Ley 50 de 1990

https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=281

Una gran reforma laboral que trajo consigo esta Ley fue:

El contrato de trabajo a término fijo, las causales de suspensión del contrato de trabajo del
artículo 51 del CST y los elementos esenciales para que exista contrato de trabajo, que son tres:

1) Prestación personal del servicio.

2) Continuada subordinación o dependencia.
3) Salario como retribución por la prestación del servicio, el valor de la indemnización por
terminación del contrato de trabajo sin justa causa.

La consagración en el artículo 24, de la presunción de la relación de trabajo. Siempre que exista

una relación de trabajo personal, esta está regida por un contrato de trabajo. Ten en cuenta que
anteriormente podía ser verbal y ahora es escrito, puede ser a término indefinido, a término fijo,
por duración de obra o labor contratada.

El contrato de trabajo a término fijo. Anteriormente solo existía el contrato de trabajo verbal y el
contrato de trabajo a término indefinido.

Las causales de suspensión del contrato en el artículo 51.

En esta Ley encontraremos las diferentes reformas que se le realizaron al Código Sustantivo de
trabajo, mediante la Ley 50 de 1990. Encontraremos temas como:

● Elementos del contrato de trabajo.

● Clasificación de los contratos de acuerdo a su duración.
● Justas causas de terminación del contrato de trabajo por parte del empleador y del trabajador.
● Duración máxima del período de prueba.
● Fijación del salario mínimo.
● Duración máxima de la jornada de trabajo.
● Jornada de 36 horas semanales.
● Pagos que constituyen salario artículo 127 Código Sustantivo de trabajo.
● Pagos que no constituyen Salario articulo 128 Código Sustantivo del Trabajo.
● Salario en especie.
● Salario Integral.
● Límite del trabajo suplementario o de horas extras.
● En esta Ley encontramos un cambio importante que a la fecha igualmente aplica y es el nuevo
sistema de liquidación de cesantías anual, que conforme a esta Ley empezó aplicarse a partir del 1
de enero del 1991.

Haz clic en el botón para que estudies esta Ley completamente.

Ley 789 de 2002

Es aquella reforma laboral que incluyó el trabajo ordinario como el comprendido entre las 6:00 am
a las 9:00 pm y el trabajo nocturno entre las 9:00 pm y las 6:00 am, se modificó el artículo 179 del
CST, el trabajo en domingos y festivos se remunerará con un recargo del 75% sobre el salario
ordinario en proporción a las horas laboradas y si con el domingo coincide otro día de descanso
remunerado el trabajador solo tendrá derecho al recargo del 75% si lo labora.

Se modificó igualmente el valor de la indemnización a pagar por la terminación de los contratos a

término indefinido.

Otros cambios que trajo esta Ley son:

La modificación que hizo al artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, que establece cuál es el
valor a pagar por la indemnización, por la falta o por la mora en el pago de las prestaciones
sociales.

Esta norma consagró que si el empleador a la terminación del contrato de trabajo no paga al
trabajador los salarios y las prestaciones que adeude, deberá pagar una indemnización o brazos
caídos de un día de salario por cada día de mora por los primeros 24 meses o hasta cuando el pago
se verifique si ese tiempo es menor.

Pasados esos 24 meses y si el empleador continuó sin pagar, deberá reconocer al trabajador un
interés moratorio a la tasa máxima de créditos de libre asignación, certificados por la
Superintendencia Bancaria. Es decir, deberá pagar un interés establecido en la tasa de usura a
partir de la iniciación del mes 25 y hasta cuando el pago se verifique.

El empleador debe entregar al trabajador a la terminación del contrato, como plazo máximo
dentro de los 60 días siguientes a la terminación de este, las planillas de pago de autoliquidaciones
a la Seguridad Social y Parafiscalidad, correspondientes a los tres últimos meses anteriores a la
terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que así lo certifiquen. Si el
empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá
efecto, pero el empleador puede consignar y pagar las cotizaciones de los últimos tres meses y se
pondrá al día entregándole al trabajador.

En esta Ley encontraremos temas como:

● Régimen de subsidio al empleo.

● Régimen de subsidio familiar en dinero.
● Cuota monetaria.
● Subsidio de desempleo.
● El contrato de aprendizaje.
Sus cambios notorios son:

● Horario de la Jornada Ordinaria Diurna.

● Horario de la Jornada Nocturna.
● Liquidación de los días domingos y festivos.
● Liquidación de la indemnización en contratos a término fijo e indefinido.

https://www.icbf.gov.co/cargues/avance/docs/ley_0789_2002.htm

 Ley 1788 de 2016 (Prima a empleados domésticos).

Esta Ley modificó el artículo 306 del CST y consagra la obligación del empleador de pagar
una prima de servicios de 30 días de salario a todos sus trabajadores.

Observa el siguiente video donde te contaremos de que se trata el pago de esta prima.

En esta ley encontramos la nueva obligatoriedad del pago de la prima de servicios para
empleados domésticos y mayordomos.

De acuerdo con lo que hemos estudiado hasta el momento, te invitamos a realizar la

siguiente actividad de aprendizaje.

Ley 2101 del 15 de Julio de 2021

Definición y generalidades:

Por medio de esta Ley 2101 del 15 de julio de 2021 se reduce la Jornada laboral semanal de
manera gradual, sin disminuir el salario de los trabajadores y se dictan otras disposiciones,
sin disminuir el salario ni afectar los derechos adquiridos y garantías de los trabajadores.

Haz clic en el botón para que estudies esta Ley completamente.

https://www.ecesde.com/cursos-virtuales/portafolio/ID00044/archivos/LEY-2101-DEL-15-
JULIO-2021.pdf

Algunos artículos para resaltar de esta Ley son:

Artículo 3Este artículo trata sobre la implementación gradual, es decir, la disminución de

la jornada laboral ordinaria podrá ser implementada por el empleador, de la siguiente
manera:

- Transcurridos dos (2) años a partir del inicio de la vigencia de la Ley, se reducirá una (1)
hora de la jornada laboral semanal, quedando en 47 horas semanales.
- Pasados tres (3) años del inicio de la vigencia de la Ley, se reducirá otra hora de la jornada
laboral semanal, quedando en 46 horas semanales.
 - El empleador debe entregar al trabajador a la terminación del contrato, como plazo
máximo dentro de los 60 días siguientes a la terminación de este, las planillas de pago de
autoliquidaciones a la Seguridad Social y Parafiscalidad, correspondientes a los tres
últimos meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de
pago que así lo certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones,
la terminación del contrato no producirá efecto, pero el empleador puede consignar y
pagar las cotizaciones de los últimos tres meses y se pondrá al día entregándole al
trabajador.

Artículo 5

Modificación Extensiva, que hace referencia a que, en todos los artículos del Código
Sustantivo del Trabajo y demás normas concordantes, en donde se haga referencia a la
jornada laboral semanal de 48 horas, deberá entenderse, a partir de la entrada en vigencia
de la presente Ley, como jornada laboral, 42 horas a la semana.

Artículo 161

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la

semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5
o 6 días, a la semana, garantizando siempre el día de descanso, existen algunas
excepciones.

a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar
la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.

b) La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar

se sujetará a las siguientes reglas:

- Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna
máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.

- Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima
de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.

- El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la organización de

turnos de trabajo sucesivos: que permitan operar a la empresa o secciones de esta sin solución de
continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda
de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo,
pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo,
respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso
remunerado.
- El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas
se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la
semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo.

Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la
respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta
nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el
número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales
dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el artículo 160 de Código Sustantivo
del Trabajo.

Decreto 1174 de 2020

El Gobierno Nacional y el Ministerio de Trabajo a través del Decreto 1174 de 2020, reglamentó el
Piso de Protección Social para aquellas personas cuyos ingresos son inferiores a un (1) Salario
Mínimo Legal Mensual Vigente.

Es importante resaltar que no se trata de una nueva figura o modalidad contractual, para reformar
la legislación laboral, el piso Protección Social fue incluido en el Artículo 193 de la Ley 1955 de
2019, que fue aprobada por el Congreso a través del Plan Nacional de Desarrollo del 2018 al 2022,
publicada en el Diario Oficial No. 50.964 de mayo 25 de 2019, es decir, antes de la emergencia
Sanitaria declarada por el Gobierno.

https://www.ecesde.com/cursos-virtuales/portafolio/ID00044/archivos/DECRETO-1174-
DEL-27-AGOSTO-2020.pdf

Estas son algunas definiciones que debemos tener en cuenta para comprender esta
temática.

Beneficios Económicos Periódicos (BEPS) en el Piso de Protección Social

Es un servicio social complementario en el que los empleadores o contratantes deben realizar un

aporte obligatorio en favor de sus trabajadores o contratistas, según sea el caso, que por su
trabajo por tiempo parcial obtengan ingresos mensuales inferiores a un (1) Salario Mínimo Legal
Mensual Vigente.

Trabajo por tiempo parcial

Es aquel que desempeña un trabajador que labora por periodos inferiores a un mes calendario o
menos de la jornada diaria máxima legal.

Seguro Inclusivo

Es aquel cuya finalidad es proteger a los vinculados al Piso de Protección Social, conforme a los
eventos, montos y coberturas que se definan de la forma establecida en el artículo 2.2.13.4.4. del
presente Decreto.
Composición del Piso de Protección Social

El Piso de Protección Social se encuentra integrado por el:

 Régimen Subsidiado del Sistema General de Seguridad Social en Salud.

 Servicio Social Complementario de Beneficios Económicos Periódicos - BEPS como
mecanismo de protección en la vejez.
 Seguro Inclusivo que amparará al trabajador de los riesgos derivados de la actividad
laboral y de las enfermedades cubiertas por Beneficios Económicos Periódicos - BEPS.

Concepto y tipos de contratos laborales

Un contrato de trabajo es la prestación de un servicio por parte de la persona natural (empleado)

a una persona natural o jurídica (empleador), bajo su dependencia y subordinación, y que a
cambio recibe una remuneración por parte de este.

Ten presente los siguientes conceptos:

● Trabajador: es la persona que presta el servicio.

● Empleador: es la persona que se beneficia de la prestación del servicio. Antes de la ley 50 de
1990 se hablaba de patrono, pero ahora se recomienda que se hable de empleador, por ser una
palabra menos agresiva.
● Remuneración: es el salario.

El contrato de trabajo tiene tres elementos que están definidos en el artículo 23 del Código
Sustantivo del Trabajo de la siguiente manera:

- La prestación personal del servicio: una persona la realiza directamente o por él mismo.

- La subordinación o dependencia: la persona natural que presta el servicio va a tener que cumplir
y obedecer órdenes, en cuanto al modo, tiempo, lugar, y le da la oportunidad al empleador de
imponer reglamentos y establecer órdenes de cómo se realiza la labor.

- El salario: retribución del servicio. 

Cuando se pongan en práctica estos tres elementos, se está hablando de un contrato de

trabajo.

Luego de conocer los tres elementos esenciales del artículo, comprende que existe el
contrato de trabajo y no deja de serlo por el nombre que se le dé, ni por otras condiciones o
modalidades que se le agreguen.

¿Conoces los tipos de contratos de trabajo que existen?

Podemos dividir los contratos según la forma y duración, conócelos a continuación:

Contratos según la forma:

El contrato verbal: este tipo de contrato es a término indefinido, es decir, que no tiene una
fecha de vencimiento.
Ten presente que el período de prueba de un contrato verbal debe hacerse por escrito, de no
ser así, no es válido.

El contrato escrito: en este tipo de contrato todas sus cláusulas son escritas. Es el que se
usa en la actualidad.
También puede darse que algunas cláusulas queden verbales y otras por escrito. En este
tipo de contrato, debe entregarse una copia al trabajador, según el artículo 29 del Código
Sustantivo del Trabajo. Este contrato no requiere de formalidades o sellos y si en él se pacta
salario integral, también debe incluirse en el contrato por escrito.

Contratos según la duración:

Ocasional, accidental o transitorio: de acuerdo con el artículo 6 del Código Sustantivo de

Trabajo, este contrato es el que tiene una corta duración (no superior a un mes), en labores
diferentes al objeto social del empleador o la empresa.
En este tipo de contrato se pagan cesantías y prima proporcional al tiempo laborado según
Sentencias C-823 y 825 de 2006; las vacaciones proporcionales según Sentencias C-019 y
C-035 de 2005, se deben afiliar a la Seguridad Social Integral y no tienen derecho a
dotaciones.
Por ejemplo, una persona es contratada para pintar una empresa, en este caso se aplicaría
este tipo de contrato. Aunque para hacer arreglos locativos puede realizarse con un contrato
civil.

2. Por la duración de la obra o labor contratada: este tipo de contrato dura lo que
demore la realización de la obra o la labor que se encomienda. La realización de una
encuesta, la elaboración de un libro, entre otros.
Por ejemplo, Alimentos Zenú realiza un evento de promociones de sus carnes frías por la
celebración del día de madres. La empresa temporal envía a una persona a los almacenes
Éxito para que promocione el producto de la temporada, que finaliza el domingo día de
madres, esta misma fecha se termina el contrato. De igual manera ocurre con la temporada
decembrina, escolar, entre otras.
Este contrato no requiere preaviso porque se termina cuando finaliza la obra o la labor
encomendada y también puede terminarse anticipadamente si termina el contrato que le dio
origen. Se tiene derecho a todas las prestaciones sociales, a la afiliación, y pago a la
Seguridad Social Integral.

¡Ten presente!

Si la duración de la obra es de 15 días, se pagarían prestaciones sociales por los mismos

días.

A término fijo: este contrato siempre debe ser pactado por escrito y se puede renovar
indefinidamente, es decir, que se puede trabajar 20 años en una organización con un
contrato a término fijo y este jamás se convierte, por el paso del tiempo, en indefinido.

Existen dos tipos de contrato a término fijo:

● Contrato a término fijo inferior a un año: este contrato se puede prorrogar tres veces por
un término igual o inferior al inicialmente pactado. Cuando se terminan estas prórrogas, se
convierte automáticamente en un contrato a término fijo de un año y sigue siendo así todo
el tiempo que dure la relación laboral.

Por ejemplo, se establece un contrato de trabajo de dos meses y se pueden realizar tres
prórrogas, cada una de dos meses o menos.

¡Ten en cuenta!

Pasados los dos meses del contrato inicial y cada una de las prórrogas de dos meses, es
decir, teniendo en cuenta el contrato inicial y las prórrogas, se cumplen 8 meses, el contrato
se convierte, automáticamente en uno a término fijo de un año.

Existen Sentencias de la Corte Constitucional que señalan que, por laborar cualquier
tiempo, se tiene derecho a la liquidación de prestaciones sociales por cualquier tiempo
laborado (como la prima de servicios y las vacaciones)

● Contrato a término fijo de 1 a 3 años: este tipo de contrato es muy escaso y el Código
Sustantivo de Trabajo establece que se renueva automáticamente por un término igual al
inicialmente pactado y nunca se convierte en un contrato a término indefinido.

● Prestaciones sociales en contrato a término fijo: en este tipo de contrato se tiene derecho
a todas las prestaciones sociales. En el tema de las cesantías se tiene que, si el contrato
termina antes del 14 de febrero del año siguiente a su causación, se debe entregar el valor
de las mismas directamente al trabajador, pero si, por el contrario, el contrato de trabajo
continúa después del 14 de febrero, se deben consignar las cesantías en el fondo elegido por
el trabajador.

4. A término indefinido: es aquel que no esta pactado con un plazo fijo, ni por la duración
de la obra o labor. Todos los contratos verbales son a término indefinido. Tiene derecho a
todas las prestaciones sociales.

Otras formas de contratación (Prestación de servicios y de aprendizaje).

Ley de Formalización Laboral y Generación de Empleo

La formalización laboral establecida en la Ley 1429 de 2010, pretende formalizar en las

etapas iniciales de la creación de empresas y adicionalmente la generación de empleos con
incentivos.

Objetivo Ley 1429 de 2010

 ● Formalizar empleos y empresas informales.
● Generar más empleos formales.
● Mejorar ingresos de la población, de los desempleados en condiciones de desventaja y de
los pequeños empresarios.

Que pretende esta ley

Que las empresas se inscriban y paguen los impuestos y que afilien a sus trabajadores a la
Seguridad Social Integral, para que adquieran beneficios tales como: salud, pensión, riesgos
laborales y que cuenten con una Caja de Compensación Familiar.

A quienes contratar

● A los menores de 28 años de edad.

● A personas en situación de desplazamiento, en proceso de reintegración o en condición
de discapacidad.
● A mujeres mayores de 40 años de edad que no hayan tenido un contrato de trabajo en los
12 meses anteriores a su vinculación.
● A empleados que devenguen menos de 1,5 salarios mínimos y que aparezcan por primera
vez cotizando a la seguridad social a través de la PILA.
● A madres cabeza de familia que estén en los niveles 1 y 2 del Sisbén.

¡Recuerda qué!

● Se consideran pequeñas empresas las que tienen menos de 50 trabajadores y sus activos
totales no superan los 5000 SMMLV ($4.389.015.000), para el año 2020.

● Se considera una empresa como informal, cuando opera sin matrícula mercantil.

Acuerdo de formalización

¿Qué sucede si una empresa está siendo investigada por el Ministerio de Trabajo,
porque tiene trabajadores tercerizados (contratados a través de otras empresas) o
porque tiene trabajadores que no están afiliados a la Seguridad Social?

La empresa puede solicitar suscribir con el Ministerio de Trabajo, un acuerdo de

formalización. Dicho acuerdo puede suscribirse antes de iniciar la investigación
administrativa por parte del Ministerio o cuando esta ya se esté adelantando o esté en curso.

El director territorial suscribirá el acuerdo junto con el empresario y el previo visto bueno
de la Dirección de Inspección de Vigilancia Control y Gestión Territorial en Bogotá. En
ella se establecerán cuáles son los compromisos con el trabajador para formalizar su
relación con el empleador.

¿Sabes qué es el contrato de aprendizaje?

El Contrato de aprendizaje se comprende como otra forma de contratación, pues este
también recibió modificaciones por la ley 789 de 2002.

Dicha ley estableció que el contrato de aprendizaje es aquel por la cual una persona natural
desarrolla una formación teórica practica en una entidad autorizada a cambio de que una
empresa patrocinadora le proporcione los medios para adquirir formación profesional,
metódica y completa del arte u oficio para cuyo desempeño ha sido contratando por un
tiempo determinado y le pague un valor convenido.

Lo particular del contrato de aprendizaje es que no tiene subordinación, pero este tema es
discutible, pues si hay cuando el aprendiz está cumpliendo órdenes en la etapa práctica.

A continuación, observa cuáles son los sujetos del contrato de aprendizaje.

Sujetos del contrato de aprendizaje

El aprendiz Es la persona natural que va a recibir la formación teórica en el SENA o en

otra entidad autorizada; también se amplió el tema de los aprendices, pues lo serán los
alumnos de programas de formación titulada de programas de Jóvenes Rurales y Jóvenes en
Acción.

¿Quiénes tienen capacidad para ser aprendices? Podrán ser aprendices los mayores de
14 años o las personas que hayan terminado sus estudios primarios o demuestren
conocimientos equivalentes a ellos, es decir, que sepan leer y escribir.

La empresa patrocinadora Es el segundo sujeto del contrato de aprendizaje, es aquella

que suministra los medios para que el aprendiz adquiera la formación metódica, profesional
y completa.

La entidad de formación Es el tercer sujeto del contrato de aprendizaje, casi siempre es el

SENA y es quien brinda al aprendiz los elementos para que adquiera su formación; además
de esta, pueden ser entidades de formación autorizadas por el Consejo del SENA,
instituciones educativas reconocidas por el Estado e incluso la misma empresa.

Ahora, observa cuáles son las formalidades del contrato de aprendizaje.

Cuota de aprendices

El número obligatorio de aprendices para cada empresa será señalado por la regional del
Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), del domicilio principal de la empresa, en razón
de un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracción de diez (10) o superior
que no exceda de veinte. Las Empresas que tengan entre quince (15) y veinte (20)
trabajadores, tendrán un aprendiz.

El SENA notifica al representante legal de la empresa, el número de aprendices que le

corresponde tener y la empresa contará con cinco días hábiles para objetar la cuota de
aprendices que se le haya asignado, en caso de que tenga un número inferior de
trabajadores a los que tiene conocimiento el SENA o de no ceñirse a los requerimientos de
mano de obra calificada demandados por la misma.
Contra el acto administrativo que fije la cuota de aprendices, proceden los siguientes
recursos de Ley:

● Recurso de reposición que se interpone contra el funcionario que toma la decisión y que
determina la cuota de aprendices.
● Recurso de apelación ante el superior de ese funcionario, para que cambie el número de
aprendices.

¡Ten en cuenta!

Si el contrato de aprendizaje termina por cualquier causa, la empresa debe reemplazar al

aprendiz para conservar la proporción que el SENA le haya asignado. Además, se prohíbe
la celebración de una nueva relación de contrato de aprendizaje, expirada la duración de
una anterior, con la misma o con distinta empresa.

¡Muy importante!

Si la empresa está obligada a tener un número muy grande de aprendices y no lo desea

tener en sus instalaciones, puede cancelar al SENA una cuota mensual equivalente a
multiplicar el 5% del número total de sus trabajadores, excluyendo a los contratos
independientes o transitorios, por un SMLV. En caso de que la monetización sea parcial, se
pagará una cuota de aprendizaje por los aprendices que no se tienen en la empresa.

Teletrabajo

La Ley 1221 de 2008 y el Decreto 884 de 2012 lo definen como una forma de organización
laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios
a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación,
para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del
trabajador en un sitio específico de trabajo.

¡Ten en cuenta!

El teletrabajador no tiene derecho a horas extras, recargo nocturno o dominicales, a menos

que él logre demostrar que efectivamente las trabajó.

¿Qué aspectos deben incluirse en el contrato del teletrabajador?

Deben incluirse las condiciones de servicio, los medios tecnológicos que va a necesitar,
cuáles son las condiciones de ambiente para realizar la labor en el hogar donde se va a
realizar el teletrabajo, los días y los horarios en que realizará la actividad, las
responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y las medidas de
seguridad que el trabajador debe conocer, en relación con los sistemas y secretos que tenga
de la empresa.
Conoce los implementos y costos que debe asumir el empleador, para el cumplimiento de la
labor del teletrabajador:

1. Inicialmente debe incluir el puesto de trabajo en los planes de emergencia de la empresa.

2. Proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos, las conexiones, programas, valor
de la energía, desplazamientos ordenados.
3. Se debe ajustar el reglamento interno de trabajo, con el fin de incorporar las normas que
regirán el teletrabajo.
4. También se deberá reconocer el pago del auxilio de transporte del teletrabajador, cuando
la naturaleza de su trabajo así se lo exija.
5. Enviar una copia del contrato a la ARL, con el fin de que pueda determinar los riesgos a
que está expuesto el trabajador y así, poder determinar la clase de riesgo sobre el cual el
empleador debe cotizar

¡Ten presente!

El trabajador, en cualquier momento puede solicitar volver a la actividad laboral convenida,

pero si la empresa no tiene un espacio físico para este o si la empresa solo tiene
teletrabajadores, al trabajador solo le queda la opción te finalizar el contrato.

Conteo de días

Debes tener presente que el Código Sustantivo de Trabajo no trae normas que establezcan
cómo se cuentan los plazos, es por esto que, debemos acudir al artículo 19 donde establece
que, si no existe norma que se aplique para el tema laboral, se debe ir a otros códigos o
leyes que regulen casos o temas parecidos.

Es por esto que debes ir al artículo 59 del Código de Régimen Político y Municipal, el cual
habla de los días y los meses, y se indica cómo comienzan y terminan los plazos. Este
consagra que todos los plazos de días, meses o años, cuando se haga mención legal de estas
palabras, deben entenderse que terminan a la media noche del plazo.

Plazo que vence en un mes que no tiene igual día al de inicio

Por ejemplo, si un contrato dice que es de un año y tuvo fecha inicial el 1 de enero de 2019
la fecha final será el 31 de diciembre de 2020. De acuerdo con el artículo 59 del Código de
Régimen Político y Municipal, termina este día a la medianoche, no un día antes ni día día
después.

Ten en cuenta los siguientes interrogantes al momento de definir plazos y términos en los
contratos:

¿Qué debes entender por meses y por años, según este Código?

Debes entender los del calendario común, es decir, que hay meses de 28 o 29 días, como
también de 30 o 31, y por días se debe tener en cuenta el espacio de 24 horas.
¡Ten en cuenta que!

Se aplicarán como señala la norma del Código Civil estas reglas en general, a cualesquier
plazo o términos prescritos en las leyes o en los actos de las autoridades nacionales, salvo
que en las mismas leyes o actos se disponga expresamente otra cosa".

¿Qué pasa cuando el plazo vence en un mes que no tiene el mismo número de días que
el mes en que se inició el contrato?

La Ley indica que, si el mes en que comienza el plazo, consta de más días que el mes en
que se ha de terminar y si comienza el último día o uno que no tiene el mes en que ha de
terminarse el contrato, se debe finalizar el último día del mes.

Por ejemplo, si un contrato comienza el 31 de octubre y el contrato tiene un plazo de 4

meses, el último día de febrero será la fecha del vencimiento de este contrato. Es decir, este
contrato debe durar noviembre, diciembre, enero y todo febrero, finalizando este mes en su
último día.

¿Cuándo debe aplicarse la regla?

El Código Civil con respecto a la norma de plazo que vence en un mes que no tiene la
misma cantidad de días del inicial, establece que: "a cualesquier plazo o términos prescritos
en las leyes o en los actos de las autoridades nacionales, salvo que en las mismas leyes o
actos se disponga expresamente otra cosa"; esto significa que, puede ser que la norma
establezca que el plazo comienza a regir, no a partir de la fecha, sino, a partir del mes
siguiente y dice en qué fecha.

¡Ten presente!

El artículo 46 del Código Sustantivo de Trabajo no establece nada en relación con el tema
del conteo de días y si se habla de la terminación del contrato para el preaviso, este artículo
no indica si son días hábiles o días calendario. Por lo tanto, como lo establece el Código de
Régimen Político y Municipal, se deben contar como días calendario, por ende, se contará
desde el día en que comienza el contrato hasta el día en que se debe vencer, contando 30 y
31, si están incluidos dentro del tiempo necesario.

La Corte Suprema de Justicia en cuento al tema de conteo de días ha tenido dos posiciones:

 Período de prueba

 Período de prueba
 Período de prueba

El período de prueba es el término inicial del contrato. Sirve para conocer por parte del
trabajador los beneficios que tendrá por prestar la labor y por el empleador, para conocer
las aptitudes y el trabajo de esa persona. En este período de prueba, se puede terminar el
contrato por cualquiera de las partes, sin indemnización alguna. Este siempre se debe pactar
por escrito.

Luego de conocer la definición, aprende cuál es la duración de ese período de prueba en los
diferentes contratos.

● En el contrato indefinido: son los dos primeros meses.

● En el contrato a término fijo inferior a un año: es la quinta parte del período inicialmente
pactado.

Por ejemplo, un contrato de tres meses (90 días), el período de prueba será de 18 días. En
las prórrogas de este tipo de contrato, no hay período de prueba.

Es preciso aclarar que, si el contrato es a término fijo de un año, el período de prueba sería
de 72 días, lo cual excede el término máximo que son dos meses. Por lo tanto, el período de
prueba será de 2 meses.

● Contrato por duración de obra o labor: es difícil establecer cuál es el período de prueba
en este tipo de contrato, porque tal vez no se pueda fijar cuánto va a durar la obra o labor,
pero si se puede hacer, será como en el contrato a término fijo inferior a un año, que es la
quinta parte de la duración del contrato.

¡Ten presente!

En el período de prueba, el trabajador goza de todas las prestaciones sociales: cesantías,

intereses a las cesantías, prima de servicios (según Sentencias de la Corte Constitucional C-
034 y C-042 de 2003) y auxilio de transporte. También tienen derecho a vacaciones
compensadas en dinero y en forma proporcional, (según Sentencias de la Corte
Constitucional C-019 de 2004 y C-035 de 2005 y Ley 995 de 2005, artículo 1).

En el período de prueba se puede terminar el contrato de trabajo en cualquier momento, sin

previo aviso, se estipula a favor de ambas partes, el empleador puede apreciar las aptitudes
del trabajador y éste último puede apreciar la conveniencia de las condiciones de trabajo.

Finalmente, es importante señalar que el Código Sustantivo de Trabajo establece el tiempo

mínimo, esto quiere decir, que en el contrato a término indefinido se puede pactar un
período de prueba menor a dos meses, por ejemplo de un mes, pero si el empleador
considera que ese mes no le ha permitido conocer las capacidades del trabajador, puede
ampliar el período de prueba hasta los dos meses.

 Renovaciones

En el contrato a término fijo inferior a un año como vimos pueden existir tres tipos de
prórrogas iguales o inferiores al del término inicial del contrato, luego de dichas prórrogas
el contrato se convierte automáticamente en un contrato a término fijo de un año y sigue
renovándose automáticamente y en forma indefinida en contratos de un año.

Preaviso

Es el aviso que da alguna de las partes con cierta antelación de su decisión de dar por
terminado el contrato. El empleador le notifica al trabajador que no va a continuar
laborando con un tiempo de anticipación para que este comience a buscar un nuevo empleo
y, el trabajador por su parte da el aviso de su intención de renunciar, con un tiempo
prudencial para no perjudicar al empleador.

El artículo 46 del Código Sustantivo de Trabajo en la legislación laboral la figura del

preaviso se aplica únicamente en los contratos a término fijo, en los cuales, si el empleador
no da un aviso de su decisión de dar por terminado el contrato con una antelación de 30
días o más, este se entenderá renovado por un término igual al inicialmente pactado.

En cuanto al preaviso del trabajador, es importante que conozcan que la figura entró en
desuso a partir de la Ley 789 de 2002 que no consagró la obligatoriedad para el trabajador
de preavisar con 30 días de anticipación su decisión de no continuar laborando.
En la legislación laboral, la figura del preaviso se aplica solamente en los contratos a
término fijo.

Aspectos legales

Es importante comenzar indicando que lo legal está ajustado al Derecho y comprende un

conjunto de preceptos jurídicos que un Estado establece a través de los órganos
especialmente creados para esto; estos preceptos jurídicos, son generales y obligatorios y
hay sanciones en caso de que no se cumplan. Para evitar esto, se debe conocer siempre la
normativa legal, en este caso, de la Seguridad Social en Colombia.

Ley 100 de 1993

Esta Ley modificó la Seguridad Social de manera integral y está conformada por:

Seguridad Social en Salud: Cubre 2 grandes riesgos que se conocen como EGM,
Enfermedad General y Maternidad, los aportes son pagados tanto por el empleador como
por el trabajador a las EPS.

Seguridad Social en Pensiones: Cubre los riesgos de vejez, invalidez por enfermedad o
accidente de origen común y muerte, también reconocen la pensión de sobrevivientes. Estos
aportes son pagados tanto por el empleador como por el trabajador a las AFP -
Administradora de Fondos de Pensiones y de Cesantías o a COLPENSIONES.

Seguridad Social en Riesgos Laborales: Cubre los riesgos de invalidez y muerte por
accidente de trabajo o enfermedad laboral, también se reconoce la pensión de
sobrevivientes. Estos aportes son pagados por el empleador a las ARL - Administradora de
Riesgos Laborales.

¡Ten en cuenta!

En este enlace encontrarás el texto de la Ley del Sistema de Seguridad Social en Colombia
- Ley 100 de 1993.

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_0100_1993.html

Ley 797 de 2003

Esta Ley reformó a la Ley 100 de 1993 y, entre otros aspectos, especificó que los afiliados
al sistema de pensiones pueden escoger el régimen de pensiones que prefieran y, que
podrán trasladarse de régimen por una sola vez cada 5 años, contados a partir de la
selección inicial. Finalmente, es importante precisar que el afiliado no puede trasladarse de
régimen cuando le falten 10 años o menos para cumplir la edad para tener derecho a la
pensión de vejez.

¡Ten en cuenta!
En este enlace encontrarás las reformas que se realizan a la Ley 100 de 1993, especialmente
al Sistema de Seguridad Social de Pensiones.

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_0797_2003.html

Presta especial atención a:

● Las características del sistema de pensiones.

● La base de cotización.
● La base de cotización para trabajadores con salario integral.
● La base de cotización para trabajadores independientes.
● El límite base de cotización para el Sistema de Seguridad Social en Pensiones.
● El régimen de Prima Media con prestación definida en el sector público.
● El régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, en el sector privado.

Decreto 1333 de 2018

En este Decreto se habla sobre las reglas que se deben seguir para el reconocimiento de
incapacidades de origen común con una duración superior a los 540 días, que deberán ser
reconocidas por las EPS.

Luego de los primeros 180 días de incapacidad que son reconocidas por la EPS, si existe
concepto favorable de rehabilitación que entrega la EPS, el fondo de pensiones continuará
pagando otros 360 días de incapacidad y, luego de esos 540 días, con este Decreto 1333 de
2018, volverá a la EPS que continuará pagando la incapacidad.

Otro tema que trata este Decreto es el de las prórrogas de dichas incapacidades, por la
misma enfermedad, lesión o por otra que tenga relación directa con esta, así se trate de
diferente código CIE – Clasificación Internacional de Enfermedades, siempre y cuando
entre ellas no haya interrupción superior a 30 días calendario.

Ten en cuenta que, cuando el afiliado presente una situación prevista en el Decreto, la EPS
deberá reiniciar el pago de la prestación económica a partir del día quinientos cuarenta y
uno (541).

Además, sobre el momento de la calificación definitiva, se indica que, en cualquier

momento, cuando la EPS emita concepto desfavorable de rehabilitación, se dará inicio al
trámite de calificación de invalidez que se trata el artículo 41 de la Ley 100 de 1993,
modificado por el artículo 142 del Decreto Ley 019 de 2012.

http://es.presidencia.gov.co/normativa/normativa/DECRETO%201333%20DEL
%2027%20DE%20JULIO%20DE%202018.pdf

Decreto 1273 de 2018

Este Decreto estudia la norma que habla sobre el pago de cotizaciones de los trabajadores
independientes al Sistema de Seguridad Social Integral.
En la norma se establece que este pago se efectuará mes vencido, por períodos mensuales, a
través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) y teniendo en cuenta los
ingresos percibidos en el período de cotización, esto es, del mes anterior. La Corte
Constitucional declaró inexequible (no ajustado a la Constitución) el pago mes vencido y
con una base del 40% de los ingresos por contrato de prestación de servicios; ante esto, el
Congreso tiene dos años para hacer las adecuaciones de la Ley, mientras tanto se seguirá
pagando mes vencido.

http://es.presidencia.gov.co/normativa/normativa/DECRETO%201273%20DEL
%2023%20DE%20JULIO%20DE%202018.pdf

Sentencia C543 de 2007

En esta Sentencia un ciudadano demanda la norma contenida en el artículo 227 del CST –
Código Sustantivo del Trabajo, ya que la norma contempla que cuando el trabajador está
incapacitado por enfermedad no laboral tiene derecho a recibir un auxilio monetario hasta
por 180 días así: las 2/3 partes del salario durante 90 días y la mitad del salario durante el
tiempo restante; esto, a diferencia de la incapacidad por accidente o enfermedad laboral que
se reconoce con el 100% del Ingreso Base de Cotización. La Corte Suprema de Justicia
luego de escuchar las opiniones del Ministerio del Trabajo, la ANDI y el Procurador
General de la Nación, llegó a la conclusión de que la incapacidad de origen común ni
cuando se pagan las 2/3 partes ni cuando se paga el 50% del salario puede ser pagado por
debajo del salario mínimo legal mensual vigente.

https://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2007/C-543-07.htm

Ley 1393 de 2010

A través de esta Ley se definen rentas de destinación específica para la salud, también se
adoptan medidas para promover actividades generadoras de recursos para ella, evitando la
evasión y la elusión de aportes destinados a fortalecerla y se redireccionan recursos al
interior del sistema de salud, entre otras disposiciones.

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1393_2010.html

Ley 361 de 1997

Con esta Ley se protege a los trabajadores que presenten algún grado de discapacidad o
debilidad manifiesta por algunas circunstancias especiales que la misma ley contempla:

Los trabajadores con discapacidades o limitaciones físicas o mentales de acuerdo con el

artículo 26 de la Ley 361 de 1997, gozan de estabilidad laboral reforzada que impide su
despido en ocasión a esa discapacidad sin la previa autorización del ministerio del trabajo.

Para conocer el texto completo de esta Ley visita el siguiente enlace: Ley 361 de 1997
Sentencia T-055 de 2020

ACCIÓN DE TUTELA PARA OBTENER ESTABILIDAD LABORAL

REFORZADA -PREPENSIONADO, sujeto de especial protección.

Esta sentencia hace relación a la especial protección para aquellos trabajadores que les falte
menos de 3 años para obtener el derecho a su pensión de vejez.

Para conocer el texto completo de esta Ley visita el siguiente enlace: Sentencia T-055 de
2020.

Ley 2114 de 2021

Con esta ley se amplia la licencia de paternidad de 8 días a dos semanas, pudiendo
incrementarse hasta un máximo de cinco semanas dependiendo de la disminución de la tasa
de desempleo estructural. Se crea la licencia de parental compartida, donde los padres
podrán distribuir libremente entre si las últimas 6 semanas de la licencia de la madre. Se
crea también la licencia parental flexible, donde los padres podrán cambiar un periodo
determinado de su licencia de maternidad o paternidad, por un periodo de medio tiempo y
siguiendo unos requisitos especiales, además de informar oportunamente al empleador.

Para conocer texto completo de esta Ley visita el siguiente enlace: Sentencia T-055 de
2020.

Afiliaciones y aportes

Para saber en qué consiste el Sistema de Seguridad Social Integral, lo puede encontrar en el
preámbulo de la Ley 100 de 1993 de la lección anterior.

El Sistema de Seguridad Social en Salud es un servicio público que tiene como objetivo
garantizar a todos los habitantes de Colombia el acceso, cuidado y atención en salud,
cubriendo dos grandes riesgos conocido como EGM - Enfermedad General y Maternidad.

En este sistema, hablamos de Participantes, de acuerdo con el artículo 157 de la Ley 100 de
1993; ellos son:

Afiliados al régimen contributivo:

Son los que tienen capacidad de pago, tienen un contrato de trabajo, son servidores
públicos, pensionados y los trabajadores independientes.

Afiliados al régimen subsidiado:

Son las personas sin capacidad de pago, es la población más pobre y vulnerable del país,
como las madres comunitarias, discapacitados, comunidades indígenas, entre otros.
Vinculados al sistema:

Son aquellas personas que por motivos de incapacidad de pago y mientras logran ser
beneficiarios del régimen subsidiado, tendrán derecho a los servicios de atención de salud
que prestan las instituciones públicas y aquellas privadas que tengan contrato con el Estado.
Como ejemplo de los vinculados al sistema, están los habitantes en situación de calle y las
personas desmovilizadas, entre otros.

¡Ten presente!

La cotización al Régimen Contributivo de Salud se da desde el primero de enero del año

2007 y corresponde al 12.5% del ingreso o salario base de cotización, que no podrá ser
inferior al salario mínimo; esta cotización se distribuye así:

Ten en cuenta que el artículo 31, parágrafo 4° de la Ley 1607 de 2012, señala que, a partir
del 1° de enero de 2014, estarán exoneradas de la cotización al Régimen Contributivo de
Salud del que trata este artículo, las sociedades y personas jurídicas, naturales y asimiladas
contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios, por sus
trabajadores que devenguen hasta diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes.

Igualmente, durante el tiempo en que exista la relación laboral, si el empleador descuenta

los aportes para salud y no los traslada al sistema, y este trabajador tiene una urgencia vital
durante ese tiempo, la EPS no se puede negar a atender al afiliado, pero solo hasta que la
persona supere esa situación de urgencia.

De acuerdo con lo estudiado hasta el momento, realiza la siguiente actividad de

aprendizaje.

 Incapacidades y licencias

¿Qué es una incapacidad?

El auxilio por incapacidad es el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago

de esta, que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en
que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su
profesión u oficio habitual.

Según el Decreto 2943 del 17 de diciembre de 2013, estarán a cargo de los respectivos
empleadores, las prestaciones económicas correspondientes a los dos (2) primeros días de
la incapacidad originada por enfermedad general, tanto en el sector público como en el
privado; y de las Entidades Promotoras de Salud a partir del tercer (3) día.
A pesar de que el artículo 62, numeral 15 del CST – Código Sustantivo del Trabajo
consagra como justa causa de terminación del contrato la incapacidad de origen común de
un trabajador superior a 180 días, esto no es posible ya que se debe obtener una
autorización de un Inspector de Trabajo demostrando una justa causa diferente al hecho de
que la persona se encuentra enferma o, que si está enferma, cualquier reubicación en la
empresa desmejoraría su salud. Igual ocurre con los trabajadores con contrato a término fijo
o contrato por duración de obra o labor contratada.

Ahora, observa el siguiente video en el que se indica cómo reconocer las incapacidades de
origen común, superiores a 180 días

¡Ten en cuenta!

Recuerde que la EPS solo paga incapacidades desde el día 3 hasta el día 180; si el fondo de
pensiones no acepta continuar pagando más de este tiempo, se debe hacer una evaluación al
trabajador para que se defina si es beneficiario de la pensión de invalidez, porque haya
perdido el 50% o más de su capacidad laboral.

Si existe concepto de rehabilitación y es favorable, el fondo de pensiones reconocerá una

incapacidad hasta por 360 días, por valor del 50% del IBC sin que sea inferior al salario
mínimo legal y luego procederá a realizar una evaluación de la persona para saber si la
pensiona por invalidez o la reincorpora a sus labores con restricciones.

Pero, ¿qué ocurre cuando una persona tiene una incapacidad superior a 540 días?

Para responder a este interrogante el Ministerio de Salud expidió el Decreto 1333 del 27 de
julio de 2018, por el cual se establece que, si una persona lleva más de 540 días
incapacitada y no se ha definido su situación, esto es, no se ha reincorporado a trabajar
porque se encuentra incapacitada y tampoco la han calificado para establecer si es
beneficiaria de una pensión de invalidez, la EPS a partir del día 541 debe continuar
pagando dicha incapacidad. Esto se ha entendido como una sanción a las EPS por no actuar
con mayor diligencia.

También puede preguntarse, ¿qué sucede cuando se despide a un trabajador cuando

se encuentra en una incapacidad superior a 180 días?

El artículo 62 del CST - Código Sustantivo del Trabajo, consagra como una justa causa de
terminación del contrato por parte del empleador, la enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador de origen común y para la cual no haya sido posible la recuperación en 180 días.
Este numeral no se aplica de forma literal porque, luego de establecida esa causal, se expide
la Ley 361 de 1997, que se conoce comúnmente como de Estabilidad laboral reforzada.

Con respecto a esto, es importante conocer el artículo 26 de la Ley 361 que prohíbe al
empleador terminar el contrato del trabajador que está incapacitado por períodos de hasta
180 días sin haber obtenido permiso de un Inspector de Trabajo. La norma
también estableció que, si no se obtiene el permiso del Inspector, el empleador deberá pagar
al trabajador una indemnización de 180 días de salario.

1. Conoce también la posición de la Corte Constitucional con respecto a este tema:

Los magistrados de la Corte Constitucional, en diversas sentencias consideran que el

trabajador en esa situación de salud se encuentra protegido por la denominada ‘Estabilidad
laboral reforzada’ y el empleador, para terminar el contrato, debe demostrar al Inspector de
Trabajo que le va a terminar el contrato por una justa causa diferente al hecho de que se
encuentre enfermo.

Si no se obtiene la autorización, en forma previa, el trabajador podrá interponer una tutela y

en ella se puede ordenar, según el caso estudiado, el reintegro, el pago de salarios
adeudados, de las prestaciones sociales y de los aportes a la Seguridad Social Integral.

2. Ahora, es momento de conocer la posición de la Corte Suprema de Justicia, en un

caso concreto en el que se hizo el estudio de una terminación de contrato de una
persona con estabilidad laboral reforzada, con una justa causa para terminar dicho
contrato, diferente al hecho de que el trabajador estuviera afectado en su salud.

En este caso la Corte consideró que, si se da por terminado el contrato con una justa causa
de terminación de este y se manifiesta el hecho en la carta de terminación, no habría
necesidad de obtener el permiso del Inspector de Trabajo, solo será necesario obtenerlo
cuando la reubicación del trabajador en el mismo puesto o en cualquier otro puesto de la
empresa, afecte más su salud.

Pero ¿qué sucede cuando se despide a un trabajador con incapacidad superior a 180
días y con contrato a término fijo?

En esta situación se debe obtener el permiso del Inspector de Trabajo cuando se tiene un
trabajador con un contrato a término fijo o por duración de obra o labor contratada. Lo
anterior debido a la protección especial del trabajador por su situación de salud. La
recomendación será siempre obtener permiso de un Inspector de Trabajo para terminar el
contrato de un trabajador con Estabilidad laboral reforzada, por enfermedad de origen
común, por accidente o enfermedad laboral, señalando que se terminó la obra o labor
contratada o venció el término fijo y no hay otra labor en la que ubicar al trabajador
incapacitado.

De acuerdo con lo estudiado hasta el momento, realiza la siguiente actividad de

aprendizaje.