EVALUACIÓN FINAL

NOTA
ALUMNO : Aurora Eulogia Farfán Queneche.
Daniela Sofia Sánchez Vargas
Maryuri Zulem Mendoza
FECHA : 08/02/2024

INDICACIONES AL ALUMNO

 Escriba su nombre completo con letra imprenta legible en el espacio indicado para tal fin
 Todo caso de indisciplina o plagio será sancionado de acuerdo al Reglamento de
disciplina Art. 84.1.2 a, Art. 85.2.
 Escriba ordenadamente y con letra legible.
 Está prohibido el intercambio de materiales.
 Apague y guarde su teléfono celular.
 Cuide su redacción.
 Reglamento de disciplina: Art. 84° Infracciones del estudiante
84.1.2.a. “Copiar de cualquier manera un trabajo académico, una asignación académica,
una práctica y/o examen o evaluación de cualquier tipo. Esta falta puede detectarse
durante la evaluación propiamente dicha, o comprobarse durante la calificación de la
misma.”
 Reglamento de disciplina: Art. 85° Sanciones al estudiante
85.2 “El intento de copia, plagio u otras infracciones que involucren probidad académica
incluyen la desaprobación con calificación de cero (00) en el examen, proyecto o actividad
académica que corresponda.”

CONSIDERACIONES GENERALES:
- La prueba se desarrolla íntegramente en modalidad virtual.
- Se considera, en la evaluación, la claridad y el orden de las respuestas.
- La evaluación será resuelta en función al caso expuesto.

Observaciones.:
 1. IDENTIFIQUE Y DEFINA 2 CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO
TRABAJO
Punto 0 puntos
2 puntos 1 puntos
s
02 Redacta de manera No indica la
Redacta de manera
punto correcta 2 o más información
correcta 1 característica
s características solicitada

CARACTERISTICA DEFINICIÓN

En todo contrato de trabajo se deben establecer el tipo

de contrato, el tiempo a laborar y las distintas normas,
donde una de ellas son los acuerdos que pactan para que
ACUERDO DE AMBAS el nuevo colaborador pueda realizar una adecuada
PARTES gestión en la que ambas partes dan su consentimiento
en los términos establecidos de acuerdo a la
organización.

En el contrato el nuevo colaborador está obligado a

cumplir las tareas de acuerdo a las condiciones del
SUBORDINADO contrato, es decir, está bajo las reglas y normas que se
le designe por parte del empleador.

2. DESARROLLE EL SIGUIENTE CASO

Punto 0 puntos
3 puntos 1 puntos
s
05 Responde y argumenta al Responde y argumenta al No responde a la
punto menos 2 razones de esta menos 1 razón de esta pregunta
s diferencia diferencia

Punto 1 puntos 0 puntos

3 puntos 2 puntos
s
Responde y Responde y Responde y No responde a
03 argumenta las 3 argumenta las 2 argumenta una la pregunta
punto preguntas, preguntas, pregunta,
s sustentando bien sustentando bien sus sustentando bien
sus respuestas respuestas su respuesta

Caso Práctico
Fabian Veloz Benavides, presidente de la empresa Puertas el bosque, enfrenta un serio
problema. Sin importar cuantas veces les diga a sus empleados como deben de desarrollar sus
tareas en él trabajo, ellos “deciden realizarlo a su manera”, lo que produce discusiones entre
Fabio, el empleado y el supervisor del empleado. Un ejemplo de esto es el departamento de
diseños de puertas, donde se supone que los diseñadores deben de trabajar con los
arquitectos para elaborar puertas que cumplan con las debidas reglamentaciones. Aunque esto
no se trate de algo de otro mundo, como asegura Fabio, con frecuencia los diseñadores
cometen ciertos errores (como el demasiado uso del acero, el cual puede costarle miles de
dólares desperdiciados, si se cuenta el número de puertas que, por ejemplo, hacen un edificio
de 7 pisos).Otro ejemplo es el departamento de procesos en los pedidos, Fabio incorporó un
formulario con varias páginas, especificando y detallando todo lo relacionado a la redacción de
pedidos, sin embargo, la mayoría de los empleados no entienden aun como deben de utilizarlo;
estos simplemente improvisan a la hora de algún tipo de cuestión detallada, por ejemplo, si se
debe de clasificar a los clientes ya sea como cliente “industrial” o “comercial”. El proceso de
capacitación que se utiliza es el siguiente. Ningún puesto posee un manual de capacitación
particular, aunque algunos cuentan con descripciones de los puestos hasta cierto punto
obsoletas. Todas las capacitaciones del
nuevo personal se llevan a cabo en las instalaciones de la empresa; por lo general, la persona
que abandona la empresa es la encargada de capacitar al nuevo empleado durante un lapso
de una a dos semanas, pero si el antiguo empleado y el nuevo
nocoinciden con en la organización, otros compañeros que en ocasiones hanocupado
determinado puesto capacitan a los nuevos y trabajadores lo
mejor posible, esta capacitación es igual en toda la empresa por ejemplo para losmaquinistas,
las secretarias, los ensambladores, los arquitectos y los empleados que llevan la contabilidad).

Preguntas: ¿Qué piensa del proceso de capacitación de la empresa?

El proceso de capacitación es un proceso escaso en el que no se pone énfasis a cada

puesto de cada área, por lo que podemos decir que no están orientando a sus
colaboradores ni los están guiando como debería ser, retrasando el logro de objetivos de
la organización.

A. ¿Se podría explicar el proceso de capacitación que realiza la

empresa y el ¿por qué? los empleados hacen las cosas a su
manera?

La capacitación para todos los puestos es igual, porque el proceso que realiza la
empresa es en general, no cuenta con capacitaciones específicas(puestos). Asimismo,
los empleados hacen las cosas a su manera, ya que no cuentan con un manual de
capacitación y realizan sus actividades de manera improvisada, donde esto los lleva a
ellos mismos a realizar sus funciones como quieren. Por lo tanto, en la empresa hay
mala organización y planificación, lo que ocasiona que ocurran ese tipo de problemas.

B. ¿Usted qué haría en el lugar del Sr veliz que medidas

implementaría para solucionar el problema? Mencione 5
alternativas de solución

- Analizar la situación y ver de dónde viene la falla, porque el problema es fuerte,

los trabajadores deciden hacer sus labores a su manera y deberían hacer lo que
requiere la empresa.

- Entablar una reunión con los mandos superiores en el que se midan los
objetivos, para realizar un plan de acción para coordinar con cada área las
capacitaciones específicas.
 - Realizar capacitaciones para cada área de la empresa, así los trabajadores no
tendrían la misma forma de hacer sus labores, no sería una capacitación general,
sino específicas para que cada área tenga en claro sus funciones y actividades
con respecto a su puesto.

- Dar a conocer la cultura y funciones (capacitación) a realizarse en la empresa,

mediante un manual físico o web.

- Luego de haberse realizado las capacitaciones, se evaluará el desempeño de cada

trabajador de la empresa, quién no cumpla con los requisitos y funciones de la
organización, será sancionado, por falta de compromiso al trabajo.

3. Elabore un anuncio para su proceso de selección:

Puesto: Gerente de agropesca
Punto 1 punto 0 puntos
5 3 puntos
s
Elabora el No
Elabora el anuncio Elabora el anuncio
05 anuncio teniendo responde
teniendo en cuenta teniendo en cuenta
punto en cuenta uno o a lo
todos los pasos visto algunos pasos visto
s dos pasos visto solicitado
en clases en clases
en clases
 Agropesca Del Peru S.A.C. fue establecida en
14/01/2010 y su objeto social está relacionado
con: Pesca, explotación de criaderos de peces y
granjas piscícolas; actividades de servicios
RALrelacionadas con la pesca

Agropesca Del Perú S.A.C. fue creada un 14 de enero del 2010, dedicándose a
actividades de servicios relacionadas con la pesca, explotación de criaderos de peces y
granjas piscícolas. Asimismo, enfocados a brindar un mejor servicio de calidad, para
posicionase en el mercado como una de las empresas líder.

OPORTUNIDAD LABORAL

Gerente de agropesca

Funciones a realizar:
- Desarrollar sistemas y procesos que
Requisitos: realicen un seguimiento y
optimicen la productividad y las
- Egresados Técnicos, Titulados normas de la empresa.
Técnicos, Egresados -
Universitarios, Bachilleres de la - Supervisar la comercialización de
carrera de contabilidad, finanzas, los productos.
mercadeo, ingeniería pesquera o
carreras afines. - Aumentar la producción y la
capacidad de activos para evitar los
- Experiencia mínima de 1 año y costes innecesarios.
medio.
- Generar mantenimiento en la
- Conocimientos adecuados de los calidad de productos, servicio y
principios comerciales y de oportunidad.
dirección (elaboración de
presupuestos, planificación
estratégica, explotación de Beneficios:
criaderos de peces y granjas - Sueldo superior al mercado.
piscícolas). - Línea de carrera.
- Horario fijo.
- Ser consciente de los procesos de
seguridad, calidad, productividad,
creación de demanda, inventario y
administración. Los interesados deben de enviar su CV al
siguiente correo, indicando en el asunto el
nombre del puesto, antes del 29 de Febrero
2024:

queneche.2001@gmail.com
 4. Elabore un proceso de outsourcing, teniendo en cuenta lo
siguiente:

Analista de inteligencia comercial

Punto 1 punto 0 puntos

5 3 puntos
s
Elabora el No
Elabora el proceso Elabora el proceso
05 proceso teniendo responde
teniendo en cuenta teniendo en cuenta
punto en cuenta uno o a lo
todos los pasos visto algunos pasos visto
s dos pasos visto solicitado
en clases en clases
en clases

Proceso de Onboarding para Analista de inteligencia

comercial

Asignación de un mentor

Se le asigna al Analista de inteligencia comercial como mentor al jefe del área,

verificamos en esta ocasión que el jefe directo es el mentor ideal para este proceso de
Onboarding con el nuevo colaborador. En el plan de actividades del jefe del área de
inteligencia comercial corroboramos que contaba con tiempo para poder desarrollar este
proceso y orientar al colaborador de la mejor manera posible.

Reuniones periódicas:
- Reunión de puesta en marcha
 Iniciamos una reunión en la que el mentor dará la bienvenida al nuevo colaborador
brindara las pautas necesarias y específicas que se estarán llevando a cabo a partir de
este momento hasta el final del proceso. El objetivo es desarrollar un ambiente
positivo y ameno en la que el nuevo colaborador se sienta cómodo y en confianza
para poder llevar todo este proceso de manera satisfactoria dando lo mejor de sí.

Esta reunión durara 1 hora con 30 minutos, considerándose este tiempo suficiente
para dar inicio a este proceso.

- Reunión de seguimiento y evaluación del programa

En esta parte del proceso tenemos la visión de que sea una parte exitosa de la
familiarización del nuevo colaborador con nuestra organización, llevando una buena
capacitación que permita guiarlo satisfactoriamente. Entre el jefe y el nuevo
colaborador hay una conversación para evaluar los intereses de ambos y si están
alineados en ello.
De esta manera, se puede observar y evaluar que por parte de ambos desean obtener
muy buenos resultados y un gran trabajo en conjunto, por el lado del jefe tiene muy
buenas expectativas por las referencias del nuevo empleado y espera que se sienta
cómodo y recibido de muy buena manera.

- Curso (online):

 Conocimientos sobre comprador social vs tradicional El curso tendrá una

duración de 2 semanas, se llevará a cabo para que el colaborador tenga
conocimiento sobre la diferencia de un comprador social y un comprador
tradicional en el mercado. Asimismo, para que tenga buen desarrollo en nuestra
organización y pueda seguir aprendiendo, se adapte mejor al puesto y a nuestra
forma de trabajar, donde este curso le ayudará mucho, para saber las tácticas de
los compradores del mercado.

- Talleres de formación y actividades de mentoría

Talleres:
-Taller sobre aplicaciones comerciales
-Taller de gestión del mercado
-Taller de datos estadísticos y fuentes de información

Actividades:
-Actividad de Role playing
-Actividad de simulación de datos estadísticos y herramientas de gestión.

- Buzón del programa:

El jefe de inteligencia comercial realizara un pequeño foro con el analista en el que

se conversara distintos puntos del área.
Este se desarrollará en un espacio de la organización enfocado en analizar los daros
del mercado al que se enfrentan directamente. Se discutirá y absolverá dudas que
haya por parte del nuevo ingresante con respecto a sus funciones y su equipo de
trabajo.
- Primera reunión para conocerse:
Consideramos este un paso esencial para crear un vínculo de integración y
confraternidad entre ambas partes. Se iniciará una conversación amigable para que
el analista tenga la libertad de expresarse con total confianza y seguridad, nuestro
propósito es que el jefe y el analista puedan trabajar en este proceso de la mejor
manera para que sea un modelo de como estarían trabajando a futuro también.

- Limitaciones de tiempo, horario y dedicación:

Se llevará a cabo 3 días a la semana:
. Lunes de 11am a 2pm
. Miércoles de 11am a 1pm
. Viernes de 11 am a 2pm

- Plan de actividades específicos:

 Familiariza con los sistemas y procesos de gestión de mercado, conocimientos

estadísticos y fuentes de información.

 Posteriormente se observa y realiza un proceso de los datos estadísticos, también

cómo utilizar las aplicaciones comerciales, luego una práctica calificada para ir
evaluando si el nuevo trabajador está entendiendo los puntos que estamos
brindando.

 Por último, vamos a realizar un proceso de gestión de mercado, en eso haremos

un Role playing acerca de los conocimientos del mercado.

- Valoración de pareja:

El mentor agradece el tiempo que llevaron ambos, donde le enseñó y guió en todo
momento. También se realiza la consideración del nuevo personal, y debe comentar
sobre cómo le fue en el proceso con el nuevo trabajador, indicando si el colaborador
cumple con las expectativas de la empresa y si salió bien el Onboarding o si tuvo otro
impacto.

- Evaluación final:

Planteamos las siguientes preguntas

 ¿Se lograron los objetivos?

Se ha logrado a más de un 90% sabiendo que hay objetivos todavía por alcanzar, ciertos
puntos de mejora, pero verificamos muy buenos resultados que nos anticipa a la futura
gestión.

 ¿Cómo lo hicimos?

Evaluamos el logro de objetivos con las distintas actividades y el intercambio de ideas

sobre los intereses y la visión con el puesto y la organización.

 ¿En qué medida?

En la medida satisfactoria, ya que presenta una sólida integración y compromiso por
parte del nuevo ingresante.

 ¿Por qué no se lograron algunos objetivos?

Porque vimos algunos puntos por el lado de las competencias que van de la mano de la
organización que aun esta por mejorar, que hay que ponerle énfasis, pero estamos
seguros que se puede manejar ya que el nuevo ingresante tiene muy buena
predisposición a seguir aprendiendo.