GESTIÓN DE LA

EXTINCIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
TEMA 4 PARTE 2
1. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Supone la finalización de la relación laboral entre la empresa y la persona

trabajadora, por lo que desaparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas
partes. Las causas son las siguientes:
2. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR MUTUO
ACUERDO
3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD
DE LA PERSONA TRABAJADORA
4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD
DE LA EMPRESA
4.1. DESPIDO COLECTIVO
El despido colectivo supone la extinción de los contratos de trabajo de un número
determinado de personas, fundada en causas económicas, técnicas, organizativas
o productivas, cuando estas causas dificultan la supervivencia de la empresa.
Las causas que permiten a una empresa realizar un despido colectivo son las
siguientes:
4.1. DESPIDO COLECTIVO

A. El expediente de regulación de empleo (ERE)

 Para llevar a cabo esto, la empresa debe seguir el siguiente procedimiento:
4.2. EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS

Una empresa puede decidir extinguir el contrato de trabajo unilateralmente cuando

concurren alguna de las causas reguladas por el Estatuto de los trabajadores,
siendo estas las siguientes:

Insuficiencia
de
Falta de Faltas de
Ineptitud Amortización consignación
adaptación asistencia
presupuestari
a
4.2. EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS

Cuando una empresa decide realizar la extinción de los contratos por causas
objetivas, está obligada a cumplir el siguiente proceso:
4.3. DESPIDO DISCIPLINARIO

Una empresa podrá acordar el despido disciplinario de cualquier persona cuando

decida sancionarla por la comisión de una falta de carácter grave o muy grave. El
despido se fundamentará en algunas de las siguientes causas:
 4.3. EL DESPIDO DISCIPLINARIO

A. Tramitación del despido disciplinario:

La empresa que desea despedir a una persona trabajadora por
incumplimiento grave debe observar los siguientes pasos:
• Comprobar que la falta a sancionar no ha prescrito.
• Comunicar por escrito el despido a la persona afectada.
• Carta entregada en mano (firma del recibí y si se niega a recoger la
carta, la empresa puede requerir de la presencia de otros trabajadores,
que atestiguarán por escrito lo sucedido)
• Notificación mediante burofax (con acuse de recibo)

• Notificación notarial
4.4. IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO Y SUS
EFECTOS
Salarios de
tramitación: son los
salarios que tiene que
pagar la empresa a la
persona trabajadora
cuando el despido ha
sido declarado nulo o
cuando la empresa
readmite a la persona
por haber sido
declarado improcedente
5. CÁLCULO DE LA LIQUIDACIÓN

La liquidación incluye los conceptos retributivos devengados por la persona

trabajadora como consecuencia de la relación laboral mantenida con la empresa y
deben ser abonados cuando se extingue el contrato de trabajo.
¿Qué debe abonar la empresa al trabajador?
 Salario del mes adeudado

Liquidación de pagas extraordinarias

Devengo semestral:
- Paga de verano: 01/01 a 30/06 (se cobra en junio)
- Paga de invierno: 01/07 a 31/12 (se cobra en diciembre)

Tenemos que calcular qué paga le pertenece al trabajador/a, o, qué parte

proporcional.

Liquidación de vacaciones
x días no disfrutados

Indemnización
RESUMEN

• Liquidación: lo que le corresponde al trabajador por el mes adeudado, las

vacaciones no disfrutadas de ese año y la parte correspondiente de la paga
extra en cuestión.
• El salario de vacaciones, se han de incluir todas las percepciones económicas
salariales que recibe la persona trabajadora de manera regular, exceptuando las
pagas extra.
• Irpf: se le practica a las vacaciones y a las pagas extra.
• Seguridad social: se le aplica a las vacaciones.
RESUMEN

• Indemnización: por el tiempo trabajado en la empresa por parte del trabajador

incluye:
• Salario base
• Salario en especie
• Complementos salariales
• Pagas extraordinarias
• Promedio de las horas extra realizadas en el último año.
• Promedio de las comisiones
• NO se incluyen, los conceptos extrasalariales que percibiera la persona.