Taller conceptos nomina

Presentado por:
Stephany Castaño Ríos

Presentado a:
Efraín Danilo Núñez Palacios

Nomina

Técnico recursos humanos 2142695

Centro de gestión tecnológica de servicios
Servicio Nacional de aprendizaje SENA
11 de diciembre de 2020
 TALLER DE NÓMINA DE CONCEPTOS
Consulte en: el código sustantivo de trabajo (ley 50 de 1990), en el DUR (decreto
único reglamentario), y con la dinámica que sea de su gusto prepare presentación
y/o boletines de las siguientes temáticas:
1. Contrato de trabajo - clases.
RT// El contrato de trabajo en Colombia está regulado por el código sustantivo del
trabajo o código laboral, en sus artículos 22 a 75, donde se regulan las diferentes
modalidades de contratación laboral, su duración, terminación e indemnización en
caso que el despido sea injustificado.
Formas del contrato de trabajo
Las formas del contrato de trabajo corresponde a la forma en que se formaliza la
vinculación, y según artículo 37 del código sustantivo del trabajo existen dos
formas: verbal y escrito.
 Contrato de trabajo verbal
El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún documento,
donde los acuerdos son de palabra. En esta forma de contrato no hay documento
alguno que sirva como prueba de una cosa u otra, lo que supone una debilidad en
caso de que surjan diferencias futuras entre el trabajador y el empleador. Este
contrato está regulado por el artículo 38 del código sustantivo del trabajo.
 Contrato de trabajo escrito
El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código sustantivo
del trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un documento,
documento que aparte de la firma de trabajador y empleador, no requiere
formalidad alguna para su validez, por lo que constituirá prueba por sí sólo para
cualquiera de las partes.

Duración del contrato de trabajo

La duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden o de
la naturaleza del objeto que da lugar al contrato. Están establecidos en el artículo
45 del código sustantivo del trabajo.
 Contrato de trabajo a término fijo
Como su nombre lo indica, es aquel contrato que nace con una fecha definida de
defunción. Desde que se firma el contrato de trabajo se acuerda que ese contrato
terminará en una fecha que se ha consignado en el contrato, aunque ello no
impide que el contrato sea renovado, ya sea formalmente o automáticamente si se
cumplen los preceptos legales para ello. Esta modalidad de contrato está regulada
por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo.
Es importante resaltar que según la norma, el contrato de trabajo a término fijo
siempre debe constar por escrito, y su duración no puede ser mayor a 3 años pero
renovables indefinidamente.
 Contrato a término indefinido
Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha de terminación.
El contrato se extenderá tanto como las partes lo consideren. Por supuesto en
este tipo de contrato no cabe la renovación, por cuanto su duración es infinita
hasta que una de las partes decida ponerle punto final. Este tipo de contrato está
regulado por el artículo 47 del código sustantivo del trabajo.
 Contrato de obra o labor
La duración del contrato de obra o labor será el tiempo necesario para culminar
una obra o labor. Es una forma de contrato a término fijo, pero la terminación no
está dada por fechas sino por el tiempo necesario para terminar la obra o labor
contratada. Aquí el contrato no es por un año por ejemplo, sino hasta que se
termine de construir una obra o desarrollar una labor.
 Contrato ocasional, accidental o transitorio
En realidad es el mismo contrato de trabajo a término fijo, pero el origen de ese
contrato nace en la necesidad de cubrir una actividad temporal, transitoria,
accidental, como puede ser el reemplazo de un trabajador que se fue a
vacaciones, o una empleada que goza de una licencia de maternidad, o para
hacer un trabajo temporal en la empresa como tal vez acompañar una auditoría
externa que se realizará por un determinado tiempo, etc.
2. Tiempo suplementario
RT// El trabajo suplementario o extra es aquel que excede la jornada laboral
ordinaria del trabajador que se remunera con un recargo que depende del tipo de
hora extra.
Las horas extras o suplementarias, son las que el trabajador debe laborar una vez
terminada su jornada de trabajo ordinaria.
El artículo 159 del código sustantivo del trabajo lo define de forma muy clara en los
siguientes términos:
«Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada
ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.»
Es importante anotar que la jornada que se toma como referencia para determinar
si existe trabajo extra o suplementario, es la pactada entre las partes, que bien
puede ser la máxima legal o una menor, que se conoce como jornada laboral
ordinaria.
Así, cuando las partes acordaron una jornada diaria de 8 horas y se trabajan 9
horas, una de ellas será extra, o trabajo suplementario. Si se pactó una jornada de
7 horas y se trabajaron 9, dos de ellas son extras.
La jornada laboral puede ser de 8, 7 o 6 horas, o medio tiempo, y cualquier que
sea, si el trabajador debe laborar más allá de esa jornada que figure en el contrato
de trabajo, se le debe reconocer el trabajo suplementario.
Así, cuando el trabajador labora medio tiempo y un día debe trabajar durante todo
el día, las horas que excedan de las 4 horas que es u medio tiempo, serán extras.
Tipos o clases de horas extra o suplementarias.
Existen varios tipos de horas extras dependiendo del momento del día o del día en
que se labore.
Hora extra diurna.
La hora extra diurna es la se trabaja entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche.
Así en virtud de lo señalado por el artículo 160 del código sustantivo del trabajo en
su numeral primero:
«Trabajo diurno es el que se realiza en el periodo comprendido entre las seis
horas (6:00 a. m.) y las veintiún horas (9:00 p. m.).»
Así, el trabajado suplementario desarrollado dentro de este horario se reconoce
como diurno.
La hora extra diurna se paga con un recargo de 25% sobre el valor ordinario de la
hora.
Hora extra nocturna.
La hora extra nocturna, o trabajo suplementario nocturno, es el que ocurre entre
las 9 de la noche y las 6 de la mañana del día siguiente, como lo señala el
numeral 2 del artículo 160 del código sustantivo del trabajo:
«Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las
veintiún horas (9:00 p. m.) Y las seis horas (6:00 a. m.).»

Hora extra dominical o festiva diurna.

Cuando el trabajador labora un domingo o un festivo, y debe trabajar más de la
jornada ordinaria, se causan horas extras dominicales diurnas en caso de
trabajarse entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche.
Hora extra dominical y festiva nocturna.
Además de tener que trabajar un domingo o festivo, puede que el trabajador deba
laborar más de su jornada ordinaria, y además deba hacerlo de noche. En ese
caso se causa una hora extra que además de ser dominical o festiva, es también
nocturna.
La hora extra nocturna dominical o festiva se paga con un recargo del 150%.
Recargos y remuneración del trabajo suplementario.
El trabajo suplementario o extra se remunera con un recargo, que dependerá del
tipo de hora extra realizada, y se calcula a partir del valor de la hora ordinaria.
3. Salario, salario mínimo
RT// Salario es la remuneración o pago que recibe el trabajador en el contrato de
trabajo como contraprestación por sus servicios.
El concepto de salario tiene relevancia porque no todo pago se considera salario,
pero son pocos los pagos que son ajenos al salario, y ello tiene un efecto
importante en el reconocimiento de algunos derechos del trabajador como
prestaciones sociales, indemnizaciones y seguridad social.
El artículo 127 del código sustantivo del trabajo define el salario en los siguientes
términos:
«Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo
que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre
ventas y comisiones.»
4. Nómina: devengado, deducido, neto a pagar.
RT// La nómina está conformada por tres partes a saber. El devengado, las
deducciones y las apropiaciones.
El devengado, es el valor total de ingresos que obtiene un empleado en el mes o
en la quincena. Este valor está compuesto por el salario básico, horas extras,
recargos diurnos y nocturnos, dominicales, festivos, comisiones, auxilio de
transporte, etc.
Las deducciones son los valores que se le descuenta de la nómina al trabajador.
Entre estos valor se tienen los aportes a salud y pensión que el corresponden al
empleado. Las libranzas, los embargos judiciales, fondo de solidaridad pensional
cuando fuere el caso, la retención en la fuente si hubiere lugar a ello, y cualquier
otro descuento autorizado por el empleado.
Debemos tener claridad en el sentido que la empresa no puede descontar del
sueldo del empleado valores que no estén autorizados por el mismo trabajar, por
ley o autoridad judicial competente.
Es común que algunas empresas, cuando un trabajador le resulta un faltante, se lo
descuenta al trabajador “por la derecha” de sueldo, algo que la ley de forma
enfática prohíbe si no se tiene la autorización del empleado.
El resultado de restar las deducciones al total devengado, es lo que conocemos
como el neto a pagar, que es lo que efectivamente recibe el trabajador.

5. Prestaciones sociales (relacionar)

RT// La legislación laboral colombiana contempla el pago de una serie de
prestaciones sociales a los trabajadores vinculados con un contrato de trabajo.
La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia de julio 18 de 1985
definió el concepto de prestaciones sociales, así:
«Prestación social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie,
servicios u otros beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado en
convenciones colectivas o en pactos colectivos, o en el contrato de trabajo, o
establecida en el reglamento interno del trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier
acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador
que se originan durante la relación de trabajo o con motivo de la misma. Se
diferencia del salario en que no es retributiva de los servicios prestados y de las
indemnizaciones laborales en que no reparan perjuicios causados por el patrono»
La prestación social es una especie de adicional que el trabajador recibe, que no
hace parte de su remuneración, y por tanto no constituye salario.

Cuáles son las prestaciones sociales.

Las prestaciones sociales están conformadas por los siguientes conceptos:

 Prima de servicios.
  Auxilio de cesantías
 Intereses sobre cesantías.
 Dotación.
Las vacaciones no son una prestación social sino un descanso remunerado de
carácter salarial, por tanto, no se incluye aquí.
Prima de servicios.
El artículo 306 del código sustantivo del trabajo dispone que toda empresa debe
pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince días se deben pagar
por tardar el último día del mes de junio y los restantes quince días en los primeros
20 días del mes de diciembre.
Cesantías.
De acuerdo al artículo 249 del código sustantivo del trabajo, el trabajador tiene
derecho a que se le pague un salario mensual por cada año de trabajo o
proporcionalmente a la fracción de año trabajado por concepto de auxilio de
cesantías.
Intereses sobre las cesantías.
El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que
tenga acumuladas a 31 de diciembre de cada año, a una tasa del 12% anual, y en
proporción con el tiempo que se lleve laborando si este es menor a un año.
Dotación.
Todo empleador debe suministrar al empleado como dotación cada cuatro meses
un par de zapatos y un vestido. Esta obligación es para con los empleados que
devenguen un sueldo de hasta dos salarios mínimos, y tendrán derecho los
trabajadores que a la fecha de la entrega de la dotación lleven laborando en la
empresa como mínimo 4 meses.
6. Seguridad social, aportes parafiscales.
RT// Los aportes parafiscales son una contribución obligatoria que algunas
empresas y empleador deben realizar al Sena, ICBF y cajas de compensación
familiar, por cada empleado que tenga.
¿Cuáles son los aportes parafiscales?
En Colombia hay tres pagos o aportes parafiscales que los empleadores deben
realizar por sus trabajadores, que son:
Aportes a las cajas de compensación o subsidio familiar.
Aportes al Instituto colombiano de bienestar familiar.
Aportes al servicio nacional de aprendizaje.
Estos son los aportes parafiscales sobre la nómina, que son distintos a las
contribuciones al sistema de seguridad social.

Porcentajes de los aportes parafiscales.

Los porcentajes que el empleador debe pagar por cada uno de los conceptos
parafiscales son los siguientes:
Aporte. Porcentaje.
Cajas de compensación. 4%
ICBF. 3%
SENA. 2%

7. Incapacidades.
RT// Cuando un trabajador se enferma o se accidenta el médico tratante le
prescribe una incapacidad médica, durante la cual el trabajador queda
incapacitado para trabajar tiempo por el cual recibe un auxilio económico.
Se define como incapacidad laboral la incapacidad que afronta un trabajador para
laborar como consecuencia de una enfermedad o un accidente.
Cuando el trabajador sufre una afectación a su salud, además del tratamiento
médico requiere de reposo físico para su completa recuperación y por ello es que
el médico prescribe la incapacidad médica.
La incapacidad laboral puede ser de origen común o de origen laboral, y temporal
o permanente, y en Colombia el trabajador recibe un auxilio económico mientras
esté incapacitado.
8. Sistema PILA
RT// La Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) es una ventanilla
virtual que permite el pago integrado de aportes al Sistema de Seguridad Social
Integral y Parafiscales en la cual los aportantes reportan la información para cada
uno de los subsistemas en los que el cotizante está obligado a aportar. Es
responsabilidad del aportante suministrar la información para la liquidación de
aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y Parafiscales.
9. Retención en la fuente de salarios.
RT// En Colombia los ingresos laborales o por salarios están sometidos a
retención en la fuente a título de renta, con una tarifa progresiva según el
monto del salario sujeto a retención en la fuente.
Tarifa de retención en la fuente por salarios.
El artículo 383 del estatuto tributario modificado por la ley 2010 de 2019
contiene las tarifas que se deben aplicar por concepto de retención en la fuente
por ingresos laborales: