DESPIDOS QUE REQUIEREN

AUTORIZACION LEGAL

AUXILIAR RRHH
SHIRLEY ROSADO MERIÑO
 INTRODUCCION

El presente documento, analiza el proceso disciplinario orientado al despido

del trabajador como sanción, confrontándolo con el debido proceso,
permitiendo identificar los casos en que se atenta contra este y a su vez
identificando las consecuencias jurídicas de su indebida aplicación.
¿Qué consecuencias jurídicas pueden derivarse del despido del trabajador
como sanción producto de un proceso disciplinario, sin la correcta aplicación
del principio del debido proceso?
Para tal efecto se desarrollan temas como la relación laboral, sus
características; el contrato de trabajo, el despido como sanción; el proceso
disciplinario; y por último las consecuencias de un proceso disciplinario
derivadas de un despedido como sanción. Esta búsqueda bibliográfica
posibilitará el análisis planteado, para llegar a conclusiones fundamentadas,
que permitan un reconocimiento objetivo y concreto, de cuando un despido
puede proceder como sanción disciplinaria.
 PROTECCIÓN A DISCAPACITADOS Y MUJERES EN ESTADO DE
EMBARAZO.
En cuanto a los discapacitados, la ley 361 de 1997 (art.26) contempla la
estabilidad laboral reforzada para los trabajadores que se encuentran en tal
condición, considerando que podrán ser despedido o su contrato terminado por
razón de su limitación, cuando se demuestre que es incompatible e insuperable
en el cargo desempeñado, mediando autorización por el inspector del trabajo.

IMCUMPLIMIENTO SOBRE INSTRUCCIONES

SOBRE SALUD OCUPACIONAL
El caso de un trabajador que incumpla gravemente con las
instrucciones, reglamentos y determinación de prevención de riesgos
adoptados en forma específico y que se encuentra dentro del programa
de salud ocupacional de su respectiva empresa. Si cuentos instrucciones
le fueron comunicadas por el trabajador falto gravemente a ellas puede
el empleado dar escrito por terminado el contrato de trabajo, obteniendo
previamente autorización del inspector de trabajo.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

La indemnización por despido injustificado se debe pagar cuando al
trabajador se le termina el contrato de trabajo sin justa causa, y la
liquidación de la indemnización se debe hacer conforme lo señala el
artículo 64 del código sustantivo del trabajo.
La indemnización por despido sin justa causa se paga cuando el
trabajador es despedido sin que exista una justa causa, o cuando el
trabajador renuncia por culpa del empleador, lo que se conoce como
despido indirecto.

Cuando el empleador despide al trabajador sin que exista la justa causa

para ello, debe liquidar y pagar la respectiva indemnización.

Cuando el trabajador renuncia en razón a causas justificadas, debe

demandar al empleador para que el juez le ordene al empleador pagar la
indemnización.
 ¿DE CUÁNTO ES LA INDEMNIZACIÓN POR
DESPIDO INJUSTO?

El monto o valor de la indemnización por despido injusto depende de dos

variables: Tipo de contrato y tiempo de vinculación.
En los contratos de trabajo a término fijo, el valor la indemnización depende
de la duración del contrato, y del tiempo de ejecución del mismo.
En los contratos a término indefinido el monto de la indemnización depende
de cuánto tiempo lleva el trabajador vinculado con la empresa, temas que
desarrollamos a continuación.

LIQUIDACIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

INJUSTO.

La indemnización por despido sin justa causa depende del tipo de contrato, y
del monto del salario del trabajador, de lo que nos ocupamos en las siguientes
líneas incluyendo algunos ejemplos.
A continuación, se explica cómo calcular la indemnización por despido injusto
dependiendo del tipo de contrato y su duración.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INJUSTO EN EL

CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO.

La indemnización depende del salario que el trabajador tenga, y, además, la

indemnización depende del tiempo que el trabajador lleve laborando; entre
más tiempo mayor será la indemnización.
Contrato de trabajo a término indefinido. El contrato de trabajo a término
indefinido es aquel en el que no se acuerda una fecha de finalización,
quedando su duración indefinida en el tiempo.

INDEMNIZACIÓN CUANDO EL SALARIO ES INFERIOR A

10 MÍNIMOS.
Si el trabajador lleva hasta un año trabajando, la indemnización es igual a 30
días de salario, debido a que la norma señala que por el primer año le
corresponden 15 días de indemnización.
Si lleva más de un año vinculado, por cada año adicional al primero se le
pagan 20 días de salario y proporcionalmente cuando hay una fracción inferior
a un año.
Ejemplo:

 Salario: 3.000.000.
 Tiempo trabajado: 5 años, 6 meses y 15 días, en total 5.55 años.

La liquidación de la indemnización es la siguiente:

0 a 1 año 30 días

De 1 a 5 años (4 años) 80 días (20 x 4)

De 5 a 5.55 años (0.55 años) 11 días (20 x 0.55)

Total 121 días (30 + 80 +11).

Determinamos el valor del día 3.000.000/30 = 100.000

 Monto de la indemnización 121 x 100.000 = $12.100.000.

INDEMNIZACIÓN CUANDO EL SALARIO ES IGUAL O

SUPERIOR A 10 MÍNIMOS.
Para los salarios altos la indemnización es menor, ya que por el primero año es
de 20 días de salario, y de 15 días por cada año adicional al primero, y
proporcionalmente por fracción.
Cálculo de la indemnización.
Salario: $12.000.000.
Tiempo laborado: 5.5 años.
Liquidamos la indemnización:

0 a 1 año 20 días de salario.

De 1 a 5.5 años (4.5 años) 67.5 días (15 x 4.5)

Total, días de indemnización 87.5 (20 + 67.5)

Valor del día 12.000.000/30 = 400.000

Valor de la indemnización. $35.000.000.

INDEMNIZACIÓN CUANDO LA VINCULACIÓN FUE

MENOR A UN AÑO.
En el contrato de trabajo a término indefinido, cuando el trabajador estuvo
vinculado menos de un año, la indemnización no se hace proporcional, sino
que en cualquier caso será de 30 o 20 días según corresponda al salario del
trabajador.
Es así porque la ley dice que por el primer año son x días, sin autorizar la
determinación de proporción alguna en caso que sea menor a un año.

INDEMNIZACIÓN DEL POR DESPIDO INJUSTO EN EL

CONTRATO A TÉRMINO FIJO.
Cuando el contrato de trabajo a término fijo se termina sin justa causa, la
indemnización será igual salario que corresponda al tiempo que falte para
terminar el contrato.

Contrato de trabajo a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo es

aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su
renovación o terminación.
Dice el inciso tercero del artículo 64 del código sustantivo del trabajo:
«En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al
tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato;»
Aquí no importa el monto del salario, sino el tiempo que faltó para la
expiración del plazo pactado inicialmente.
Ejemplo:

 Salario mensual: 2.000.000.

 Duración pactada: 3 años.
 Ejecución antes del despido: 2 años.

Como el trabajador fue despedido a los dos años en un contrato de tres años, el
tiempo que faltó fue un año, por tanto, la indemnización será el sueldo que
hubiera devengado en ese año.
Liquidación de la indemnización:

Salario mensual 2.000.000.

Número de meses 12.

 Total, indemnización 24.000.000 (12 x 2.000.000)

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA EN

EL CONTRATO POR DURACIÓN DE OBRA O LABOR.
La indemnización por despido injusto en el contrato de trabajo por duración de
la obra o labor, es muy similar al contrato de trabajo a término fijo.

Contrato de trabajo de obra o labor. El contrato de obra o labor es aquel

cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada.
Dice el artículo 64 del código sustantivo del trabajo sobre el tema:
«el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare (…) del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15) días.»
La indemnización será igual a los salarios que el trabajador hubiera devengado
si no se hubiera despedido.
La liquidación de esta indemnización es más compleja por cuanto no existe un
lapso de tiempo cierto, pues la duración del contrato no se mide en tiempo
sino en el avance de la obra, y el tiempo sólo se puede determinar al finalizar
la obra.
Por ejemplo: el trabajador fue contratado en enero para construir un bloque de
apartamentos de 3 torres. El contrato termina cuando se construyan las tres
torres que conforman el bloque contratado.
Supongamos que el trabajador fue despedido sin justa causa en julio cuando
se terminó la construcción de la primera torre.
La indemnización será igual a los salarios que el trabajador hubiera devengado
hasta el final, esto es hasta construir las 3 torres, pero no se sabe cuánto
tiempo hubiera durado la terminación de la obra.
En tal caso podríamos recurrir a una proporción; si para construir una torre se
fueron 6 meses, entonces para construir las 3 torres se irían 18 meses, es decir
que la indemnización sería el sueldo correspondiente a 12 meses, pero esto es
una aproximación por cuanto el tiempo real sólo se conoce al finalizar la obra,
y pueden ser más o menos de 18 meses.
Cuando el salario se paga por unidad de obra no hay problema, pues
simplemente se determina cuántas unidades de obra faltaron y esa será la
indemnización.

INDEMNIZACIÓN EN EL CONTRATO DE TRABAJO

OCASIONAL O TRANSITORIO.
La indemnización en este tipo de contrato es igual que en el contrato de
trabajo a término fijo, por cuanto su duración es definida, que no puede ser
superior a un mes según dispone el artículo 6 del código sustantivo del trabajo.
En consecuencia, si un trabajador es vinculado por 20 días y lo despiden sin
justa causa en el día 10, la indemnización será igual al salario de los 10 días
que faltaron para terminar el contrato.

INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PAGO.

Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los

salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados
por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como
indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de
retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se
verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24)
meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador
no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria o si presentara la
 demanda, no ha habido pronunciamiento judicial, el empleador deberá
pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de
libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir
de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se
verifique.

Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al

trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero.

2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador

se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones
consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera
autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la
justicia de trabajo decide la controversia.

LA RELACIÓN DE TRABAJO

La relación de trabajo es un nexo jurídico entre empleadores y trabajadores.

Existe cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo
ciertas condiciones, a cambio de una remuneración.
A través de la relación de trabajo, como quiera que se la defina, se establecen
derechos y obligaciones entre el empleado y el empleador. La relación de
trabajo ha sido y continúa siendo el principal medio de acceso de los
trabajadores a los derechos y beneficios asociados con el empleo, en las áreas
del trabajo y la seguridad social. La existencia de una relación laboral es la
condición necesaria para la aplicación de las leyes de trabajo y seguridad
social destinadas a los empleados. Es, además, el punto de referencia clave
para determinar la naturaleza y alcance de los derechos y obligaciones de los
empleadores respecto de sus trabajadores.
El tema es cada vez más importante por el fenómeno, cada vez mayor y más
extendido, de los trabajadores dependientes, que carecen de protección por
uno o varios de los siguientes factores:

 El ámbito de la ley es demasiado estrecho o es interpretado de forma

demasiado restringida.
 La formulación de la ley es insuficiente o ambigua, por lo que su ámbito
de aplicación es confuso.
 La relación de trabajo está disfrazada.
 La relación es objetivamente ambigua, dando lugar a dudas sobre la
existencia real de una relación de trabajo.
 La relación de trabajo existe claramente pero no queda claro quién es el
empleador, cuáles son los derechos del trabajador y quién responde por
ellos.
 La inobservancia o falta de aplicación.

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES

DISCIPLINARIAS.

 La Empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no

previstas en este Reglamento, en pacto, convención colectiva,
fallo arbitral o en el contrato individual.
 Constituyen faltas disciplinarias el incumplimiento de los
deberes y la violación de las obligaciones y prohibiciones
consagrados en el Código Sustantivo del Trabajo, en el contrato
de trabajo, en los reglamentos de la empresa y, en especial, el
incumplimiento de los deberes y obligaciones de los trabajadores
y la incursión en las prohibiciones, establecidos en los artículos
71, 78 y 83 del presente reglamento.
Se establecen las siguientes clases de faltas disciplinarias
de los trabajadores, así:
1. Leves.
2. Graves.
Calificación de las faltas: La levedad o gravedad de las faltas
la determinará la Dirección de Recursos Humanos atendiendo los
siguientes criterios:
 Reglamento interno de trabajo
 El grado de culpabilidad
 La afectación del servicio
 El nivel jerárquico del infractor
 La trascendencia de la falta
 El perjuicio ocasionado a la empresa
 La reiteración de la conducta
 Los motivos determinantes de la conducta
 Las modalidades y circunstancias en que se cometió la falta.

Sin perjuicio de lo dispuesto en las demás normas del presente

Reglamento, se consideran como faltas graves:
 La reiterada desatención de las medidas y precauciones que le
indique el respectivo jefe para el manejo de los instrumentos de
trabajo, para evitar accidentes de trabajo.
 No informar oportunamente a la Universidad sobre cualquier
circunstancia que pueda producirle graves perjuicios;
 El reiterado incumplimiento de las órdenes e instrucciones que
se le impartan por sus superiores para la realización o ejecución
normal del trabajo.
 El reiterado incumplimiento de la jornada de trabajo sin justa
causa o sin permiso de la empresa.
 No entregar al término de cada jornada los valores recaudados y
con destino a la empresa.
 Sustraer del establecimiento los útiles de trabajo, las materias
primas o productos elaborados, sin permiso escrito y firmado de
la empresa.
  Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la
influencia de narcóticos o de drogas enervantes, aún por la
primera vez.
 Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a
excepción de las que con autorización legal puedan llevar los
celadores.
 Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de
sus compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras
personas, o que amenace o perjudique los elementos, edificios,
talleres o salas de trabajo.
 El uso inadecuado de las redes corporativas, los sistemas
telemáticos y los equipos y medios informáticos o del correo
electrónico (e-mail) asignado por la empresa.
 Suministrar a extraños y sin autorización expresa de sus
superiores datos relacionados con la organización, producción o
cualquiera de los sistemas y procedimientos de la empresa.
 La sistemática omisión de la utilización de los equipos de
seguridad y de trabajo a que esté obligado.
 La extralimitación injustificada en el ejercicio de las funciones
propias del cargo.
 Toda falta, falla, incumplimiento, inobservancia de las
instrucciones, daños a materiales, desperdicios de estos, maltrato
de equipos, útiles, herramientas, materias primas, discusiones,
indisciplina, actos de mala fe, cuando causen perjuicio de
consideración a la empresa o a los compañeros de trabajo.

CLASES DE SANCIONES.

El trabajador está sometido a las siguientes sanciones:

1. Amonestación escrita o llamado de atención para las faltas leves.
2. Multa, para las faltas leves.
3. Suspensión, para las faltas leves y graves.
 La amonestación escrita se anotará en la correspondiente hoja de
vida.
 La multa por falta leve no podrá ser inferior al valor de la décima
parte del salario diario básico, ni exceder de la quinta parte del
 salario diario y únicamente se impondrá por retrasos o faltas al
trabajo sin excusa suficiente.
 La suspensión por faltas leves, por la primera vez, no será inferior
a un día ni superior a ocho días. Cuando se trate de reiteración de
la falta, la suspensión se podrá incrementar hasta el doble, sin
superar los dos meses.
 La suspensión por falta grave no será inferior a ocho días ni
superior a dos meses.
 La empresa escogerá y tasará la sanción aplicable de acuerdo con
la gravedad o levedad de la falta, de conformidad con los criterios
de conveniencia y oportunidad de las mismas.
La imposición de una multa no impide que la empresa
prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de
trabajar.
El valor de las multas se consignará en cuenta especial para dedicarse
exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores de la empresa
que más puntual y eficientemente cumplan sus obligaciones.

 La Universidad no podrá aplicar sanciones distintas a las

indicadas en este Reglamento, pero, a juicio del empleador o de
quien haga sus veces, se podrá prescindir o cambiar la sanción
por amonestaciones, llamados de atención, observaciones sobre la
forma de realizar el trabajo, etc., por escrito
 CONCLUSION

El ejercicio del despido está sujeto a un cierto número de obligaciones que el

empleador debe respetar. En el caso de un despido sin causa legal el preaviso
de éste resulta necesaria, y en el caso de un despido con causa legal el
trabajador interesado deberá ser informado de la medida que se ha tomado
contra él. Además, cuando el trabajador afectado pertenece a una categoría
especial (trabajador con funciones representativas, o el caso de maternidad),
una autorización previa por parte de las autoridades del trabajo será
indispensable para despedir.
 BIBLIOGRAFIA
https://www.gerencie.com/indemnizacion-por-despido-injusto.html
https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/65.htm
https://ilo.org/ifpdial/areas-of-work/labour-law/WCMS_165190/lang--
es/index.htm
https://www.uexternado.edu.co/wp-content/uploads/2021/03/
reglamento-interno-de-trabajo.pdf