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1. LA CLASIFICACIN PROFESIONAL.

El objeto del contrato de trabajo est constituido por:


La prestacin laboral: obligacin principal del trabajador. La prestacin salarial: obligacin principal del empresario.

LA PRESTACIN LABORAL. En este sentido se trata de averiguar a qu servicios se obliga al trabajador en una relacin laboral. Por tanto, el objeto de trabajo ha de estar determinado previamente en el momento de la formalizacin del contrato de trabajo, o sea, han de constar las funciones, el tiempo dedicado, el lugar de trabajo y el resto de condiciones de trabajo. Segn el Art. 22.5 ET la prestacin laboral se determina por acuerdo entre el empresario y el trabajador. Una de las posibilidades es que por acuerdo entre las partes se determinen las funciones concretas que el trabajador ha de realizar. De todos modos lo ms habitual es que el trabajador y el empresario determinen el contenido del contrato de trabajo con el llamado SISTEMA DE CLASIFICACIN PROFESIONAL, o sea, que el trabajador est clasificado, en el momento de la formalizacin del contrato, en un determinado GRUPO PROFESIONAL O CATEGORA PROFESIONAL. El ET habla del sistema de clasificacin profesional desde 2 puntos de vista diferentes:

Punto de vista objetivo: sistema establecido en un sector o empresa. Punto de vista subjetivo: asignacin de una categora profesional en concreto partiendo de un sistema preestablecido. PUNTO DE VISTA OBJETIVO de la clasificacin profesional:

El Art. 22.1 ET afirma que es la negociacin colectiva, o que en su defecto, un acuerdo entre empresario y los representantes de los trabajadores, los que tienen atribuida la funcin de determinar el sistema de clasificacin profesional de los trabajadores, que se realizar mediante la distribucin en grupos o categoras profesionales. La posibilidad de negociacin comprende nicamente la negociacin colectiva estatutaria, y por tanto, no reconoce la extraestatutaria ya que esta ltima, no tiene eficacia personal ERGA OMNES. Ni la Ley, ni la autonoma individual tienen atribuida esta funcin. As pues, no podrn sustituir la autonoma colectiva. En cualquier caso, si no existe ni un convenio

colectivo ni un acuerdo de empresa, se aplicar un acuerdo llamado Acuerdo de cobertura de vacos ? del ao 97, que establece un sistema de clasificacin aplicable a los sectores o subsectores donde no haya ningn convenio que regule esta materia. La posibilidad que da el Art. 22.1 ET es el hecho de permitir hacer una distribucin en grupos o categoras profesionales o bien una distribucin en grupos y categoras. El Art. 22.2 ET define lo que es un GRUPO PROFESIONAL y dice que este concepto agrupa las aptitudes profesionales, las titulaciones y el contenido de la relacin laboral. Adems, cada grupo profesional podr incluir diferentes categoras profesionales o diferentes funciones o diferentes especialidades profesionales. Por tanto, dentro de un grupo podr haber ms de una categora o ms de una funcin o especialidad. De todos modos, el Art. 22 ET no incluye la definicin de lo que es una categora profesional. Por lo tanto, la nica cosa que podemos establecer es que se tratar de un referente ms reducido que el del grupo, ya que dentro de un grupo puede haber ms de una categora profesional. La clasificacin profesional sirve para: 1.- Determinar las funciones del trabajador. Cuando se clasifica un trabajador le atribuimos las funciones que este se compromete a realizar. 2.- Para determinar otras condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, por ejemplo salarios, complementos extrasalariales, el periodo de prueba, las vacaciones, etc... b). PUNTO DE VISTA SUBJETIVO de la clasificacin profesional (autonoma individual): Se hace a partir de un sistema de clasif. Profesional previamente establecido por la autonoma colectivo, o sea, ya tenemos que tener un referente. Tambin se hace por acuerdo entre empresario y trabajador, que establecern el contenido de la prestacin laboral y la equiparacin del trabajador a una categora, un grupo profesional o, en su caso, a un determinado nivel retributivo. Las posibilidades que tienen el empresario y el trabajador para realizar este acuerdo son las siguientes:

1).- Atribuir al trabajador, dentro del contrato de trabajo, unas determinadas funciones concretadas en el contrato de trabajo especficamente determinadas y que corresponden a todas o a una de las partes de la categora profesional concreta. As, adems de determinas las funciones que realizar el trabajador, tendremos que clasificar al propio trabajador. De esta manera le atribuiremos una determinada categora profesional de acuerdo con las funciones que realiza. Por tanto, se trata de equiparar las funciones con las categoras del convenio colectivo. Aqu el trabajador se compromete a realizar nicamente las funciones pactadas, o sea, no todas las que determina la clasificacin. As el trabajador no tendr que realizar todas las funciones de su categora, sino slo las pactadas en el contrato. As pues, el nico que se hace es clasificar al trabajador ya que es una obligacin que establece el ET, aunque pueda el trabajador asumir slo una parte de las funciones. 2).- Acuerda lo que se llama POLIVALENCIA FUNCIONAL, que supone la realizacin de las funciones que corresponden a 2 o ms categoras profesionales. El problema es que, en todo caso, tendremos que clasificar al trabajador. El Art. 22.5 ET determina que en estos casos la equiparacin se realizar con la categora o grupo al cual correspondan las funciones que resulten prevalentes. Es decir, el ET adopta el criterio de la PREVALENCIA, o sea, que se tiene en cuanto la categora o grupo al que corresponden las funciones que ocupan la mayor parte de la jornada de trabajo. Ahora bien, este es el criterio legal, pero de admitir la posibilidad de que el convenio colectivo pueda mejorar esta situacin se establecera el criterio de la PREEMINENCIA, que implicar clasificar al trabajador en la categora o grupo profesional superior. En todo caso, es obligado, segn el Art. 22.8 ET, clasificar al trabajador, ya sea porque se le atribuye la clasificacin indirectamente o porqu se le encomienda al trabajador lo que tiene que hacer. Por tanto, la clasificacin es un elemento esencial del contrato de trabajo. En este punto es necesario saber qu es el NIVEL RETRIBUTIVO ya que en el Art. 22.5 ET establece la necesidad de establecerlo. En algunas empresas existe un sistema de valoracin de puestos de trabajo que implica que los salarios y retribuciones se atribuyen en funcin de una serie de factores ( por ejemplo: el riesgo, el tipo de jornada, la titulacin, etc...) de manera que, junto con la clasificacin profesional, le tendremos que atribuir, al trabajador, un determinado nivel retributivo en el momento de la formalizacin del contrato.

2. EL PUESTO DE TRABAJO De forma expresa, en el contrato de trabajo, se tendr que concretar el centro de trabajo donde prestar servicios el trabajador y tambin, en su caso, si se han de prestar servicios en ms de un centro de trabajo, mvil o itinerante. Por lo tanto, tambin el puesto de trabajo ser un elemento esencial del contrato de trabajo sobre el cual el trabajador tendr que ser informado, y sobre donde recae una obligacin de informacin por parte del empresario. Queda totalmente prohibido, y por tanto no es posible, que el empresario establezca una clusula por la cual el lugar de trabajo se determine posteriormente. 3. LA OBLIGACIN DE DILIGENCIA O EL DEBER DE RENDIMIENTO. La prestacin laboral no incluye nicamente el lugar de trabajo, el tiempo o las funciones, sino que tambin incluye CMO SE HA DE REALIZAR EL TRABAJO, o sea, la forma con que el trabajador ha de prestar los servicios y la cantidad de trabajo a la que se compromete. El Art. 5. a) ET establece que el trabajador tendr, como deber bsico, la obligacin de cumplir todas las obligaciones de su puesto de trabajo de conformidad con las obligaciones de BUENA FE Y la de DILIGENCIA. La OBLIGACIN DE DILIGENCIA y el DEBER DE RENDIMIENTO, adems de en el Art. 5 a), tambin lo podemos encontrar expresado en el Art. 20. 2 ET y en el Art. 54 ET. En este ltimo se ha previsto como causa de despido disciplinario la disminucin de rendimiento. El DEBER DE DILIGENCIA se concreta en la obligacin del trabajador de obtener un determinado rendimiento, motivo por el cual, necesariamente se tendr que determinar previamente y objetivamente el rendimiento al que se obliga el trabajador en la prestacin de sus servicios. Los instrumentos para determinar el rendimiento son:

El Art. 20.2 ET que afirma que es necesario tener en cuanto las disposiciones legales. Tener en cuenta las disposiciones previstas en el convenio colectivo. Que exista un pacto individual. La determinacin por parte del empresario mediante el ejercicio del poder directivo empresarial. Los usos y las costumbres.

La finalidad de determinar previamente y objetivamente un rendimiento del trabajador es doble: 1.- Exigir al trabajador un rendimiento mnimo que en caso de no cumplimiento se pueda sancionar por el empresario, sancin que puede llegar al despido. 2.- Posibilidad de atribuir al trabajador una determinadas retribuciones en funcin del trabajo realizado, o sea, la posibilidad de pedir primas, incentivos o cualquier otro complemento salarial vinculado al trabajo realizado. Pero el problema estriba en cmo medir el rendimiento del trabajador, as pues podemos hablar de: * En algunos casos la valoracin ser fcil, sobre todo si se trata de trabajos manuales o de la produccin. * En otros casos, sobre todo en trabajos intelectuales, se puede acudir a una valoracin atendiendo a 2 sistemas:

Valoracin subjetiva: Tener en cuanta el rendimiento del trabajador en un momento previo a la relacin laboral. Valoracin objetiva: Valorar el rendimiento del trabajador teniendo en cuanto el rendimiento de otros trabajadores de la empresa que ocupen el mismo puesto y en las mismas circunstancias.

4. EL DEBER DE BUENA FE CONTRACTUAL. A). Fundamento. El fundamento jurdico lo encontramos en:


Art. 5. a) 20. 2

Ambos preceptos establecen la obligacin del trabajador de prestar sus servicios con diligencia y buena fe contractual. - 54 Permite al empresario despedir disciplinariamente al trabajador en caso de trasgresin de la buena fe contractual.

La buena fe contractual es una obligacin recproca de los dos sujetos de la relacin laboral que implica que tanto el empresario como el trabajador han de actuar de acuerdo con las reglas de la buena fe a lo largo de la relacin. B). Manifestaciones concretas: El deber de BUENA FE tiene una serie de manifestaciones:

PROHIBICIN DE CONCURRENCIA DESLEAL:

En el Art. 21 ET se dice que el trabajador no podr prestar servicios para ms de una empresa si su actuacin implica actuar con lo que se llama concurrencia desleal. En este caso NO estamos delante de un pacto. Y slo afecta mientras est vigente el contrato de trabajo. Adems, no estamos delante de la prohibicin de la pluriocupacin, sino delante de una prestacin de servicios a ms de una empresa con deslealtad. Para que se trate de una concurrencia desleal se han de dar una serie de requisitos:

Se ha de tratar de una prestacin de servicios a ms de una empresa que se dedique a la misma actividad. Que la actividad sea habitual (no espordica). Que haya deslealtad en alguno de estos sentidos:
o o

Utilizacin de los conocimientos adquiridos a raz del trabajo en una empresa para favorecer a otra. O bien, que la actuacin del trabajador suponga la desviacin de clientela de una empresa hacia otra.

Esta concurrencia puede existir tanto si el trabajador presta sus servicios a 2 empresas diferentes, como si los presta en una y al mismo tiempo es trabajador autnomo o estableciendo una sociedad donde se realiza una actividad concurrente. No se considera que existe concurrencia cuando la primera empresa tenga conocimiento previo de la actuacin del trabajador o el propio empresario haya autorizado esta actividad.

La prohibicin de concurrencia se mantendr durante toda la vigencia del contrato de trabajo, y por tanto, tambin en casos de suspensin del contrato, permisos o vacaciones. b) PACTO DE NO CONCURRENCIA POSTCONTRACTUAL. Es un PACTO entre empresario y trabajador en el cual estos, podrn pactar que despus de extinguido el contrato de trabajo se pueda mantener la prohibicin de concurrencia para evitar que el trabajador, que ha obtenido una formacin, experiencia o conocimientos en una determinada empresa, haga uso de esta formacin trabajando bien en beneficio de otra empresa, o bien trabajando por cuenta propia. Para que tal pacto sea vlido tendr que cumplir una serie de requisitos: A 21 .2 ET La duracin del pacto no podr ser superior a 2 aos para los tcnicos ni 6 meses para el resto de trabajadores. B - El empresario ha de justificar tener un efectivo inters comercial o industrial. C - Es necesario que el empresario satisfaga al trabajador con una compensacin econmica a cambio de esta actividad de no concurrencia. En caso de que el trabajador no cumpla el pacto, ste tendr que indemnizar al empresario, bien con la cuanta que se haya pactado expresamente, o bien con la devolucin de la compensacin econmica recibida. Si el empresario no abona al trabajador la compensacin econmica, el trabajador no quedar obligado a la no concurrencia. c) EL PACTO DE PLENA DEDICACIN. El Art. 21. 1 ET afirma que es posible establecer, por parte del empresario una limitacin al trabajador a la hora de prestar servicios. En este sentido el trabajador se compromete al a dedicacin exclusiva a la actividad de la empresa. Aunque es necesario decir que en este caso, no es relevante que la actividad sea concurrente o no, sino que simplemente se pacta una exclusividad. Aqu s que se prohbe el pluriempleo, pero ha de ser fruto de un pacto entre el trabajador y el empresario.

El rgimen jurdico de este pacto implica el cumplimiento de los siguientes requisitos:

Que se trate de un pacto, y por tanto, que nazca de la voluntad de ambas partes Se puede incluir en el inicio en el contrato de trabajo, pero tambin en un momento posterior. Podr tener tanto un carcter temporal como indefinido. Resulta absolutamente necesario que se pacte a cambio de una compensacin econmica que tambin ser el resultado de el acuerdo entre las partes. El pacto se tendr que formalizar por escrito.

Para la rescisin del pacto de plena dedicacin ser necesario una comunicacin por escrito con un preaviso de 30 das, e implica la prdida de la compensacin econmica; si se trataba de una compensacin de pago mensual se suspender el abono, y si se trataba de una indemnizacin global, se devolver la parte proporcional que faltaba para la resolucin del pacto. D) EL PACTO DE PERMANENCIA EN LA EMPRESA. El Art. 21. 4 ET afirma que se ha de tratar de un PACTO, y por tanto, ser voluntario y nacer del acuerdo entre el empresario y el trabajador, pero se han de dar los requisitos de este artculo. Este pacto implica que el trabajador se compromete a permanecer en la empresa durante un periodo determinado de tiempo. Es un pacto que necesariamente se ha de formalizar por escrito y que implica la vinculacin a la empresa por un tiempo no superior a 2 aos. Slo ser posible en los casos en que el trabajador ha recibido una especializacin profesional concreta para realizar un trabajo determinado o un proyecto especfico que le haya supuesto al empresario una despesa ? Especfica. O sea, que el empresario ha de haber realizado una despesa ? Destinada a la especializacin del trabajador. Segn este pacto el trabajador pierde su derecho a la libre desestimacin del contrato, por tanto se entiende que le limita su libertad de trabajo.

En caso de incumplimiento el trabajador tendr que indemnizar al empresario con la correspondiente indemnizacin de daos y perjuicios que se calcula teniendo en cuanta las despeses ? Del empresario en concepto de formacin del trabajador. El incumplimiento por parte del trabajador se considerar tanto el abandono como cualquier causa de extincin del contrato de trabajo que tenga su origen en la voluntad del trabajador ( por ej. En el caso de despido disciplinario declarado procedente). e) EL DEBER DE SECRETO PROFESIONAL Afecta a los trabajadores de la empresa, pero es muy importante tener en cuenta el deber de secreto por parte de los representantes de los trabajadores.
El pacto de permanencia en la empresa afecta, fundamentalmente, a la facultad electiva del trabajador, que se compromete a trabajar para el empresario durante un tiempo pactado nunca superior a dos aos-, renunciando a su libre facultad de dimitir o de solicitar la excedencia voluntaria, a cambio de una compensacin determinada: que el empresario se comprometa a facilitarle formacin especializada para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo especfico. En beneficio de ambas partes, el art. 21.4 ET establece, por un lado, los lmites a esa vinculacin del trabajador con la empresa, por otro, y en beneficio del empresario, concreta su derecho a obtener una indemnizacin de daos y perjuicios en el supuesto de que el trabajador formado rompa la relacin laboral antes del tiempo pactado. Las divergencias que se produzcan entre las partes a consecuencia del contenido de los acuerdos negociados en un pacto de permanencia en la empresa o por su incumplimiento, sern competencia de los Tribunales del Orden Social, conforme a las pautas que se establecen es este libro.

Si un trabajador ha recibido una especializacin profesional con cargo a su empresa para poner en marcha ciertos proyectos o realizar algn trabajo especfico, para la empresa puede ser necesario que ese trabajador no se desvincule de la empresa y no pueda aplicar en otro lugar los conocimientos que ha adquirido. Para ello, existe el pacto de permanencia en la empresa (artculo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores), de forma que si el trabajador rescinde su contrato antes de tiempo, la empresa tiene derecho a una indemnizacin por daos y perjuicios. Es conveniente que en la misma clusula de permanencia en la empresa se especifique una indemnizacin, a modo de clusula penal, que deba satisfacer el

trabajador si rescinde el contrato de trabajo antes de tiempo. De esta forma, ese derecho genrico a que la empresa sea indemnizada aparecer definido y, psicolgicamente, tambin influir en el trabajador. Este pacto tiene que hacerse necesariamente por escrito. Si no es as, se considera nulo aunque se haya pactado verbalmente. La duracin mxima del pacto es de dos aos, aunque en el caso de altos directivos no se establece un plazo mximo. La empresa debe tener en cuenta que la formacin objeto de este pacto debe ser una verdadera especializacin profesional, y no simple formacin proporcionada al trabajador. Ejemplo de formacin que no implica especializacin En una empresa todos los nuevos trabajadores que se incorporan realizan un cursillo con el objeto de que se adapten y familiaricen con la actividad productiva. Al tratarse de un curso que se imparte de modo genrico e indiscriminado a todos los trabajadores, no sera vlido un pacto de permanencia en la empresa.

Qu es el pacto de permanencia? Segn el Estatuto en su artculo 21.4: 4. Cuando el trabajador haya recibido una especializacin profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo especfico, podr pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. ()

Para que todos nos entendamos, significa que si la empresa paga un curso al trabajador, puede pactar con l no marcharse de la empresa durante determinado tiempo, con el fin de reinvertir en el buen funcionamiento de la empresa el curso pagado al trabajador.

Pero, qu tipo de curso?

La ley lo dice bien claro el curso ha de suponer una especializacin profesional para el trabajador y por otro lado, que esa especializacin profesional sea de utilidad en la empresa para un proyecto o un trabajo especfico. Es decir, que por el hecho de la empresa decida pagarnos un curso no significa que se tenga que pactar la permanencia en todo caso. El curso que el trabajador va a realizar tiene que cumplir dos requisitos: Tiene que ser una autntica especializacin profesional El contenido de esa formacin tiene que estar directamente relacionado con el puesto de trabajo y las funciones derivadas del mismo que ocupa el trabajador.

Veamos algunos ejemplos para entenderlo:

Imaginemos que la empresa imparte unos cursos con las pautas ha seguir en el trabajo a todos los empleados que ingresan en la empresa. Se podra pactar un pacto de permanencia? No, evidentemente no. Ya que lo que se imparten son unas instrucciones bsicas para trabajar en esa empresa determinada. Es el caso de muchas empresas que contratan tele operadoras o tele vendedoras que durante una semana les imparten un curso para saber manejarse en el trabajo pero que ni mucho menos se puede considerar una especializacin profesional.

Imaginemos que la empresa decide impartir unos cursos de ruso porque van a ser contratados por una multinacional rusa y necesitan que sus trabajadores se manejen con cierta soltura. O por ejemplo, unos cursos de informtica porque a ms de uno se le atraganta el Excel. Hay pacto de permanencia?

No, tampoco en estos casos. Lo primero porque hay que distinguir entre lo que sera una formacin genrica (para todos los trabajadores) y una especializacin especfica y cualificada. Lo segundo porque tiene que incidir de una manera clara en el puesto de trabajo que desempea o que va a desempear el trabajador gracias a esos nuevos conocimientos.

Un ltimo ejemplo sera el trabajador que teniendo una ingeniera tcnica pacta con la empresa un pacto de permanencia a cambio de que sta corra con los gastos del curso para conseguir la ingeniera superior. De tal modo que entonces el trabajador podra firmar proyectos, dirigirloses decir, hacer aquellas cosas que una ingeniera tcnica no se lo permitira. Estaramos en este caso ante un supuesto de pacto de permanencia? En efecto. Pues el curso rene todos los requisitos del pacto de permanencia: es una formacin especfica y cualificada, supone una especializacin profesional e incide de manera directa en el puesto que ocupa el trabajador.

Cul es la duracin del pacto de permanencia? Su duracin mxima ser de dos aos.

Tiene alguna forma obligatoria? S, siempre ser un pacto que se ha de recoger por escrito.

Qu ocurre si un trabajador habiendo pacto la permanencia se marcha de la empresa?

El Estatuto de los Trabajadores establece que si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendr derecho a una indemnizacin por daos y perjuicios. Normalmente la cantidad que recibir la empresa ser, por un lado el coste total del curso y por otro una posible indemnizacin por daos y perjuicios. Pero cuidado! Esos daos habr que probarlo y cuantificarlos por parte de la empresa. A veces para ahorrarse problemas lo que se hace es cifrar de antemano la cuanta del resarcimiento econmico por parte de la empresa. La jurisprudencia as lo permite, pero como digo habr que probar esos daos y perjuicios.