TEMA 6: Derechos y deberes de las partes en el

contrato de trabajo.

1) CONCEPTO.
Los derechos y deberes de las partes son las prestaciones recíprocas y las
facultades que surgen del contrato de trabajo y que abarcan tanto al
trabajador como al empleador.
Se encuentran regulados en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) en los arts.
32 a 89, como así también en los estatutos profesionales y los convenios
colectivos.

El contrato de trabajo está conformado por dos obligaciones fundamentales:

 el trabajador debe prestar su fuerza laboral y brindar el trabajo
prometido.
 el empleador, como contraprestación está obligado al pago de la
remuneración y otorgar ocupación efectiva al trabajador.

2) DERECHOS Y DEBERES DEL EMPLEADOR.

DERECHOS DEL EMPLEADOR

¿Qué poderes o atribuciones tiene el empleador?
El empleador tiene distintas atribuciones o poderes enumerados en la Ley de
Contrato de Trabajo, que resultan esenciales para que la empresa pueda
cumplir su finalidad básica: la producción de bienes y la prestación de
servicios.
El empleador debe poder establecer las modalidades de la prestación de la
relación laboral (facultad de organización), dictar los reglamentos internos
(poder reglamentario), emitir directivas a los trabajadores (poder de
dirección) y para poder concretar esas facultades debe tener el poder para
controlar el cumplimiento de sus directivas (facultad de control) y de
sancionar el incumplimiento (poder disciplinario). También puede modificar
las formas y modalidades no esenciales del contrato (ius variandi).

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 1) Facultad de organización.
Es el conjunto de atribuciones jurídicas que
permiten determinar las modalidades de la
prestación laboral. Consiste en la facultad de indicar qué trabajo debe
efectuar el trabajador y el modo, tiempo y lugar en que se debe realizar.
Esta facultad debe ser respetuosa de las disposiciones legales,
reglamentarias, convencionales. Por ejemplo el empleador no puede otorgar
tareas al trabajador que no correspondan a su categoría profesional, o dirigir
la conducta del trabajador fuera de su trabajo (art. 64 LCT).

2) Facultad de dirección.
Es la facultad del empleador de emitir directivas a
los trabajadores mediante órdenes e instrucciones
relativas a la forma y modalidad del trabajo, según
los fines y necesidades de la empresa. Esta facultad debe ser ejercida
con carácter funcional y dentro de los límites legales y convencionales.
Se trata de un poder jerárquico y su contracara es el deber de obediencia del
trabajador. (art. 65 de la LCT)
Comprende las funciones ordenadoras, de control, de vigilancia, y de decisión
sobre la organización de la empresa. Incluye desde la ordenación de los
puestos de trabajo hasta el control de la disciplina de los trabajadores.

3) Facultad de control.
Consiste en el poder del empleador de controlar la
ejecución de las órdenes por él impartidas. Se realiza
sobre la prestación del trabajo, verificando la producción y sobre la asistencia
y puntualidad del trabajador.
Incluye el control de salida, mediante el cual el empleador puede ejercer la
custodia y protección de los bienes de la explotación mediante la realización
de controles personales, que tienen como fin evitar la sustracción de bienes
de las empresas, como así también impedir que ingresen en el
establecimiento elementos peligrosos o prohibidos.
La empresa puede realizar registros a los trabajadores, pero no pueden haber
sistemas de controles personales que vulneren la dignidad del trabajador y

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los mismo deben practicarse con discreción y hacerse a todo el personal (art.
70 de la LCT).
El empleador debe poner en conocimiento del trabajador la existencia de
sistema de control personales establecidos en la empresa (art. 71 LCT).
En el caso de control sobre mujeres, debe ser realizado por personas del
mismo sexo.

4) Poder reglamentario.
Es la facultad que tiene el empleador de ordenar el
trabajo en un ordenamiento escrito, estableciendo
obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, la
forma en que se deben prestar las tareas, la organización del trabajo
y las conductas a asumir en determinadas ocasiones. Puede
reglamentar cuestiones relacionadas a la conducta del personal en el trabajo
y fijar las formas adecuadas para llevar a cabo el trabajo (por ejemplo la el
uso de medios de protección).
Estas directivas del empleador pueden manifestarse verbalmente o por
escrito en un reglamento interno, que generalmente se conoce como
“reglamento de empresa”.
Las disposiciones del reglamento no deben ser contrarias a la LCT, estatutos
profesionales ni los contratos individuales de trabajo. Deben tener carácter
funcional y respetar la dignidad del trabajador.

5) Facultad de alterar las condiciones del contrato. Ius variandi.

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios
relativos a la forma y modalidades de la
prestación del trabajo, en tanto esos cambios no
importen un ejercicio irrazonable de esa facultad,
ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio
material ni moral al trabajador (art. 66 LCT).
Si el empleador dispone medidas prohibidas por este artículo, el trabajador
puede optar: 1) por considerarse despedido sin causa o, 2) accionar
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. Si el cambio
decidido por el empleador es justificado, y el trabajador se niega a obedecer
puede ser despedido con justa causa.

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 ¿El empleador puede modificar algunos aspectos del
contrato de manera unilateral?
Si, sólo en el caso de que esos cambios resulten necesarios para
mejorar la producción.
Esta facultad del empleador tiene sus limitaciones:
 Sólo puede referirse a aspectos secundarios, es decir no esenciales.
 Estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa
 No generar perjuicio material o moral al trabajador.
Para ejercer ésta facultad debe cumplir con determinados requisitos:
a) Razonabilidad: la medida deber ser razonable, funcional,
responder a una necesidad de la empresa y estar vinculada a la
producción de bienes o servicios.
b) Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: está
prohibido alterar el contenido esencial del contrato.
c) Indemnidad del trabajador: la modificación decidida no debe
perjudicar al trabajador sea en su persona o en sus bienes.

¿Entonces qué cambios si puede hacer el empleador?

 Tareas: Se pueden modificar las modalidades de la prestación, y la
realización de tareas transitorias si hay una razón justificada.
Respetando la categoría del trabajador.
 Jornada: El empleador no puede modificar la jornada de trabajo, pero
si la distribución del tiempo de trabajo, pasar de un horario continuo a
uno discontinuo.
 Lugar de la prestación: se trata de un elemento secundario del
contrato, por lo que el empleador podrá trasladarlo a otro
establecimiento de la empresa.

6) Poder disciplinario
Consiste en la facultad del empleador de imponer
sanciones al trabajador que incumple las
obligaciones contractuales, que surgen de la LCT, convenio colectivo,
estatuto profesional, convenio de empresa o contrato individual (art.
67 LCT).

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Su finalidad es corregir la mala conducta del trabajador, que incumple las
obligaciones contractuales.
Esta facultad tiene debe ser ejercida teniendo en cuenta:
 Proporcionalidad: Entre la falta y la sanción impuesta, no puede
imponerse una sanción severa a una falta leve o insignificante.
 Derecho de Defensa: El trabajador deber tener derecho de defensa,
deber poder impugnar esa sanción.
 No puede sancionarse al trabajador: modificándose el contrato, ni con
multas, ni retenerle el monto de su remuneración.

Las sanciones aplicables son:

a) Apercibimiento. Este debe ser realizado por escrito. En
la práctica se hace una nota y se la hace firmar al trabajador para
que tome conocimiento.
b) Suspensión (entre 1 y 30días). Se encuentran reguladas
en el art. 220 de la LCT.
c) Despido con justa causa.
El llamado de atención advertencia no constituye una sanción disciplinaria.
Requisitos: para que el ejercicio del poder disciplinario sea válido deben
darse los siguientes requisitos:
1) Contemporaneidad: La sanción debe ser oportuna, no debe trascurrir
un tiempo prolongado entre la falta y la sanción.
2) Proporcionalidad: la sanción aplicada debe ser proporcional a la falta
cometida.
3) No duplicación de sanciones: no se puede aplicar más de una
sanción por una falta.
4) Se debe expresar la causa de la sanción en forma clara.
5) El empleador debe comunicar la sanción por escrito.
6) Las sanciones aplicadas deben ser legales.

DEBERES DEL EMPLEADOR

Son el conjunto de obligaciones que surgen de la
LCT, los convenios colectivos, los estatutos
profesionales, y el contrato individual. Su
incumplimiento, puede causar grave injuria, y llevar a que

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el trabajador se considere despedido sin justa causa. Tienen como
contrapartida, los derechos del trabajador.

1) Pago de la remuneración
El principal deber del empleador es el pago de la
remuneración en tiempo y forma. El pago de la
remuneración debe ser íntegro y oportuno.
La Ley de Contrato de Trabajo dedica un título completo a la remuneración
del art. 103 al art. 149.

2) Deber de prevención, seguridad y protección.

Es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el
empleador debe adoptar durante la prestación de la
tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador
y su dignidad, y evitar que sufra daño en sus bienes. Su objeto es
prevenir la producción de accidentes y enfermedades.
Se expresa en tres aspectos:
a) Deber de seguridad personal: es la obligación del empleador de tomar las
medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de
seguridad adecuadas, para impedir la producción de daños evitables. (art.
75 de la LCT)
Si el empleador no los cumple, puede ocasionar multas y sanciones.
El trabajador puede negarse a realizar una tarea en caso de peligro para su
salud, o en el caso de incumplimiento del empleador.
b) Deber de seguridad patrimonial: Comprende las medidas que el empleador
debe adoptar para evitar que el trabajador sufra daño en sus bienes. Lo
protegido son los bienes pertenecientes al trabajador, como herramientas,
elementos de su propiedad, vehículo en el que se trasporta.
Si a pesar de los cuidados se producen daños el empleador debe pagar los
gatos al trabajador. (art. 76 de la LCT)
c) Deber de protección, alimentación y vivienda: se refiere a los casos en los
que el trabajador viva dentro del establecimiento; consiste en la obligación
del empleador de proteger la integridad psicofísica y los bienes del trabajador.
Este deber se extiende a la familia del trabajador (esposa, hijos, y familiares
a cargo). (77 de la LCT).

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3) Deber de ocupación
Es la obligación del empleador de brindar trabajo
adecuado (ocupación efectiva) a la categoría del
trabajador, otorgándole trabajo en las condiciones
legales y pactadas.
Si el empleador no cumple con este deber, el trabajador puede exigir su
cumplimiento y en caso de respuesta negativa, considerarse injuriado y darse
por despedido. (art. 78 de la LCT)

4) Deber de diligencia e iniciativa

Es un deber genérico del empleador que consiste en el cumplimiento
adecuado de distintas obligaciones contractuales a fin de que el
trabajador pueda gozar de sus derechos.
El empleador debe cooperar para el correcto desarrollo de la relación laboral.
Si el trabajador se ve impedido de algún derecho que le otorga la ley y la
situación se produce por una falta de diligencia del empleador, este último es
responsable del pago de la prestación (art. 79 de LCT).

5) Deber de observar las obligaciones frente a los organismos

sindicales y de la seguridad social. Entrega del certificado de trabajo.
El empleador tiene tres obligaciones:
a) Ingreso de los aportes y contribuciones de la seguridad social.
Los aportes y contribuciones están destinado a cubrir las
contingencias sociales (cuota sindical, contribuciones especiales
pactadas en los convenios colectivos de trabajo) y son las sumas
retenidas al trabajador (aportes) o las que el empleador ingresa
a modo de impuesto del trabajo y por razones de solidaridad (contribuciones).
El empleador debe:
 Retener de las remuneraciones del trabajador y efectuar los pagos
pertinentes a la orden del ente recaudador. Por ejemplo, impuestos a
las ganancias, cuota sindical.
 Depositar las sumas para: a) contribuciones para el sindicato al que
estén afiliados, b) para el sistema de jubilaciones y pensiones, c) para
las obras sociales, d) régimen de asignaciones familiares.

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b) Entrega de constancias del cumplimiento de los aportes y
contribuciones. El empleador está obligado a demostrar al trabajador
mediante constancias que ha hecho esos aportes (art.
80. LCT). Su incumplimiento, puede llevar a que el
trabajador decida poner fin al contrato de trabajo por
culpa del empleador.
También se sanciona al empleador, realiza las retenciones pero no las ingresa
al sistema (132 bis LCT).
c) El empleador debe dar al trabajador cuando se extingue el contrato
un certificado de trabajo. Así lo establece el art. 80 de la LCT.
El certificado de trabajo debe contener:
1) tiempo de la prestación de servicios y la naturaleza delos mismos,
2) constancias de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones
efectuados para organismos de la seguridad social.
3) la calificación profesional obtenida, en los distintos puestos
desempeñados.
En caso de que el empleador no cumpla con estas obligaciones, puede ser
sancionado.
Actualmente la certificación de servicios se emite a través de ANSES y AFIP,
mediante un formulario.

6) Deber de no discriminar e igualdad de trato

La LCT prohíbe al empleador cualquier tipo de discriminación
entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad,
religiosos, políticos, gremiales o de edad (art. 17 LCT).
El empleador debe dar a todos los trabajadores igual trato en identidad de
situaciones.
Existe trato desigual cuando se producen discriminaciones fundadas en
razones de sexo, religión o raza.
Este deber parte del principio de igualdad ante la ley que establece el art. 16
de la Constitución Nacional y del principio de igual remuneración por igual
tarea del art. 14 bis. Así mismo la ley 23.592 “ley antidiscriminatoria”,
prohíbe todo tipo de discriminación.

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La ley prohíbe las discriminaciones arbitrarias pero no impide que el
empleador otorgue un trato distinto ante situaciones diferentes cuando
responde a causas objetivas.

7) Deber de llevar libros

Todo empleador está obligado a llevar un libro especial,
registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen
para los libros principales de comercio (art. 52 de la LCT).

8) Deber de formación profesional.

Consiste en la obligación del empleador de otorgar al
trabajador capacitación profesional para desarrollar
sus tareas en la empresa y colocarlo en condiciones de desempeñar
otras funciones con mayores requerimientos técnicos, para poder ser
promovido y avanzar profesional y humanamente.
Es la obligación del empleador de otorgar al trabajador capacitación
profesional para desarrollar sus tareas en la empresa.
La LCT lo regula en el capítulo VIII: “De la formación profesional.”

Bibliografía: Manual de Derecho Laboral. Julio Armando Grisolía.