asociarse en ellos para la defensa de sus intereses. Según
De Freitas, se refiere al derecho de los trabajadores y patronos,
expresado en poderes individuales y colectivos en virtud de los cuales,
sin ningún tipo de distinción o discriminación, sin requerir autorización
previa; y sin injerencias, tienen derecho a constituir libremente (en
forma autónoma e independiente) las organizaciones sindicales que
estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e
intereses, así como también el de afiliarse o no a organizaciones
sindicales existentes, establecer su forma de organización,
administración, participación, elección de sus autoridades y toma de
decisiones de conformidad con lo que establezca el ordenamiento
jurídico respectivo.

1.2. Elemento Organizativo.

En este elemento se encuentra la estructura necesaria para llevar a

cabo la defensa de los intereses de los trabajadores. “la importancia de
este elemento, en la conceptualización de la libertad sindical, estriba
en que se requiere de alguna forma de organización, por mínima que
sea; que permita la formación de una voluntad homogénea colectiva y
la actuación como grupo por parte de los trabajadores”

1.3. La Actividad Sindical

Es interesante resaltar como el reconocimiento de este derecho de

actividad sindical en la empresa implica en definitiva interferir o limitar
los derechos y prerrogativas del empleador; confiriendo de este modo
a los trabajadores, poderes de actuación en la esfera de su contraparte
5
 para la satisfacción de sus propios intereses”

1.4. Fundamentos de la Libertad Sindical

El fundamento de la libertad sindical se encuentra en la defensa de los

intereses de los trabajadores en general. Esta afirmación se base en la
constatación histórica, sin la cual no puede entenderse, toda vez que
la libertad sindical, es consecuencia de los enfrentamientos de los
trabajadores, dentro del proceso de emancipación, con relación a los
empleadores, dentro del de un marco estructural de contraposición
conflictiva con el empresariado.

1.5. Defensa de los Intereses de los Trabajadores en General.

En el artículo 10º, del Convenio Nº 87 de la OIT, se define al sindicato

en los siguientes términos: “En el presente Convenio, el término
“Organización” significa toda organización de trabajadores o de
empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses
de los trabajadores o de los empleadores”. Por su parte la vigente.

Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en su artículo 2º, señala que

“El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicación, sin
autorización previa, para el estudio, desarrollo, protección y defensa de
sus derechos e intereses y el mejoramiento social, económico y moral
de sus miembros”. En ambos casos se hace expresa referencia a la
defensa de los intereses, como objetivo fundamental de la organización
sindical, con el agregado que hace nuestra ley, respecto a la defensa
de los derechos de los agremiados. De éste modo, el sindicato no solo
representa los intereses y derechos de sus afiliados, sino que al mismo
tiempo los defiende combativamente frente a cualquier agresión o
violación, provenga ésta del Estado, del empleador y de otras
organizaciones, desde que los intereses en la relación de trabajo son
disímiles.

“De ahí que los trabajadores crean organizaciones que no solo

“representan sus intereses”, sino que “representan combativa y

6
 solidariamente sus intereses”, frente a los patronos, es decir, crean
“organizaciones de lucha”

II. DERECHOS HUMANOS LABORALES SINDICALES

Del conjunto de derechos humanos, existen una serie de ellos vinculados

al trabajo y a los trabajadores/ ras: son conocidos como los derechos
humanos laborales. Se orientan a posibilitar condiciones mínimas de vida
y de trabajo para todas las personas, así como la organización de los/las
trabajadores/ras para su defensa, reivindicación y participación
sociopolítica.

La Libertad Sindical, forma parte del conjunto de estos derechos y como

tal ha sido recogida en una serie de instrumentos internacionales, siendo
regulada en forma expresa por los Convenios 87 y 98 de la OIT.

En la actualidad está universalmente admitido que no es posible el

desarrollo de la libertad sindical sin la preexistencia efectiva de los demás
derechos humanos y que tampoco es posible el completo ejercicio de
éstos, sin la vigencia de aquélla. En otras palabras, la libertad sindical no
es posible sin el ejercicio de los otros derechos humanos, y viceversa.”

Pasar revista al significado contemporáneo de la libertad sindical, implica

reconocer que fue también, gracias a la sacrificada aunque no siempre
reconocida lucha de los sindicatos en pos de la reivindicación de derechos
democráticos básicos en el lugar de trabajo que se abrieron espacios en
nuestras sociedades para un correlativo y simultáneo reconocimiento de
ciudadanías integrales y modernas.

Por su parte la ORIT/CIOSL señala que Las Libertades Sindicales se

convierten en importante instrumento para luchar por una reivindicación
amplia de los Derechos Humanos Desde su perspectiva, entienden la
Libertad Sindical como un derecho “bisagra” en la medida que se vincula
tanto con los derechos civiles y políticos como con los derechos
económicos, sociales y culturales.

En la actualidad, aun cuando hay una aceptación retórica de que los

7
 “derechos laborales también son derechos humanos” a menudo falta
voluntad política para incluir los derechos del trabajador-ciudadano en la
práctica de los derechos

Humanos, por parte de los Gobiernos e incluso de algunos organismos

internacionales.

Es evidente que mientras se mantenga un escenario mundial de

desconocimiento y violación de tales derechos, los derechos humanos de
todas las personas se verán afectados. Situación preocupante cuando con
la “mundialización de la economía y los imperativos de la productividad
han motivado también en sectores poco visionarios los argumentos que
tienden a disminuir, cuando ya no a suprimir, los derechos de los
trabajadores en aras de una mayor competitividad basada en condiciones
de trabajo muy a menudo inaceptables.”

III. LA LIBERTAD SINDICAL COMO DERECHO FUNDAMENTAL.

El derecho laboral fundamental puede ser entendida como “derecho de

los trabajadores a fundar sindicatos y afiliarse a los de su elección, así
como el derecho de los sindicatos ya constituidos al ejercicio libre de las
funciones constitucionalmente atribuidas en defensa de los intereses de
los trabajadores”. Su importancia ha llevado que todas las Declaraciones
y Tratados Internacionales de carácter general que sobre Derechos
Humanos se han elaborado en el mundo, desde la segunda post– guerra,
la hayan consagrado expresamente. Entre los principales de éstos
debemos mencionar a:

 La Declaración Universal de Derechos Humanos(art. 23.4).El Pacto

Internacional de Derechos Civiles y Políticos(art.22)

 El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y

 Culturales (art. 8)

8
  La constitución de la OEA (art. 29)

 La Convención Americana sobre Derechos Humanos (art. 16)

 Los Convenios Internacionales de Trabajo de la OIT N° 87, 98, 135 y

151. Por su parte, para la CIOSL-ORIT la libertad sindical es el derecho
que permite vincular los derechos civiles y políticos y los derechos
económicos, sociales y culturales, de ahí su importancia para el mundo
sindical.

Sabemos que el hecho que la libertad sindical se encuentre reconocida

como derecho laboral fundamental por casi todos los instrumentos legales
internacionales, no significa que los trabajadores y las organizaciones
sindicales están en condiciones de ejercerlo sin restricciones. Muy por el
contrario, para lograrlo necesitan, hoy más que nunca, afianzar su
organización; pero esto se ve obstaculizado y reprimido por los
empleadores.

La defensa de la libertad sindical amerita que los trabajadores y dirigentes

tengan una visión integral de los contenidos que este derecho involucra
manera, podrán definir mejor sus estrategias de acción en cada uno de
estos ámbitos.

IV. MECANISMO DE PROTECCIÓN A LA LIBERTAD SINDICAL EL

COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL DE LA OIT.

En el transcurso de este capítulo hemos abordado el conjunto de

derechos inherentes a la libertad sindical. Sabemos por nuestra práctica
cotidiana sindical que su ejercicio está limitado tanto porque proliferan las
prácticas antisindicales desde el Estado y los empleadores y/o porque las
legislaciones nacionales no favorecen la actividad sindical.

Ante esta realidad, las organizaciones sindicales deben ser conscientes

que existen mecanismos válidos para lograr un ejercicio efectivo de este
derecho. Si bien es cierto que estos mecanismos no garantizan la

9
 completa superación de las violaciones que sufre el derecho a la libertad
sindical, si constituyen un soporte muy importante para presionar a los
gobiernos y así apoyar la lucha que desarrollan los sindicatos en la
defensa de los derechos laborales.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es la máxima instancia

internacional y tripartita que ha promovido a lo largo de su existencia la
adopción de los Convenios Internacionales y Recomendaciones que
amparan los principales derechos laborales. Cuando un país miembro
ratifica esos Convenios se compromete a desarrollar políticas nacionales
que los promuevan así como a implementar los procedimientos legales
necesarios para garantizar su ejercicio pleno. En el caso de la libertad
sindical, el principal Convenio que la ampara es el 98 “Sobre el derecho
de sindicalización y negociación colectiva” de 1949.

La OIT señala que “la existencia en la legislación de normas de fondo que

prohíban los actos de discriminación antisindical no es suficiente si las
normas no van acompañadas de procedimientos eficaces para que se
cumplan en la práctica”. Estos procedimientos cautelares pueden ser:

 de prevención,

 de reparación,

 de sanciones penales.

V. NORMATIVA LATINOAMERICANA SOBRE EL DERECHO A LA

LIBERTAD SINDICAL.

A continuación se presenta el tratamiento legislativo de diversas

instituciones relacionadas con el ejercicio del derecho a la libertad sindical
en Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela. Al respecto debemos indicar que
en todos estos países existe una concentración legislativa sobre el tema, lo
que permite recurrir en cada caso a una única norma.

10
 Así, Colombia, Ecuador y Venezuela cuentan con Códigos de Trabajo que
concentran, no sólo la normativa en materia de relaciones colectivas, sino
también lo referido al Derecho Individual del Trabajo e inclusive, en algún
caso, la Seguridad Social. Por su parte, si bien el Perú no cuenta con una
norma sustantiva que incluya el íntegro de la legislación laboral tiene,
desde 1992, una Ley de Relaciones Colectiva de Trabajo, que recoge
toda la continuación sobre relaciones colectivas.

En este sentido, los artículos transcritos en este punto corresponden a las

normas siguientes:

Colombia: Código Sustantivo del Trabajo de 1950 y sus modificatorias,

entre las que destaca la efectuada por la Ley Nº 50 del 29 de diciembre
de 1990.

Ecuador: Código del Trabajo del 30 de junio de 1978, reformado

continuación por la Ley Nº 133 del 13 de noviembre de 1991.

Perú: Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobada por Decreto

Ley Nº 25593.

Venezuela: Ley Orgánica del Trabajo de 1990, en su versión modificada

al 19 de junio de 1997.

El análisis comparativo de la normatividad de los países andinos sobre la

libertad sindical se realizará tomando como base los siguientes
elementos:

5.1. Libertad Sindical Positiva y Negativa.

Estos derechos son expresión de la libertad de los trabajadores de

expresar su voluntad de ser partícipes o no de una comunidad específica
denominada organización sindical.

El Convenio 87 se pronuncia expresamente por la libertad sindical

positiva. Con respecto a la libertad sindical de no afiliación o desafiliación,
11
 el Convenio no se pronuncia, en tanto, como norma producto del
consenso, se pretendía que los países que en esa época tenían sistemas
de sindicación obligatoria ratificaran también el Convenio.

Los cuatro países reconocen el derecho de afiliación individual del

trabajador, el cual debe ser libre y voluntario, no pudiendo ni el Estado ni
el empleador impedirle formar parte de un sindicato ni obligarle a retirarse
del mismo.

Como se indicó en las líneas anteriores, aún cuando ninguno de los

países de la región ha incorporado directamente, a nivel constitucional la
libertad sindical negativa como parte del contenido del derecho
fundamental a la libertad sindical; todos ellos la incluyen a nivel legislativo
como derecho de los trabajadores. Esto básicamente porque se considera
que la existencia de una conlleva a la otra. Si existe el derecho de afiliarse
voluntariamente a una organización sindical existe también el derecho a
no afiliarse o desafiliarse.

Se ha señalado que resulta curioso que en Latinoamérica, salvo algunas

excepciones, se proteja de manera equivalente a la libertad sindical
positiva y negativa, cuando la primera además de un acto de voluntad del
trabajador individual de afiliarse representa la apuesta por la defensa de
los intereses comunes de los trabajadores, mientras que la segunda se
queda simplemente en la expresión de la voluntad individual sin
trascendencia en lo colectivo. De ahí, que se sostiene que la protección
de estos derechos no debería ser igualitaria.

5.2. Tipos de Sindicatos.

A excepción de la legislación ecuatoriana, que se limita a indicar que tanto

empleadores como trabajadores podrán constituir las asociaciones que
estimen convenientes y sólo regula expresamente al sindicato de
empresa, los países de la región muestran un tratamiento uniforme en lo
que a tipos de sindicato se refiere. Así, en Colombia, Perú y Venezuela
los trabajadores pueden constituir:

12
 a. Sindicatos de empresa, los que deben estar conformados por los
trabajadores que presten servicios para un mismo empleador.

b. Sindicatos de industria o rama de actividad, conformados por

trabajadores de distintas profesiones u oficios pero cuyos empleadores
realizan una misma actividad económica.

c. Sindicatos de gremio, conformados por trabajadores que tienen una

misma profesión u oficio, independientemente de la actividad económica
que realicen sus empleadores.

Adicionalmente, en Colombia y Perú se ha previsto la posibilidad de

constituir

d. Sindicatos de oficios varios, es decir conformados por trabajadores de

distintas profesiones u oficios cuyos empleadores realizan distintas
actividades económicas, aunque esta posibilidad se encuentra restringida
a los supuestos en los cuales el número de trabajadores existentes no
alcance para constituir otro tipo de organización sindical.

e. De otro lado, Venezuela agrega en la lista de posibilidades a los

sindicatos sectoriales que incluiría a trabajadores de distintas
profesiones u oficios cuyos trabajadores pueden realizar distintas
actividades económicas específicas, pero que pertenecen a un mismo
sector de la producción.

Adicionalmente, sobre este punto llama la atención la especificidad con la

que han sido regulados los tipos de sindicatos de trabajadores, a
excepción del caso ecuatoriano, comparada con la nula regulación de los
tipos de sindicatos que pueden constituir los empleadores.

Así, de acuerdo a las normas existentes, parecería que los empleadores

pueden constituir sindicatos de cualquier tipo, siempre y cuando cuenten
con el número mínimo de afiliados. Sin embargo, esta afirmación sólo es
exacta en el caso de Colombia y Ecuador, ya que, si bien las legislaciones
peruana y venezolana no señalan expresamente qué tipos de sindicatos
pueden constituir los empleadores, al momento de regular el número
13
 mínimo de afiliados indica que en el caso de los empleadores todos ellos
deberán estar dedicados a una misma actividad económica o a
actividades económicas conexas, restringiendo así, de manera indirecta,
las posibilidades de constitución de sindicatos de empleadores.

En principio, las normas son acordes con el Convenio 87 de la OIT que

establece que los trabajadores y empleadores podrán constituir las
organizaciones que estimen convenientes, siempre y cuando se entienda
que las organizaciones propuestas son solo eso, y se deja al libre albedrío
de los trabajadores poder organizar otro tipo de sindicatos.

Sin embargo, si estos fueran los únicos tipos de sindicatos que podrían
constituirse, existiría una violación al CIT 87, en tanto los trabajadores no
estarían en posibilidad de crear las organizaciones que creen conveniente
y que consideren que pueden representar adecuadamente sus intereses.

Tradicionalmente la legislación y la propia práctica han llevado a que sea

preferido un tipo de sindicato. Como se verá más adelante, en los países
que estamos comentando se prefiere los sindicatos a nivel de empresa, e
inclusive de unidades inferiores al de empresa (por ejemplo, sindicato de
obreros o sindicatos de empleador, o sindicatos de centros de trabajo de
la empresa). Esto ha tenido como consecuencia la existencia de una
microsindicalización, que de acuerdo a evaluaciones realizadas tendería
a disminuir la fortaleza de las organizaciones.

En países donde existe un número significativo de pequeñas empresas

puede discutirse si realmente el tipo de sindicato de empresa debería ser
el privilegiado.

También la legislación ha orientado al tipo de estructura sindical que se

organiza verticalmente de abajo hacia arriba (trabajadores que forman
sindicatos, éstos que forman federaciones y éstas que forman
confederaciones). Estructura que debería discutirse y evaluarse en tanto
si es positiva para el desarrollo del sindicalismo en estos países.

En lo que se refiere al número mínimo de afiliados para constituir y

14
 mantener un sindicato, existen dos posiciones legislativas diferenciadas.

Por una parte la legislación colombiana y ecuatoriana establecen un

número mínimo general, de 25 a 30 trabajadores y de 5 a 3 empleadores,
respectivamente, mínimos que son aplicables a todos los tipos de
sindicatos. Las regulaciones peruana y venezolana establecen, para los
trabajadores, mínimos diferenciados, según el tipo de sindicato que se
pretenda constituir y mantienen la generalidad del número mínimo en el
caso de los empleadores. Esto último es una consecuencia lógica del
hecho de que según estas legislaciones sólo es posible constituir un tipo
de sindicato de empleadores, aquel conformado por patronos que realizan
una misma actividad o actividades conexas.

La discusión sobre el mínimo de trabajadores que pueden constituir una

organización sindical ha sido planteada en varios países. Al respecto, el
Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, ha
señalado frente a quejas planteadas por organizaciones sindicales
peruanas, que el número mínimo de veinte no afectaba el Convenio 87.

Al respecto, es conveniente señalar dos temas. El primero es si debería

existir un número de mínimo de trabajadores para constituir un sindicato,
y si además estos deban ser de la misma empresa o de la misma rama
de actividad. Una propuesta señala que debería dejarse a la voluntad de
los trabajadores definir esta situación, no debiendo ser impuesta por la
legislación. Los trabajadores se agruparán en las organizaciones que
defiendan sus intereses no debiendo limitar la legislación esta posibilidad.
El segundo tema está referido a la ardua discusión que se plantea entre
sindicalistas y representantes de los gremios empresariales sobre este
tema. Sin embargo, la discusión se encuentra ubicada en otro punto. Al
sindicalismo no le conviene tener un montón de pequeños sindicatos sin
fuerza, sino pocos sindicatos fuertes.

Eso significa que el problema no está en el número de trabajadores que

pueden constituir una organización, sino en el tipo de estructura y de
organizaciones que los trabajadores deben constituir para una defensa

15
 adecuada de sus intereses.

5.3. Autorización Administrativa.

Los países sobre los que se está comentando, a excepción de Venezuela,

declaran expresamente que no es necesaria una autorización
administrativa previa para la constitución de organizaciones sindicales.

Sin embargo, todos ellos implementan un registro en el cual las

organizaciones sindicales están obligadas a inscribirse. Registro sin el
cual la organización sindical no puede realizar sus actividades. En buena
cuenta tenemos la existencia de un registro que otorga la posibilidad de
las organizaciones de actuar como tales.

En todos los países los registros están a cargo de la autoridad

administrativa de trabajo, lo cual podría cuestionarse si esta autoridad no
se rige por criterios objetivos y hace uso del registro con fines distintos,
como los políticos. Por eso, algunos sostienen que debería plantearse un
registro independiente de las autoridades estatales, o en todo caso, el
registro debe estar a cargo de la autoridad encargada de los registros de
las demás personas jurídicas.

En algunos casos, el registro es constitutivo, es decir, la persona jurídica

(sindicato) nace con el registro, mientras que en otros casos, el acto de
constitución (la asamblea respectiva) es la que constituye la personalidad
del sindicato. A pesar de esta diferencia, como se ha dicho anteriormente,
lo determinante será el registro del sindicato.

Caso curioso es el peruano, en el que existen dos personerías (y por

ende, dos registros), la gremial, que otorga facultades al sindicato para
actuar en el campo laboral (registro sindical a cargo de la autoridad
administrativa de trabajo) y la personería jurídica, para actuar en todos
aquellos campos distintos al laboral (a cargo de los registros públicos).

Sin embargo, cabe señalar que la mayoría de sindicatos solo obtiene la

personería gremial.

16
 Todos los países regulan las razones por las cuales se puede denegar o
perder el registro sindical. Básicamente se establece que no podrán
acceder al mismo cuando violenten la Constitución, la ley o las buenas
costumbres, o no cumplan con los requisitos establecidos en la
legislación. En principio, se trata de requisitos que no deberían causar
ningún problema. Sin embargo, en la historia de los países, se ha
comprobado que en algunas ocasiones, se ha realizado un uso arbitrario
del registro.

5.4. Derecho del Sindicato a Redactar sus Estatutos.

En lo que se refiere al derecho del sindicato a redactar sus estatutos todas

las legislaciones indican que las organizaciones tienen libertad para
redactar sus estatutos. No obstante en casi todos los casos se establece
un contenido mínimo que debe figurar en los estatutos de toda
organización sindical.

Al respecto, deben señalarse dos temas. El primero debe evaluar si la

normativa llega a interferir en asuntos que le corresponden estrictamente
al sindicato, ya que la normativa solamente podría establecer algunas
reglas mínimas que debe contener el estatuto, principalmente que
protejan al individuo frente a la organización. El segundo tema es que para
hacer esa evaluación en cada uno de los países, sería recomendable
comparar lo que se exige en esta materia a las demás personas jurídicas,
como a las empresas o a las asociaciones.

El principio es que la normativa no regule aspectos que le correspondería

determinar a cada organización de manera autónoma.

5.5. Libertad de Gestión y Administración Interna.

La regulación establecida por cada país sobre este punto es diferente, sin
embargo, cuenta con algunos puntos de confluencia. Así, las legislaciones
de Ecuador, Perú y Venezuela prohíben expresamente la interferencia de
los empleadores y/o del Estado en la dirección y administración de las
organizaciones sindicales. No obstante, las normas ecuatorianas y

17
 peruanas regulan con minuciosidad las atribuciones de algunos de los
órganos del sindicato, su forma de elección, las mayorías requeridas para
tomar ciertos acuerdos, entre otros temas.

Mención aparte merece la legislación Colombiana que se limita a indicar

que el ejercicio de los derechos de este tipo de organizaciones debe
efectuarse de acuerdo a ley y está sujeto a inspección y vigilancia por
parte del Estado a efectos de controlar que no se vulnere el orden público.

Cabe señalar que algunos países, por ejemplo, Perú y Ecuador,

establecen requisitos para acceder a los cargos dirigenciales en una
organización sindical.

5.6. Licencia Sindical.

De los sistemas analizados únicamente el ecuatoriano y el peruano

cuentan con una regulación expresa en materia de licencias sindicales,
aunque les otorgan un tratamiento distinto. De un lado, la legislación
ecuatoriana establece que la licencia es otorgada sin goce de haber y que
es obligación del empleador brindarla a cualquier trabajador comisionado
para la realización de cualquier tipo de diligencia propia del sindicato. Por
su parte la legislación peruana, más restrictiva, indica que la Ley se
aplicará a falta de convención colectiva y que, en virtud de aquella, sólo
será obligación del empleador otorgar licencia a ciertos dirigentes
sindicales para los actos de asistencia obligatoria. Además, prevé que los
primeros treinta días anuales de licencia sean otorgados con goce de
remuneraciones.

La razón de la falta de regulación puede deberse a que es un tema

regularmente contemplado en los convenios colectivos. Cabe señalar que
en el caso peruano se constató que luego de la promulgación de la norma
(que establecía un mínimo), un número significativo de convenios
colectivos regularon la licencia sindical reiterando el mínimo establecido
en la norma o simplemente remitiéndose a ella, con lo que hubo una
reducción en la práctica del tiempo de licencia sindical.

18
 5.7. Fuero Sindical.

Todos los sistemas materia de análisis regulan expresamente el fuero

sindical como mecanismo de protección a los trabajadores sindicalizados
y establecen a cuales trabajadores alcanza dicha protección en cada caso
e indican como sanción a su vulneración la reposición del trabajador en
su puesto, salvo en el caso ecuatoriano, en el cual no se contempla la
reposición del trabajador sino únicamente el pago de una indemnización.

Cabe anotar además, que en todos los casos la protección del fuero
sindical no implica que el trabajador no pueda ser despedido o trasladado
si media justa causa. Sin embargo, los mecanismos para garantizar la
existencia de esta justa causa varían entre una y otra legislación. Así, en
los casos de Venezuela y Colombia se requiere que la causa sea
comprobada a nivel administrativo o judicial respectivamente antes de
proceder al despido, traslado o desmejora.

De otro lado, debemos resaltar el hecho de que las legislaciones

colombiana y venezolana incluyan en el ámbito del fuero sindical la
imposibilidad de desmejorar las condiciones de los trabajadores
protegidos por esta institución. Este tema quizás sea uno de los
principales que deben ser evaluados.

Para ello, el primer ámbito a analizar tiene que ver con las personas que
están protegidas por las normas (ámbito subjetivo), y otro aspecto a
estudiar tiene que ver con las circunstancias frente a las cuales se da la
protección (ámbito objetivo). En algunos casos, las personas protegidas

son solamente algunos dirigentes sindicales y no alcanza ni a toda la

dirección gremial ni en general a los trabajadores sindicalizados. En otros
casos, la protección se da únicamente contra ciertos actos, lo que resulta
insuficiente como garantía, frente a los potenciales agresores (empleador,
Estado, otras organizaciones sindicales) y la temporalidad de la
protección.

19
 5.8. Disolución y Liquidación de Organizaciones Sindicales.

Siguiendo lo indicado por el Artículo 4º del Convenio 87 de la OIT, todas

las legislaciones analizadas prescriben la imposibilidad de disolver las
organizaciones sindicales por vía administrativa y preveén que ésta debe
llevarse a cabo en un proceso judicial. Aún en el caso peruano en el cual
se señala que la Autoridad Administrativa puede ordenar la cancelación
del registro sindical, debemos recordar que, como indicamos líneas arriba,
gremial.

Cabe precisar que las causales de disolución están normalmente

relacionadas con la realización de actos contrarios a la ley, la pérdida de
número mínimo de afiliados, el acuerdo de la asamblea general o los
motivos previstos en cada estatuto.

5.9. No discriminación y no injerencia.

En lo que se refiere a la no injerencia sobre las organizaciones sindicales,

la mayor parte de la legislación, salvo el caso colombiano, limitan la
prohibición de injerencia a los empleadores, excluyendo al Estado o a
terceros.

20
 VI.- CONCLUSIONES

En la actualidad, el derecho a la libertad sindical, ofrece una visión de la

normatividad que consagra el derecho a la libertad sindical en todos los
países. Se parte de un análisis comparativo de las constituciones como
expresión jurídica máxima que recoge los principios básicos del
ordenamiento de una sociedad y Estado. Este tema se complementa con
un breve esbozo de los Convenios Internacionales de la Organización
Internacional del Trabajo y con un estudio desagregado de los elementos
que están presentes en el concepto de Libertad Sindical.

En este marco, la Libertad Sindical se orienta a promover la reflexión y

el análisis en torno a la situación de la Libertad Sindical en los países de
la región andina, haciendo énfasis no solo en su aspecto normativo sino
en la manera cómo los sindicatos se están organizando para hacer frente
a la nueva realidad que estamos enfrentando.

Los sindicatos tienen importantes roles que cumplir para defender los
derechos de todos los trabajadores y trabajadoras. Las políticas
neoliberales y flexibilizadoras que se implementan en todos los países de
la región buscan restringir los espacios de acción y los derechos
laborales. Por otro lado, nuestros países andinos atraviesan contextos
políticos y sociales muy inestables y complejos que exigen de los
sindicatos reforzar la formación de sus cuadros para desarrollar
estrategias de acción que conduzcan al fortalecimiento de sus
organizaciones y a la construcción de sociedades más justas y
equitativas.

21
 VII.- BIBLIOGRAFÍA.

1.- LOVATÓN PALACIOS, D. (1991). Protección de la Libertad Sindical en

el Perú. IDL. Lima.

2.- GUIDO, Horacio; ODERO, Alberto. (1983-2003). Libertad Sindical y

Democracia en los Países del Mercosur

3.- OIT. DEPARTAMENTO DE NORMAS INTERNACIONALES DEL

TRABAJO.

Guía sobre las Normas internacionales Ginebra: OIT, 2003.

4.- VEGA-RUIZ, Maria Luz.( 2003) OIT. Programa InFocus para la promoción
de la Declaración Libertad de asociación, libertad sindical y el
reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva en
América Latina: el desarrollo práctico de un principio fundamental.
Ginebra: OIT

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