MEDIDAS EN MATERIA LABORAL

ÍNDICE

I. Recomendaciones en primera oportunidad: medidas

excepcionales, ocasionales y temporales.
1. Implementación de trabajo en casa.
2. Teletrabajo.
3. Licencias remuneradas.
4. Salario sin prestación del servicio.
5. Vacaciones remuneradas.
II. Recomendaciones en segunda oportunidad.
1. Disminución de salario por mutuo acuerdo.
2. Suspensión o modificación de beneficios extralegales.
3. Suspensión de contratos de trabajo.
4. Revisión de convenciones colectivas.
III. Recomendaciones en última instancia
1. Terminación de contrato de trabajo sin justa causa.
2. Terminación de contratos de trabajo de mutuo acuerdo o por
expiración del plazo fijo pactado o por finalización de la obra.
IV. Recomendación respecto de contratos de aprendizaje.
 RECOMENDACIONES EN PRIMERA OPORTUNIDAD: MEDIDAS
EXCEPCIONALES, OCASIONALES Y TEMPORALES

1. Implementación de trabajo en casa:

Si la actividad ejecutada por el trabajador puede realizarse desde su lugar de
residencia, el empleador debe permitir que desde allí preste su servicio. Esta
modalidad se diferencia del teletrabajo en tanto la medida es temporal hasta
que cese los efectos de la contingencia; además el trabajo en casa no
requiere el cumplimiento de las exigencias del teletrabajo; entre ellas, la
intervención previa de la ARL para inspeccionar el puesto de trabajo, la
implementación de herramientas tecnológicas en el domicilio del trabajador, el
cambio de modalidad contractual, entre otras.
2. Teletrabajo:
Esta modalidad también permite desempeñar las funciones a través de la
tecnología sin requerir la presencia física del trabajador en las instalaciones
de la empresa. Para implementar el teletrabajo como una modalidad, el
empleador debe cerciorarse que el espacio cumpla con las condiciones de
seguridad y salud en el trabajo.
3. Licencias remuneradas:
El empleador debe otorgar licencias remuneradas en casos de grave
calamidad doméstica debidamente comprobada; como en el evento que el
trabajador presente algún cuadro de enfermedad respiratoria (no
necesariamente COVID-19).
4. Salario sin prestación del servicio:
Cuando no se pueda implementar ninguna de las medidas anteriormente
descritas, y el empleador se vea en la obligación de enviar a los trabajadores
a sus casas, se podría presentar el pago de salario sin prestación del servicio.
5. Vacaciones anuales, anticipadas y colectivas remuneradas:
Una de las opciones más viables que tienen los empleadores para enfrentar
esta situación de emergencia sanitaria, es conceder vacaciones a sus
trabajadores bien sea que éstos hayan o no causado el derecho.
Para el otorgamiento de dichas vacaciones, el empleador deberá avisarle al
trabajador con un término de antelación de un día.
Para aquellos trabajadores a quienes se les anticipen las vacaciones, los días
otorgados por este concepto podrán ser descontados de los 15 días hábiles
consecutivos a que tienen derecho por haber prestado sus servicios durante
un año continuo, es decir, estos trabajadores no podrán solicitar un nuevo
periodo de vacaciones.
De otro lado, en caso de renuncia o despido del trabajador antes de cumplir el
año de servicios, el empleador no podrá descontar al trabajador de su
liquidación los días de vacaciones que ya le fueron concedidos.
 Si algunos de los trabajadores tienen vacaciones acumuladas de otros
periodos, la empresa podría otorgarlos en este momento, entendiendo que es
una de las alternativas más viables y que no afectan ningún derecho de los
trabajadores.

RECOMENDACIONES EN SEGUNDA OPORTUNIDAD:

1. Disminución de salarios por mutuo acuerdo:

El empleador y el trabajador pueden de mutuo acuerdo acordar una

disminución de salario en virtud del artículo 50 del Código Sustantivo del
Trabajo, el cual dispone que: el empleador y el trabajador pueden revisar el
contrato de trabajo cuando sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones a
la normalidad económica.
Para realizar dicha disminución de salario es necesario que entre las partes
exista acuerdo y que se deje constancia por escrito. Además se debe tener en
cuenta que la reducción debe respetar el mínimo vital del trabajador, esto es,
el salario a pagar luego de la reducción debe ser suficiente para que el
trabajador pueda suplir todas sus necesidades tales como alimentación,
vivienda, vestuario, entre otros. Lo recomendable es que no se reduzca el
salario a menos del salario mínimo mensual legal vigente, que para el
presente año se encuentra en $877.803.

2. Suspensión o modificación de beneficios extralegales:

Teniendo presente que estos beneficios son los que otorga por mera
liberalidad el empleador a sus trabajadores y que no son constitutivos de
salario, el empleador puede de manera transitoria y temporal suspender o
modificar dichos beneficios, a fin de prever adecuadamente la estabilidad en
el empleo.
Así, a través de Circular No. 033 del 17 de abril de 2020, el Ministerio de
Trabajo se refirió al tema recomendando realizar tales ajustes por acuerdo
mutuo entre las partes.

3. Suspensión de los contratos de trabajo

De conformidad con el artículo 52 del Código Sustantivo del Trabajo la
suspensión temporal de los contratos de trabajo tiene los siguientes efectos:
 Para el trabajador cesa la obligación de prestación del servicio.
 Para el empleador cesa la obligación de pagar el salario al
trabajador.
  El tiempo de suspensión puede descontarse al momento de
liquidar cesantías, intereses a las cesantías y vacaciones.
 El empleador continúa durante este tiempo con la obligación de
pagar salud y pensión de los trabajadores.

3.1. Fuerza mayor o caso fortuito:

Para que se configure la fuerza mayor o el caso fortuito en Colombia deben
concurrir las siguientes características:
- El hecho debe ser irresistible.
- El hecho debe ser imprevisible.
- El hecho debe ser externo o ajeno a la voluntad del empleador.
La declaratoria de emergencia económica y social no configura por sí
sola una fuerza mayor que los empleadores puedan invocar para
suspender los contratos de trabajo. Se hace necesario que se acredite
por lo menos lo siguiente:
- Que la emergencia del COVID-19 impide la ejecución de los
contratos de trabajo, por afectar directa e irremediablemente la
actividad económica de la empresa.
- Imposibilidad de implementar medidas alternativas de empleo.
Al empleador no le es dable invocar la fuerza mayor simplemente por
presentar disminución de ganancias, ya que estos eventos so propios de
toda actividad económica.

Nota: Una vez el empleador notifique a sus trabajadores acerca de la

suspensión de los contratos, debe informar también por escrito al
Ministerio del Trabajo de tal hecho. Tal informe no tiene formalidad
alguna, simplemente se debe consignar los datos de la empresa, la
actividad económica, el número total de trabajadores en la empresa y el
número de contratos de trabajo suspendidos.

3.2. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa

en todo o en parte:

El empleador puede suspender temporalmente los contratos de su

empresa hasta por 120 días por razones técnicas o económicas, u otras
independientes de su voluntad, mediante autorización previa del
Ministerio del Trabajo.
Para ello, de manera simultánea deberá informarles a sus trabajadores.
El Ministerio de Trabajo tiene un término legal de dos meses para
responder a estas solicitudes.
3.3. Licencia no remunerada para los trabajadores:
Las licencias no remuneradas también suspenden los contratos de
trabajo.
El Ministerio del Trabajo a través de la Circular 027 del 2020 prohibió a
los empleadores obligar a los trabajadores a solicitar y acceder a tomar
licencias no remuneradas, so pretexto de mantener el empleo; dicha
práctica se considera ilegal ya que afecta directamente la vida del
trabajador y su familia, al no poder obtener los ingresos suficientes para
atender la crisis.
De lo anterior, se desprende que la decisión de solicitar una licencia no
remunerada debe provenir libre y voluntariamente del trabajador,
pudiendo el empleador reconocerla o no.

4. Revisión de convenciones colectivas:

De acuerdo con el artículo 480 del Código Sustantivo del Trabajo, las
convenciones colectivas son revisables cuando quiera que sobrevengan
imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Así, el
empleador puede concertar con sus trabajadores una modificación temporal
de los beneficios convencionales otorgados mediante este instrumento
jurídico para afrontar la crisis económica actual.
L os acuerdos deben garantizar el libre consentimiento de los trabajadores
y respetar sus derechos legales.

RECOMENDACIONES DE ÚLTIMA INSTANCIA:

1. Terminación de contrato de trabajo sin justa causa:

Como última medida el empleador puede optar por despedir sin justa causa
a sus trabajadores, pagándoles la respectiva indemnización de acuerdo con
el tipo de contrato de trabajo que se tenga suscrito.
Previo a efectuar este tipo de despidos, la empresa debe verificar que no se
configure un despido colectivo, pues de ser así, para proceder a realizar
tales despidos se tendrá que elevar la respectiva autorización ante el
Ministerio del Trabajo.
Para determinar si se configura o no el despido colectivo, se debe tener en
cuenta el número total de trabajadores afectados con la medida en un
periodo no inferior a seis (6) meses y el porcentaje fijado por la ley de
 acuerdo con el número total de trabajadores vinculados mediante contratos
de trabajo.

2. Terminación de contratos de trabajo de mutuo acuerdo o por

expiración del plazo fijo pactado o por finalización de la obra.
Una opción que tiene la empresa para que las terminaciones de los
contratos de trabajo no se cuenten entre los despidos colectivos es:

- Terminar los contratos de trabajo por mutuo acuerdo.

- Terminar los contratos de trabajo a término fijo por expiración del
plazo pactado, caso en el cual, el empleador deberá dar aviso por
escrito al trabajador en un término no inferior a 30 días.
- Terminar los contratos de trabajo por obra o labor determinada,
cuando se pueda comprobar que la obra ha finalizado.

RECOMENDACIONES RESPECTO DE LOS CONTRATOS DE

APRENDIZAJE

“SENA, Acuerdo No. 15 de 2003”

Los Contratos de Aprendizaje se podrían suspender temporalmente con

ocasión a la emergencia sanitaria, teniendo en cuenta que debido a la misma
el aprendiz no está recibiendo la formación práctica profesional que necesita.
Esto implica que, debido a la contingencia el aprendiz no está logrando el
objetivo de adquirir habilidades profesionales en desarrollo de una actividad, ya
que no está trabajando ni practicando efectivamente.

En este caso, la suspensión deberá dejarse por escrito; y durante la

suspensión el aprendiz no tendrá que prestar ningún servicio y la empresa no
tendrá que pagar el apoyo de sostenimiento; sin embargo, la empresa deberá
continuar efectuando los respectivos aportes a salud del aprendiz.