CENTRO INCA LTDA

MODULO DE AUDITORIA
CONTENIDO DE NÓMINA
INSTRUCTOR: ANGÉLICA DE AVILA H
18 JUN DE 2022

NOMINA
Se conoce por nómina los pagos mensuales o quincenales que las empresas o
empleadores deben realizar a los trabajadores que tiene vinculados mediante contrato de
trabajo, pagos que comprenden el salario, comisiones, horas extras, recargos nocturnos,
festivos, dominicales, descuentos, etc.
¿QUÉ MODALIDADES DE SALARIO EXISTEN?
El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– establece que el salario no es
solo la remuneración fija o variable, sino lo que recibe el trabajador en dinero o en
especie como contraprestación directa del servicio.

MODALIDADES DE SALARIO

● SALARIO MÍNIMO MENSUAL LEGAL vigente –smmlv–: se encuentra

regulado a través del artículo 145 del CST. Se define como aquel monto mínimo
al que todo trabajador tiene derecho con el ánimo de sufragar sus necesidades y
las de su familia.

   
Salario mínimo Valor de un día de salario
2022 mínimo

$1.000.000 $

● SALARIO INTEGRAL: se encuentra estipulado a través del artículo 132 del

CST. Se conforma por un factor salarial equivalente a 10 smmlv más uno
prestacional equivalente al 30 %. Veamos:
      
Factor salarial Factor prestacional Total

10 smmlv equivalentes a 30 % equivalentes a $13.000.000 para

10.000.000 3.000.000 2022

● SALARIO EN ESPECIE: constituye toda retribución material distinta al

dinero que recibe el trabajador como parte de su remuneración salarial y
contraprestación directa del servicio. Esta modalidad salarial se encuentra
regulada a través del artículo 129 del CST y puede pactarse bajo los siguientes
porcentajes:

   
Monto del salario Porcentaje máximo de salario
en especie

1 smmlv Hasta el 30 %($ )

Más de 1 smmlv Hasta el 50 %

Aportes parafiscales:
● Sena 2%
● ICBF 3%
● Cajas de Compensación Familiar 4%
 Cargas Prestacionales-Provisión de prestaciones sociales.
● Cesantías 8.33%
● Prima de servicios 8.33%
● Vacaciones 4.17%
● Intereses sobre las Cesantías 1% mensual

SALARIO
Remuneración que recibe el trabajador por servicios prestados en forma personal, en
dinero o en especie.
El salario mínimo no es embargable, pero puede ser embargado hasta en un cincuenta
por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir
pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y
concordantes del Código Civil. El valor que exceda del salario mínimo será embargable
hasta en una quinta parte.
PAGOS QUE CONSTITUYEN SALARIO (QUE SON FACTOR SALARIAL)
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio,
sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor
del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
(ARTICULO 127 CST).

PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO (QUE NO SON FACTOR

SALARIAL)
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que
recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio,
sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios
de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.

JORNADA LABORAL O DE TRABAJO

La jornada laboral o jornada de trabajo, es el horario en que el trabajador debe cumplir
diariamente y que se ha acordado entre las partes al firmar el contrato de trabajo.

TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO

1. Trabajo ordinario o diurna, es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y
las veintiuna horas (9:00 p.m.).

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiuna horas (9:00 p.m.) y las
seis horas (6:00 a.m.). ARTICULO 160 CST.

La jornada laboral ordinaria está definida por el artículo 158 del código sustantivo del
trabajo de la siguiente forma:
«La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de
convenio, la máxima legal.»
Cuando se firma un contrato de trabajo uno de los aspectos que se deben acordar es la
jornada laboral o el horario en que el trabajador debe prestar sus servicios, y esa jornada
pactada entre las partes es lo que se conoce como jornada laboral ordinaria, y puede ser
cualquiera siempre que no supere la máxima legal.

JORNADA LABORAL MÁXIMA EN COLOMBIA.

La jornada laboral de trabajo máxima en Colombia está regulada por el artículo 161 del
código sustantivo del trabajo, y es el horario máximo en que un trabajador puede laborar
en un día y en una semana.

La norma establece la jornada laboral máxima en 8 horas diaria y en 48 horas

semanales.

Se puede pactar cualquier jornada inferior a la máxima legal pero nunca superior, y
recordemos que la jornada máxima legal se aplicará en los casos en que así
expresamente lo acuerden las partes, o en ausencia de acuerdo respecto a la jornada.

EXCEPCIONES A LA JORNADA LABORAL MÁXIMA.

La jornada laboral máxima tiene unas excepciones que contempla el mismo artículo 161
del código sustantivo del trabajo.
JORNADA LABORAL MÁXIMA EN LOS TRABAJADORES MENORES DE
EDAD.
Los mejores de edad tienen una jornada laboral máxima inferior a la que aplica a los
trabajadores adultos según lo dispone el artículo 161 del código sustantivo del trabajo:

Horario de
Edad Jornada Máxima
trabajo

Máximo hasta
Mayores de 15 y
6 horas diarias y 36 semanales. las 6 de la
menores de 17 años.
tarde.

Máximo hasta
Mayores de 17 años 8 horas diarias y 40 semanales. las 8 de la
noche.

Máximo 4 horas diarias a partir

Menores embarazadas Lo que aplique
del mes 7 de gestación y durante
entre 15 y 18 años. según la edad.
la lactancia.

Es importante precisar que en el caso de las menores embarazadas, a partir del mes
séptimo de gestación la jornada laboral se le debe reducir a 4 horas diarias sin que por
ello el empleador pueda disminuirle el salario ni las prestaciones sociales, según lo
dispone el artículo 116 de la ley 1098 de 2006.

JORNADA LABORAL EN TRABAJADORES DE DIRECCIÓN Y CONFIANZA.

Dice el artículo 162 del código sustantivo del trabajo que los trabajadores de dirección y
confianza están excluidos de la jornada laboral máxima, es decir, que al no aplicarles
ese límite máximo pueden tener una jornada superior de acuerdo a la naturaleza de su
cargo.

LA JORNADA LABORAL EN EL SERVICIO DOMÉSTICO.

El mismo artículo 162 del código sustantivo del trabajo señala que los trabajadores del
servicio doméstico están excluidos de la jornada laboral máxima, por lo tanto estos
deben laboral más allá de las 8 horas diarias.
No obstante, la Corte constitucional ha dispuesto que estos trabajadores no deben
laborar más allá de 10 hora diarias, es decir que su máxima jornada laboral es de 10
horas.
AUTORIZACIÓN DEL MINISTERIO DEL TRABAJO PARA EXCEDER LA
JORNADA MÁXIMA LEGAL.
En los casos en que por expresa disposición legal no es posible laboral más allá de la
jornada máxima legal, es posible superar esa prohibición con autorización expresa del
ministerio del trabajo en los términos del numeral 2 del artículo 162 del código
sustantivo del trabajo.
La autorización no puede superar las 12 horas diarias de trabajo, y habrá lugar a pagar el
trabajo extra que se cause, es decir, aquel que supere la jornada laboral máxima
permitida, esto es de 8 horas, como lo señala la Corte constitucional en sentencia T-203
del 2000:
«…pues se trata de actividades no contempladas en la citada disposición legal, las
cuales, según el numeral 2 del mismo artículo no pueden exceder los límites señalados
en el artículo 161 del Código del Trabajo, salvo autorización expresa del respectivo
ministerio, caso en el cual deberá cancelarse como trabajo suplementario.»

JORNADA LABORAL MÁXIMA INCLUYENDO HORAS EXTRAS.

Lo máximo que puede laborar al día un trabajador son 10 horas diarias incluyendo las
horas extras.

Lo máximo que se puede laborar como trabajo suplementario son 2 horas diarias y 12
semanales, según lo dispone el artículo 22 de la ley 50 de 1990:

«Límite del trabajo suplementario. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o
nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la
jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10)
horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.»

¿CUÁNTO ES EL AUXILIO DE TRANSPORTE VIGENTE?

El auxilio de transporte debe ser otorgado a aquellos trabajadores que devenguen hasta
dos (2) smmlv y solo en los eventos en los que el trabajador deba trasladarse hasta el
sitio de trabajo.

 
Auxilio de transporte 2020

$102.854
 ¿CÓMO SE LIQUIDAN LOS RECARGOS Y LAS HORAS EXTRAS?
Los recargos son aquellos valores reconocidos al trabajador que labora en horas de la
noche (desde las 9:00 p. m. hasta las 6:00 a. m. del día siguiente) o en días que en
términos generales no son laborables, como los domingos y festivos.

Por su parte, las horas extra son aquellas que debe reconocer el empleador al trabajador,
como fue mencionado, en los eventos en los que este último labore horas por fuera de la
jornada máxima legal o la pactada con el empleador.

La liquidación de estos conceptos debe realizarse bajo los siguientes porcentajes:

Recargos y horas extra Porcentaje sobre el cual se

paga

Nocturno 35 %

Dominical o festivo 75 %

Hora extra diurna 25 %

Hora dominical o festiva nocturna 110 % (75 % + 35 %)

Hora extra diurna dominical o festiva 100 % (75 % + 25 %)

Hora extra nocturna dominical o festiva 150 % (75 % + 75 %)

 ¿CÓMO SE CALCULAN LOS APORTES A SEGURIDAD SOCIAL?
Los aportes a seguridad social comprenden el pago de salud, pensión y riesgos
laborales. Estos conceptos deben ser pagados entre empleador y trabajador bajo los
siguientes porcentajes:

Aporte Porcentaje Aporte Aporte

total trabajador empleador

  12,5 % 4% 8,5 %
Salud

  16 % 4% 12 %
Pensión

  0,522 % No aplica 0,522 %

Riesgos laborales (Nivel de riesgo
(ARL) I)
 

¿CÓMO SE CALCULAN LOS APORTES PARAFISCALES?

Los aportes parafiscales son contribuciones obligatorias por parte de los empleadores al
ICBF, Sena y cajas de compensación familiar –CCF–. El monto de estos aportes
corresponde al 9 % del costo total de los elementos que constituyen salario en la nómina
y se pagan según la entidad a la que vayan dirigidos, bajo los siguientes porcentajes:

Concepto Porcentaje

Caja de compensación familiar 4%

ICBF 3%

Sena 2%

BIBLIOGRAFIA
https://www.gerencie.com/nomina.html
http://consultas-laborales.com.co/index.php?
option=com_content&view=section&layout=blog&id=1&Itemid=260&limitstart=9