Definición de jornada ordinaria.

La jornada laboral ordinaria está definida en Colombia por el código sustantivo del trabajo, en su
artículo 158, que dice:
«Jornada ordinaria. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de
convenio, la máxima legal.»
De manera que la jornada laboral ordinaria será la que se acuerde en el contrato de trabajo, siempre
que no se supere la máxima legal semanal que contempla el artículo 161 del código sustantivo del
trabajo.

Jornada ordinaria máxima.

Debe tenerse en cuenta que la jornada laboral diría máxima ya no figura en el artículo 161 del código
sustantivo del trabajo luego de la modificación que le hiciera a ley 2101 de 2021, y que la jornada
laboral semanal fue disminuida a 42 horas, pero de forma progresiva.
Por consiguiente, la jornada laboral semanal que se implemente según el cronograma señalado en el
artículo 161 del del código sustantivo de trabajo con su nueva redacción, se dividirá entre los 5 o 6
días de la semana según política de la empresa, para determinar la jornada laboral ordinaria.

Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas

semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas.
Por ejemplo, si le empresa labora de lunes a sábado, es decir, 5 días a la semana, la jornada
ordinaria será de 7 horas diarias. Si se divide en 5 días (lunes a viernes) será de 8.4 horas diarias. Y
si las partes desean pueden asignar una jornada laboral distinta cada día siempre que el resultado
final no sea superior a las 42 horas semanales, o las que correspondan según el cronograma de la
reducción de la jornada laboral.
Esto hace que en cada contrato de trabajo la jornada laboral ordinaria diaria pueda ser diferente en
cada empresa y para cada trabajador, pues es un aspecto que trabajador y empleador pueden
acordar libremente según las necesidades de uno y otro.
Se recuerda que la disminución de la jornada laboral de 48 horas inicia a partir del 15 de julio de
2023, según el artículo 3 de la ley 2101 de 2021, de manera que por ahora sigue vigente la jornada
laboral de 48 horas semanales, a no ser que el empresario voluntariamente se acoja a la jornada de
42 horas.

Límites a la jornada laboral ordinaria.

La jornada ordinaria puede ser cualquiera siempre que no supere la máxima legal, que puede estar
entre 42 y 48 según decidan las partes en aplicación del artículo 161 del código sustantivo del
trabajo según la modificación ya comentada.
Estos límites tienen unas excepciones como en el caso de los trabajadores menores de edad, cuya
jornada laboral no puede exceder de 6 horas diarias y 30 semanales sin tienen entre 15 y 17 años
(máximo hasta las 6 de la tarde), y entre 17 y 18 años son 8 horas diarias, pero 40 semanales, es
decir, sólo pueden trabajar 5 días, máximo hasta las 8 de la noche.
Igual sucede en los casos en que se implementar turnos sucesivos, donde la jornada laboral
ordinaria no puede exceder de 6 horas diarias y 36 semanales.

Jornada ordinaria superior a la máxima legal.

En el nuevo artículo 161 del código sustantivo del trabajo ya no existe una jornada máxima legal
diaria, sin embargo, en nuestro criterio debe tenerse en cuenta que es posible trabajar hasta 9 horas
según el inciso segundo del literal d) del artículo 161 del código de comercio:
«Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva
semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias
sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no
exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria. De
conformidad con el artículo 160 de Código Sustantivo del Trabajo.»
Esto aplica en desarrollo de la jornada laboral flexible contemplada en el primer inciso del literal d)
del artículo 161 del código sustantivo del trabajo:
«El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas
se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la
semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo.»
De esta forma empleador y trabajador pueden tener una jornada laboral distinta para cada día de
acuerdo al número de horas laborales de la semana.

Trabajo por fuera de la jornada ordinaria.

El trabajo que se desarrolle por fuera de la jornada ordinaria, o en exceso a esta, se considera
trabajo extra o suplementario, como claramente lo señala el artículo 159 del código sustantivo del
trabajo:
«Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el
que excede de la máxima legal.»
Así, cuando la jornada ordinaria es de 7 horas diarias, por ejemplo, y se laboran 8 horas, se causa
una hora extra, puesto que se toma como referencia es la jornada acordada en el contrato de
trabajo.

Indemnización por despido sin justa causa

Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por Gerencie.com Modificado el 21/10/2023
La indemnización por despido injustificado se debe pagar cuando al trabajador se le termina el
contrato de trabajo sin justa causa, y la liquidación de la indemnización se debe hacer conforme lo
señala el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.
Tabla de contenido (Ver/Ocultar)
 Despido sin justa causa.
 ¿De cuánto es la indemnización por despido injusto?
 Liquidación de la indemnización por despido injusto.
o Indemnización por despido injusto en el contrato a término indefinido.
 Indemnización cuando el salario es inferior a 10 mínimos.
 Indemnización cuando el salario es igual o superior a 10 mínimos.
 Indemnización cuando la vinculación fue menor a un año.
o Indemnización del por despido injusto en el contrato a término fijo.
o Indemnización por despido sin justa causa en el contrato por duración de obra o labor.
o Indemnización en el contrato de trabajo ocasional o transitorio.
 Base para liquidar la indemnización por despido sin justa causa.
 Pago de la indemnización por despido injustificado.
 Liquidación de la indemnización en línea.
 Preguntas frecuentes.
o ¿Cuánto es la indemnización por despido sin justa causa?
o ¿Si me despiden sin justa causa a que tengo derecho?
o ¿Cómo calcular la indemnización por despido sin justa causa?
o ¿Qué es la indemnización laboral?
o ¿Cuál es la fórmula para liquidar la indemnización por despido injusto?

Despido sin justa causa.

La indemnización por despido sin justa causa se paga cuando el trabajador es despedido sin que
exista una justa causa, o cuando el trabajador renuncia por culpa del empleador, lo que se conoce
como despido indirecto.
Cuando el empleador despide al trabajador sin que exista la justa causa para ello, debe liquidar y
pagar la respectiva indemnización.
Cuando el trabajador renuncia en razón a causas justificadas, debe demandar al empleador para que
el juez le ordene al empleador pagar la indemnización.

¿De cuánto es la indemnización por despido injusto?

El monto o valor de la indemnización por despido injusto depende de dos variables: Tipo de contrato
y tiempo de vinculación.
En los contratos de trabajo a término fijo, el valor la indemnización depende de la duración del
contrato, y del tiempo de ejecución del mismo.
En los contratos a término indefinido el monto de la indemnización depende de cuánto tiempo lleva el
trabajador vinculado con la empresa, temas que desarrollamos a continuación.

Liquidación de la indemnización por despido injusto.

La indemnización por despido sin justa causa depende del tipo de contrato, y del monto del salario
del trabajador, de lo que nos ocupamos en las siguientes líneas incluyendo algunos ejemplos.
A continuación, se explica cómo calcular la indemnización por despido injusto dependiendo del tipo
de contrato y su duración.

Indemnización por despido injusto en el contrato a término indefinido.

La indemnización depende del salario que el trabajador tenga, y, además, depende del tiempo que el
trabajador lleve laborando; entre más tiempo mayor será la indemnización.

Contrato de trabajo a término indefinido.El contrato de trabajo a término indefinido es aquel en el que
no se acuerda una fecha de finalización, quedando su duración indefinida en el tiempo.

Indemnización cuando el salario es inferior a 10 mínimos.

Si el trabajador lleva hasta un año trabajando, la indemnización es igual a 30 días de salario, debido
a que la norma señala que por el primer año le corresponden 30 días de indemnización.
 Si lleva más de un año vinculado, por cada año adicional al primero se le pagan 20 días de salario y
proporcionalmente cuando hay una fracción inferior a un año.
Ejemplo:

 Salario: 3.000.000.
 Tiempo trabajado: 5 años, 6 meses y 15 días, en total 5.55 años.
La liquidación de la indemnización es la siguiente:

0 a 1 año 30 días

De 1 a 5 años (4 años) 80 días (20 x 4)

De 5 a 5.55 años (0.55 años) 11 días (20 x 0.55)

Total 121 días (30 + 80 +11).

Determinamos el valor del día 3.000.000/30 = 100.000

Monto de la indemnización 121 x 100.000 = $12.100.000.

Indemnización cuando el salario es igual o superior a 10 mínimos.

Para los salarios altos la indemnización es menor, ya que por el primero año es de 20 días de
salario, y de 15 días por cada año adicional al primero, y proporcionalmente por fracción.
Cálculo de la indemnización.
Salario: $12.000.000.
Tiempo laborado: 5.5 años.
Liquidamos la indemnización:

0 a 1 año 20 días de salario.

 De 1 a 5.5 años (4.5 años) 67.5 días (15 x 4.5)

Total, días de indemnización 87.5 (20 + 67.5)

Valor del día 12.000.000/30 = 400.000

Valor de la indemnización. $35.000.000.

Indemnización cuando la vinculación fue menor a un año.

En el contrato de trabajo a término indefinido, cuando el trabajador estuvo vinculado menos de un
año, la indemnización no se hace proporcional, sino que en cualquier caso será de 30 o 20 días
según corresponda al salario del trabajador.
Es así porque la ley dice que por el primer año son x días, sin autorizar la determinación de
proporción alguna en caso que sea menor a un año.

Indemnización del por despido injusto en el contrato a término fijo.

Cuando el contrato de trabajo a término fijo se termina sin justa causa, la indemnización será igual
salario que corresponda al tiempo que falte para terminar el contrato.

Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una
duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación.
Dice el inciso tercero del artículo 64 del código sustantivo del trabajo:
«En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para
cumplir el plazo estipulado del contrato;»
Aquí no importa el monto del salario, sino el tiempo que faltó para la expiración del plazo pactado
inicialmente.
Ejemplo:

 Salario mensual: 2.000.000.

 Duración pactada: 3 años.
 Ejecución antes del despido: 2 años.
Como el trabajador fue despedido a los dos años en un contrato de tres años, el tiempo que faltó fue
un año, por tanto, la indemnización será el sueldo que hubiera devengado en ese año.
Liquidación de la indemnización:

Salario mensual 2.000.000.

Número de meses 12.

Total, indemnización 24.000.000 (12 x 2.000.000)

Indemnización por despido sin justa causa en el contrato por duración de obra o
labor.
La indemnización por despido injusto en el contrato de trabajo por duración de la obra o labor, es
muy similar al contrato de trabajo a término fijo.

Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es
determinada por la duración de la obra o labor contratada.
Dice el artículo 64 del código sustantivo del trabajo sobre el tema:
«el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare (…) del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince
(15) días.»
La indemnización será igual a los salarios que el trabajador hubiera devengado si no se hubiera
despedido.
La liquidación de esta indemnización es más compleja por cuanto no existe un lapso de tiempo
cierto, pues la duración del contrato no se mide en tiempo sino en el avance de la obra, y el tiempo
sólo se puede determinar al finalizar la obra.
Por ejemplo: el trabajador fue contratado en enero para construir un bloque de apartamentos de 3
torres. El contrato termina cuando se construyan las tres torres que conforman el bloque contratado.
Supongamos que el trabajador fue despedido sin justa causa en julio cuando se terminó la
construcción de la primera torre.
La indemnización será igual a los salarios que el trabajador hubiera devengado hasta el final, esto es
hasta construir las 3 torres, pero no se sabe cuánto tiempo hubiera durado la terminación de la obra.
En tal caso podríamos recurrir a una proporción; si para construir una torre se fueron 6 meses,
entonces para construir las 3 torres se irían 18 meses, es decir que la indemnización sería el sueldo
correspondiente a 12 meses, pero esto es una aproximación por cuanto el tiempo real sólo se
conoce al finalizar la obra, y pueden ser más o menos de 18 meses.
Cuando el salario se paga por unidad de obra no hay problema, pues simplemente se determina
cuántas unidades de obra faltaron y esa será la indemnización.
Indemnización en el contrato de trabajo ocasional o transitorio.
La indemnización en este tipo de contrato es igual que en el contrato de trabajo a término fijo, por
cuanto su duración es definida, que no puede ser superior a un mes según dispone el artículo 6 del
código sustantivo del trabajo.
En consecuencia, si un trabajador es vinculado por 20 días y lo despiden sin justa causa en el día
10, la indemnización será igual al salario de los 10 días que faltaron para terminar el contrato.

Base para liquidar la indemnización por despido sin justa

causa.
La indemnización por despido injustificado se calcula sobre el salario que tenga el trabajador, pues
así lo señala expresamente el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.
En todos los casos señalados en dicho artículo, el legislador utilizó el término salario, de modo que
es sobre este concepto que se liquida la indemnización.
En consecuencia, no se incluyen las prestaciones sociales, ni trabajo extra, dominical ni festivo.
En los casos en que el salario es variable, la indemnización se calcula sobre el promedio del salario
mensual durante el último año, y si el trabajador llevara menos de un año, el promedio que resulte
por todo tiempo laborado, aplicación que se puede evidenciar en la sentencia SL1077-2017 de la
sala laboral de la Corte suprema de justicia.

Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del
salarios porque las implicaciones laborales son distintas.

Pago de la indemnización por despido injustificado.

La ley no confiere ningún plazo para pagar al trabajador lo que se le adeuda una vez se termina el
contrato de trabajo.

Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una
vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador.
Significa esto que el mismo día en que se termina el contrato se deben liquidar todos los conceptos a
que tiene derecho el trabajador, incluyendo la indemnización por despido injustificado, y se debe
pagar todo, pues de no hacer ese pago a la terminación del contrato, se debe indemnizar al
trabajador por esa mora o falta de pago oportuno.

Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la

liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar.
Desafortunadamente esa indemnización no la paga ningún empleador, y sólo es posible cobrarla si
un juez condena al empleador a que la pague, y esa condena se impone sólo si el juez encuentra
probada la mala fe del empleador.

Liquidación de la indemnización en línea.

En Gerencie.com hemos desarrollado una herramienta en línea que permite automatizar el cálculo o
liquidación de la indemnización por despido injusto, disponible en el siguiente enlace:

Calculadora indemnización por despido sin justa causa.Calculadora en para liquidar en línea la
indemnización por despido injusto en contratos a término fijo e indefinido.
 La herramienta permite calcular la indemnización del contrato a término fijo y a término indefinido,
con sueldos menores o superiores a 10 salarios mínimos.
Para hacer el cálculo se deben diligenciar los siguientes valores de referencia:

1. Tipo de contrato (Fijo o indefinido)

2. Salario del trabajador
3. Fecha de ingreso del trabajador
4. Fecha de retiro del trabajador
Es preciso diligenciarlos todos ya que la herramienta lo requiere para los diferentes cálculos que se
deben hacer.