Cartilla Derecho Laboral VF PDF

Cartillas Cámara
7/2022
▶ DERECHO LABORAL
▶ PARA EMPRESARIOS
DERECHO LABORAL PARA EMPRESARIOS
El contenido de esta cartilla fue elaborado por

López y Asociados Abogados y la Cámara de
Comercio de Medellín para Antioquia.
Enero de 2023.
Autores:
Javier Daza
Claudia Velásquez
Valentina Montañez
Juliana Jaramillo
Diego Leal
Ana María Rubiano
López & Asociados
Lina Vélez de Nicholls

Ejecutiva Presidenta
Jorge Villegas Betancur

Secretario General y Vicepresidente Jurídico
Equipo técnico:
Liliana María Castillo Restrepo
Directora Jurídica
Natalia Isaza Jaramillo

Jefe de Estudios Jurídicos
Santiago Ramírez Builes

Abogado de Estudios Jurídicos
Coordinación editorial:
Vicepresidencia de Comunicaciones y Mercadeo
Diagramación y correción de estilo:

Marcela Hernández Sanzón / Andrea Lopera Álvarez ·
Blanco Contenido ·
Todos los derechos reservados

Cámara de Comercio de Medellín para Antioquia
Calle 53 # 45-77, Medellín
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CONTENIDO
INTRODUCCIÓN 4
1. Elementos de la relación laboral 4
2. Modalidades de contratación 8
3. Salario 16
4. Prestaciones sociales a cargo del
empleador 20
5. Vacaciones 24
6. Jornada de trabajo 26
7. Trabajo en días de descanso 32
8. Obligaciones generales de los
empleadores 34
9. Terminación de la relación laboral 40
10. Aportes al sistema de seguridad social 49
11. Manejo de licencias e incapacidades 51
12. Incapacidades 55
13. Derecho colectivo – Nociones generales 59
Referencias normativas: 62
3
INTRODUCCIÓN
La gran cantidad de nuevas regulaciones y cambios en la le-
gislación, así como los retos que supuso (y sigue suponiendo)
la emergencia sanitaria causada por el COVID-19, han desper-
tado entre los empleadores el interés de ahondar en el enten-
dimiento de la legislación laboral.
Independientemente del tamaño de la empresa, por tener tra-

bajadores, contratistas o independientes, es necesario contar
con un entendimiento, al menos básico, de las obligaciones
que en materia laboral deben cumplir todos los empleadores
en Colombia.
Esta cartilla busca servirles de guía sobre los aspectos más

relevantes del derecho laboral para ayudarlos a realizar una
adecuada gestión del personal desde el punto de vista legal.
1. Elementos de la relación laboral

Para que exista un contrato de trabajo en Colombia no se re-
quiere ninguna formalidad especial más allá de la concurren-
cia de tres elementos:
Se refiere a la calidad intuitu personae

Prestación del contrato de trabajo: que el servicio
personal del contratado se desarrolle de manera
servicio exclusiva y necesariamente por la
persona natural contratada por sus
calidades.
Remuneración Pago o contraprestación por el servicio

contratado.
Implica la facultad del empleador de

exigirle a la persona contratada el
Subordinación cumplimiento de órdenes de modo,
tiempo y cantidad de trabajo, así como el
cumplimiento de reglamentos.
4
Con solo estos tres elementos existiría un contrato de trabajo

sin que sea necesario un acuerdo por escrito.
Por esta razón, para que una prestación de servicios no se

convierta en una relación laboral, es importante que se tenga
en cuenta cómo se desarrolla en el día a día la relación con las
personas que le prestan servicios a la empresa. En ese senti-
do, es muy relevante verif icar hasta qué punto la persona con-
tratada es realmente independiente en la forma como presta
su servicio o si, por el contrario, para que lo haga, la empresa
debe darle órdenes diferentes a las directrices comerciales
propias de una relación de esta naturaleza.
De esta forma, el elemento que marca la diferencia entre la

relación laboral y una relación de naturaleza civil o comercial
será la subordinación. Por esta razón es importante que las
personas que tienen personal a su cargo sepan diferenciar
cómo relacionarse con quienes prestan servicios a la empresa
pero no son trabajadores y como ejercer la subordinación con
el personal directo de la empresa.
La subordinación no se limita a dar órdenes, de ella también

se derivan otras facultades que son necesarias para el desa-
rrollo de la actividad laboral. Estas facultades son el Ius Va-
riandi y el poder disciplinario.
1.1. IUS VARIANDI
La subordinación implica que el empleador tiene la facultad

de determinar unilateralmente ciertos aspectos sobre la ma-
nera como se ejecuta el contrato de trabajo, siempre y cuan-
do obedezcan a razones válidas y objetivas (no arbitrarias) y
que no vayan en detrimento de la dignidad del trabajador.
A diferencia de los contratos civiles o comerciales, en los con-
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tratos laborales el empleador, en ejercicio del poder subordi-

nante, puede modif icar unilateralmente ciertas condiciones
no esenciales de la relación de trabajo sin que le sea oponi-
ble la necesidad de suscribir un acuerdo.
La facultad del ius variandi le permite al empleador realizar

unilateralmente variaciones sobre las condiciones de trabajo,
sin que ello implique la modif icación del contrato o la viola-
ción de los derechos del trabajador. El ius variandi no es ab-
soluto. Para que el empleador pueda modif icar por su cuenta
alguna de las condiciones previamente def inidas con el traba-
jador deben existir circunstancias o razones válidas que ame-
riten ese cambio (por el ejemplo, un traslado ante la apertura
de una nueva sede de la empresa), y debe tratarse de condi-
ciones laborales no esenciales, pues de lo contrario se reque-
rirá contar con la aceptación del trabajador.
Por esta razón, es importante que antes de modif icar cual-

quier condición del contrato de trabajo el empleador se ase-
sore para determinar si es procedente, hacerlo de manera
unilateral en virtud del ius variandi, o debe llevarse a cabo
de mutuo acuerdo por tratarse de una condición esencial. A
continuación, se ponen algunos ejemplos de las que, general-
mente, se han considerado condiciones esenciales y no esen-
ciales de la relación de trabajo:
CONDICIONES CONDICIONES
NO ESENCIALES: ESENCIALES:
• Horario de trabajo • Jornada
• Salario
• Políticas y reglamentos • Faltas graves
• Cargo o rol del
• Actividades trabajador (exceptuando
relacionadas con el cargo si solo cambia la
o manual de funciones denominación)
• Tipo de contrato
• Sede de trabajo • Lugar de trabajo
(municipio)
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1.2. FACULTAD DISCIPLINARIA
Tal como lo mencionamos, dentro del poder subordinante del

empleador está la posibilidad de exigirle y darle órdenes al
trabajador sobre las condiciones de modo, tiempo y lugar en
las que debe prestar el servicio contratado. Si el trabajador no
las cumple, el empleador podría iniciar un proceso disciplina-
rio, garantizándole el derecho a la defensa y al debido proce-
so. Aunque este proceso disciplinario no tiene formalidades
especiales en la ley, sí se debe demostrar que al empleado se
le dio la oportunidad de ser escuchado para dar las explica-
ciones sobre el posible incumplimiento.
Esto obliga al empleador a establecer en su reglamento inter-

no de trabajo (RIT) un procedimiento que garantice el debido
proceso y el derecho a la defensa y que cumpla, al menos, las
siguientes características fundamentales:
La formulación de los
Una comunicación cargos imputados Deben trasladarse a
formal sobre la donde deben constar la persona todas las
apertura del proceso las conductas, las pruebas del posible
disciplinario. normas incumplidas y incumplimiento con
la posible consecuencia las que se cuente.
disciplinaria.
Indicar el término
razonable para que la El pronunciamiento,
El trabajador debe tener la
persona pueda por parte de la persona
posibilidad de controvertir
formular sus descargos encargada, de la
la decisión con el recurso
o dar sus explicaciones, decisión, que debe
que disponga el
controvertir las pruebas estar motivada y ser
procedimiento.
presentadas y aportar proporcional al hecho.
las que considere.
7
Si realizado el procedimiento se determina que el trabajador

incumplió el contrato, el empleador podría sancionarlo disci-
plinariamente. De acuerdo con la ley laboral, estas sanciones
consisten en multas, llamados de atención y la suspensión del
contrato de trabajo.
Es importante tener en cuenta que la terminación del contra-

to de trabajo con justa causa no es una sanción disciplinaria.
Sin embargo, si el empleador toma la decisión de hacerlo por
un incumplimiento grave de las obligaciones contractuales
del trabajador, siempre debe garantizar que se haya respeta-
do el derecho constitucional a la defensa y al debido proceso.
2. Modalidades de contratación
2.1 TIPOS DE CONTRATOS
2.1.1. Contrato a término indefinido
Es la regla general dentro de las relaciones laborales. Está

diseñado, principalmente, para la ejecución de labores
permanentes y continuas, pues, como su nombre lo indica,
la duración de la relación será por un tiempo indeterminado,
de tal modo que estará vigente mientras no medie una causa
para terminarlo.
Por ser la regla general, conforme a las normas laborales,

todo contrato de trabajo que no tenga una denominación
o que se haya acordado verbalmente será un contrato a
término indef inido.
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2.1.2. Contrato a término fijo
▶ Es una modalidad comúnmente usada para labores tem-

porales o transitorias que les permite a las partes acordar un
plazo o período de vigencia y, que por expresa disposición
legal debe constar por escrito.
▶ Cuando el plazo pactado se cumple, el contrato puede ter-

minar sin que sea necesario el pago de una indemnización.
Para ello, el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo
exige informarle al trabajador por escrito, al menos con 30
días calendario antes de que se cumpla el plazo, la determi-
nación de no renovar el contrato de trabajo; de lo contrario,
este se renovará por el término inicialmente pactado.
▶ Para la def inición del plazo o vigencia de la relación, la ley

determina que estos contratos pueden celebrarse por cual-
quier término, siempre que el inicial no sea superior a tres
años; sin embargo, sí se pueden renovar indef inidamente.
▶ Para renovarlo o prorrogarlo, la ley dispone que cuando

está pactado por un término inferior a un año, solo puede
prorrogarse tres veces por un tiempo igual o inferior al ini-
cial. A partir de la cuarta vez, el contrato se prorrogará auto-
máticamente por un año. Aquellos contratos a término f ijo
suscritos por un término superior a un año, se prorrogarán
por el término inicialmente pactado.
2.1.3. Contrato por obra o labor
Es una modalidad de contrato que tiene una duración

determinada; sin embargo, a diferencia del contrato a término
f ijo, cuya duración está def inida por un plazo o período de
tiempo, en esta modalidad la vigencia del contrato está
atada al cumplimiento de una condición que es el desarrollo
de una obra o labor.
Una recomendación importante para este tipo de contratos

es que el objeto de la obra o labor quede redactado en
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términos absolutamente claros sin que haya lugar a

equívocos o confusiones, de manera que con su lectura pueda
determinarse con exactitud en qué momento comienza y en
qué momento f inaliza el contrato. De no ser así, se entenderá
que en realidad se trata de un contrato de trabajo a término
indef inido.
Por la naturaleza de esta modalidad, el contrato termina

automáticamente con la f inalización de la obra o labor sin
que legalmente sea necesario un preaviso. Tampoco es
posible que se prorrogue más allá de la obra o labor o que
las partes puedan modif icarla.
2.2 PERÍODO DE PRUEBA
Dentro de cualquier modalidad contractual, las partes pueden

pactar por escrito la existencia de un período de prueba. Esta
es la etapa inicial del contrato de trabajo donde el empleador
tiene la posibilidad de apreciar las cualidades del trabajador y
este último verif icar las condiciones del trabajo. Este período
debe cumplir con los siguientes requisitos:
Contrato a término
indefinido: máximo dos
meses.
Debe estar pactado por

escrito en el contrato.
Contrato por duración

determinada (fijo y obra o
labor): no exceder la quinta
parte del término pactado sin
que supere dos meses.
Período de prueba
No requiere preaviso.
El contrato de trabajo se
puede dar por
terminado durante el
período de prueba.
No hay obligación de
pago de
indemnización.
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El período de prueba habilita a las partes a terminar el con-

trato de trabajo unilateralmente sin previo aviso, sin el pago
de una indemnización y sin la existencia de una causa legal
o justa para terminar la relación. Sin embargo, para acreditar
que la decisión no es arbitraria ni discriminatoria, el emplea-
dor debe tener motivos objetivos que justif iquen el no cum-
plimiento de las expectativas y que evidencien que el trabaja-
dor no tiene las competencias exigidas para el cargo.
2.3 TERCERIZACIÓN (USO DE EMPRESAS DE SERVICIOS

TEMPORALES [EST] Y DE OUTSOURCING)
En Colombia, dentro de las relaciones laborales es común el

uso de dos tipos de f iguras de tercerización como las:
▶ Empresas de Servicios Temporales
Les prestan legalmente a otras empresas el servicio de su-

ministro de trabajadores en misión para colaborar de forma
temporal con el desarrollo de sus actividades. En todo caso, el
empleador es la EST.
La posibilidad de contratar una EST está atada a tres circuns-

tancias taxativas def inidas en el artículo 77 de la Ley 50 de
1990:
1. Cuando se trate de labores ocasionales, accidentales

o transitorias.
2. Cuando se requiere reemplazar personal en períodos

de ausencia (vacaciones, licencias, incapacidades).
3. Para atender incrementos en la producción,

transporte, venta de productos o mercancías; en
períodos estacionales de cosechas, y en la prestación
de servicios por un término de seis meses prorrogables
hasta por seis meses más.
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Los trabajadores de la EST tienen derecho a percibir el mismo

salario de los trabajadores de la empresa usuaria que desarro-
llen la misma actividad, así como los benef icios de transporte,
alimentación y recreación. Una condición importante para el
uso de esta f igura es que las EST le delegan a las empresas
que las contratan (empresas usuarias) aquella facultad de la
subordinación, que les permite darles órdenes y determinar
las condiciones en las que los trabajadores en misión deben
prestar sus servicios, sin que por ello estos dejen de ser traba-
jadores de la EST.
▶ Contratistas independientes (outsourcing)
Son profesionales especializados que prestan un servicio con

independencia administrativa, f inanciera y técnica; es decir,
implica la contratación de un tercero para la prestación de un
servicio por su propia cuenta y riesgo sin que el contratante
tenga una injerencia mayor a la de un direccionamiento co-
mercial de la relación.
Se debe destacar que en Colombia no está prohibida la con-

tratación de contratistas independientes, aun para el desarro-
llo de actividades misionales. No obstante, se aconseja que si
se terceriza un proceso se haga en su totalidad con alguien
especializado en la materia que, con total autonomía e inde-
pendencia, realice y ejecute el objeto para el cual fue contra-
tado.
Los riesgos que pueden presentarse cuando se hace un uso

indebido de esta f igura son:
• Contrato realidad:
Surge en desarrollo del principio de primacía de la realidad

sobre las formas. Según este, la realidad tiene prelación
sobre los acuerdos hechos por las partes, de forma tal que
si en la realidad es el contratante el que ejerce el poder de
subordinación sobre los trabajadores del contratista, si el
contratista no presta sus servicios de manera autónoma e
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independiente; este se convierte en un mero intermedia-

rio entre el contratante y los trabajadores vinculados por el
contratista, y el contratante en el verdadero empleador de
estos trabajadores.
Cuando ante un juez se logra demostrar esta situación, el

juez puede declarar el contrato realidad y obligar al contra-
tante del servicio a garantizarle a los trabajadores del con-
tratista las mismas condiciones y benef icios laborales que
tiene con sus trabajadores directos.
• Responsabilidad solidaria:
En el desarrollo de una relación contractual con los contra-

tistas independientes se pueden presentar riesgos de res-
ponsabilidad solidaria. Ante el incumplimiento de su deu-
dor (contratista-empleador), los acreedores (trabajadores
del contratista) pueden exigirle tanto al contratista como
al contratante (la empresa benef iciaria de los servicios) el
pago de la totalidad de las deudas existentes por concep-
to de salarios, prestaciones, aportes a la seguridad social e
indemnizaciones.
Vale la pena señalar que dicha responsabilidad solo es pre-

dicable sobre aquellos contratistas que ejecuten una obra o
labor que guarde una relación estrecha con las actividades
normales del contratante o benef iciario de la obra.
• Multas del Ministerio de Trabajo por tercerización ilegal

o incumplimiento de la normatividad laboral:
Conforme con el Decreto 583 de 2016, las conductas sancio-

nables por el Ministerio del Trabajo son aquellas referidas a
la tercerización ilegal def inida en el numeral 6 del artículo
2.2.3.2.1, en concordancia con lo presupuestado por el artí-
culo 2.2.3.2.2 de la misma norma, para lo cual se requiere
que concurran dos elementos:
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1. Que existan actividades misionales permanentes,

entendidas como todas las actividades esenciales,
inherentes, consustanciales o aquellas sin cuya
ejecución se afectaría la producción de bienes y
servicios característicos del benef iciario, desarrolladas
por el personal de un proveedor en favor de un
b e n e f i c i a ri o.
2. Que este personal se encuentre vinculado con el

proveedor de tal forma que se afecten los derechos
constitucionales, legales y prestacionales consagrados
en las normas laborales vigentes. Es decir, que la
vinculación del tercero proveedor o contratista no
puede ser utilizada para ocultar verdaderas relaciones
laborales entre el contratante o benef iciario y el
personal del citado proveedor; y que siempre que el
proveedor ejerza subordinación respecto de su propio
personal, este deberá estar vinculado laboralmente y
percibir todos los derechos en materia de prestaciones
sociales y aportes al sistema de seguridad social.
En este sentido, es de advertir que si el Ministerio del Trabajo

evidencia una tercerización ilegal en los términos señalados,
podrá imponerles tanto a los benef iciarios como a los pro-
veedores que incurran en esta f igura multas hasta por 5000
salarios mínimos legales mensuales vigentes (smmlv).
Por otro lado, está prohibido contratar servicios de suministro

de personal a través de contratistas, cooperativas de trabajo
asociado, contratos sindicales y cualquier otra entidad dife-
rente a las empresas de servicios temporales, ya que estas son
las únicas autorizadas para hacer este tipo de intermediación
laboral.
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Particularidades y características más relevantes de estas

f iguras:
EMPRESA DE SERVICIOS CONTRATISTA

TEMPORALES INDEPENDIENTE
• Taxativamente reglamentado en • Implica prestación de un servicio

la ley las causales para contratar especializado e independiente, es
servicios, puede implicar el decir, supone la entrega de un
suministro de personal en misión subproceso para que un tercero,
por parte de la EST a la empresa por su propia cuenta y riesgo,
usuaria. preste dicho servicio.
• Por la naturaleza del servicio, la • Al ser un tercero especializado, el

empresa usuaria tiene contratante no puede dar órdenes
subordinación delegada sobre al personal del contratista ni
trabajadores en misión, siendo suministrar ningún tipo de
viable dar órdenes frente a ciertos herramienta o elementos.
aspectos del servicio o incluso
suministrar ciertos elementos • El contratista como
necesarios para prestar el servicio. independiente está en la libertad
de definir los salarios y beneficios
• Los trabajadores en misión tienen del personal que utilice para el
derecho a percibir el mismo salario desarrollo de la actividad
que los trabajadores de la usuaria contratada.
que desarrollen la misma
actividad. • La empresa contratante
responderá solidariamente por el
• Igualmente, deberán recibir los pago de salarios y demás
mismos beneficios en materia de acreencias del personal del
transporte, alimentación y contratista (e incluso
recreación. subcontratista) a menos que se
trate de actividades extrañas a la
del contratante.
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3. Salario
Elementos constitutivos y no constitutivos de salario: nó-

mina electrónica
El salario son los pagos que recibe el trabajador como contra-

prestación directa por sus servicios. Estos pagos, denomina-
dos salariales, tendrán impacto sobre el cálculo de las presta-
ciones sociales a las que tiene derecho el trabajador y sobre
el pago de los aportes a seguridad social y paraf iscales.
Existen otros pagos que por la razón de su reconocimiento, al
no ser contraprestación del servicio contratado, no son sala-
riales. Esta distinción está def inida en los artículos 127 y 128
del Código Sustantivo del Trabajo.
La suma de los pagos salariales y no salariales que componen

la totalidad de devengos del trabajador se conoce como re-
muneración.
Remuneración ordinaria, fija o
variable.
Todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie

Pagos salariales como contraprestación directa del servicio.
Primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, horas

extras, valor del trabajo en días de descanso, comisiones.
Remuneración
Sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad

recibe el trabajador.
Lo que recibe el trabajador en dinero o en especie no para

su beneficio, sino para desempeñar sus funciones.
Pagos no salariales Beneficios habituales/ocasionales acordados/otorgados

extralegalmente por el empleador cuando las partes
hayan dispuesto que no constituyen salario en dinero o
en especie.
Prestaciones sociales.
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De manera general, para determinar la naturaleza salarial

o no de un pago lo relevante no es la habitualidad o no del
reconocimiento ni tampoco el nombre que se le dé, sin perjui-
cio de que esto último si sea un factor que tenga en cuenta el
juez.
Para determinar la naturaleza de un pago sí será necesario

que el empleador def ina si este se reconoce como contra-
prestación directa del servicio, es decir, si está directamente
atado a las funciones del trabajador retribuyendo su labor y
su cumplimiento individual.
La def inición de un pago que constituye o no salario tiene un

impacto importante sobre los costos laborales asociados al
trabajador. Un pago que se considera salario no solo tendrá
efectos sobre la remuneración mensual, sino que, adicional-
mente, impactará el valor de otros pagos:
Aportes al
sistema de
seguridad
social
Parafiscales
Prestaciones (SENA, ICBF
sociales y caja de
compensación
familiar)
Indemniza-
Vacaciones ciones
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El uso o la posibilidad de reconocer pagos no constitutivos de

salario tiene otros límites adicionales a su naturaleza. El artí-
culo 30 de la Ley 1393 de 2010 dispone expresamente un tope
para el reconocimiento de pagos no constitutivos de salario
para efectos del pago de los aportes al sistema de seguridad
social integral:
▶ Para calcular el ingreso base de cotización (IBC) al sistema

de seguridad social integral, los pagos laborales no constituti-
vos de salario no podrán ser superiores al 40 % del total de la
remuneración mensual.
▶ El valor que exceda este tope deberá tenerse en cuenta para
la liquidación y pago de los aportes a seguridad social en sa-
lud, pensión y, por extensión, al sistema de riesgos laborales.
El entendimiento del alcance de pagos no constitutivos de

salario ha tenido gran debate. La posición de las entidades
con funciones de f iscalización de aportes, como la Unidad de
Gestión Pensional y Paraf iscales (UGPP), puede incluir dentro
de este concepto pagos reconocidos al trabajador diferentes
a los descritos en los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo
del Trabajo. Por ello, es muy importante que la construcción
de esquemas de remuneración que pudieran suponer pagos
salariales y no salariales, así como la forma correcta de rea-
lizar los aportes al sistema de seguridad social integral, sea
revisado con un asesor especializado en la materia.
3.1. NÓMINA ELECTRÓNICA
Es un documento electrónico que constituye el soporte de los

costos y deducciones en el impuesto sobre la renta y comple-
mentarios y en los impuestos descontables en el impuesto
18
sobre las ventas (IVA), cuando aplique, derivado de los pagos

que se desprenden de una relación laboral o legal y regla-
mentaria y que está compuesto por:
▶ Los valores devengados de nómina.
▶ Los valores deducidos de nómina.
▶ El valor total de la diferencia entre estos.
¿Cada cuánto debe generarse?

Para efectos tributarios, el documento soporte de pago de nó-
mina electrónica deberá generarse mensualmente dentro de
los diez primeros días del mes siguiente al cual se efectuó el
pago, independientemente de que el sujeto obligado realice
pagos en períodos diferentes o inferiores al indicado.
¿Quiénes están obligados?

Los contribuyentes del impuesto sobre la renta y complemen-
tarios que quieran deducir los pagos o abonos en cuenta que
se derivan de una vinculación, por una relación laboral o legal
y reglamentaria, y por los pagos a los pensionados a cargo del
empleador.
¿Qué se debe verif icar y garantizar en este proceso de im-

plementación?
Teniendo en cuenta que los datos reportados mensualmente
se convierten en fuente directa para los procesos de f iscaliza-
ción de la DIAN, es necesario que en la implementación y de-
sarrollo de la nómina electrónica se preste especial atención
a la coherencia de la naturaleza jurídica de los conceptos que
se reflejan en la nómina y a su forma de reportarlos contable-
mente.
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4. Prestaciones sociales a cargo del empleador
4.1. PRIMA DE SERVICIOS
Es una prestación social que le corresponde al trabajador.

Tiene su origen en la participación sobre las utilidades ob-
tenidas por la empresa. Por esta razón, inicialmente no se le
reconocía a trabajadores del servicio doméstico; sin embargo,
con la expedición de la Ley 1788 de 2016, su reconocimiento se
extendió a todos los trabajadores.
De acuerdo con el artículo 306 del Código Sustantivo del Tra-

bajo, la prima de servicios consiste en el pago de 15 días de
salario por cada semestre calendario, o proporcional al tiempo
trabajado cuando este es inferior.
30 días de salario
por cada año
trabajado o en Se debe pagar
proporción al en dos partes.
tiempo
trabajado.
15 días de salario 15 días de salario

antes del 30 de antes del 20 de
junio de cada diciembre de
año. cada año.
20
4.2. AUXILIO DE CESANTÍAS
Tienen como f inalidad proteger a quien se queda sin trabajo

(cesante), consiste en el pago de 30 días de salario por cada
año de servicio, el cual, en principio, se le reconoce al trabaja-
dor al f inalizar el contrato de trabajo.
Aunque las cesantías funcionan bajo dos regímenes: régimen

tradicional y régimen de liquidación anual y def initiva, a la
mayoría de los trabajadores se les aplica este último (obliga-
torio para todos los que hayan ingresado después del 28 de
diciembre de 1990).
En el régimen de liquidación anual y def initiva, el 31 de di-

ciembre de cada año el empleador hará la liquidación def i-
nitiva de la prestación social por el tiempo laborado durante
el año. Este valor lo debe consignar, a más tardar, el 14 de
febrero del año siguiente en un fondo elegido por el trabaja-
dor, quien podrá retirarlo al terminar el contrato o cuando lo
desee, siempre y cuando cumpla con las causales legales para
hacerlo.
Es importante resaltar que en el régimen de liquidación anual

y def initiva el empleador no está autorizado para pagarle las
cesantías directamente al trabajador, excepto en aquellos
casos en los que se termine el contrato sin que se hubiesen
consignado al fondo correspondiente las cesantías causadas.
Como ya se mencionó, existen situaciones excepcionales que

le permiten al trabajador solicitar el retiro parcial o total de
sus cesantías cuando lo solicite, aunque la relación laboral
esté vigente:
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EDUCACIÓN
· Pago de matrículas del trabajador, su cónyuge, compañero(a)
permanente y sus hijos en entidades de educación superior
reconocidas por el Estado.
· Pago de matrículas en instituciones y programas técnicos
conducentes a certificados de aptitud ocupacional que estén
acreditados y que impartan educación para el trabajo y el
desarrollo humano del empleado, trabajador, su cónyuge,
compañero(a) permanente o sus descendientes.
VIVIENDA
·Adquisición de vivienda con su terreno o lote.
·Adquisición de terreno o lote solamente.
·Construcción de vivienda cuando ella se haga sobre lote o
terreno de propiedad del trabajador o de su cónyuge.
·Ampliación, reparación o mejora de la vivienda de propiedad del
trabajador o de su cónyuge.
·Liberación de gravámenes hipotecarios o pago de impuestos
que afecten la casa o el terreno edificable propiedad del
trabajador o de su cónyuge.
·Adquisición, por parte de los trabajadores y contratados con
entidades oficiales o privadas, de títulos de vivienda sobre planos
para la construcción de las mismas.
4.3. INTERESES SOBRE LAS CESANTÍAS
Es una prestación social que le reconoce al trabajador los in-

tereses que generan las cesantías que se van causando y que
están en poder del empleador. El empleador tiene la obliga-
ción de cancelar a los trabajadores un interés del 12 % anual, o
proporcional por el tiempo trabajado durante el año calenda-
rio, sobre aquellas sumas de dinero que se hayan causado por
concepto de auxilio de cesantías.
22
Estos intereses no se consignan al fondo de cesantías, sino

que se pagan directamente al trabajador, a más tardar, el 31
de enero del año siguiente al año en el que se causaron.
4.4. CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
Todos los empleadores están obligados a reconocer esta pres-

tación social que consiste en suministrar un par de zapatos
y un vestido de labor a cierto grupo de trabajadores. Esta
obligación es independiente y no debe confundirse con la de
suministrar los elementos de protección personal necesarios
para que los empleados desempeñen sus labores. Diferente
a las prestaciones anteriores, es para un grupo específ ico de
empleados y sigue ciertas reglas para su reconocimiento:
Solo tienen derecho los trabajadores que devenguen hasta 2

smmlv.
No corresponde a un monto de dinero específico, sino a la

obligación de suministrar un par de zapatos y un vestido de
labor.
El empleador debe hacer entrega de estos elementos los días

30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre de cada año.
Adicional a estos requisitos, para tener derecho al

reconocimiento, a la fecha de entrega el trabajador debe
llevar tres meses al servicio del empleador.
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Por ser una prestación social en especie, la dotación no se

puede reconocer en dinero. Sin embargo, sí se permite que se
haga mediante bonos que estén destinados exclusivamente a
la adquisición de vestido y calzado.
5. Vacaciones
Todos los trabajadores, sin importar el tipo de contrato pac-

tado ni su duración, tienen derecho a disf rutar de, al menos,
15 días hábiles de vacaciones o de descanso remunerado
por cada año de prestación de servicios o proporcional por
f racción. Sin embargo, también es común y viable que, en la
práctica, el empleador conceda a sus trabajadores vacaciones
anticipadas, esto es, que salga a disf rutar de días de vacacio-
nes que aún no se han causado por no haber prestado sus
servicios durante todo el año.
Aunque es facultad del empleador f ijar la fecha para su dis-

f rute, en la práctica es común que los trabajadores sean quie-
nes soliciten los días en los que quisieran salir de vacaciones y
el empleador, a través del jefe inmediato, apruebe la solicitud.
¿Qué ocurre con aquellas personas con contratos por obra,

labor o a término f ijo cuya duración es inferior a un año?
Como se mencionó anteriormente, todos los trabajadores

gozan de todas las garantías que dispone la ley en materia
de vacaciones. Como este derecho se causa al cumplir un año
de prestar el servicio, quienes tengan contratos con una du-
ración inferior al año tendrán derecho a la compensación en
dinero de los días de vacaciones proporcionales causados a la
terminación del contrato.
24
En efecto, dentro de las garantías que la ley laboral of rece

para garantizar el derecho a las vacaciones existen dos f igu-
ras importantes: la posibilidad de compensar el descanso con
dinero y la posibilidad de acumular las vacaciones que no se
alcanzan a disf rutar dentro del año.
COMPENSACIÓN DE VACACIONES
· A la terminación del contrato: al terminarse el vínculo laboral el

trabajador tiene derecho de recibir el pago de los días de
vacaciones que no fueron disfrutados.
· En vigencia del contrato: las partes pueden acordar por escrito

que se compense en dinero hasta la mitad de cada período de
vacaciones. Esta compensación, que ocurre mientras el contrato
está vigente, solo procede ante la solicitud expresa y previa del
trabajador.
ACUMULACIÓN DE VACACIONES
· Las partes pueden convenir acumular el período de vacaciones

del trabajador hasta por dos años o, si se trata de trabajadores en
cargos de dirección, confianza y manejo o extranjeros cuya
familia resida en otro país, hasta por cuatro años.
· Si el trabajador no hace uso de sus días de vacaciones, así no lo

comunique de forma expresa, se presume la acumulación del
período.
· En todo caso, al año el trabajador deberá gozar, por lo menos, de

seis días hábiles continuos de vacaciones, los cuales no son
acumulables.
25
6. Jornada de trabajo
La jornada laboral se establece en el contrato de trabajo y es

el tiempo en el que el trabajador se obliga a prestar los servi-
cios para los que fue contratado. Conforme al artículo 161 del
Código Sustantivo del Trabajo, la duración máxima de la jor-
nada es de 8 horas diarias y 48 semanales, salvo ciertas ex-
cepciones que se explicarán más adelante.
Con la expedición de la Ley 2101 de 2021, la duración máxima

de la jornada se redujo a 42 horas semanales, aplicación que
se dará de manera progresiva hasta llegar a este número de
horas a partir del 2026, así:
Año 2025:
44 horas.
Lunes a sábado:
(8 x 2) + (7 x 4)
Lunes a viernes:
(9 x 4) + 8
Año 2026:
Año 2023 42 horas.
Lunes a sábado:
47 horas. 7x6
Lunes a sábado: Lunes a viernes:
(8 x 5) + 7 (8,5 x 4) + 8
Lunes a viernes:
(9,5 x 4) + 9
La reducción de la jornada laboral

Año 2024:
de 48 horas a 42 horas se hará de
46 horas.
Lunes a sábado: manera progresiva, salvo que el
(8 x 4) + (7 x 2)
Lunes a viernes: empleador se acoja antes.
(9,5 x 2) + (9 x 3)
26
Este cambio normativo trae novedades importantes para los

empleadores, adicionales a los ajustes operativos propios:
Duración
máxima de la • Se eliminó la jornada máxima
jornada laboral diaria
De 48 a 42 horas • Reducción gradual
semanales
Exoneración
de la jornada Con la disminución de la
jornada a 42 horas, el
familiar:
empleador se exonera de la
Pár. del art. 3° Ley obligación de la jornada del
1857 de 2017 día de la familia.
Exoneración Frente a la obligación de las 2

jornada de horas de dedicación exclusiva,
hay ajuste proporcional con la
dedicación implementación gradual. Una
exclusiva: vez reducida la jornada a 42
Art. 21 Ley 50 horas, el empleador se exonera
de 1990 de la obligación.
6.1. TIPOS DE JORNADA
6.1.1. Jornada por turnos
Esta es una forma de organización de la producción que

opera cuando:
1. La naturaleza de la labor no exige realizar una

actividad continua.
2. El promedio de las horas laboradas en un lapso de

tres semanas no supere las 48 horas semanales para
un total de 144 horas. Todo lo que exceda este tiempo
será trabajo suplementario.
27
6.1.2. Jornada de 6x36
Es la posibilidad de acordar, de forma temporal o def initiva,

turnos de trabajo sucesivos que permitan operar la empresa
o secciones de esta de manera continua todos los días de la
semana (7x24), siempre que el turno programado no exceda
las 6 horas diarias ni las 36 horas semanales.
En este tipo de jornada no habrá lugar al pago de recargos

nocturnos, dominicales o festivos; no obstante, el trabajador
devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria
de trabajo, garantizando que al menos reciba 1 smmlv.
6.1.3. Jornada flexible
Las partes podrán acordar que la jornada semanal de 48

horas se distribuya en, máximo, 6 días a la semana con un
día de descanso que podrá coincidir o no con el domingo.
Las horas diarias serán, mínimo, de 4 horas y hasta, máximo,
de 10 horas sin que haya lugar al pago de recargo por trabajo
suplementario, siempre y cuando el número promedio
semanal de horas de trabajo no supere las 48.
Ahora, con el cambio normativo sobre la jornada máxima

legal, el tope semanal se reducirá gradualmente hasta llegar
en el 2026 a 42 horas, y el tope diario se reducirá desde el
2023 a máximo 9 horas.
6.1.4. Jornada sin solución de continuidad
Puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo

en aquellas labores que por su naturaleza necesitan ser
atendidas de manera continua por turnos sucesivos de
trabajadores, sin que se excedan las 56 horas semanales.
Para aplicar esta jornada especial se debe contar con

autorización expresa del Ministerio del Trabajo una vez
agotado el procedimiento establecido en el Decreto 995 de
1968.
28
6.2. PAGO DE RECARGOS POR TRABAJO SUPLEMENTARIO Y

REMUNERACIÓN DE TRABAJO EN DÍAS DE DESCANSO
6.2.1. Trabajo suplementario (horas extras)
El trabajo suplementario corresponde al tiempo que excede

de la jornada ordinaria, es decir, la jornada acordada
por las partes y, a falta de acuerdo, la máxima legal de 8
horas diarias y 48 semanales que dispone la ley. Por esta
razón, para determinar la procedencia del pago del trabajo
suplementario es necesario revisar la jornada pactada entre
las partes, así como el horario de trabajo determinado por el
empleador en el RIT.
El trabajo suplementario por horas extras no procede de

forma automática. Este resulta de una orden o instrucción
del empleador al trabajador para laborar por fuera de su
jornada laboral.
Una vez identif icado cuándo se podría estar ante el escenario

de trabajo suplementario o en horas extras, es importante
tener en cuenta que la instrucción del empleador de
laborar por fuera de su jornada implica para el trabajador
una obligación de acatar la instrucción, así como para el
empleador de remunerar el trabajo suplementario conforme
lo determinado por la ley, sin que sea posible compensar en
tiempo las horas extras trabajadas.
Es decir, siempre se deben pagar las horas extras, incluso

en aquellos casos en los que el empleador le permita al
trabajador que laboró horas extras llegar al día siguiente
más tarde o irse más temprano para “reponer” el esfuerzo.
Ese tipo de concesiones no reemplazan el reconocimiento
del trabajo suplementario.
29
Hora extra diurna =

Valor hora ordinaria +
25 % de recargo.
TRABAJO
SUPLEMENTARIO
Hora extra nocturna =

Valor hora ordinaria +
75 % de recargo.
En ningún caso, las horas extras de trabajo, diurnas o noctur-

nas, podrán exceder las 2 horas diarias y 12 semanales. Cuan-
do por acuerdo la jornada diaria de trabajo se amplíe a 10
horas, en el mismo día no se podrá laborar horas extras.
De igual forma, para hacerlo, el empleador debe tener una

autorización del Ministerio del Trabajo, quien establecerá el
número máximo de horas extras permitidas, que no pueden
exceder los límites legalmente establecidos. En la página web
del Ministerio (www.mintrabajo.gov.co) se puede consultar el
procedimiento y hacer la solicitud en línea.
Cabe señalar que existen situaciones excepcionales en las que

el empleador puede hacer trabajo suplementario sin autori-
zación del Ministerio del Trabajo, así como superar el límite
máximo de 2 horas diarias y 12 semanales. Para hacerlo, es im-
portante que se asesore sobre la viabilidad de estas medidas.
También es bueno tener presente que existe un grupo de tra-
bajadores que por la naturaleza de sus funciones están exclui-
dos de la regulación de horas extras. Entre ellos, vale la pena
destacar los de dirección, conf ianza y manejo, que son aque-
30
llos que dentro de la organización tienen un nivel de respon-

sabilidad o mando especial, que por su jerarquía y/o posición
desempeñan cargos en los cuales pueden llegar a representar
al empleador y que tienen personal a cargo y responsabilida-
des de dirección, entre otros.
DIRECCIÓN CONFIANZA MANEJO
· Posición especial de · La función que realiza · Actúan en función

el trabajador es ejecutiva, conceptiva,
jerarquía en la empresa
sustancialmente de orgánica y coordinativa,
con facultades
confianza (más allá del múltiple, esencialmente
disciplinarias y de
mínimo de confianza dinámica.
mando sobre el
propio de un contrato
personal (generalmente
coincide con el alto
de trabajo), pues · Persigue el desarrollo y
compromete los buen éxito de la
rango del cargo).
intereses morales, empresa o servicio
materiales y considerado como
· Obligan al empleador económicos del abstracción económica
frente a sus empleador. o técnica.
trabajadores (artículo 32
del Código Sustantivo
del Trabajo) y están
·Esta calidad debe ser · Responsable de
permanente. garantizar el
dotados de
determinado poder funcionamiento de
discrecional de ·No se entenderá de determinados procesos
autodecisión. confianza un trabajador al interior de la
que de manera compañía, los cuales
temporal o transitoria resultan ser de
· Coordinación o enlace está ejecutando una importante interés.
entre las secciones que
función de confianza.
dirigen y la organización
central. · Ejecuta labores que
por su naturaleza le son
asignadas de manera
· Respresentan al exclusiva.
empleador y sus
determinaciones
sobre el personal
comprometen a la
empresa. Ejercen el
poder de subordinación.
31
6.2.2. Trabajo nocturno
Adicional al pago de recargo por laborar horas extras o

trabajo suplementario, la legislación laboral prevé el pago de
un recargo por el solo hecho de prestar servicios en jornada
nocturna, que es aquella que se ejecuta entre las 9:00 p.m.
y las 6:00 a.m. El hecho de que un trabajador labore entre
estas horas le implica al empleador la obligación de pagarle
un recargo del 35 % sobre el valor de su hora de trabajo.
Los empleadores deben tener en cuenta que a diferencia del

pago de horas extras nocturnas, que tienen un recargo del
75 %, el recargo del 35 % se paga por el hecho de laborar
dentro de su jornada ordinaria pero en horario nocturno. Este
recargo no es acumulable con los que se pagan por trabajo
suplementario u horas extras.
7. Trabajo en días de descanso
Quienes trabajen todos los días laborales de la semana a los

que están obligados tienen derecho a un día de descanso
remunerado, o proporcional al tiempo semanal laborado. En
cuanto al trabajo los domingos o festivos, se debe saber que
por la connotación legal de día de descanso obligatorio remu-
nerado tiene una remuneración especial y que depende de si
se considera ocasional o habitual.
Ocasional es el trabajo realizado durante uno o dos domingos

o festivos en el mes calendario; y habitual es cuando el tra-
bajador presta sus servicios durante tres o más domingos o
festivos en el mes calendario. La forma de retribuir el trabajo
dominical es:
32
7.1. TRABAJO DOMINICAL OCASIONAL:

El trabajador que labore ocasionalmente un domingo o festi-
vo tiene derecho, a su elección, a un descanso compensatorio
remunerado o a una retribución en dinero.   
Salario habitual (art. 174 Código Sustanti-

Trabajador que vo del Trabajo [CST]) + recargo por trabajo
elige el descanso dominical (el 75 % o el 0,75 del valor del
compensatorio salario ordinario - art. 179 CST) + descanso
compensatorio (0 %).
Trabajador que NO Salario habitual + recargo por trabajo

elige el descanso dominical (el 75 % o el 0,75 sobre el valor
compensatorio del salario ordinario) + retribución
adicional (100 % - art. 180 del CST).
7.2. TRABAJO DOMINICAL HABITUAL:

El trabajo dominical habitual se remunera pagando siempre
el recargo adicional del 75 % sobre el valor de la hora efecti-
vamente trabajada y, adicionalmente, garantizando un día de
descanso compensatorio durante la semana siguiente.
Salario habitual (art. 174 del CST) + recargo por

trabajo dominical (el 75 % - art. 179 CST) + descanso
compensatorio (0 % - art. 181 CST).

33
8. Obligaciones generales de los empleadores:
La ley laboral colombiana establece unas obligaciones gene-

rales de los empleadores f rente a sus trabajadores, así como
de protección, salud, bienestar y seguridad para la prevención
de accidentes y enfermedades.
8.1. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO (RIT)
Están obligados a adoptarlo:
▶ Empresas comerciales que tengan más de cinco trabajado-

res de carácter permanente.
▶ Empresas industriales que tengan más de 10 trabajadores

de carácter permanente.
▶ Empresas agrícolas, ganaderas o forestales que tengan más

de 20 trabajadores de carácter permanente.
▶ Empresas mixtas que tengan más de 10 trabajadores.
34
Este reglamento debe contener, al menos, los siguientes puntos:
Horas de entrada y salida de los La persona o personas ante

trabajadores; horas en las que quienes se deben presentar los
Ubicación del empleador y del Condiciones de admisión, reclamos del personal y
Trabajadores accidentales o inicia y termina el turno si el
establecimiento o lugares de aprendizaje y período de tramitarlos (el trabajador puede
trabajo comprendidos. prueba. transitorios. trabajo es por equipos; tiempo
para las comidas y períodos de asesorarse con el sindicato
descanso durante la jornada. respectivo).
Horas extras y trabajo nocturno; Prestaciones adicionales a las

Horas o días de descanso Salario mínimo legal o Lugar, día y hora de pagos y legalmente obligatorias, si
su autorización, reconocimiento
y pago. convencional o adicional; convencional. período que los regula. existieren.
vacaciones; permisos.
Tiempo y forma en que los Indicaciones para evitar riesgos Orden jerárquico de los
trabajadores deben acogerse a Prescripciones de orden y profesionales e instrucciones representantes del empleador, Publicación y vigencia del
los servicios médicos que el seguridad. para prestar primeros auxilios jefes de sección, capataces y reglamento.
empleador suministre. en caso de accidente. vigilantes.
Labores de acuerdo con la Escala de faltas y

Especificaciones de las labores Obligaciones y prohibiciones procedimientos para su
edad y el sexo de los Mecanismos de prevención de
que no deben ejecutar los trabajadores para lograr mayor especiales para el empleador y comprobación; escala de
menores de 16 años. los trabajadores. sanciones disciplinarias y forma las conductas de acoso laboral.
higiene, regularidad y
seguridad en el trabajo. de aplicarlas.
La expedición, implementación y/o modif icación del RIT está

a cargo del empleador y debe seguir un procedimiento esta-
blecido en la ley que supone la posibilidad de que los trabaja-
dores conozcan y opinen sobre el texto propuesto.
8.2. COMITÉS PARITARIO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL

TRABAJO (COPASST) Y DE CONVIVENCIA LABORAL (CCL)
8.2.1. Copasst
Toda empresa que tenga diez o más trabajadores está obligada

a constituir el Copasst que, de manera general y adicional a
las funciones determinadas por ley, deberá propender por el
cumplimiento de las obligaciones en materia de seguridad y
salud en el trabajo y realizar actividades para su promoción
y para la prevención de accidentes y enfermedades.
El comité debe estar compuesto por un número igual de

representantes del empleador y de los trabajadores (con sus
respectivos suplentes), así:
De 10 a 49
trabajadores Un representante de cada una de las partes.
Entre
50 y 499 Dos representantes de cada una de las partes.
trabajadores
Entre
500 y 999 Tres representantes de cada una de las partes.
trabajadores
De
1000 o más Cuatro representantes de cada una de las partes.
trabajadores
36
El empleador nombrará directamente a sus representantes y

deberá designar al presidente; los trabajadores elegirán a sus
representantes mediante votación libre, que será propiciada
y garantizada por el empleador. Los miembros del Copasst
serán elegidos por dos años y podrán ser reelegidos, y se
deberán reunir, por lo menos, una vez al mes y en horario de
trabajo.
Pero ¿qué ocurre con aquellas empresas que tienen menos

de diez trabajadores? Deberán, en todo caso, contar con un
vigía ocupacional, quien tendrá las mismas funciones que el
Copasst.
8.2.2. Comité de convivencia laboral
Es un mecanismo obligatorio para todos los empleadores

cuyo propósito es prevenir conductas de acoso laboral 1 .
El CCL tiene sus funciones def inidas por la Resolución 652
de 2012; sin embargo, la principal y más conocida es la de
recibir y dar trámite a las quejas sobre situaciones que
puedan constituir acoso laboral, así como hacer seguimiento
a los compromisos y recomendaciones que hubiese dado el
comité.
El comité de convivencia laboral debe estar compuesto por

un número igual de representantes del empleador y del
trabajador, quienes serán elegidos por un período de dos años
con sus respectivos suplentes en la siguiente proporción:
1. De acuerdo con la ley, por acoso laboral se entiende toda conducta persistente y demostrable
ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárqui-
co inmediato o mediato, o por un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir
miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el
trabajo o a inducir su renuncia.
37
Menos de 20 Un representante del empleador y uno del trabajador

trabajadores con sus respectivos suplentes, es decir, cuatro personas.
20 o más
Dos representantes del empleador y dos de los
trabajadores trabajadores con sus respectivos suplentes, es decir,
ocho personas.
Los representantes del empleador serán designados por la

empresa directamente; los de los trabajadores deberán ser
elegidos por votación secreta siguiendo el procedimiento
establecido por la organización, el cual debe garantizar la
participación de todos los trabajadores. Se debe permitir la
postulación de todos los empleados que quieran participar
en el comité.
8.2.3. Herramientas de trabajo y elementos de protección

personal (EPP)
Las normas laborales establecen en cabeza del empleador

el deber de poner a disposición de los trabajadores las
herramientas y las materias primas necesarias para cumplir
con sus funciones, salvo pacto en contrario; así como los
espacios y sitios de trabajo adecuados y los elementos de
protección de accidentes y enfermedades laborales.
Cada una de estas obligaciones generales cuentan con

algunas características particulares dada su naturaleza:
38
HERRAMIENTAS EPP.
DE TRABAJO
OBLIGACIONES EMPLEADOR OBLIGACIONES EMPLEADOR

• El empleador está obligado a • El empleador está obligado a
suministrar las herramientas y suministrar a los trabajadores los
elementos necesarios para elementos de protección
prestar el servicio, salvo que personal indispensables para sus
exista un acuerdo que estipule lo funciones, e incluso sancionar al
contrario. Es decir, el trabajador trabajador en caso de no
podría poner elementos de su utilizarlos. Esta obligación no
propiedad a disposición del admite pacto en contrario.
empleador.
OBLIGACIONES TRABAJADOR.
OBLIGACIONES TRABAJADOR. • El no uso de los EPP o su uso
• Uso adecuado de las inadecuado puede considerarse
herramientas. Para eso, es un incumplimiento al contrato
recomendable que al momento de trabajo sancionable,
de entrega de las herramientas dependiendo de la gravedad.
se firme siempre un acta en la
que se dejen claras las ASPECTOS ADICIONALES.
responsabilidades frente a su • Al ser los EPP parte de las
uso. obligaciones del empleador en
materia de seguridad y salud en
ASPECTOS ADICIONALES. el trabajo, no suministrarlas
• Existen reglas esenciales puede suponer un riesgo de
aplicables a los casos de sanción administrativa, o incluso
personas en modalidad de culpa patronal en caso de
trabajo remoto (teletrabajo, accidente o enfermedad laboral.
trabajo en casa, trabajo remoto).
• Cuando los trabajadores • El suministro de EPP es una
dispongan de sus propias obligación adicional a la
herramientas, es importante que prestación social de calzado y
se dejen claras las características vestido de labor que se tiene con
mínimas que debe reunir y si aquellos que devengan hasta los
solo podrá ser para uso laboral, 2 smmlv.
así como si existirá alguna
contraprestación por ese hecho.
39
9. Terminación de la relación laboral
La ley laboral en Colombia establece que el contrato de traba-

jo terminará en los siguientes eventos:
Muerte del trabajador
Mutuo consentimiento
Expiración del plazo fijo pactado
Terminación de la obra o labor contratada
Liquidación o clausura definitiva de la

empresa
Suspensión de actividades por más de 120

días por parte del empleador
Sentencia ejecutoriada
Justa causa
Sin justa causa
Cuando el contrato fue suspendido y

superada la situación que generó la
suspensión no regresa a laborar
40
9.1. POR MUERTE DEL TRABAJADOR
Atendiendo a la característica del contrato de trabajo, el cual

se desarrolla de manera exclusiva y necesariamente por la
persona natural contratada dada sus calidades, en el evento
del fallecimiento del trabajador la relación laboral f inaliza. Sin
embargo, la muerte del empleador no necesariamente impli-
ca la terminación del contrato, a menos que, por este motivo,
se estuviera ante la clausura del establecimiento.
9.2. POR MUTUO CONSENTIMIENTO
Por tratarse de un contrato, las partes pueden acordar en

cualquier momento terminar su relación de manera volunta-
ria sin que dicha terminación se impute al incumplimiento de
alguna de ellas.
Al terminarlo por convenio entre las partes, no hay lugar a

indemnización. Sin embargo, en la práctica puede ser común
que se utilice esta modalidad en situaciones especiales, y con
el f in de lograr el acuerdo, el empleador le pague al trabaja-
dor una suma como bonif icación de retiro.
9.3. POR EXPIRACIÓN DEL PLAZO FIJO PACTADO
Esta modalidad es exclusiva de los contratos a término f ijo

y se ref iere a la terminación del contrato porque se cumple
el término pactado, ya sea el inicial o el de cualquiera de sus
prórrogas.
Es necesario que el empleador verif ique la fecha de expi-

ración del contrato porque, a excepción de aquellos cuya
duración sea igual o inferior a un mes, deberá notif icarle al
trabajador, mínimo 30 días calendario de su terminación, la
decisión de no prorrogarlo y, de esta forma, f inalizar la rela-
ción laboral.
41
9.4. POR TERMINACIÓN DE LA OBRA O LABOR CONTRATADA
Aplica solo en los contratos de trabajo por obra o labor y hace

referencia a la terminación del contrato por haberse cumplido
la condición resolutoria pactada, es decir, que f inalizó la obra
o labor.
Por lo tanto, la vigencia del contrato no depende de la volun-

tad de las partes, sino que corresponde a la esencia misma
del servicio que se está prestando, sin que haya lugar a un
preaviso para su f inalización, pues con la terminación de la
obra, el contrato de trabajo termina automáticamente.
9.5. POR LIQUIDACIÓN O CLAUSURA DEFINITIVA DE LA

EMPRESA O ESTABLECIMIENTO
Si bien la ley contempla esta circunstancia como habilitante

para terminar el contrato de trabajo, su aplicación no es auto-
mática. Para el ejercicio de esta causal, el empleador deberá
solicitar autorización al Ministerio del Trabajo e informarles a
los trabajadores de su solicitud, lo que implica que los contra-
tos de trabajo se mantendrían vigentes hasta que exista auto-
rización de la entidad, con las consecuencias legales y econó-
micas que ello puede implicar para la empresa.
Aunque esta se determina como una causa legal de termina-

ción, la autorización administrativa exige el pago de la indem-
nización por despido sin justa causa.
9.6. POR SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES DURANTE MÁS DE 120

DÍAS POR PARTE DEL EMPLEADOR
Así como en el caso anterior, la ley, mediante autorización

previa del Ministerio del Trabajo, le permite al empleador
suspender los contratos de trabajo cuando de manera tempo-
42
ral se interrumpen las actividades de la empresa por razones

técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad
del empleador.
El efecto de la suspensión de los contratos de trabajo consiste

en que los trabajadores no prestarán los servicios contrata-
dos y el empleador no deberá pagarles los salarios, pero sí los
aportes al sistema de seguridad social en salud y pensiones.
Sin embargo, si la suspensión de actividades supera los 120
días, se habilita al empleador para dar por terminado el con-
trato de trabajo. Para esto debe pedir autorización al Ministe-
rio del Trabajo e informarles a los trabajadores sobre su soli-
citud. De ser autorizado, deberá pagarles una indemnización
por despido sin justa causa.
9.7. POR JUSTA CAUSA
Tal vez la causal de terminación del contrato más conocida o

sobre la que recae el mayor número de dudas, adicionales a
la que se explicará en el siguiente numeral, es la terminación
con justa causa.
Esta causal, en principio, hace referencia a la posibilidad que

tienen tanto el empleador como el trabajador de terminar el
contrato por situaciones que pudieran considerarse incumpli-
mientos a las obligaciones de las partes y que por su grave-
dad ameritan la terminación del contrato.
Sin perjuicio de esto, la norma prevé igualmente como causal

de terminación justa del contrato algunas situaciones excep-
cionales que si bien no están atadas al comportamiento o
cumplimiento de las partes, sí se consideran justas.
43
Es importante anotar que las justas causas de terminación

del contrato se encuentran taxativamente determinadas en
el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, es decir, solo
son justas causas de terminación del contrato las que allí se
disponen expresamente. Por lo tanto, las partes no pueden
establecer como justa causa situaciones diferentes a las que
a continuación se expondrán, sin perjuicio de la facultad legal
de establecer faltas graves por acuerdo entre ellas.
Para un mayor entendimiento, se desarrollarán las justas cau-

sas de terminación del contrato de trabajo por parte del em-
pleador:
44
9.7.1 Justas causas relacionadas con la conducta o

cumplimiento de las obligaciones contractuales
Todo acto grave de violencia,

Todo acto de violencia,
injuria o malos tratos en los
Haber sufrido engaño por injuria, malos tratos o grave
que incurra el trabajador
parte del trabajador por la indisciplina en los que
fuera del servicio en contra
presentación de certificados incurra el trabajador en sus
del empleador, los
falsos para su admisión o labores contra el empleador,
miembros de su familia o de
tendientes a obtener un los miembros de su familia,
sus representantes y socios,
provecho indebido. el personal directivo o los
jefes de taller, vigilantes o
compañeros de trabajo.
celadores.
Todo daño material causado Cualquier violación grave de las

intencionalmente a los obligaciones o prohibiciones
edificios, obras, maquinarias y Todo acto inmoral o especiales que incumben al
materias primas, instrumentos delictuoso que el trabajador trabajador de acuerdo con los
cometa en el taller, artículos 58 y 60 del Código
y demás objetos relacionados
Sustantivo del Trabajo, o cualquier
con el trabajo, y toda grave establecimiento o lugar de
falta grave calificada como tal en
negligencia que ponga en trabajo o en el desempeño de pactos o convenciones colectivas,
peligro la seguridad de las sus labores. fallos arbitrales, contratos
personas o de las cosas. individuales o reglamentos.
El deficiente rendimiento en
Que el trabajador revele los el trabajo en relación con la
secretos técnicos o capacidad del trabajador y con La sistemática inejecución, sin
comerciales o dé a conocer el rendimiento promedio en razones válidas por parte del
asuntos de carácter reservado labores análogas cuando no se trabajador, de las obligaciones
con perjuicio de la empresa. corrija en un plazo razonable a convencionales o legales.
pesar del requerimiento del
empleador.
La renuncia sistemática del

trabajador a aceptar las
Todo vicio del trabajador que medidas preventivas,
La ineptitud del trabajador
perturbe la disciplina del profilácticas o curativas
para realizar la labor
establecimiento. prescritas por el médico del
encomendada.
empleador o por las
autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
El primer grupo, que reúne la mayoría de causales, hace

referencia a la posibilidad de terminar el contrato por
incumplimientos graves del trabajador de sus obligaciones
contractuales o por conductas que pudieran considerarse
contrarias a los intereses del empleador.
45
Por la naturaleza de estas causales, en la práctica, si bien

la terminación con justa causa no constituye una sanción
disciplinaria, es muy recomendable que si se detectan
posibles incumplimientos del trabajador, antes de proceder
con la terminación del contrato se inicie un proceso
disciplinario para garantizarle su derecho al debido proceso.
Así mismo, y aun ante la garantía de un proceso disciplinario,

se debe tener en cuenta que para su aplicación, algunas
de las causales descritas anteriormente tienen un
procedimiento especial desarrollado por otras normas o
jurisprudencialmente, por lo que será importante que la
empresa se asesore para conocer en detalle la forma de
actuar.
9.7.2. Justas causas no relacionadas con incumplimientos

contractuales o conductas del trabajador
Si el trabajador es sometido a
detención preventiva por más de 30
días, a menos que luego sea
absuelto. El reconocimiento de la pensión de
vejez o invalidez del trabajador
Por un arresto correccional que estando al servicio de la empresa.
exceda ocho días, o aun por un
tiempo menor, cuando la causa de la
sanción sea suficiente para justificar
la extinción del contrato.
Por enfermedad contagiosa o

crónica del trabajador que no tenga
carácter de profesional, así como
cualquiera otra enfermedad o lesión
que lo incapacite para trabajar y
cuya cura no haya sido posible
durante 180 días.
46
Como puede observarse, estas causales, más que referirse a

un incumplimiento o conducta del trabajador en contra de
los intereses del empleador, son circunstancias particulares
ajenas a la voluntad del empleador que imposibilitan la ejecu-
ción del contrato de trabajo y que permiten terminarlo.
Al igual que en el caso anterior, para hacer uso de estas cau-

sales existen procedimientos particulares regulados por la ley
o jurisprudencialmente. Por lo tanto, se recomienda asesorar-
se antes de considerar la terminación del contrato alegando
alguna de estas causas.
9.8. SIN JUSTA CAUSA
La ley le concede al empleador la facultad discrecional de f i-

nalizar la relación laboral sin que exista una causal para ello y
sin previo aviso, pero con el reconocimiento de una indemni-
zación (tasada expresamente en la ley) a favor del trabajador
por el incumplimiento de lo pactado. El monto de esa indem-
nización dependerá del tipo de contrato, según se explica a
continuación:
▶ Contrato a término f ijo: el valor de los salarios correspon-

dientes al tiempo que falte para cumplir el plazo del contrato.
▶ Contrato por obra o labor: el valor de los salarios corres-

pondientes al lapso determinado por la duración de la obra o
labor contratada (la indemnización no será inferior a 15 días
de salario).
▶ Contrato a término indef inido:
47
Para trabajadores que devenguen menos de 10 smmlv:

• 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo
de servicio no mayor a un año.
• Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo,

por cada uno de los años de servicio subsiguientes al prime-
ro y proporcionalmente por f racción se le pagarán 20 días
adicionales de salario sobre los 30 básicos iniciales.
Para trabajadores que devenguen un salario igual o su-

perior a 10 smmlv:
• 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo
de servicio no mayor a un año.
• Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo,

por cada uno de los años de servicio subsiguientes al prime-
ro y proporcionalmente por f racción se le pagarán 15 días
adicionales de salario sobre los 20 días básicos iniciales.
Cabe resaltar que la terminación unilateral sin justa causa

también puede ejercerla el trabajador. A diferencia del em-
pleador, el trabajador puede terminar su contrato de trabajo
en cualquier momento sin que, en principio, deba pagarle al
empleador una indemnización.
Incluso, incluir en el contrato de trabajo una cláusula penal a
favor del empleador en caso de la renuncia intempestiva del
trabajador podría considerarse una cláusula inef icaz en virtud
de lo dispuesto por el artículo 43 del Código Sustantivo del
Trabajo.
9.9 PORQUE EL TRABAJADOR NO REGRESA AL EMPLEO, AL

DESAPARECER LAS CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
Cuando se supera la circunstancia que llevó a la suspensión

del contrato de trabajo, el empleador deberá avisarles a los
trabajadores personalmente o por medio de avisos. Por su
48
parte, los trabajadores deberán presentarse en los tres días

siguientes a dicha notif icación.
Si el trabajador no se presente a laborar una vez transcurrido

el término mencionado, el empleador podrá utilizar esta cau-
sal para f inalizar su relación laboral.
10. Aportes al sistema de seguridad social
El empleador tiene la obligación de af iliar a sus trabajado-

res al sistema de seguridad social integral. Esto implica que
el trabajador deberá estar af iliado a una administradora de
fondo de pensiones (AFP), a una entidad prestadora de salud
(EPS), a una administradora de riesgos laborales (ARL) y a una
caja de compensación familiar.
En ese sentido, el empleador y el trabajador deben cotizar al

sistema de la siguiente manera 2 :
Concepto Empleador Trabajador Total aporte

Salud 8,5 % 4 % del salario 12,5 %
Pensión 12 % 4 % del salario 16 %
Según el nivel
del riesgo (I-
V) al que está
Riesgos profe- Entre el 0,522
expuesto el 0%
sionales % y el 6,960 %
trabajador en
su puesto de
trabajo.
2. Los empleadores que paguen el impuesto sobre la renta podrán, eventualmente, reunir ciertos
requisitos establecidos por ley y exonerarse del pago del aporte al sistema de seguridad social en
salud y de los paraf iscales por aquellos trabajadores que devenguen hasta 10 smmlv.
49
Los aportes paraf iscales son una contribución obligatoria que

el empleador debe hacer de la nómina mensual. En Colombia
hay tres pagos que los empleadores deben realizar por sus
trabajadores:
Porcentaje (todo a cargo del

Aportes paraf iscales
empleador)
Caja de compensación
4%
familiar
ICBF 3%
SENA 2%
El salario base sobre el cual se calculan los aportes al sistema

de seguridad social integral y los aportes paraf iscales es la
suma de todos los valores de carácter salarial recibidos por el
trabajador.
La empresa debe tener en cuenta que los trabajadores que

devengan más de 4 smmlv realizan un aporte adicional al
sistema de pensiones con destino al fondo de solidaridad
pensional. Este aporte está a cargo del trabajador, pero la
empresa es la encargada de hacer el descuento del valor corres-
pondiente, que se incrementa según el monto del salario: el 1 %
para quienes devengan más de 4 smmlv y hasta un 2 % para los
superiores a 20 smmlv.
Para el caso de los trabajadores con salario integral, los apor-

tes al sistema de seguridad social se hacen sobre el 70 % de
dicho salario y en los mismos porcentajes antes señalados.
50
11. Manejo de licencias e incapacidades
11.1. LICENCIAS
10.1.1. Licencia de maternidad
▶ La licencia de maternidad consiste en, mínimo, 18 semanas

de descanso remunerado que la madre deberá comenzar a
disf rutar al menos una semana antes de la fecha probable
de parto.
▶ Cuando sea procedente, las garantías establecidas para la

madre biológica serán extensivas a la madre adoptante. La
fecha del parto se asimilaría a la de la entrega of icial del me-
nor de edad.
▶ Para las madres de niños prematuros, la licencia de mater-

nidad tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacio-
nal y el nacimiento a término. Este tiempo se sumará a las 18
semanas de la licencia de maternidad.
▶ A partir de la vigencia de la Ley 2114 de 2021, cuando el me-

nor nazca con una condición de discapacidad, la licencia de
maternidad se extenderá por dos semanas para un total de
20. La madre trabajadora deberá presentar el certif icado de
condición de discapacidad, emitido por la IPS que atienda
al menor, en los términos indicados en la Resolución 113 de
2020 del Ministerio de Salud y Protección Social.
Descanso remunerado durante la lactancia:
Durante los primeros seis meses de edad del menor, el

empleador está obligado a concederle a la trabajadora dos
descansos de 30 minutos cada uno dentro de la jornada para
amamantar a su hijo, sin que proceda algún descuento del
salario.
51
Descanso remunerado en caso de aborto:
La trabajadora que suf ra un aborto o parto prematuro no

viable tiene derecho a una licencia de dos a cuatro semanas,
remunerada con el salario que devengaba en el momento de
iniciarse el descanso.
En este caso, la trabajadora deberá presentar un certif icado

médico en el que se af irme que ha suf rido un aborto o parto
prematuro, indicando el día en que haya tenido lugar y el
tiempo de reposo que necesita.
11.1.2. Licencia de paternidad
La licencia de paternidad corresponde a dos semanas, es decir,

a 14 días calendario de descanso remunerado. Esta licencia
será ampliada una semana por cada punto porcentual de
disminución de la tasa de desempleo comparada con su
nivel al entrar en vigor la Ley 2114 de 2021, sin que supere las
cinco semanas. 
La tasa de desempleo será publicada en diciembre de cada

año tras ser def inida de manera conjunta por el Ministerio
de Hacienda, el Banco de la República y el Departamento
Nacional de Planeación, y  constituirá la base para establecer
si se amplía o no la licencia para el año siguiente.
11.1.3. Licencia parental compartida 
Esta licencia permite que la madre ceda al padre las últimas

seis semanas de su licencia de maternidad. Es decir, de las
18 semanas que tiene de licencia, podrá otorgarle las últimas
seis.
Estas seis semanas no pueden ser intercaladas, f ragmentadas

o tomadas de manera simultánea con la madre, a menos
que medie un certif icado médico donde conste enfermedad
posparto de la madre, en este caso, el padre podrá tomar la
licencia de manera f ragmentada o intercalada.
52
11.1.4. Licencia parental flexible de tiempo parcial 
Esta licencia les permite a los padres ampliar el tiempo de

la licencia de paternidad trabajando media jornada. Así,
el padre puede disf rutar hasta tres semanas: la primera, a
tiempo completo, y la restante se convierte en dos semanas
de trabajo de medio tiempo.
En el caso de la madre, esta podrá cambiar determinado

período desde la semana 13 de su licencia de maternidad
trabajando medio tiempo. De esta forma, podrá aumentar su
licencia hasta seis meses.
Para disf rutar la licencia parental flexible de tiempo parcial

debe mediar un acuerdo entre las partes.
Las licencias parental compartida y parental

flexible no son excluyentes: mientras los padres
disf ruten alguna de las licencias compartidas
podrán retornar a sus actividades laborales
medio tiempo, con atención a los requisitos
contemplados en ambas modalidades de licencia.
11.1.5. Licencia Ley Isaac (Ley 2174 de 2021)
El empleador debe concederle una licencia remunerada de

10 días hábiles para el cuidado de la niñez al padre, madre
o a quien detente la custodia y cuidado personal de los
menores de edad que padezcan una enfermedad terminal
o un cuadro clínico severo derivado de un accidente grave
y requieran un cuidado permanente o cuidados paliativos
para el control del dolor y otros síntomas.
53
Esta licencia se debe conceder siempre que el trabajador

presente la certif icación o incapacidad otorgada por el
médico que atienda al menor de edad en la que consten el
diagnóstico clínico y la necesidad de acompañamiento.
11.1.6. Licencia por luto
El empleador debe concederle una licencia remunerada de

cinco días hábiles al trabajador en caso de fallecimiento de
su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un
familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero
de af inidad y primero civil.
Esta circunstancia deberá ser acreditada por el trabajador

dentro de los 30 días siguientes a la ocurrencia del
fallecimiento mediante documento expedido por la autoridad
competente.
11.1.7. Licencia por calamidad doméstica
La Corte Constitucional, en Sentencia C-930 de 2009 indicó

que
la calamidad doméstica se entiende como todo suceso

familiar cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las
actividades del trabajador, en el cual eventualmente pueden
verse amenazados derechos fundamentales de importancia
signif icativa en la vida personal o familiar del mismo, o
afectada su estabilidad emocional por grave dolor moral.
En consecuencia, esta licencia no tiene período mínimo o

máximo de duración. Por lo cual, será el empleador quien
determine las condiciones de su otorgamiento y esta deberá
estar destinada exclusivamente a atenderla de forma
inmediata. En estos casos, la empresa podrá sopesar algunos
supuestos para determinar su duración, por ejemplo:
54
▶ La gravedad de la calamidad doméstica en sí misma.
▶ La presencia o ausencia de otros familiares o amigos que

contribuyan a superarla.
▶ El grado de la afectación del trabajo y de la empresa.
La empresa también podrá exigir los soportes correspondientes

que acrediten la ocurrencia de la calamidad.
12. Incapacidades
El auxilio económico por incapacidad es el reconocimiento

que el sistema de seguridad social le otorga al trabajador por
estar inhabilitado, según concepto médico, para prestar sus
servicios. En el caso de incapacidades por origen común, su
reconocimiento y pago se sujeta, de manera general, a las
siguientes reglas 3 :
A cargo del sistema en
A cargo del sistema en pensiones. Paga directa-
salud. Paga el empleador y mente la AFP. El trabajador
recobra ante la EPS. Se debe gestionar el pago de
pagan al 66 % del IBC la incapacidad, la cual se
reportado al sistema de paga al 50 % del IBC
seguridad social. reportado.
DÍA 3-90 DÍA 181-540
DÍA 541
DÍA 1-2 DÍA 90-100 EN ADELANTE
A cargo del empleador. A cargo del sistema en A cargo del sistema en

Se paga al 66 % del IBC* salud. Paga el empleador y salud. Paga directamente la
reportado al sistema de recobra ante la EPS. Se EPS. El trabajador debe
seguridad social. pagan al 50 % del IBC gestionar el pago de la
reportado al sistema de incapacidad, la cual se paga
seguridad social. al 50 % del IBC reportado.
*IBC (Ingreso base de cotización) es el monto que se tiene en cuenta para hacer las cotizaciones
al Sistema de Seguridad Social.
3. Para el pago a cargo del fondo de pensiones, la EPS debe emitir un concepto favorable o des-
favorable de rehabilitación antes de cumplirse el día 120 de incapacidad temporal y enviarlo a la
AFP a la que esté af iliado el trabajador antes de cumplirse el día 150 de incapacidad. En caso de
que la EPS no expida el concepto de rehabilitación cuando haya lugar, deberá cancelar el subsi-
dio equivalente a la respectiva incapacidad temporal después de los 180 días iniciales a cargo de
sus propios recursos y hasta cuando emita el concepto favorable o desfavorable correspondiente.  
55
Las incapacidades que se expiden por accidentes de trabajo

o enfermedades laborales son reconocidas por el sistema de
seguridad social en riesgos laborales y son pagadas durante
todo su período al 100 % del IBC reportado al sistema.
Es importante mencionar que, mediante el Decreto 1427 de
2022, se reglamentaron algunos aspectos importantes relacio-
nados con la administración y el reconocimiento de las inca-
pacidades: requisitos para su validez, prórroga de las incapa-
cidades, incapacidades emitidas en el exterior y posibilidad
de emitir incapacidades retroactivas:
▶ Requisitos mínimos que debe contener el certif icado de in-

capacidad:
1. Razón social o apellidos y

2. NIT del prestador de 3. Código del prestador de
nombres del prestador de 4. Nombre de la EPS.
servicios de salud. servicios de salud. servicios de salud asignado.
8. Modalidad de la prestación
7. Grupo de servicios: 1. del servicio: 1. Intramural. 2.
Consulta externa. 2. Apoyo Extramural unidad móvil. 3.
6. Nombre del afiliado, tipo y Extramural domiciliaria. 4.
diagnóstico clínico y
5. Lugar y fecha de expedición. número de documento de Extramural jornada de salud. 6.
identidad. complementación terapéutica.
3. Internación. 4. Quirúrgico. 5. Telemedicina interactiva. 7.
Atención inmediata. Telemedicina no interactiva. 8.
Telemedicina telexperticia.
9.Telemedicina telemonitoreo.
11. Presunto origen de la

9. Código del diagnóstico 10. Código del diagnóstico incapacidad: 12. Causa que motiva la
principal CIE vigente relacionado CIE vigente. • Común atención.
• Laboral
15. Incapacidad retroactiva

• 1. Urgencias. 2. Trastorno de
14. Prórroga: memoria, confusión mental, 16. Nombres y apellidos, tipo y
13. Fecha de inicio y desorientación en persona número de identificación y
• Sí tiempo y lugar, otras
terminación de la incapacidad. firma del médico que lo
• No alteraciones de la esfera expide.
psíquica, órganica o
funcional, 3. Evento
catastrófico y terrorista
56
Debe ser expedido desde el

momento de ocurrencia del
evento que causa la
incapacidad (salvo
incapacidad retroactiva).
Podrá levantarse la
CERTIFICADO DE incapacidad siempre y
cuando el afiliado se haya
INCAPACIDAD recuperado en un tiempo
inferior al previsto.
Prórroga: se expide con

posterioridad a la
incapacidad incial por la
misma enfermedad o lesión
u otra que tenga relación
directa con esta, siempre que
no haya una interrupción
mayor a 30 días calendario.
Expedición del certif icado de incapacidad de origen común
Médico tratante o profesional que

está prestando servicio social
obligatorio provisional.
· Médico no adscrito a la red

prestadora de servicios de salud de
EXPEDICIÓN DE la EPS.
CERTIFICADO DE
INCAPACIDAD · Será validada y pagada por la
entidad a la que esté afiliado el
cotizante.
· Siempre y cuando sea expedida

por médico inscrito en el Registro
Especial en Talento Humano de
Salud (ReTHUS).
·Presentación dentro de los 15 días

siguientes a su expedición.
57
Certif icado de incapacidad de origen común expedido en

otro país
Deberá ser legalizado o Indispensable adjuntar resumen

apostillado en la embajada o de la historia clínica o epicrisis.
consulado de Colombia.
Incapacidad
expedida en otro
país
Debe estar traducido al español Plazo de seis meses a partir de la

por traductor oficial. fecha en que se originó la
incapacidad para solicitar a la
EPS la validación.
Incapacidad retroactiva
No se podrán expedir por

eventos ocurridos con
anterioridad, salvo:
1. Urgencias.
2. Trastorno de memoria;
confusión mental; desorien-
tación en persona, tiempo y
lugar; otras alteraciones de
la esfera psíquica, órganica o
funcional.
3. Evento catastrófico y
terrorista.
El médico tratante expedirá

el certificado de incapacidad
INCAPACIDAD con una retroactividad que
RETROACTIVA no podrá ser superior a 30
días calendario.
El afiliado que esté en

urgencias o internación
tendrá derecho a que la IPS
le expida constancia de
hospitalización.
58
13. Derecho colectivo – Nociones generales
Todos los trabajadores y empleadores gozan del derecho de

asociación, exceptuando las fuerzas militares y de policía.
Para el sector privado, este derecho supone la posibilidad (o
no) que tiene cualquier trabajador de af iliarse o crear una
organización sindical, así como de que le sea garantizado su
derecho de no ser constreñido u obligado a af iliarse a una.
Para la creación de una organización sindical solo será nece-

saria la concurrencia de, al menos, 25 af iliados, quienes ten-
drán que suscribir un acta de fundación que debe ser deposi-
tada en el Ministerio del Trabajo.
La creación de una organización sindical también supone

para sus fundadores la necesidad de identif icar el tipo de
clasif icación del sindicato, lo cual puede impactar en la vali-
dez de las af iliaciones de sus miembros. En Colombia pueden
existir los siguientes tipos de sindicatos de trabajadores, def i-
nidos en el artículo 356 del Código Sustantivo del Trabajo:
Sindicatos de empresa
• Lo componen personas de cualquier profesión, cargo u oficio que prestan

servicios a un mismo empleador.
Sindicatos de industria o por rama de actividad económica
• Lo componen personas que prestan sus servicios a varias empresas de la

misma industria o actividad económica.
Sindicatos gremiales
• Formados por trabajadores de una misma profesión u oficio.
Sindicatos de oficios varios
• Lo componen trabajadores de diversas profesiones, así no esten

relacionadas. Estos sindicatos solo pueden constituirse en lugares donde no
haya el número suficiente de trabajadores para formar un sindicato gremial,
y solo mientras subsista esta condición.
59
La creación de una organización sindical supone no solo la

posibilidad de que el sindicato presente un pliego de peticio-
nes para negociar colectivamente sus condiciones de trabajo,
sino también, que ciertos miembros de la organización sindi-
cal tengan una protección legal ante la terminación del con-
trato de trabajo.
El derecho a la negociación colectiva no es exclusivo de las

organizaciones sindicales.
En Colombia se permite, a su vez, que trabajadores no sindi-

calizados presenten pliego de peticiones con el f in de f irmar
un pacto colectivo. Sin embargo, no podrá existir este pacto
en aquellas empresas donde el sindicato o sindicatos agrupen
a más de la tercera parte del total de empleados.
El proceso de negociación colectiva se encuentra expresa-

mente reglado en la ley, incluyendo la posibilidad de ejercer
el derecho a la huelga como parte de la negociación. Esto
tiene como f inalidad que las partes puedan, a través de un
conflicto colectivo, regular las condiciones laborales de los
trabajadores af iliados al sindicato o, en el caso de un pacto
colectivo, de los no sindicalizados.
Si al f inalizar la negociación las partes llegan a un acuerdo,

se suscribe una convención colectiva de trabajo o un pacto
colectivo, según el caso. Si no existe acuerdo dentro de los
tiempos determinados por la ley, el conflicto será dirimido por
un tribunal de arbitramento compuesto por árbitro designado
por el empleador, un árbitro designado por la organización
sindical y un tercer árbitro que podrá ser elegido por acuerdo
entre estos dos árbitros. A falta de acuerdo, lo designará el
Ministerio del Trabajo.
60
Como se indicó anteriormente, el ejercicio al derecho de aso-

ciación, así como de negociación colectiva, tiene caracterís-
ticas y límites particulares atendiendo a la naturaleza de la
actividad económica del empleador, a la calidad o naturaleza
del cargo del af iliado e incluso al número de trabajadores
af iliados. Por ende, es importante que la empresa se asesore
f rente a la administración del relacionamiento con organiza-
ciones sindicales y a los alcances legales y jurisprudenciales
de estos derechos, porque su incumplimiento o vulneración
puede, no solo suponer sanciones del Ministerio del Trabajo,
sino que incluso, dependiendo la gravedad, signif icar conse-
cuencias penales para el empleador o el representante legal.
61
Referencias normativas:
▶ C ódigo Sustantivo del Trabajo. Decreto 2663 de 1950.

Agosto 5 de 1950. DO. N.° 27407.
▶ C orte Constitucional. (Diciembre 10 de 2009). Sentencia

C - 930 de 2009. [MP. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub].
▶ D ecreto 1427 de 2022. Por el cual se sustituye el Título 3

de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 780 de 2016, se reglamen-
tan las prestaciones económicas del Sistema General de Segu-
ridad Social en Salud y se dictan otras disposiciones. Julio 29
de 2022.
▶ D ecreto 1072 de 2015. Por medio del cual se expide el De-

creto Único Reglamentario del Sector Trabajo. Mayo 26 de 2015.
▶ D ecreto 583 de 2016. Por el cual se adiciona al título 3 de

la parte 2 del libro 2 del Decreto 1072 de 2015, Decreto Único
Reglamentario del Sector Trabajo, un capítulo 2 que reglamen-
ta el artículo 63 de la Ley 1429 de 2010 y el artículo 74 de la Ley
1753 de 2015. Abril 8 de 2016. DO N.° 49.838.
▶ L ey 50 de 1990. Por la cual se introducen reformas al

Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones.
Diciembre 28 de 1990. DO. N.° 39618.
▶ L ey 1010 de 2006. Por medio de la cual se adoptan medi-

das para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Enero
23 de 2006. DO N.° 46.160.
▶ L ey 1393 de 2010. Por la cual se def inen rentas de desti-

nación específ ica para la salud, se adoptan medidas para pro-
mover actividades generadoras de recursos para la salud, para
evitar la evasión y la elusión de aportes a la salud, se redireccio-
nan recursos al interior del sistema de salud y se dictan otras
disposiciones. Julio 12 de 2010. DO N.° 47.768.
▶ L ey 1562 de 2012. Por la cual se modif ica el sistema de

riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en materia de
salud ocupacional. Julio 11 de 2012. DO N.° 48.488.
62
▶ L ey 1788 de 2016. Por medio de la cual se garantiza el ac-

ceso en condiciones de universalidad al derecho prestacional
de pago de prima de servicios para los trabajadores y traba-
jadoras domésticos. Julio 7 de 2016. DO N.° 49.927.
▶ L ey 2101 de 2021. Por medio de la cual se reduce la jorna-

da laboral semanal de manera gradual, sin disminuir el salario
de los trabajadores y se dictan otras disposiciones. Julio 15 de
2021. DO N.° 51.736.
▶ L ey 2114 de 2021. Por medio de la cual se amplía la li-

cencia de paternidad, se crea la licencia parental compartida,
la licencia parental flexible de tiempo parcial, se modif ica el
artículos 236 y se adiciona el artículo 241a del código sustanti-
vo del trabajo, y se dictan otras disposiciones. Julio 29 de 2021.
DO N.° 51.750.
▶ L ey 2174 de 2021. Por medio de la cual se establecen

parámetros para la protección y cuidado de la niñez en estado
de vulnerabilidad especial - Ley Isaac. Diciembre 30 de 2021.
DO N.° 51.903
▶ R esolución 652 de 2012. Por la cual se establece la confor-

mación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral
en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras
disposiciones. Abril 30 de 2012. DO N.° 48.427.
▶ R esolución 1356 de 2012. Por la cual se modif ica parcial-

mente la Resolución 652 de 2012. Julio 18 de 2012. DO N.° 48.501.
▶ R esolución 2021 de 2018. Por medio de la cual se esta-

blecen lineamientos respecto de la Inspección, Vigilancia y
Control que se adelante f rente al contenido del artículo 63 de
la Ley 1429 de 2010. Mayo 9 de 2018.
▶ R esolución 113 de 2020. Por la cual se dictan disposiciones

en relación con la certif icación de discapacidad y el Registro
de Localización y Caracterización de Personas con Discapaci-
dad. Enero 31 de 2020.
63
Esperamos que la información de esta publi-

cación haya sido útil y oportuna para ti.
Te agradecemos por contarnos cómo fue tu

experiencia y ayudarnos a mejorar, respon-
diendo esta corta encuesta.
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El contenido de esta cartilla fue elaborado por

Lina Vélez de Nicholls

Jorge Villegas Betancur

Natalia Isaza Jaramillo

Santiago Ramírez Builes

Diagramación y correción de estilo:

Todos los derechos reservados

1. Elementos de la relación laboral 4

4. Prestaciones sociales a cargo del

7. Trabajo en días de descanso 32

8. Obligaciones generales de los

9. Terminación de la relación laboral 40

10. Aportes al sistema de seguridad social 49

11. Manejo de licencias e incapacidades 51

13. Derecho colectivo – Nociones generales 59

Independientemente del tamaño de la empresa, por tener tra-

Esta cartilla busca servirles de guía sobre los aspectos más

1. Elementos de la relación laboral

Se refiere a la calidad intuitu personae

Remuneración Pago o contraprestación por el servicio

Implica la facultad del empleador de

Con solo estos tres elementos existiría un contrato de trabajo

Por esta razón, para que una prestación de servicios no se

De esta forma, el elemento que marca la diferencia entre la

La subordinación no se limita a dar órdenes, de ella también

1.1. IUS VARIANDI

La subordinación implica que el empleador tiene la facultad

tratos laborales el empleador, en ejercicio del poder subordi-

La facultad del ius variandi le permite al empleador realizar

Por esta razón, es importante que antes de modif icar cual-

1.2. FACULTAD DISCIPLINARIA

Tal como lo mencionamos, dentro del poder subordinante del

Esto obliga al empleador a establecer en su reglamento inter-

Si realizado el procedimiento se determina que el trabajador

Es importante tener en cuenta que la terminación del contra-

2.1 TIPOS DE CONTRATOS

2.1.1. Contrato a término indefinido

Es la regla general dentro de las relaciones laborales. Está

Por ser la regla general, conforme a las normas laborales,

2.1.2. Contrato a término fijo

▶ Es una modalidad comúnmente usada para labores tem-

▶ Cuando el plazo pactado se cumple, el contrato puede ter-

▶ Para la def inición del plazo o vigencia de la relación, la ley

▶ Para renovarlo o prorrogarlo, la ley dispone que cuando

2.1.3. Contrato por obra o labor

Es una modalidad de contrato que tiene una duración

Una recomendación importante para este tipo de contratos

términos absolutamente claros sin que haya lugar a

Por la naturaleza de esta modalidad, el contrato termina

2.2 PERÍODO DE PRUEBA

Dentro de cualquier modalidad contractual, las partes pueden

Debe estar pactado por

Contrato por duración

El período de prueba habilita a las partes a terminar el con-

2.3 TERCERIZACIÓN (USO DE EMPRESAS DE SERVICIOS

En Colombia, dentro de las relaciones laborales es común el

▶ Empresas de Servicios Temporales

Les prestan legalmente a otras empresas el servicio de su-

La posibilidad de contratar una EST está atada a tres circuns-

1. Cuando se trate de labores ocasionales, accidentales

2. Cuando se requiere reemplazar personal en períodos