MÓDULO:

FORMACIÓN Y
ORIENTACIÓN
LABORAL

Unidad didáctica 4:
Modificación, Suspensión y Extinción
del Contrato de Trabajo
 FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL
UNIDAD DIDÁCTICA 4

Contenido
INTRODUCCIÓN............................................................................................................................................ 3
MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.............................................................................................. 3
Aceptar el traslado ...................................................................................................................................... 4
Extinguir el contrato ................................................................................................................................... 4
Acudir al Juzgado de lo Social ...................................................................................................................... 4
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO .................................................................................................. 6
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ..................................................................................................... 9
BIBLIOGRAFÍA............................................................................................................................................. 14
WEBGRAFÍA................................................................................................................................................ 14

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UNIDAD DIDÁCTICA 4

INTRODUCCIÓN

En esta Unidad didáctica estudiaremos la importancia de la modificación, suspensión y

extinción de los contratos de trabajo, identificaremos las causas y los efectos de su modificación
y extinción de la relación laboral.
También realizaremos el cálculo de indemnizaciones y liquidaciones para los distintos tipos
de extinción del contrato de trabajo.

MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.1 Movilidad funcional
El Estatuto de los Trabajadores recoge tres supuestos diferentes en los que el empresario puede
modificar un contrato de trabajo:
➢ Movilidad funcional.
➢ Movilidad geográfica.
➢ Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Movilidad funcional

Para que se produzca esta movilidad no se exige causa alguna al empresario,

Dentro del mismo grupo profesional ni existe límite temporal, siempre que no vulneren los derechos
fundamentales del trabajador.

Funciones inferiores a las del grupo:

• Exige justificación por causas
técnicas u organizativas.
• Tiene limitación temporal.
Fuera del grupo profesional
• Los representantes de los
trabajadores deberán ser
informados.
▪ El empresario sólo podrá
mantener estas funciones
por el tiempo
imprescindible.
▪ Se mantendrá el salario de
origen.
Funciones superiores a las del
grupo:
▪ Percibir el salario
correspondiente a las
funciones superiores.
▪ Reclamar que se cubra la
vacante correspondiente a
las funciones mientras dure
la situación

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Movilidad Geográfica

S e regula en el Artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y en los Convenios Colectivos.

Consiste en el traslado del trabajador de forma definitiva, o bien en su desplazamiento temporal
a otro centro de trabajo de otra localidad, de forma que este desplazamiento implique un cambio
en el lugar de residencia habitual del trabajador; en ambos casos debe justificarse por
razones técnicas, organizativas, económicas o productivas.

Traslado individual: debe ser notificado con una antelación mínima de

30 días.
Ante esta situación el trabajador puede optar entre:

Aceptar el traslado: Extinguir el contrato:

La empresa deberá
pagar los gastos
ocasionados por el
traslado del
trabajador y de sus
familiares.
Tendrá derecho a
una indemnización Acudir al Juzgado
de 20 días de salario de lo Social
por año trabajado
hasta un máximo de
12 mensualidades.

Traslado colectivo

Plantilla Trabajadores afectados

Menos de 100 Mínimo 10

Entre 100 y 300 Mínimo 10%

301 o más Mínimo 30

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Desplazamiento temporal:
Los desplazamientos temporales consisten en el cambio temporal de centro de trabajo a
una población distinta a la de residencia habitual del trabajador. El límite máximo de
tiempo del desplazamiento es de 12 meses en un período de 3 años. Tendrá que ser
preavisado con al menos 5 días de antelación si el traslado tiene una duración superior a 3
meses

El trabajador tendrá derecho a:

 Conservar las funciones de su grupo profesional que venía desarrollando y
percibir el mismo salario.
 Cobrar gastos de viajes y dietas.
 4 días de estancia en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.
Ante un desplazamiento, el trabajador tiene las siguientes opciones:
• Aceptar el desplazamiento, percibiendo del empresario además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Si
el desplazamiento tiene una duración superior a tres meses, el trabajador tendrá derecho a un permiso de
cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin que se puedan
computar como tales los de viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

• Si no está de acuerdo, podrá recurrir la decisión del empresario ante el Juzgado de lo Social, sin perjuicio de la
ejecutividad del desplazamiento.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo:

Son las que afectan a la jornada de trabajo, el horario y la distribución del tiempo de
trabajo, el trabajo a turnos, los sistemas de remuneración y cuantía salarial.
La empresa puede acordar la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo
cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que
lo justifiquen.

Modificaciones individuales:
Deberán ser comunicadas con 15 días de preaviso.

Opciones del trabajador efectos

Aceptar la modificación El trabajador asume el cambio.

Asumir la modificación, pero recurrirla Se interpone una demanda ante el Juzgado de lo Social en el
judicialmente por considerarla injustificada plazo de 20 días hábiles.

Rescindir el contrato de trabajo La empresa pagará al trabajador una indemnización de 20 días

de salario por año de servicio, con un máximo de 9
mensualidades de salario.
El trabajador queda en situación legal de desempleo.
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• Caso práctico: traslado definitivo individual:

Una empresa especializada en ingeniería y construcción comunica a uno de sus

ingenieros su traslado debido a razones organizativas. En la carta le comunica que
deberá trasladarse, por un período de 2 años, a la sucursal que la empresa posee
en Arabia Saudí.
El trabajador tiene una antigüedad en la empresa de 5 años. Percibe un salario de
3.000€ incluido el prorrateo de las pagas extraordinarias. Indica qué opciones
tiene el trabajador.
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Procedimiento para calcular indemnizaciones:

❖ Comprobar la antigüedad en la empresa.

❖ Hallar el salario/día que cobra el trabajador.

✓ Salario/día= salario anual (incluidas pagas extras)/365 ó 366

❖ Comprobar el número de días de indemnización que le corresponde.

❖ Multiplicar el salario diario por el número de días de indemnización y por el

número de años trabajados.

❖ Mirar si excede el tope de indemnización.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensión del contrato de trabajo se entiende como la interrupción temporal de la

prestación laboral y retributiva sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el
trabajador.
Cuando se produce la suspensión del contrato de trabajo cesan las obligaciones de
ambas partes: el empresario no tiene la obligación de abonar el salario al trabajador y éste
no le presta sus servicios.

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Causas de la suspensión
Mutuo acuerdo de las partes.
Las consignadas válidamente en el contrato.

Incapacidad temporal de los trabajadores.

Maternidad o paternidad. Riesgo durante el embarazo. Riesgo durante la lactancia

natural de un menor de 9 meses.
Ejercicio de cargo público representativo.

Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria. Cuando

exista sentencia condenatoria, el empresario puede proceder al despido del trabajador
por faltas reiteradas de asistencia al trabajo.
Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

Fuerza mayor temporal que imposibilite la prestación de trabajo.

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El empresario está obligado

a abrir un período de consulta con los representantes de los trabajadores y a
comunicarlo a la autoridad laboral.
Excedencia forzosa.

Por el ejercicio del derecho de huelga.

Cierre legal de la empresa.

Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo

como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

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Clase de Motivo Duración Situación del trabajador

excedencia

✓ Requiere 1 año de
antigüedad para
solicitarla.

✓ No computa a efectos
de antigüedad.
Desde 4 ✓ No hay reserva del
Necesidad del
Voluntaria meses a 5 puesto de trabajo, pero sí
trabajador
años derecho preferente a la
incorporación.
✓ Podrá volver a ser
ejercido transcurridos 4
años desde la anterior
excedencia.

Elección para
cargo público, ✓ Computa a efectos de
representativo y Durante el antigüedad.
Forzosa cuyo desempeño ejercicio del
imposibilite la cargo público. ✓ Hay reserva del
asistencia al puesto de trabajo.
trabajo.

Reserva del puesto de trabajo

durante un año. El segundo y
Nacimiento, tercer año no hay reserva del
adopción y puesto de trabajo, pero sí
Cuidado de hijos Hasta 3 años derecho preferente a la
acogimiento de
un hijo. incorporación.
Computa a efectos de
antigüedad.

Familiar hasta
segundo grado
por afinidad o
consanguineidad, Computa a efectos de
que no pueda antigüedad.
Cuidado de un
valerse por sí Hasta 2 años.
familiar Durante el primer año se
mismo y que no
desempeñe reserva el puesto de trabajo.
ninguna
actividad
retribuida.

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Grados de parentesco:

GRADO TITULAR/CÓNYUGE

1º Padres, suegros, hijos, yerno/nuera.

2º Abuelos, hermanos, cuñados, nietos.

3º Bisabuelos, tíos, sobrinos, bisnietos.

4º Primos.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La extinción del contrato de trabajo es la finalización de la relación laboral entre la empresa
y el trabajador, por la que desaparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas
partes.

Extinción del contrato de trabajo por voluntad conjunta de empresario y

trabajador:
ARTÍCULOS 49 Y 50 DEL Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 49. Extinción del contrato.

1. El contrato de trabajo se extinguirá:

a) Por mutuo acuerdo de las partes.

b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan
abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del
contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y
de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de
cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar
doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa
específica que sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración,
incluidos los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, concertados por
una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados
automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el
trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no
hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará
prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la
naturaleza temporal de la prestación.

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Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del
contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del
mismo con una antelación mínima de quince días.
d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios
colectivos o la costumbre del lugar.

e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin
perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.
f) Por jubilación del trabajador.
g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la
Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá
derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los
trámites del artículo 51.
h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que
su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el
artículo 51.7.
i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.
j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del
empresario.
k) Por despido del trabajador.
l) Por causas objetivas legalmente procedentes.
m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su
puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores
la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una
propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas (finiquito).
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en
el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo
el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que
el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia
del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el
propio recibo, a los efectos oportunos.

Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador.

1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin

respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del
trabajador.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo
los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador
en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41,
cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el
despido improcedente.

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a. Extinción del contrato por voluntad del trabajador

TIPOS CAUSA EFECTOS FORMA

Permite al trabajador extinguir Finiquito: sí Verbal o por escrito

Dimisión del
su contrato sin que exista una Indemnización: no con 15 días de
trabajador
causa quelo justifique. Prestación por desempleo: no antelación

El trabajador deja de asistir a Finiquito: sí

Abandono su puesto de trabajo de
manera continuada y sin
avisar a la empresa.
No avisa y deja de
Indemnización: no
asistir al trabajo.
Prestación por desempleo: no

Finiquito: sí
Incumplimientode
Indemnización: sí, 33 días de El trabajador ha de
las obligaciones del Por ejemplo falta de pago,
salario por año de servicio con solicitar la extinción
empresario retrasoscontinuados en el
un tope de 24 mensualidades. judicialmente.
abono del salario.
Prestación por desempleo: Sí

Por traslado no Cuando trasladan al trabajador el Finiquito: sí

conforme trabajador tiene la opción de Indemnización: sí, 12 días de
extinguir el contrato salario por año de servicio conun
tope de 12 mensualidades.
Prestación por desempleo: Sí

Por modificación Cuando el empresario realiza una Finiquito: sí

sustancial no conforme modificación sustancial el Indemnización: sí, 12 días de
trabajador tiene la opción de salario por año de servicio conun
extinguir el contrato tope de 9 mensualidades.
Prestación por desempleo: Sí

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b. Extinción del contrato por voluntad del empresario:

Despido colectivo

Se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas

económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa
días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen
entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

• Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación

económica negativa.
• Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o
instrumentos de producción.
• Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los
productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Extinción del contrato por causas objetivas:

🢂 Ineptitud del trabajador.

🢂 Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su
puesto de trabajo.
🢂 Amortizaciones de puestos de trabajo.
🢂 Faltas de asistencia incluso justificadas, pero intermitentes. (No vigente)
Cuando el trabajador recibe la carta de despido por causas objetivas, debe recibir también
una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12
mensualidades. La carta de despido se debe dar al trabajador 15 días antes de que el
despido sea efectivo. Durante este tiempo el trabajador tiene un permiso de 6 horas
semanales para buscar otro empleo.

Despido disciplinario:

Es el despido basado en el incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Causas:
 Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
 Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
 Ofensas verbales o físicas al empresario.
 Transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza.
 Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo.
 Embriaguez habitual o toxicomanía.
 Acoso por razón de origen racial, religioso, discapacidad, edad.

Este despido no lleva aparejada ninguna indemnización.

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Impugnación del despido:
Si el trabajador al que se le notifica el despido no está de acuerdo con las causas alegadas
puede impugnar el despido y para ello deberá presentar una demanda o papeleta de
conciliación en el plazo de 20 días hábiles ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y
Conciliación de la Comunidad Autónoma correspondiente.

• Acto de conciliación: Empresario y trabajador se reúnen ante un funcionario público e

intentan llegar aun acuerdo. Puede ocurrir que la conciliación termine:
Sin acuerdo: queda abierta la vía para recurrir en el Juzgado de lo Social.
Con acuerdo: se termina el litigio entre las partes.
• Demanda ante el Juzgado de lo Social:
Si la conciliación acaba sin acuerdo, hay que interponer una demanda
frente al Juzgado de lo Social, que dictará sentencia.
• Sentencia:
Despido procedente, despido improcedente o despido nulo.

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BIBLIOGRAFÍA
Formación y Orientación Laboral Mc Graw Hil

WEBGRAFÍA
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430

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