SRH Cei Imb PC San Juan

UNIVERSIDAD GALILEO
FACULTAD DE INGENIERÍA DE SISTEMAS, INFORMÁTICA
Y CIENCIAS DE LA COMPUTACIÓN
INSTITUTO DE EDUCACION ABIERTA
FISICC-IDEA
SEMINARIO DE RECURSOS HUMANOS
“LOS BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE COMPENSACION COMO PLAN DE

RETENCION DE TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA”
PRESENTADO POR:
Elizabeth Steffanye Concuá Escobar
Carné IDE18003424
Previo a optar el grado académico de:
LICENCIATURA EN TECNOLOGÍA, ADMINISTRACIÓN Y DESARROLLO DE

RECURSOS HUMANOS
Guatemala, 08 de junio del 2022

2
ÍNDICE
Página
1. INTRODUCCIÓN................................................................................................5
2. OBJETIVOS.........................................................................................................6
2.1 Objetivo General....................................................................................................6
2.2 Objetivos Específicos.............................................................................................6
3. MÉTODO..............................................................................................................7
3.1 Técnica...................................................................................................................7
4. MARCO TEÓRICO.............................................................................................8
4.1 Antecedentes.........................................................................................................8
4.2 Gestión Del Talento Humano............................................................................10
4.2.1 Funciones de la Gestión del Talento Humano...........................................12
4.2.2 Talento Humano........................................................................................14
4.2.3 Capital Humano........................................................................................16
4.3 Recompensas Organizacionales........................................................................17
4.3.1 Remuneración o Compensación.................................................................19
4.3.2 Componentes De La Remuneración Total..................................................21
4.3.3 Salario........................................................................................................25
4.3.4 Tipos de Salarios.........................................................................................26
4.3.5 Objetivos de la Administración de Salarios................................................29
4.3.6 Criterios para un plan de remuneración....................................................32

3
4.3.7 Tipos De Compensaciones laborales..........................................................34
4.3.8 Ventajas y Beneficios de la Compensación................................................36
4.3.9 Desventajas de la Compensación..............................................................38
4.3.10 Administración de las compensaciones.................................................41
4.4 Incentivos.............................................................................................................44
4.4.1 Planes de Incentivos...................................................................................45
4.4.2 Plan de Incentivo Individual.......................................................................46
4.4.3 Plan de Incentivo Grupal...........................................................................47
4.5. Beneficios Laborales..........................................................................................48
4.6 Bono y Comisiones..............................................................................................54
4.8 Satisfacción Laboral...........................................................................................57
4.8.1 Importancia de la satisfacción laboral.......................................................59
4.7 Bienestar Laboral...............................................................................................61
4.10Retención De Personal.......................................................................................63
4.10.1 Programas De Retención De Personal.....................................................66
4.10.2 Rotación de Personal.............................................................................69
4.11 Estrategia De Retención De Talento A Través de Beneficios........................71
5. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS................................................................75
5.1 Análisis................................................................................................................75
5. CONCLUSIONES.................................................................................................76
4
6. RECOMENDACIONES....................................................................................77
7. BIBLIOGRAFIA................................................................................................78
EGRAFIA...................................................................................................................81
8. ANEXOS.............................................................................................................85
Anexo 1: Funciones de Talento Humano.................................................................85
Anexo 2: Los Tres Componentes de la Remuneración Total................................86
Anexo 3: Tipos de Compensación o Recompensas Organizacionales...................87
Anexo 4: Tipos de Salarios........................................................................................88
Anexo 5: Ventajas de las compensaciones...............................................................88

5
1. INTRODUCCIÓN
Escribir la introducción de su trabajo de investigación, explique en qué consiste su investigación
y cómo la llevo a cabo, relacionando el Qué y Cómo, con el tema que realizó.
6
2. OBJETIVOS
2.1 Objetivo General
Definir los programas de la compensación como plan de retención de talento humano que permita
conocer los programas que otorgan las empresas y determinar la importancia que tiene la
implementación de los beneficios a los empleados.
2.2 Objetivos Específicos
 Especificar los programas de beneficios como plan de retención de talento humano, mediante
sondeos, con el fin de conocer la satisfacción de los beneficios generado en los empleados.
 Determinar la importancia que tiene la implementación de los beneficios en el ambiente
laboral, a fin de identificar el nivel de retención de talento humano en las empresas.
 Identificar los planes de retención del talento humano en la organización mediante los
beneficios de compensación, a fin de determinar el nivel de satisfacción de los empleados.
 Categorizar las compensaciones como plan de retención del personal de acuerdo con los
sistemas de compensación existentes, a fin de conocer el nivel de plan de retención que
generan los distintos sistemas de compensación.
 Mostrar la relación que existe entre los beneficios y la retención de talento humano, a fin de
determinar la importancia que tiene la implementación para los empleados.

7
3. MÉTODO
El método que se utiliza es el de investigación bibliográfica o documental, es un instrumento que
permite la recopilación, selección, interpretación y análisis de datos de un tema específico,
obteniendo la información fundamentada con el propósito de establecer diferencias, etapas,
posturas correspondientes al tema, verificando en documentos científicos, argumentos, extractos
literarios, teorías, hipótesis, experimentos, revistas científicas, entre otros, los cuales brindan
conocimiento, con el fin de proporcionar información relacionada con el tema establecido.
3.1 Técnica
La técnica de fichaje es la que se utiliza en la investigación bibliográfica o documental, consiste
en recolectar información de una manera precisa y clara sobre el contenido, mediante las fichas
bibliográficas obtenemos los datos de identificación de las fuentes consultadas en la
investigación como nombre del autor, titulo, libro o documento, fecha, edición, pagina, país de
origen, fecha de publicación, y otros, por lo que pueden ser elaborado en base a libros, tesis,
revistas científicas, artículos, argumentos, extractos literarios y documentos científicos, con el fin
de reducir tiempo y energías, esta información debe ser transcrita de manera textual respetando lo
escrito por el autor. Es importante tomar en cuenta que se debe tener claro el tema a investigar.
La ficha es una técnica con valor para la investigación bibliográfica debido a que permite
archivar información o datos procedente de diversas fuentes organizando el contenido derivado
de otras fuentes.
8
4. MARCO TEÓRICO
4.1 Antecedentes
Al avance de los años los beneficios de compensación como plan de retención de talento humano
se ha innovado, antes del siglo XXI las retribuciones podían ser intercambio de bienes, beneficios
sociales esto es la forma con la que se empezaba a realizar una compensación a los recursos
humanos de las organizaciones.
Al pasar de los años, en la edad antigua Mesopotamia, se reconoce a los empleados con alimentos
y se acostumbraba intercambiar el trabajo por tejidos y alimentos. En cambio, en la edad media,
las compensaciones se brindaban según la organización de los Reyes las cuales podían ser
económicas, consumo, las cuales se incrementando el valor de los salarios debido a que las tierras
aumentaban su valor.
Al principio del siglo XXI los salarios se basan según las habilidades para desarrollar sus
actividades asignadas y no se les daba ningún valor a las actividades extras, tampoco se motivaba
el trabajar en equipo, ni se valoraba la razonabilidad. A mediados del siglo XXI la remuneración
tradicional se brinda a cambio de resultados limitados y no contribuye el potencial del trabajador
ni la superación de objetivos o metas establecidas debido a que no les brinda ningún beneficio el
aportar más a las organizaciones.
Al pasar el tiempo se implementaron otros incentivos de compensación laboral que no son
financieros en los cuales al empleado se le brinda una ayuda económica para carrera
9
profesionalmente es decir estudiar, seguro médico, beneficios sociales lo cual nos permite
ofrecerle algo a cambio al empleado por su esfuerzo y milla extra, las organizaciones observaron
el valor de importancia que tienen estos estímulos para construir la satisfacción laboral y tener
una retención de personal. En tiempo de pandemia la mayoría de empresas optaron por los bonos
en base a productividad, bonos por servicios básicos internet y energía eléctricas a los empleados
que laboraban desde casa y a los que laboran de forma presencial les otorgaban trasporte y
alimentación como otros beneficios médicos.
Hoy en día los colaboradores demuestran la importancia que tiene la retribución a sus actividades
de una forma equitativa y justa de acuerdo a las tareas que desempeñan, ya que muchas veces no
se encuentran conformes con los salarios asignados en las empresa donde laboran, esta es una de
las situaciones más complicada a la que se enfrentan varias organizaciones al establecer salarios
competitivos para sus colaboradores que permitan lograr una satisfacción laboral y brinda un
soporte para la retención de personal.
Para los trabajadores es necesario que se tome en cuenta las necesidades básicas como el
prestigio, renombramiento, privilegios, consideraciones, medios de trasporte y salud. La
organización con el fin de retener y atraer talento humano brinda un sistema de compensación lo
más equitativa posible, con relación a experiencias, conocimientos y productividad al servicio de
la empresa.
10
4.2 Gestión Del Talento Humano
La gestión de talento humano se utiliza para determinar competencias profesionales, personales,
aptitudes y actitudes que requiere tener el personal para desempeñar correctamente cada una de
las actividades asignadas al puesto o cargo a ejecutar. Por lo que Chiavenato (2009), afirma que
la gestión del talento humano refiere “al conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir
cargos gerenciales relacionados con personas o recursos; poniendo en práctica procesos de
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño” (Pag.9). 1
Se menciona que la gestión del talento humano, debe tener perspectiva estratégica, con el
propósito de obtener un alto valor para la institución, por medio de un grupo de acciones a
desarrollar, las habilidades y capacidades para cumplimiento de objetivos y metas establecidas y
tener un alto nivel de competitivo en el ambiente laboral. Según Abril (2018) se refiere a “La
Gestión de Talento Humano (GTH) a las prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos
que se vinculan con las relaciones humanas del trabajo administrativo en las
organizaciones”(Pag.25).2
El ser humano es de suma importancia para las operaciones y estrategias a desarrollar en las
empresas, es la inversión más importante que puede realizar la organización ya que sin el capital
humano no se pueden realizar diversas actividades que se deben desarrollar, el capital humano es
algo que no se visualiza en los balances de la organización sin embargo es la inversión que nos
ayuda a obtener ingresos en las organizaciones. Wright y McMahan (1997 como lo cito Abril,
2018) define la gestión de talento humano como “el modelo del despliegue planeado del talento
1
Chiavenato, Idalberto (2009) Gestión del Talento Humano. Página 9
2
Abril Freire, Mari Cristina (2018) Diseño de Procesos de Gestión del Talento Humano. Página 25
11
humano y de las actividades que buscan permitir que una organización alcance sus metas”
(Pag.25-26).3
La gestión del talento humano, utiliza procesos esenciales para el desarrollo de las actividades a
realizar por lo que (Chiavenato, 2009) menciona que:
“• Reclutamiento: proceso de comunicación donde la organización divulga y ofrece
oportunidades de trabajo al mercado de recursos humanos. Representa un proceso de
comunicación dos vías: comunica y divulga oportunidades de empleo, al mismo tiempo
que atrae a los candidatos al proceso de selección.
• Selección: consiste en escoger a los mejores candidatos para la organización […]
• Capacitación: proceso sistemático de mejora del comportamiento de las personas para
que alcancen los objetivos de la organización. […] modificando el comportamiento de las
personas por medio de cuatro tipos de cambios: transmisión de información, desarrollo de
habilidades, de actitudes y de conceptos.
• Recompensa: retribución, premio o reconocimiento por los servicios de alguien […]Las
recompensas financieras pueden ser directas […] o indirectas […];
• Evaluación del desempeño: da a conocer el valor del desempeño de cada individuo, en
función de las actividades que desempeña, de los objetivos y resultados que debe lograr, y
de su posible desarrollo […]”. 4
3
Wright y McMahan (1997 como lo cito, Abril, 2018) Diseño de Procesos de Gestión del Talento Humano. Página
25-26
4
Chiavenato, Idalberto (2009) Gestión del Talento Humano.
12
4.2.1 Funciones de la Gestión del Talento Humano
El departamento de gestión del talento humano deja de realizar actividades operativas y se ocupa
en ejecutar asesorías asumiendo las actividades estratégicas. Por lo que los miembros del equipo
de gestión del talento humano dejan de ser agentes operativos y son quienes se dedican a la
administración y se convierten en agentes estratégicos e inteligentes quienes ayudan administrar
los recursos de las organizaciones. Por lo que Ulrich (1997) afirmo que para “ crear valor y
lograr resultados, un área de recursos humanos debe ubicar no solo las actividades del trabajo a
realizar sino también las metas y resultados que le permitan designar las funciones y actividades a
las personas de la organización” (Pág 48) 5.
Los empleados de Recursos Humanos deben de descartase por ser estratégicos como operativo,
teniendo un enfoque a corto, mediano y largo plazo en la que las actividades se transforman en la
administración de procesos, herramientas y sistemas de Recursos Humanos. La administración
del capital humano y desarrollo de estrategias para velar por cumplimiento de actividades
operativas como administrativas dentro de la organización para velar por el cumplimento de
metas y resultados de la institución. Ver (Anexo 1, Figura 1).
La administración del talento humano según Vallejo (2015) manifiesta que:
“Es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales, para
ellos es necesario tener una estructura organizativa y la colaboración del esfuerzo humano
coordinado,[…] es importante que las empresas seleccionen a las personas que cumplan
5
Ulrich, Dave (1997) Human Resource Champions. Página 48.
13
los requisitos que las organizaciones desean alcanzar y al mismo tiempo satisfacer las
expectativas que las personas desean al ingresar a las organizaciones” (P.17).6
El proceso de gestión de talento humano requiere de reclutar, seleccionar, orientar, desarrollar,
auditar, recompensar y dar seguimiento a las personas, capacitándolos para formar en ellos un
soporte confiable para la toma de decisiones para el desarrollo de las actividades del puesto
establecido. Por lo que Jericó (S.F. citado por Abril, 2018) expresa que “ al profesional con
talento como un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener
resultados superiores en un entorno y organización determinados”(Pag.29). 7 Es requerido que el
personal se sienta comprometido y tenga un sentido de pertenencia hacia la organización lo cual
le permita cumplir con los objetivos y productividad requerida para el cumplimento de metas
establecidas con una alta calidad y buen servicio.
La gestión del talento humano indaga el desarrollo y la participación del capital humano,
impulsando las competencias de cada individuo que labora en la organización, lo que permite la
comunicación entre los colaboradores y la organización de la empresa. Conociendo las
necesidades y ganas de superación en sus trabajadores con el fin de brindarles una ayuda,
respaldo y un desarrollo en su carrera profesional. El factor más importante para las
organizaciones es el capital humano.
Vallejo (2015) menciona al respecto que las empresas necesitan aprender a:
 “Desprenderse del temor que produce lo desconocido.

6
Vallejo Chávez, Luz M. (2015) Gestión del Talento Humano. Página 17.
7
Jericó (S.F. citado por Abril, 2018) Diseño de Procesos de Gestión del Talento Humano. Página 29
14
 Romper paradigmas y empezar por el cambio interiormente.
 Innovar constantemente.
 Comprender la realidad y enfrentar el futuro.
 Entender el negocio, la misión, la visión de la empresa” (Pag.16).8
4.2.2 Talento Humano
El talento humano hoy en día se ha convertido en algo vital para lograr los objetivos y metas de
las organizaciones, el tener personal no siempre quiere decir que existe talento dentro de la
organización. Existen diferencias entre personas y talentos, por lo que Pérez (2021) define el
talento humano como “la capacidad profesional y la actitud que debe tener el trabajador. Para
ejecutar de manera eficiente sus actividades en los puestos de trabajo”.9
El talento humano es el encargo de ejecutar todas las actividades no automatizadas de una
organización, Además Fleebe (S.F) determina el talento humano “Como aquella fuerza humana o
aquellos colaboradores que influyen positivamente en el rendimiento empresarial y en la
productividad de cualquier organización.”.10
Para Chiavenato (2009) indica que el talento humano tiene cuatro aspectos básicos para la
competencia individual:
 “Conocimiento: Es estar informado. Está formado del conjunto de información
almacenada mediante la experiencia o el aprendizaje de manera continua […];

8
9
Pérez M. Fabián (2021) Que es Talento Humano en una Empresa [Consultado: 06 de junio del 2022] Recuperado:
▷ Qué es Talento Humano en una Empresa - contabilidaddeservicios.com
10
Fleebe modelo curriculum (S.F) ¿Qué es la gestión del Talento Humano? [Consultado 6 de junio del 2022]
Recuperado: ¿Qué es la gestión del talento humano? (modelocurriculum.net)
15
 Habilidad: Capacidad de una persona para realizar las cosas correctamente y con
facilidad aplicando el conocimiento para resolver problemas o situaciones, crear e innovar
[…];
 Juicio: Facilidad de entendimiento o análisis en situación sobre un contexto. Se trata de
saber obtener la información, criterios, espíritu, opinión, poder, equilibrio y definir las
prioridades y dificultades […];
 Actitud: Disposición o manera de comportarse al realizar una actividad, la actitud
emprendedora facilita alcanzar y superar metas establece, tomar riesgos, adaptarse a
procesos de cambio, dar valor agregado, cumplir con objetivos establecidos y enfocarse a
hacer las actividades con excelencia y eficacia;
Es necesario para las organizaciones saber organizar, desarrollar, recompensar, retener,
integrar y auditar el activo más importante para las organizaciones que es el talento
humano[…]” (Pag.50).11
4.2.3 Capital Humano
Nos referimos al capital humano al patrimonio que tienen las organizaciones para alcanzar el
éxito y la competitividad requeridas por los competidores. El capital humano según lo explica
Sevilla (2016) “es una medida del valor económico de las habilidades profesionales de una
persona”.12 El capital humano se compone por aspectos principales, según Chiavenato (2019) los
siguiente:
11
Chiavenato, Idalberto (2009) Gestión del Talento Humano. Página 50.
12
Sevilla Arias, Andrés (2016) Capital Humano. [Consultado: 6 de junio del 2022] Recuperado: Capital humano -
Qué es, definición y concepto | 2022 | Economipedia
16
 “Talentos: Dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son
reforzados, actualizados u recompensados de forma constante. […];
 Contexto: Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan.
[...] El contexto es determinado por aspectos como:
a. Una arquitectura organizacional con un diseño flexible, integrador, y una
división del trabajo que coordine a las personas y el flujo de los procesos y de
las actividades de manera integral […]
b. Una cultura organizacional democrática y participativa que inspire confianza,
compromiso, satisfacción, espíritu de equipo. Una cultura basada en la
solidaridad y la camaradería entre las personas;
c. Un estilo de administración sustentado en el liderazgo renovador y en el
coaching, con descentralización del poder, delegación y atribución de
facultades” (Pag.53-55).13
Es necesario tener capital humano al igual que talento, para poder contar con capital humano y
talento es necesario tener un entorno sano, amigable, adaptable, acogedor y favorable e integrar el
talento. Se afirma que “el capital humano es el conjunto de conocimientos, habilidades y
actitudes de los trabajadores de una empresa […] o como todos los recursos tangibles e
intangibles de una organización que, al ser utilizados, generan valor al negocio.
”(Fernández ,2022).14
13
Chiavenato, Idalberto (2009) Gestión del Talento Humano. Páginas 53-55
14
Fernández Melisa (2022) Capital Humano o Recursos Humanos, ¿Existen diferencias? [Consultado: 6 de junio del
2022] Recuperado: Capital humano o Recursos Humanos, ¿existen diferencias? (factorial.mx)
17
Siendo de esta forma los talentos se podrán desarrollar en su carrera profesional y crecer. Por lo
que Dorn (2005) afirma que el capital humano es una “caracterizado por un intensivo uso,
formación y perfeccionamiento en dichas sociedades, de las habilidades, conocimientos y
destrezas de sus ciudadanos y de su plena incorporación al amplio y complejo espectro de los
sistemas productivos”(Pág 6)15. Si el ambiente o la satisfacción del capital humano no es el
adecuado los talentos no se apropiarán de sus procesos y no se desarrollarán de la manera
apropiada. El complemento de ambos brinda el capital humano.
4.3 Recompensas Organizacionales
En el ámbito laboral de hoy en día, las recompensas y los reconocimientos han llegado a ser de
gran importante para los empleados por lo que las organizaciones toman como opción brindar
beneficios para influir en sus colaboradores, además García, Posada & Hernández (S.F) menciona
que “los planes de recompensas, bien diseñados, son congruentes con los objetivos y la estructura
de la organización. Motivan a los empleados para que dirijan su desempeño hacia las metas de la
organización. El sistema de recompensas tiene que ser compatible con el carácter arriesgado de la
estrategia” (Pag.9).16
Estas recompensas pueden darse de manera económica, servicios médicos, recreación y sociales,
proporcionándolos de una manera eficaz para la estimulación de los empleados al logros y
cumplimientos de metas, dependiendo el nivel de desempeño otorgado en la organización. Para
Prana Group (2020) indican que “Una recompensa para tu personal, es una gratificación material
15
Dorn Sherman (2005) Archivos Analíticos de políticas Educativa. Página 6.
16
García Mayra, Posada Nadia & Hernández Carlos (S.F) La Motivación y los Sistemas de Recompensas y su
Impacto en la Producción. Página 9.
18
o inmaterial que se debe otorgar no sólo para agradecer un esfuerzo dado por tu talento, sino para
mostrarle la oportunidad de crecimiento que le otorga tu organización.”.17
Las organizaciones tienden a brindar diferentes tipos de recompensas tales como promociones o
beneficios, los cuales son de vital importancia para los empleados de las instituciones ya que por
medio de las recompensas los empleados empiezan a tener el valor de empoderarse y el sentido
de pertenencia sobre su lugar de trabajo.
“Las recompensas que ofrece la organización influyen en la satisfacción de sus grupos de
interés. Cada uno dispuesto a invertir sus recursos individuales en la medida que obtenga
rendimientos y resultados de sus inversiones. En función de sus características sistémicas,
la organización consigue reunir todos los recursos que ofrecen los diversos grupos de
interés y apalancar sus resultados por medio del efecto sinérgico. Con esos resultados es
posible obtener un rendimiento mayor que las aportaciones efectuadas y mantener la
continuidad del negocio” (Chiavenato, 2009, Pág.283).18
4.3.1 Remuneración o Compensación
La retribución o recompensa se ofrece a cambio de las actividades, actitudes por el cumplimiento
de metas y logro de objetivos por lo que las empresas otorgan a los colaboradores una
remuneración. En cuanto Urquijo (1997, como se lo cito en Manzo & Moncallo, 2004 ), afirma
que la remuneración, “es el total de pagos que recibe un trabajador por la prestación de sus
servicios”(Pag.46).19
17
Prana Group (2020) Tipos de Recompensas para Empleados. [Consultado: 6 de junio del 2022] Recuperado:
https://pranagroup.mx/blog/gratificacion-empresarial/tipos-de-recompensas-para-empleados-217/#:~:text=Una
%20recompensa%20para%20tu%20personal,que%20le%20otorga%20tu%20organizaci%C3%B3n..
18
Chiavenato, Idalberto (2009) Gestión del Talento Humano. Páginas 53-55
19
Urquijo (1997, como se citó en Manzo & Moncallo, 2004) Remuneración Salarial Recibida, Beneficios Recibidos
Y Aspirados Relacionados Con La Calidad De Vida Laboral Percibida. Página 46
19
A la remuneración se le puede conocer como compensación o retribución. Para Lopes (2004
citado por Lourenco 2021) la remuneración es “todo beneficio legal y habitual obtenido por el
trabajador en virtud del contrato de trabajo, ya sea pagado por el empleador o por un tercero, pero
derivado del contrato de trabajo” (Pág 12).20
Es fundamental el conocer que la remuneración es una suma total de todos los beneficios
incluyendo bienes o dinero que paga el empleador a un colaborador por una actividad asignada en
el puesto ocupante.
Comenta Osorio y Pujol (2004) que la remuneración.
“Que un empleado recibe de su empresa es mucho más que dinero. No solo satisface
necesidades económicas, sino que incorpora otros valores asociados que afectan a
elementos de rango superior en la pirámide de necesidades: seguridad, reconocimiento,
status, indicador de éxito, autoestima[…]”(Pág 74-75).21
Es importante reconocer que la remuneración que un empleado recibe es de suma importancia
debido a que esto beneficia el bienestar laboral, la cultura organización y el nivel de desempeño
de los colaboradores por lo que manifiesta Mondy, Wayne y Noé (2009) que “la compensación es
el total de los pagos que se proporcionan a los empleados a cambio de sus servicios. Los
propósitos generales de proporcionar una compensación son atraer, retener y motivar a los
empleados” (Pág 326).22
La compensación la llevan a cabo por las organizaciones para poder brindarle una remuneración
o gratificación al capital humano a cambio de un trabajo ha realizado. En varias ocasiones esta
forma de pago o recompensa que se entrega, ayuda con la satisfacción de los colaboradores y a
20
Lopes (2004 citado por Lourenco 2021) Remuneración, Salario, Cargos y Funciones. Página 12
21
Osorio y Pujol (2004) Remuneración y Satisfacción laboral. Página 74-75
22
Mondy, W y Noé, R (2009), Administración de recursos humanos. Página 326.
20
obtener un alto porcentaje retención de personal. Además Fernández (2002, citado por Bedodo,
2006) “identifica cuatro funciones de las compensaciones: alineamiento, estratégico, equidad
interna, Competividad externa y dirección del desempeño” (Pág. 38).23
La compensación laboral conformarse por todos los beneficios adicionales que se le puede
proporcionar al colaborador en las organizaciones las ayudan a integrar su salario laboral. Según
Juárez (2014) indica que la importancia de administrar la compensación de manera correcta “es el
proceso gerencial clave en la empresa y, como tal, representa un instrumento muy valioso que se
utiliza para alinear a la organización, sus integrantes y la cultura de trabajo con la estrategia del
negocio” (Pág 10). 24
La remuneración y las condiciones favorables que se le otorgan a un empleado por intercambio a
las actividades realizacionadas a su puesto de se puede mencionar que forman parte de la
compensación laboral. Para Lourenco (2021) la remuneración es
“El conjunto de retribuciones que habitualmente recibe el trabajador por la prestación de
servicios, ya sea en metálico o en utilidad, del empresario o de terceros, pero derivadas
del contrato de trabajo, para satisfacer sus necesidades básicas y las de su familia” (Pág
12).25
La compensación cuenta con objetivos esenciales para su buen funcionamiento por lo que
Werther y Davis (2008) sugiere los siguiente “Uno de los objetivos primordiales de la
administración de las compensaciones es cumplir con las disposiciones legales vigentes. Todas
23
Fernández (2002, citado por Bedodo, 2006). Motivación laboral y compensaciones: una investigación de
orientación teórica. Página 38
24
Juárez H. Othón (2014) Administración de la Compensación, Sueldos, Salarios, Incentivos y Prestaciones. Página
10.
25
Lourenco Joaquim Carlos (2021) Remuneración, Salario, Cargos y Funciones. Página 12.
21
las naciones reconocen en la actualidad determinados niveles esenciales de compensación, que
reciben el nombre de salarios mínimos” (Pág 345).26
4.3.2 Componentes De La Remuneración Total
La remuneración total está formada por los beneficios que recibe el empleado, según Chiavenato
(2008) menciona que la remuneración de los empleados está conformada por tres componentes:
“En la mayoría de las organizaciones, el principal componente de la remuneración total es
la remuneración básica, la paga fija que el trabajador recibe de manera regular en forma
de sueldo mensual o de salario por hora. […] los incentivos salariales son el segundo
componente de la remuneración total, programas diseñados para recompensar a los
trabajadores que tienen buen desempeño. Los incentivos se pagan de diversas formas, por
medio de bonos y participación en los resultados, como recompensas por los resultados.
Las prestaciones son el tercer componente de la remuneración total […]” (Pág 284).27
Ver (Anexo 2, Figura 2).
La retribución o compensación total es funcional para las empresas debido a que es la forma en
la que se retribuye a los colaboradores el trabajo realizado por lo que para Bullón (2021)
“la compensación total es el término definitivo para referirse a las diferentes formas en las
que un trabajador puede ser retribuido por su empresa […] los elementos de la
compensación total son Compensación o retribución dineraria es el salario que recibe
un empleado por su trabajo en una empresa […] Compensación o retribución en especie
26
Werther William B. y Davis Keith (2008) Administracion de Recursos Humanos el Capital Humano de las
empresas. Página 345.
27
Chiavenato, Idalberto (2009) Gestión del Talento Humano. Páginas 284
22
[…] Compensación o salario emocional es la retribución no económica que tiene como
objetivo principal mejorar el bienestar y la calidad de vida […]”.28
La compensación total también es otorgada por el tiempo empleado, esfuerzo talento y resultado
que los empleados brindan a la organización por lo que Abolafio (S.F) menciona sus
componentes los cuales son:
 “Elementos económicos o financieros: […] la retribución directa como salario o de
retribución indirecta como los beneficios sociales y la retribución en especie;
 Elementos no económicos o intangibles: […] reconocimiento, la flexibilidad
horaria, el poder de decisión y los planes de carrera del empleado […]”.29
Los componentes de un sistema eficaz son de suma importancia ya que nos son útiles para
estimular el comportamiento y adaptación de los empleados en las organizaciones cumpliendo
con las metas dentro del tiempo estipulado. Existen diferentes componentes del sistema de
compensación segun Díaz, Hernández y Palacios (2014) recomienda los siguiente
 “Sueldo: Remuneración económica mensual que reconoce el desempeño del empleado
[…]
 Incentivo: Cantidad monetaria condicionada, cuando los empleados cumplen con las
condiciones predefinidas [...]
 Prestaciones: Cantidad monetaria y en especie adicional que recibe el empleado que
impactan en el desempeño […]”
28
Bullón María (2021) Compensación total: que es elementos y ventajas. [Consultado: 07 de junio del 2022)
Recuperado: https://cobee.io/blog/compensacion-total/
29
Abolafio María (S.F.) Compensación total: una forma de premiar a tus empleadas. [Consultado: 6 de junio del
2022] Recuperado: https://blog.edenred.es/modelo-compensacion-total/
23
 Equidad interna: Se fundamenta en el precepto legal a trabajo Igual, desempeño en
puesto, jornada y condiciones de eficiencia también igual debe corresponder salario igual
[…]
 “Competividad externa: Las organizaciones compiten con el mercado laboral por el
talento humano existente […]
 Política Salarial: Es el conjunto de normas que ayudan a la orientación de la organización
para la devengación de remuneraciones a los empleados. Esta política debe ir innovándose
constantemente de acuerdo a las diversas circunstancias que atraviesa la sociedad…”
(Pág. 41-42).30
 Bonificaciones: Remuneración que se le otorga al empleado en base a su productividad,
puntualidad y buen desempeño. Según el Boletín Hombre, Articulo Hombre y Trabajo
(BHAHT, 2013):
“Uno de los elementos clave del sistema de compensación de Home Center, es que
permite que los colaboradores conozcan la organización, como el desempeño en
su ´puesto de trabajo, sin importar el nivel de su cargo, aporta a la estrategia de la
empresa”. 31
El componente de un sistema de compensación tiende a ser de gran importancia debido a que es
necesario para las organizaciones implementar un sistema de compensación justo y equitativo
para beneficio de sus colaboradores y para atraer talento dentro de la organización disminuyendo
la rotación de personal. Afirma Villanueva y Gonzales (2005 citados por Bedodo y Giglio, 2006)
30
Díaz, Doris, Hernández y Palacios (2014) Especialista en Gerencia de Talento Humano. Página 41- 42
31
Boletín Hombre, Articulo Hombre y Trabajo (BHAHT, 2013). La investigación de salarios como base en
los nuevos esquemas de compensación empresarial
24
indica que la “compensación total se componen de tres grandes elementos: la remuneración base,
los incentivos y los beneficios” (Pág. 37).32
La remuneración base se identifica como el salario fijo que devenga un empleado por lo que
Villanueva y Gonzales (2005 citados por Bedodo y Giglio, 2006) define como
“La remuneración o pago regular que una persona recibe por sus servicios cuando esta
empleada por una empresa, que establece una estructura y sistema de pago equitativo a los
empleados, dependiendo de sus cargos, el mercado, el desempeño a largo plazo y las
competencias” (Pág. 37).44
El incentivo se le brinda al empleado como beneficio extra que se le otorga por su buen
funcionamiento. Para Flannery, Hofrichter y Platten (1997 citados por Bedodo y Giglio, 2006)
determina como “incentivos corresponden al componente variable de la compensación total, ya
que están asociados directamente con el desempeño o productividad, es decir existe una relación
directa entre lo que el empleado hace sus resultados y los incentivos que se obtiene” (Pág. 37).33
Los beneficios no siempre son económicos por lo que Bedodo y Giglio (2006) especifica los
beneficios “componente no monetario de la compensación total, como son: las vacaciones, los
seguros de vida y salud, los convenios, plan de retiro, entre otros” (Pág. 38).34
Los beneficios no siempre son iguales sino pueden variar dependiendo del tipo de mercado, cargo
y organización. Pero Wilson (2022 citado por Bedodo y Giglio, 2006) sugiere un cuarto
componente de la compensación como “los sistemas formales de reconocimiento” (Pág. 38).35

32
Villanueva y Gonzales (2005 citados por Bedodo y Giglio, 2006) Motivación Laboral y Compensaciones: una
Investigación de orientación Teórica. Página 37.
33
Flannery, Hofrichter y Platten (1997 citados por Bedodo y Giglio, 2006) Motivación Laboral y Compensaciones:
una Investigación de orientación Teórica. Página 37.
34
Bedodo y Giglio (2006) Motivación Laboral y Compensaciones: una Investigación de orientación Teórica. Página
38.
35
Wilson (2022 citado por Bedodo y Giglio, 2006) Motivación Laboral y Compensaciones: una Investigación de
orientación Teórica. Página 38.
25
4.3.3 Salario
El salario se visualiza como la recompensa económica mensual y fija que recibe el empleado por
desarrollar sus actividades y funciones en el puesto de trabajo que ocupa.
Vallejo Chávez, Luz M. (2015) menciona que:
“El salario es la contraprestación por el trabajo que una persona desempeña en una
organización a cambio de dinero, elemento simbólico e intercambiable. Las personas se
comprometen en esfuerzo, conocimiento, parte de su vida a realizar las actividades diarias
y cumplir una norma de desempeño en la organización” (Pág.84).36
El salario se utiliza para darle un valor económico al desempeño del colaborador es uno de los
métodos que utilizan las organizaciones para motivar a sus empleados. Para Lourenco (2021) el
salario es “siempre una retribución, pero la retribución no siempre es salario, ya que
también existen las retribuciones denominadas in natura, que son aquellas en las que el
trabajador recibe bienes o servicios como parte de la contraprestación por su trabajo”(Pág 12-
13).37
El salario figura la cantidad monetaria que recibe un empleado en virtud a su puesto de trabajo
para Prieto (S.F) constituye al salario como.
“centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las
personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, y a cambio reciben
36
37
Lourenco Joaquim Carlos (2021) Remuneración, Salario, Cargos y Funciones. Página 12-13.
26
dinero y otros beneficios, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre
derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador” (Pág 1)38.
El salario es sumamente importante debido a que es el intercambio igualitario que se le brinda a
los trabajadores en base a sus roles establecido y cumplimiento de logros y metas en la
organización. Todo trabajador tiene un salario que devengar.
4.3.4 Tipos de Salarios
Los salarios pueden ser de diferentes maneras no siempre se establecen en un contrato o se
brindan conforme al puesto ocupante por lo que existen tres tipos de salario.
Chiavenato (2009) menciona los siguientes:
 “El salario por unidad de tiempo se refiere al pago con base en la cantidad de tiempo
que la persona está a disposición de la empresa […];
 El salario por resultados se refiere a la cantidad o el número de piezas o de obras que
produce la persona […];
 El salario por la tarea es una fusión de los dos tipos anteriores es decir la persona está
sujeta a una jornada de trabajo, al mismo tiempo que su salario se determina por la
cantidad de piezas que produce” (Págs. 286- 287).39
Los salarios se pueden brindar dependiendo el tipo de contrato, la jornada laboral y el tipo de
trabajo. Para Cardona (S.F) clasifica a los salarios como:
 “Atendiendo a las necesidades humanas, puede ser individual y familiar.
38
Prieto Humberto (S.F) La Política de Remuneraciones y Beneficios en la Administración Tributaria. Página 1.
39
Chiavenato, Idalberto (2009) Gestión del Talento Humano. Páginas 286 - 287
27
a. Salario individual es aquel que sólo tiende a satisfacer las necesidades personales del
trabajador, sin consideración de sus necesidades familiares.
b. Salario familiar es aquel que tiende a satisfacer no sólo las necesidades individuales
del trabajador, sino también las de su familia […]
 Atendiendo o no al costo de la vida, puede ser nominal o real.
a. Salario Nominal es aquel que se fija sin considerar el costo de vida.
b. Salario real es el que consulta el costo de vida o poder de compra. […]
 Atendiendo al modo de determinarlo, puede ser fijo o de resultado.
a. Salario fijo es aquel que se determina por unidad de tiempo […]
b. Salario de resultado es el que se paga de acuerdo a la obra realizada […] ” (Pág. 48-
49).40
Los salarios conforman la relación transaccional entre los empleados y el empleador, se puede
considerar como el pago o intercambio por el trabajo. También se puede mencionar como la
inversión y costo que realizan las organizaciones por el capital humano.
Para Amo (2019) la retribución se puede dividir en distintos tipos los cuales sugiere que son:
 “Retribución fija: es aquella cuya percepción está garantizada en el plazo de tiempo
que se establezca, con independencia de otras consideraciones […]
 Retribución fija obligatoria: es la pactada en el convenio colectivo entre la empresa
 y sus representantes sociales […]
 Retribución fija voluntaria: es la diferencia entre la retribución de mercado y la mínima
obligatoria establecida en el convenio […]
 Retribución variable a corto plazo: es la paga […] en plazos inferiores a un año […]
40
Cardona M. Guillermo (S.F) Generalidades Acerca del Salario. Página 48- 49.
28
 Retribución en especie y diferida: Todos los conceptos no monetarios del paquete
retributivo […]” (Pág 125 -131).41
Los tipos de salario pueden ser distintos dependiendo del tipo de contrato que presente una
persona o de las consideraciones que son tomadas en cuenta para brindar dicha remuneración
según Minamide (2014 citado por Lourenco 2021)
“Los principales tipos de retribución existentes son: la retribución funcional es uno de
los sistemas retributivos […] que consta de la descripción de puesto, evaluación del
puesto, rango salariales, política de administración salarial y niveles y clases funcionales
[…] , el salario indirecto […] , la retribución por competencias se paga en función de
los conocimientos o competencias profesionales certificados […], la retribución
variable es el conjunto de diferentes formas de recompensas ofrecidas a los empleado
complementando la fija y vinculan factores como actitud, el rendimiento[…], la
participación en el capital […] y por alternativas creativas[…]” (Pág 17-19).42
También podemos mencionar que el salario es un componente esencial para las condiciones
de trabajo de las empresas, pero Lourenco (2021) sugiere los siguientes tipos de salario o
retribución los cuales son: “Remuneración funcional y la Remuneración en el sector publica
4.3.5 Objetivos de la Administración de Salarios
La administración de los salarios conlleva a una planificación, organización y control de todas las
actividades que contempla la compensación salarial.
Chiavenato (2009) propone diseñar diferentes objetivos los cuales son:
 “Atraer talentos a la organización y retenerlos;
41
Amo A. Ana (2019) Recursos Human. Página 125-131.
42
Minamide (2014 citado por Lourenco 2021) Remuneración, Salario, Cargos y Funciones. Página 17-19.
29
 Motivar y conseguir la participación y el compromiso del personal;
 Aumentar la productividad y la calidad del trabajo;
 Controlar los costos laborales;
 Brindar un trato justo y equitativo a las personas;
 Cumplir con las leyes laborales;
 Ayudar a la consecución de los objetivos organizacionales;
 Brindar un ambiente amigable que impulse el trabajo” (Pág. 292).43
Otras organizaciones se basan a los objetivos que sugiere Castillo (2015) que se deben cumplir
para el buen funcionamiento y estabilidad financiera de una organización por lo que menciona los
siguientes:
 “Motivar a los empleados para que alcancen su máxima eficiencia: […] los
empleados logran […] eficiencia en sus lugares de trabajo […]se les motiva con
salarios equitativos y justos, así como con incentivos financieros o no financieros;
 Controlar costos de mano de obra: para lograr competitividad en el mercado una
empresa debe justificar los costos que incurren en su operación y las
compensaciones de salarios […] logrando un balance entre el costo de la mano de
obra del empleado y el valor agregado que este produzca;
 Proveer las bases para un efectivo proceso de reclutamiento, selección
contratación y promoción de empleados: […] se toman las mejores decisiones para
seleccionar el personal competente, pues a través del análisis de cada uno de los
cargos se puede disponer de la persona adecuada según el perfil;
43
Chiavenato, Idalberto (2009) Gestión del Talento Humano. Páginas 292.
30
 Promover la cooperación del empleado a través de la armonía y las relaciones
empleador-empleado: la mayoría de los empleados prefieren cooperar cuando
existen bases solidad con sus superiores […]. Así la compañía determina que a
trabajo igual, salario igual” (Pág. 2).44
Los objetivos son el complemento de las funciones del departamento encargado de nóminas o
planilla para la compañía, en la cual se desarrollan las políticas de salarios, análisis de salario y
clasificaciones de los diversos salarios.
Castro y Lugo (2014) mencionan que los objetivos de la administración del salario son:
 “Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa;
 Recompensar a cada empleado adecuadamente por su empeño y dedicación;
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los
requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento;
 Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la
rotación del personal, racionalizado las posibilidades de desarrollo y de carrera;
 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración
adoptados por la empresa;
 Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su
política de relaciones con los empleados;
 Facilitar el proceso de la planilla” (Pág 18).45
44
Castillo V. Wendy P. (2015) Objetivos e Importancia de la Administración de Salarios y Compensaciones. Página
2.
45
Castro R. Yefry e Lugo V. Saiht D. (2014) La Gerencia de Sueldos y Salarios, y su Rol en la Atracción y
Retención de Los profesionales en las Organizaciones no Gubernamentales (ONG´S) de la Ciudad de Cartagena de
Indias. Página 18.
31
Las buenas administraciones del salario determinan el buen funcionamiento de la organización
debido a la cooperación y actitud obtenida por los colaboradores de la compañía.
La administración del salario se lleva través de programa de remuneración en las organizaciones
para el beneficio de la organización como al colaborador. Para la Corporación Universitaria
Asturias (S.F) menciona que “la administración de sueldos y salarios envuelve un conjunto de
técnicas, orientadas a satisfacer las necesidades de la empresa y de los trabajadores” (Pág 3). 46
Las compensaciones son funcionales para tener un punto de equilibrio en la satisfacción de los
empleados sobre la organización por lo que Pérez (2015) menciona como objetivos principales
los siguientes:
 “Recompensar el desempeño de los colaboradores para su propia satisfacción y la de la
organización.
 Mantener a la empresa competitiva en el mercado laboral.
 Motivar el desempeño futuro de los empleados.
 Atraer y retener talento humano.
 Incrementar la eficiencia y productividad de la empresa.
 Fomentar valores organizacionales como la calidad, el trabajo en equipo, la innovación y
la consecución de las metas”.47
La gestión de talento humano utiliza la compensación como una herramienta para atraer , retener
el personal y los talentos de las personas que le son útil para desarrollar sus actividades.
46
Asturias Corporación Universitaria (S.F) Administración de Sueldos y Salarios. Página 3.
47
Pérez Oscar (2015) ¿Qué es la administración de compensaciones y cuáles son sus beneficios? [Consultado: 7 de
junio del 2022] Recuperado: https://blog.peoplenext.com.mx/que-es-la-administracion-de-compensaciones-y-cuales-
son-sus-beneficios
32
4.3.6 Criterios para un plan de remuneración
Para tener buenos planes de remuneración las organizaciones deben tomar en consideración
ciertos criterios es ayudara a la empresa en tener una estabilidad financiera adecuado.
En cuanto Chiavenato (2009) sugiere nueve criterios básicos para el plan de remuneración indica
que son:
 “Equilibrio interno frente a equilibrio externo es el plan equitativo y justo que las
empresas desarrollan para sostener un sueldo o retribución competitiva con las
organizaciones que se dedican a las mismas actividades. […] equitativo y justo al valor
del mercado […]
 Remuneración fija […] y remuneración variable […]
 Desempeño y antigüedad en la compañía es decir las organizaciones reconocen la
estabilidad y conocimiento que proporcionan a la operación y actividades según el puesto
las personas antiguas reconociendo su buen desempeño y su compromiso […]
 Remuneración del puesto se enfoca en el valor agregado a la organización […]
 Igualitarismo es cuando la remuneración es […] sistema de remuneración en el que todos
devengan el mismo salario […]
 Remuneración por arriba del mercado es la estrategia que aplican las organizaciones para
mantener motivados a los colaboradores y minimizar gastos de rotación de personal y
capacitación de nuevo ingreso […]
 Premios monetarios motivar a los empleados por medios de premios económicos esto
para recompensar su esfuerzo, responsabilidad o premios extramonetarios como seguridad
en el empleo sentido de pertinencia […]

33
 Remuneración abierta cuando los empleados saben cuándo devenga los otros […]
confidencial cuando los empleados no pueden conocer cuando devenga los otros colegas
[…]
 Centralización cuando el departamento de Talento Humano toma la decisión del salario
devengado y descentralización de las decisiones salariales es cuando los gerentes toman la
decisión del salario devengado[…]” (Pág. 288-292).48
4.3.7 Tipos De Compensaciones laborales
Según la estabilidad financiera de las organizaciones y su mercado competitivo existen diferentes
tipos de compensaciones las cuales pueden brindar a sus colaboradores según Pisquiy (2005 cita
por Salamanca, Hernández y Pinza S.F) menciona los siguientes:
“Compensaciones Financieras directas e indirectas refiriéndose a los pagos que recibe los
colaboradores en forma de salarios, bonos, premios, comisiones y las prestaciones que
incluye vacaciones, aguinaldo, gratificaciones, propinas, participación en las utilidades,
horas extras, así como el equivalente monetario de los servicios y beneficios sociales
ofrecidos por la organización. Siendo el salario el elemento más importante para el
personal. Igualmente señala a la compensación no Financiera […] ” (Pág. 7-8).49
Las empresas tienden a manejar diversos tipos de compensación varias veces no son de manera
económica, sino que benefician a los empleados construyendo una carrera profesional o velando
por su salud, pero García (2005) clasifica la compensación:

48
Chiavenato, Idalberto (2009) Gestión del Talento Humano. Página 292.
49
Pisquiy (2005 cita por Salamanca, Hernández y Pinza S.F) Compensación Laboral y su Relación con la
Productividad. Página 7-8
34
“La compensación financiera fija consiste en el pago de una cantidad monetaria fija […]
La compensación financiera variable consiste en pagar una cantidad monetaria que fluctúa
en función de algún criterio previamente establecido […] aunque existe una marcada
relación entre el monto y el tipo de compensación financiera” (Pág. 29).50
Si la administración de la compensación no es adecuadamente tiende a generar una insatisfacción
en los empleados lo cual puede afectar en su desempeño y desarrollo de actividades al igual que
un ambiente laboral desacuerdo.
Por lo que Werther y Davis (2008) clasifica la compensación de la siguiente manera:
 “Compensación basada en unidades: Los incentivos concedidos con base en el número de
unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento.
[…]
 Compensación por experiencia y conocimientos: Los sistemas de compensación por
conocimientos especializados constituyen un estímulo al empleado para reconocer el
esfuerzo que ha llevado a cabo al adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el
puesto que desempeña o el ramo de la empresa. […] ” (Pág. 373 – 377)51
Las compensaciones pueden ser brindadas como plan de beneficios que ofrecen las instituciones
a los colaboradores para satisfacer sus necesidades, estas pueden ser otorgadas conforme al
crecimiento y desarrollo de la organización, no siempre son económico sino en lo que beneficia
al empleado es que el estilo de vida el cual debe ir mejorando por lo que le brindan seguridad
50
García C. Olga L. (2005) Los sistemas de Compensación Financiera: una Restricción en el Cumplimiento de los
Objetivos de Atraer, Retener y Motivar. Página 29.
51
empresas. Página 373-377.
35
social, sistemas de jubilación, fondos de ahorro, vacaciones, trasporte, flexibilidad de horarios,
planes de desarrollo de carrera, capacitaciones, seguros médicos etc.
4.3.8 Ventajas y Beneficios de la Compensación
Las ventajas de la compensación son de gran beneficio para las organizaciones debido a que
benefician tanto a la empresa como al personal que labora dentro de ellas. Po lo que Pérez (2015)
menciona las siguientes ventajas:
 “Aumenta la satisfacción laboral y la motivación del trabajador;
 Mejora del desempeño profesional del equipo de trabajo;
 Desarrolla al personal y aumenta su bienestar individual;
 Reduce la rotación de personal;
 Mejora las relaciones sociales entre los colaboradores;
 Facilita la atracción y retención de talento humano;
 Aumenta el sentimiento de seguridad laboral;
 Ofrece un incentivo para alcanzar y superar metas establecidas;
 Mejora la relación y lealtad del colaborador con la empresa;
 Aumenta la productividad;
 Pone en alto el nombre y reputación de la empresa al conocerse el interés en su talento
humano”,52
52
Pérez Oscar (2015) ¿Qué es la administración de compensaciones y cuáles son sus beneficios? [Consultado: 7 de
junio del 2022] Recuperado: https://blog.peoplenext.com.mx/que-es-la-administracion-de-compensaciones-y-cuales-
son-sus-beneficios
36
Los programas de compensación son funcionales para las instituciones ya que permiten
transformar la forma de ver las cosas y pensamiento de los trabajos al momento de desarrollar
sus actividades y haciendo que su trabajo lo sientan menos pesado. Según Sierra (2016)
comenta que existen algunas ventajas las cuales son:
 “Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de
desempeño;
 Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes beneficios para
empleado y la organización;
 Permite aumentar sus ventas y atraer excelentes vendedores;
 Reduce la rotación y el ausentismo;
 Los empleados sienten que son socios que forman parte de la organización y que ella
aprecia su trabajo y esfuerzo;
 En las compensaciones basadas en comisiones donde se tiene un tope máximo este
permite mantener mis costos controlados:
 Cuando se utilizan las comisiones y se quiere aumentar las ventas de algunos productos se
pueden enfocar hacia estos para mejorar los ingresos;
 Incentivan el trabajo en equipo y mejoran la colaboración entre ellos;
 Fomenta la sana competencia;
 Permiten a las organizaciones retener a los mejores empleados pensando en el largo plazo;
 Son fáciles de gestionar, cuantificar, seguir y monitorear, cuando están relacionado;
 directamente con el desempeño de una actividad o logro de metas cuantitativas;
 Aumenta el bienestar del empleado;

37
 Aumenta la satisfacción en el trabajo y permite a los empleados desarrollar carrera”(Pág
22).53
El beneficiar a los empleados no significa que sea un gasto para las organizaciones ni que no
sea algo que le brinde un beneficio, para las organizaciones es de vital importancia ya que a
través de la satisfacción que sus colabores sientan, estarán motivados para poder sobre pasar
las metas establecidas por la organización. Ver (Anexo 5, Tabla 1).
La compensación total brinda muchas ventajas a las empresas ya que podemos aumentar la
motivación de los colaboradores y hacerlos sentir un sentido de pertenencia hacia la empresa
por lo que según Flexoh (2021) da a conocer algunas ventajas “motivación de los empleados
[…] disminución de la rotación de personal […], impacto positivo en sus employer branding
[…]atracción de talento y […] el empoderamiento del empleado […]”. 54 Las compensaciones
son una de las herramientas que ayudan a la empresa para retener, atraer y alinear al talento
humano.
4.3.9 Desventajas de la Compensación
Como anteriormente mencionábamos que existen ventajas también debemos de tomar en cuenta
las desventajas que puede llevar el tener un plan de compensación, debido al mal maneje de los
distintos programas o beneficios puede salir perjudicada la organización Prat y Muñiz (2002
citados por Sierra 2016). Indica algunas de las desventajas que se pueden tener en un mal manejo
de plan o programa de compensación:
53
Sierra R. Efraín (2016) Análisis de ventajas y desventajas de las estrategias de incentivos, compensación y
beneficios y su impacto en las organizaciones. Página 22.
54
Flexoh (2021) Compensación Total: que es y qué ventajas tiene [Consultado: 7 de junio 2022]. Recuperado:
https://flexoh.com/hrtrendy/compensacion-total-que-es-ventajas/
38
 Puede provocar que las fuerzas de ventas se enfoquen en los clientes importantes que les
permiten alcanzar sus metas, dejando de lado a los clientes más pequeños;
 Ser mal utilizados para poder contrarrestar los efectos negativos de una estructura salarial
mal construida o poco competitiva;
 En algunos casos donde se utilicen sistemas poco robustos de incentivos no se puede
realizar un control sobre los costos variables;
 Cuando no están enfocados directamente a los objetivos de la organización, sino a
objetivos individuales;
 Cuando se utilizan para distraer a los empleados de otro tipo de problemas que existen;
 Pueden estar enfocados a objetivos contradictorios entre diferentes áreas de las empresas;
 Desanimar a los empleados con metas que son poco alcanzables;
 Pueden llegar a ser poco claros si al diseñarlos se complejiza su funcionamiento;
 Cuando son individuales pueden llegar a generar un pensamiento egoísta y poco
colaborativo;
 Insatisfacción por parte de los empleados cuando los incentivos o beneficios no sean
atractivos;
 Los empleados disminuyen o limitan su calidad productiva o interés laboral cuando no
existe un sistema de incentivos de por medio;
 El costo de los incentivos que otorgan las organizaciones suelen ser muy altos y si la
empresa no cuenta con un buen sustento económico este puede afectar sus finanzas;
39
 Otorgar beneficios a los empleados menos productivos por el simple hecho de que estos
son para todos” (Pág 23).55
Lo que puede suceder si no se aplican las compensaciones de manera correcta es que el empleado
tome una compensación obligación que la empresa debe otorgar siempre a sus empleados cuando
muchos de los beneficios de la compensación pueden ser aleatorios o temporales por lo que esto
muchas veces genera aspectos negativos en los colaboradores como los que menciona (Montero
(2017):
“Desmotivación: El colaborador entiende que la recompensa es una forma de desviar la
atención de otros problemas más importantes.
Poco sentido de pertenencia: Cuando las remuneraciones no responden a las
necesidades, preferencias o características de toda o parte de la población, se le hacer
sentir invisibilidad.
Resentimiento: La falta de transparencia, beneficios desiguales o liderazgo contradictorio
generan emociones negativas contra la medida y contra el empleador”.56
Las compensaciones pueden generar una competibilidad no sana entre los trabajadores por lo que
las empresas deben de hacer una estrategia para poderlo otorgar a los empleados, esto ayudara a
no generar conflicto entre los trabajadores. Por lo que Batton (S.F) afirma que las desventajas
más comunes son “el resentimiento del empleado […] porque los empleados que trabajan más
duro cosechan siempre la mayoría de las recompensas, los incentivos plantean pocos problemas
[…]”.57
55
Prat y Muñiz (2002 citados por Sierra 2016). Análisis de las ventajas y desventajas de las estrategias de
incentivos, compensación y beneficios y su impacto en las organizaciones. Página 23.
56
Montero S. Jessica (2017) Un mal uso de Buenas Compensaciones también es un Riesgo para las empresas
[Consultado: 7 de junio del 2022]. Recuperado: https://www.elfinancierocr.com/gerencia/un-mal-uso-de-buenas-
compensaciones-tambien-es-un-riesgo-para-las-empresas/KGSDV7WIMVFVNFRFZLDSBCADDA/story/
57
Batton K. Michael (S.F) Ventajas y Desventajas de los incentivos de los empleados [Consultado: 7 de junio 2022]
Recuperado: https://pyme.lavoztx.com/ventajas-y-desventajas-de-los-incentivos-de-los-empleados-7566.html
40
4.3.10 Administración de las compensaciones
La administración de las compensaciones forma parte de la gestión y estrategia de talento
humano y de la administración de la organización, por lo que estudia las técnicas y principios
para lograr un buen plan de compensación que puede percibir el trabajador por su cargo a
desempeñar. Según Varela (2013) afirma que desde un enfoque administrativo y considerado
desde el Recursos humanos que la compensación debe:
“Analizarse con sus tres componentes: el primero es la forma en que se administra
sueldos y salario; el segundo son las prestaciones, los incentivos y los pagos variables; el
tercero es la manera en que se paga, se registra para fines contables y fiscales, y se brinda
servicios al personal” (Pág. 164).58
La administración de la compensación debe cumplir con ciertos objetivos para desarrollarse de la
manera correcta por lo que Werther y Davis (2008) sugiere los siguientes:
 “Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas
para atraer solicitantes. Debido al hecho de que las compañías compiten en el mercado
laboral, los niveles de compensación deben corresponder a las condiciones de oferta y
demanda de éste. […]
 Retener a los empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son
competitivos, la tasa de rotación aumenta. Para prevenir este fenómeno, el nivel de
compensación debe ser competitivo.
 Garantizar la igualdad. La administración de sueldos y salarios postula como un objetivo
esencial lograr la igualdad interna, así como la externa. La igualdad interna requiere que
[…] la fórmula igual retribución a igual función. La igualdad externa […] una
58
Varela Juárez Ricardo A. (2013). Administración de la compensación. Página. 164
41
compensación similar a la que obtienen los empleados con funciones análogas en otras
organizaciones;
 Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las
responsabilidades […]
 Controlar los costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la
organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. […]
 Cumplir con las disposiciones legales. […] Un programa adecuado de compensaciones
tiene en cuenta estos factores y se asegura de cumplir las disposiciones legales vigentes;
 Mejorar la eficiencia administrativa. […] la eficiencia administrativa sólo ocupa un rango
secundario en la jerarquía de los objetivos de una política sana de sueldos y salarios […]”
(Pág. 344).59
La buena administración de la compensación puede beneficiar tanto al empleado como al
empleador debido a que tendrá menos gastos de rotación de personal ya que los empleados
tendrán una satisfacción de pertenencia sobre la empresa lo cual ayudara a mejorar sus estilos
de vida y el de su familia por lo que Walton (1973 citado por Chiavenato, Dolan, Valle y
Lopez, 2019) comenta que una:
“Compensación justa y adecuada: la justicia distributiva de la compensación depende de la
adecuación de la remuneración al trabajo que la persona realiza, de la equidad interna
(equilibrio entre las remuneraciones dentro de la empresa) y de la equidad externa (equilibrio
con las remuneración del mercado de trabajo)” (Pág 91).60

59
60
Walton (1973 citado por Chiavenato, Dolan, Valle y Lopez, 2019) Especialidad en Recursos Humanos 2. Página
91
42
El tener una estructura adecuada de la administración de la compensación es de gran importancia
para las organizaciones por lo que Juárez (2014) define a la administración de la compensación:
“Es un proceso gerencial clave en la empresa y, como tal, representa un instrumento muy
valioso que se utiliza para alinear a la organización, sus integrantes y la cultura de trabajo
con la estrategia del negocio. Administrar la compensación exige, por una parte, que tanto
la dirección general como los responsables de recursos humanos precisen las intenciones
que se persiguen con las decisiones relativas a los sueldos, los incentivos, en caso de que
existan, y las prestaciones y, por otra parte, que cuenten con un conjunto de conceptos,
principios e instrumentos analíticos que les permitan tomar eficazmente esas
decisiones”(Pág 10).61
La administración de la compensación es escencial para la organización como para el empleado
debido que a través de ella podemos llegar a tener un efecto en el nivel de vida que llevan los
asociados. Es importante manejarla de la manera adecuada ya que un mal manejo puede llegar a
ocasionar perdidas económicas en la organización, de talento humano y de negociación
ocasionando conflicto con el personal de la organización.
4.4 Incentivos
Los incentivos se pagan de diferentes maneras, por lo que los colaboradores antes de entrar a una
organización evalúan los incentivos que mencionan las organizaciones a brindar a los
colaboradores por su buen desempeño, puntualidad etc. Laas cuales pueden ser por medio de
bonos, comisiones. Bedodo y Giglio (2006) indica que dentro de los incentivos podemos
61
Juárez H. Othón (2014) Administracion de la Compensación Sueldos Salarios Incentivos y Prestaciones. Página 10
43
mencionar “bonos, participación de las ganancias, comisiones y opciones de compra de acciones
(stock option), entre otros”(Pág. 37).62
Los incentivos se pueden tomar como iniciativas que tienen las instituciones para motivar y
promover a los colaboradores a realizar y desempeñar el puesto de manera adecuada. Por lo que
Werther y Davis (2008) manifiesta que.
“Los incentivos y planes de participación de utilidades son formas de compensación que
alientan determinados resultados. Por lo general, vinculan el desempeño individual con
pagos adicionales, en tanto los programas de participación de utilidades tienden a cubrir a
determinados grupos de empleados” (Pág 404).63
Los incentivos a los colaboradores son la principal motivación que tiene por lo que atreves de
ellos son impulsados a realizar las actividades a desempeñar mediante el puesto que ejercen en el
tiempo estipulado y de una manera eficaz. Por lo que Chiavenato (2009) un sistema de incentivos
“recompensa la producción elevada y la calidad de los servicios con salarios y bonos” (Pág 81).64
4.4.1 Planes de Incentivos
Los planes de incentivos laborales también se pueden considerar como programas de incentivos,
son de suma importancia debido a que atreves de ellos podemos conocer y planificar cuales son
62
Bedodo y Giglio (2006) Motivación Laboral y Compensaciones: una Investigación de orientación Teórica. Página
37.
63
Werther William B. y Davis Keith (2008) Administracion de Recursos Humanos El Capital Humano de las
Empresas. Página 404.
64
Chiavenato Idalberto (2009) Gestión del Talento Humano. Página 81.
44
los inventivos aptos para la organización y los colaboradores con fines de motivarlos y
desarrollar un sentido de pertenencia hacia la empresa.
Guzmán y Lacamara S. (2004 citados por Bedodo y Giglio 2006) define que un buen:
“plan de incentivos bien diseñado se puede aumentar la motivación de los empleados,
mejorando así el desempeño y con esto el cumplimiento de las metas de la organización.
Los incentivos influyen en la conducta humana, incidiendo, por lo tanto, en el
comportamiento de las personas en su trabajo” (Pág 117).65
Los planes de incentivos son muy funcionales debido que podemos atraer y retener a los
empleados de la organización y brindar una calidad de vida mejor por lo que un diseño correcto
de un plan de incentivos según indica Cárdenas y Mejía (2013 citado por Colmenares y Vargas
2019):
“ayuda a optimizar las relaciones laborales, comunicación asertiva y compromiso de los
empleados del instituto penitenciario y carcelario (Inpec), ya que a través del diagnóstico
pudieron establecer falencias en las voces de mando de la Institución, como directivos,
deficiencia de comunicación entre las sedes y clima laboral deteriorado” (Pág 12). 66
Hoy en día la mayoría de trabajadores según Maier (S.F. citada por Gary 2004) “no solo ganan
un salario o pago por día o por hora, sino también obtienen algún tipo de incentivo” (Pág. 175).67
65
Guzmán y Lacamara S. (2004 citados por Bedodo y Giglio 2006) Motivación Laboral y Compensaciones: una
Investigación de orientación Teórica. Página 117.
66
Cárdenas y Mejía (2013 citado por Colmenares y Vargas 2019) Diseño de un Plan de Incentivos que Permite
Motivar el Personal Administrativo de la Universidad Santiago de Cali. Página 12.
67
Maier (S.F. citada por Gary 2004) Administracion de Recursos Humanos Enfoque Latinoamericano. Página 175.
45
4.4.2 Plan de Incentivo Individual
Los planes de incentivos individuales no están diseñados para todos los trabajadores de la
organización sino para ciertos puestos en específicos por lo que Bedodo y Giglio (2006) afirma
que “tradicionalmente, estos incentivos han estado reservados para altos ejecutivos, el personal
de ventas y en algunas ocasiones, para los empleados que trabajan por horas” (Pág 52).68
Los incentivos individuales o personales ayudan a beneficiar a la organización por lo que
Werther y Davis (2008) comenta que “las comisiones por ventas, dan mejores resultados cuando
la cooperación y el trabajo de equipo no son un elemento predominante en la labor diaria” (Pág
373).69
Los planes de incentivos individuales se enfocan en recompensar los esfuerzos empleados por el
colaborador al momento de gestionar las actividades a desarrollar en su puesto de trabajo con el
beneficio de ayudar a cumplir con las metas establecidas de la organización por lo que Dolan,
Valle, Lopez y Chiavenato (2019) define que los planes individuales:
“suelen diferenciarse en función de que la unidad de medida sea el tiempo empleado en
obtener una determinada producción o el número de unidades por unidad de tiempo; en
segundo lugar, difieren también en cuanto a que la retribución asignada a los incrementos
en producción sea constante o varié en función del nivel de rendimiento alcanzado” ( Pág
32).70
68
Bedodo y Giglio (2006) Motivación Laboral y Compensaciones: una Investigación de orientación Teórica.
Página. 52.
69
70
Dolan Simón L., Valle C. Ramón, Lopez C. Álvaro y Chiavenato Idalberto (2019) Recursos Humanos 3. Página
32.
46
4.4.3 Plan de Incentivo Grupal
Los Planes de incentivo grupales son diseñado para motivar a los colaboradores a un trabajo en
equipo y a velar por el cumplimiento de metas, al igual que ayuda a promover el apoyo
incondicional entre los compañeros otorgando compañerismo.
Según Scheer (2018) los planes de incentivos grupales son diseñados
“para situaciones en las cuales las metas de un proyecto están mejor orientadas a
individuos que trabajan juntos en vez que por separado, como es común en agencias
creativas, tales como en comerciales o películas. Cuando el trabajo se tiene que realizar de
manera interdependiente, existe una fuerte razón por la cual los ingresos deben basarse en
el desempeño del grupo”.71
Debido a que los incentivos grupales ayudan en las organizaciones a motivar a los empleados a
desempeñar sus actividades de forma grupal o por departamento por lo que Bedodo y Giglio
(2006) afirma que los incentivos grupales
“Alientan a los empleados para que sublimen sus metas personales en pos de los intereses
de su empresa. Al vincular las recompensas como el desempeño personal, se incita a los
empleados a hacer un esfuerzo adicional para ayudar a que su equipo tenga éxitos” (Pág.
49).72
71
Scheer Mat (2018) Cuales son las Ventajas y Desventajas de los Planes de Incentivos Grupales. [Consultado el 3
de Junio de 2022] Recuperado de: ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de los Planes de Incentivos Grupales?
(cuidatudinero.com)
72
Bedodo y Giglio (2006) Motivación Laboral y Compensaciones: una Investigación de orientación Teórica.
Página. 49.
47
Como hay varias ventajas sobre los planes de incentivos grupales también existen desventajas
como lo menciona Gary (2004) las primordiales desventajas de un plan de incentivo de equipo
“Es que la retribución de cada individuo no se basa en su propio esfuerzo. Si la persona
no siente que su esfuerzo se verá reflejado directamente en una recompensa proporcional,
el plan grupal quizá resulte menos eficaz que un plan individual” (Pág. 176).73
4.5. Beneficios Laborales
El beneficio indirecto se puede comentar que son los no monetarios o económicos que recibe un
empleado, pero a la vez ayuda a beneficiar su estilo de vida. Por lo que según Dessler (1996
citado por Maesaka 2017) menciona diferentes beneficios indirectos:
 “Oportunidad de desarrollo: Los trabajadores pueden tener la oportunidad de hacer carrera
en la institución, de crecimiento y desarrollo personal, por su capacidad, por su
rendimiento;
 Reconocimiento: Son recompensas no económicas para incentivar a sus trabajadores;
 Seguridad en el empleo: Se refiere a la estabilidad laboral, trabajar con la seguridad que
no va a ser despedido. Tener la seguridad de un trabajo duradero;
 Calidad de vida en el trabajo: Para que el ambiente de trabajo sea el indicado debe contar
con una buena infraestructura, mobiliarios y servicios básicos;
 Orgullo de la empresa y el trabajo: El personal tiene que estar orgulloso de su institución
y de la labor que realiza. Esto influye en el rendimiento en la institución” (Pág 93). 74
73
Gary Dessler (2004) Administracion de Recursos Humanos Enfoque Latinoamericano. Página. 176.
74
Dessler (1996 citado por Maesaka K. Luis A. 2017) Compensación Laboral y Recompensas Organizacionales a
los Trabajadores del Gobierno Regional del Callao 2016. Página 93.
48
Los beneficios indirectos se encargan de generar un nivel de satisfacción en el empleado, brindar
seguridad y trasmitir una sensación de importancia de la empresa hacia el empleado. Por lo que
Dolan (1999) afirma que los beneficios indirectos
“Consiste en la satisfacción que una persona recibe del puesto mismo o del ambiente
psicológico y físico donde trabaja. También son conocidas como recompensas intrínsecas
o no monetarias como la seguridad del puesto de trabajo, símbolos de prestigio,
recompensas sociales y recompensas de la tarea”(Pág 251).75
Los tipos de beneficios indirectos normalmente se acuerda en el contrato, muchas veces las
empresas van innovando por los beneficios por lo que solo se les notifica a los empleados de los
cambios. Según Pérez (2021) clasifica los beneficios indirectos de la siguiente manera:
 “Capacitación: Uno de los aspectos que los colaboradores potenciales evalúan […]
las oportunidades de capacitación y educación. Ofrecer a tus empleados la
oportunidad de aumentar sus conocimientos en las áreas de interés tanto para ellos
como para la empresa es una estrategia muy valiosa […]
 Los planes de carrera y desarrollo: Son indispensables para retener a los
empleados y motivarlos a trabajar para conseguir los objetivos de la organización
[…]
 Recreativos: La calidad de vida y el entretenimiento es indispensable para que los
empleados no sientan que trabajan para una organización monótona. Por eso es
importante fomentar el bienestar integral e incentivarlos mediante oportunidades
de descanso […]
75
Dolan Simon (1999) La gestión de los Recursos Humanos. Página 251.
49
Otros beneficios pueden incluir el transporte, las horas extra y los días laborados
en fines de semana, y los incentivos personalizados, como alojamiento, comidas,
teléfono, entre otros, en caso de que el colaborador deba desplazarse a otra
localidad para cumplir sus labores”.76
Minamide (2014 citado por Lourenco 2021) menciona que uno de los principales beneficios
indirecto que se le puede brindar a los colabores son los
“Salarios indirectos […] son todas las prestaciones ofrecidas incluyen préstamos para
automóviles, préstamos financieros, asistencia médica, plan de pensiones privado,
aparcamiento, subsidio por enfermedad, asistencia farmacéutica, asistencia dental,
asistencia funeraria, alquiler de vivienda, club recreativo, transporte, comidas, asistencia
de guardería, cursos en general y otros ”(Pág 17).77
La mayoría de organizaciones tienden a otorgarle beneficios de forma indirecta a los empleados
para ayudarlos con su bienestar económico y social por lo que Lourenco (2021) menciona que
estos pueden ser “Premios […], Salario in natura o de utilidad [..] estos salarios se basan en
alimentos, vales de comida, vales de transporte, vivienda […] gratificaciones […] Asignación
[…] descanso semanal remunerado […]” (Pág 29-30).78
Los beneficios indirectos son esenciales y de gran importancia debido a que ayudan a estabilizar
el bienestar de los colaboradores por lo que Bullón (2021) menciona los siguientes beneficios:
“Beneficios sociales: son un tipo de remuneración no dineraria destinada al pago de
determinados productos o servicios que reciben los trabajadores de una empresa por
encima de su sueldo […], bolsa flexible: aportación económica que no está destinada al
76
Pérez, Oscar (2021) Que Tipos de Compensaciones para Empleados Existen. [Consultado el 03 de junio del 2022].
Recuperado de: 2021 | ¿Qué tipos de compensaciones para empleados existen? (peoplenext.com.mx)
77
Minamide (2014 citado por Lourenco 2021) Remuneración, Salario, Cargos y Funciones. Página 17.
78
Lourenco (2021) Remuneración, Salario, Cargos y Funciones. Página 29-30
50
pago de determinados servicios o productos preseleccionados […]es libre de consumirla
en lo que quiera, retribución flexible […] permite al empleado pagar desde su salario
bruto con la correspondiente exención fiscal total o parcial […]como comida, trasporte,
guardería y formación […]”79.
El beneficio directo se puede comentar que son las recompensas monetarias o económicos que
recibe un empleado. Por lo que según Dessler (1996 citado por Maesaka 2017) menciona
diferentes beneficios directos:
 “Salario directo: Es la retribución en dinero que se da al trabajador por el puesto
que ocupa y del trabajo que realiza en un determinado periodo de tiempo;
 Incentivos: Es una gratificación, tangible o intangible, por su tiempo, esfuerzo y
otros recursos Personales;
 Oportunas: Las recompensas deben de otorgarse en el momento indicado y en la
medida correcta” (Pág 92).80
Los beneficios directos según Pérez (2021) pueden ser otorgado a los colaboradores de la distinta
manera:
 “Monetarias: Es todo tipo de remuneración adicional al salario básico de un
trabajador […]
79
Bullón María (2021) Compensación total: que es, elementos y ventaja. [Consultado: 7 de junio del 2022]
80
Dessler (1996 citado por Maesaka K. Luis A. 2017) Compensación Laboral y Recompensas Organizacionales a
los Trabajadores del Gobierno Regional del Callao 2016. Página 93.
51
 Bonos: Los bonos son las compensaciones más utilizadas como incentivo […]
Estos también se utilizan para retener a los colaboradores con alto potencial con
ciertas habilidades o conocimientos especializados necesarios para la empresa”. 81
No todos los colaboradores se enfocan únicamente en el salario o en la compensación que les
ofrecen las organizaciones muchos de ellos evalúan los beneficios que le pueden brindar las
organizaciones por lo que Page Personnel (S.F) sugiere algunos beneficios que pueden ser
tomados en cuenta:
“Asistencia sanitaria privada: los seguros médicos, […] condiciones especiales para
cobertura familiar […], flexibilidad laboral: el equilibrio de la vida laboral y la familia
[…] días extra de vacaciones: un aumento en las vacaciones anuales […], obras
sociales: la posibilidad de permitir que el empleado tenga al menos un día libre pagado al
año para hacer obras de caridad[…], formación y desarrollo: ofreciendo programas de
formación […], reembolso de viajes o créditos: si el empleado necesita viajar durante la
jornada laboral esos costes les deberían ser reembolsado […], servicio de guardería:
ofrecer a los padres la posibilidad de disfrutar de un servicio de guardería […] y elección
de beneficios: […] preguntarle al empleado que beneficios son los que más les gustaría
como parte del paquete […]”.82
Las empresas no únicamente tienen que ser efectivas en el mercado y desarrollarse únicamente en
sus competencia sino deben trabajar en satisfacer las necesidades de los colaboradores y sus
familiares por medio de beneficios otorgados a sus trabajadores por lo que Navent (2019)
propone los siguientes: “Salario promedio […], Seguro médico […], compensaciones por tiempo
81
Pérez, Oscar (2021) Que Tipos de Compensaciones para Empleados Existen. [Consultado el 03 de junio del 2022].
Recuperado de: 2021 | ¿Qué tipos de compensaciones para empleados existen? (peoplenext.com.mx)
82
Page Personnel (S.F.) Beneficios más allá del Salario. [Consultado: 7 de junio 2022]. Recuperado:
https://www.pagepersonnel.es/advice/empresas/atraer-candidatos/venda-sus-beneficios-mas-alla-del-salario
52
de servicios o gratificación […], utilidades […], asignación familiar […], vacaciones […],
capacitaciones […], licencia por maternidad/paternidad […]”.83
Las empresas que desean tener mejores talentos deben competir con el mercando brindándole no
solo una compensación buena a sus empleados sino también estudiando una serie de beneficios
los cuales le pueden otorgar a los empleados dependiendo de sus necesidades por lo que Sodexo
Chile (2021) detalla algunos beneficios que se pueden considerar:
 “Bono por cumplimiento de metas;
 Finiquito a todo evento;
 Asignación por movilización;
 Bono por vacaciones;
 Aguinaldo de navidad;
 Bono o premio por antigüedad;
 Seguro médico complementario;
 Seguro de vida;
 Días en navidad o año nuevo;
 Pago licencia médica no cubierto por sistema de salud”.84
Los beneficios que brindan las organizaciones para tener un equilibrio entre la familia y el trabajo
tiene una gran importancia por lo que los empleados le ponen un porcentaje alto de valor y los
evalúan de forma puntual al momento de entrar a una organizacion.
83
Navent Equipo (2019) Beneficios Laborales que Todo Trabajador debe Conocer. [Consultado: 07 de junio del
2022]. Recuperado: https://www.bumeran.com.pe/noticias/8-beneficios-laborales-trabajador-conocer/
84
Sodexo Chile (2021) Los Beneficios Laborales de Mayor uso en Chile. [Consultado: 7 de junio del 2022].
Recuperado: https://blog.sodexo.cl/los-beneficios-laborales-mas-frecuentes-en-chile
53
4.6 Bono y Comisiones
Existen diferentes tipos de bonificaciones por lo que se mencionan los siguientes:
Según Werther y Davis (2008) existe bono de productividad por lo que lo define como el
“Incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de
productividad. Por lo general se ponen en práctica junto con un ingreso básico fijo.
Además de la compensación que estipula su contrato y que por lo común determina la ley
el trabajador recibe una suma adicional por cada unidad de trabajo que efectúe después de
alcanzar determinado nivel” (Pág 373).85
Menciona la Redacción APD (2021) que entre las bonificaciones y comisiones que se le pueden
proporcionar a los empleados encontramos las siguientes:
“Comisiones. […] los trabajadores reciben un porcentaje por cada venta o nuevo cliente
que consiguen. Es habitual en los puntos de venta y en los perfiles comerciales […]
Méritos: Las empresas pueden conceder aumentos de salario en función de los logros de
cada empleado. Es uno de los incentivos más utilizado.
Bonos: Las pensiones, primas anuales, complementos de sueldo, planes de préstamos,
bonificaciones y reembolso de medicinas y servicios médicos, entre otros, forman parte
de los beneficios económicos habituales”.86
85
86
Redacción APD (2021) Articulo Tipos de incentivos laborales y ejemplos de cada tipo [Consultado el 3 de Junio
del 2022] Recuperado: apd.es/tipos-de-incentivos-laborales/
54
Podemos mencionar que en las organizaciones también existe las comisiones por lo que Werther
y Davis (2008) indica que las comisiones principalmente se generan:
“ En los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta
fijado a cada uno de los artículos que logre colocar[…] el gerente de recursos humanos
tratará de encontrar un punto óptimo para la relación entre ambos ingresos” (Pág 375).87
Las bonificaciones y las comisiones son uno de los beneficios más importante para los empleados
ya que son beneficios económicos que tienen los empleados por su buen desempeño, puntualidad,
aptitud, actitud y su eficiencia en las actividades que desarrolla por lo que Jaime (S.F) los define
de la siguiente manera:
 “Bonos: de puntualidad, productividad o incluso de permanencia, éstos premian el
cumplimiento de cierta meta preestablecida;
 Gratificaciones grupales: […] se dan por haber rebasado la meta general;
 Comisiones: Se trata de un porcentaje del valor total de una transacción, […]
 Vales de despensa; Uno de los más valorados por colaboradores y empresas, ya que
además de representar la oportunidad de compensar el descuento de los impuestos y poder
canjearlos en diversos establecimientos, también representan beneficios para las
empresas[…]”.88
Los bonos laborales son de gran importancia para los trabajadores debido que los ayuda en su
situación económica y son un complemento de su sueldo devengado. Según Significados (S.F)
afirma que los bonos laborales son

87
88
Jaime Haydee (S.F) Bonos, Vales de Despensa y otros Incentivos para Incluir en la Nómina de tus Colaboradores
[Consultado el 1 de junio del 2022] Recuperado: https://www.holmeshr.com/blog/incentivos-para-colaboradores/
55
“Una serie de aportes económicos otorgados a los trabajadores que complementan el
salario […] Bonos de productividad: son aportes económicos otorgados a discreción a
aquellos trabajadores que alcanzan un destacado nivel de productividad o desempeño, en
el marco de un período determinado […] Bono de alimentación: se refiere a un sistema
de tarjetas o cupones que reciben mensualmente todos los trabajadores [...] Bono de
transporte: es un complemento salarial otorgado mensualmente a todos los trabajadores
[…] para cubrir los gastos de transporte generados por sus obligaciones laborales.”89
Los bonos se pueden otorgar de distintas maneras por lo que Bullón (2021) menciona las
siguientes :“Comisión: […] el importe económico recibido tras realizarse y pagarse el negocio la
colocación o la venta […], Por objetivos: por productividad del trabajador […], Por resultados
de la compañía: […]consecuencia de los resultados positivos de la empresa […]”.90
4.8 Satisfacción Laboral
Es uno de los sentimientos más importante que los empleados pueden sentir debido a que atreves
de él se puede llegar a obtener un mejor desempeño y un ambiente laboral lo cual beneficia a las
organizaciones a tener un entorno laboral favorable. Afirma Castro y Lugo (2014) que la
satisfacción laboral es “la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está
basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo” (Pág 37).91
89
Significados.com (S.F) Bonos. [Consultado: 7 de junio del 2022]. Recuperado:
https://www.significados.com/bonos/
90
Bullón María (2021) Compensación total: que es, elementos y ventajas. [Consultado: 7 de junio 2022]
91
Castro R. Yefry e Lugo V. Saiht D (2014) La Gerencia de Sueldos y Salarios y su Rol en la Atracción y Retención
de los Profesionales en las Organizaciones no Gubernamentales (ONG’S) de la Cuidad de Cartagena de Indias.
Página 37.
56
La satisfacción laboral es un indicador de clima laboral dentro de la organización al igual nos da
el conocimiento de saber el sentir de nuestros colaboradores por lo que Calderón C. (2016)
Define la satisfacción laboral en la organización como la “respuesta emocional positiva hacia el
mismo, este puede estar ligado a varias áreas de su empleo que afectan de manera positiva o
negativa en el trabajo que realizan” (Pág 1).92
Pero Hannoum (2011 citado por Machuca 2020) especifica que la satisfacción laboral en
globalizándola “como la actitud que maneja una persona en relación a su trabajo”(Pág 5) 93. El
tener una satisfacción laboral nos ayuda a construir un clima laboral eficaz en la organización.
Se pueden mencionar distintos factores que determinan la satisfacción laboral por lo que Sánchez
(2003 citado por Machuca 2020) en lista los siguientes:
 “Retos del trabajo: Los empleados prefieren trabajos en donde puedan ser libres de
aplicar sus habilidades y tener la facilidad de establecerse retos […]
 Sistema de recompensas justas: Es el sistema de salarios y políticas de ascensos
que se maneja dentro de una empresa, los cuales tienen que ser percibidos como
justos y a su vez brindar satisfacción respecto a las expectativas de los empleados;
92
Calderón C. Eunice A. (2016) Nivel de Satisfacción Laboral que poseen los Trabajadores del área Administrativa
de la Municipalidad de Huehuetenango. Página 1.
93
Hannoum (2011 citado por Machuca 2020) Satisfacción Laboral entre Trabajadores Administrativos y Operarios
de una Empresa Privada de Servicios Generales. Página 5.
57
 Satisfacción con el salario: Los sueldos, salarios, incentivos, gratificaciones,
bonos, […]
 Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos: Las promociones o
ascensos dan cabida al crecimiento personal y reconocimiento social dentro de la
empresa, […] sensación de crecimiento al trabajador;
 Condiciones favorables del trabajo: Se ha demostrado la importancia del ambiente
laboral con factores que influyen de manera directa en el bienestar y el
desenvolvimiento del trabajador […]
 Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo: Los trabajadores que
tengan talentos adecuados dentro de un puesto determinado, lograrán un mayor
desenvolvimiento respecto a su desempeño laboral, brindándole logros y
reconocimientos que contribuirán a su satisfacción laboral […]” (Pág 12-13).94
En una empresa no siempre suele ver satisfacción laboral sino muchas veces también
encontramos insatisfacción laboral la cual perjudica a la empresa en el desarrollo de sus
actividades y en la rotación de personal por lo que Calderón C. (2016) explica que la
insatisfacción “se da cuando los trabajadores ven mermadas sus posibilidades de expansión o sus
deseos profesionales, se encuentran ante un horario incompatible con la vida familiar, una
condiciones desfavorables o un trato hostil por compañeros o jefes” (Pág 1).72
Las organizaciones necesitan retener empleados talentosos por lo que la satisfacción laboral
ayuda a conocer el sentir del personal, por lo que manifiesta Locke (1969 citado por García T.
94
Sánchez (2003 citado por Machuca 2020) Satisfacción Laboral entre Trabajadores Administrativos y Operarios
de una Empresa Privada de Servicios Generales. Página 12-13.
58
2020 ) “como un estado emocional placentero resultante del reconocimiento por el trabajo propio,
por los logros conseguidos o la facilitación de logros que aporten valor al trabajo propio” (Pág
20).95
La satisfacción laboral ayuda a tener una organización orientada al trabajo en equipo por lo que
según la califica Robbins (2009) del modo de que es “una sensación positiva sobre el trabajo
propio, que surge de la evaluación de sus características. Una persona con alta satisfacción en el
trabajo tiene sentimientos positivos acerca del mismo, en tanto que un colaborador insatisfecho
los tiene negativos” (Pág.79).96
4.8.1 Importancia de la satisfacción laboral
La importancia de la satisfacción es sumamente beneficiosa ya que logran brindar el
conocimiento de saber las denotaciones que hacen que un empleado se retire de la empresa.
Un colaborador satisfecho contribuye de manera importante en la organización por lo que Cortés
(2021) indica que la importancia de la satisfacción laboral se puede visualizar con la perspectiva
“es ganar un buen salario bruto y tener estabilidad laboral. Además, que puedan encontrar un
crecimiento profesional constante, obtener recompensas y reconocimientos”. 97 Si en la empresa
existe un alto nivel de satisfacción se verá beneficiada para cooperar o conmover el trabajo en
equipo respetando los reglamentos de trabajo.
95
Locke (1969 citado por García T. 2020) El Rol de la Satisfacción Personal Sobre la Satisfacción Laboral de los
Trabajadores y su Influencia sobre el Compromiso con la Tarea y el Compromiso con la Organización. Página 20.
96
Robbins Stepthen (2009) Comportamiento Organizacional. Página 79.
97
Cortés Nicolás (2021) Todo sobre la Satisfacción laboral. [Consultado el 02 de junio del 2022] Recuperado:
https://www.geovictoria.com/pe/recursos-humanos/satisfaccion-laboral/
59
Nascor Formación (2021) afirma que la importancia de la satisfacción laboral en la empresa es de
suma importancia debido a que para tener un buen clima laboral y tener una cultura
organizacional estableciendo beneficios importantes en las organizaciones como:
 “Aumento de la retención del talento y mejora de la lealtad;
 Mejora de la productividad y rentabilidad empresarial;
 Fortalecimiento de la competitividad en el sector;
 Reducción del absentismo laboral”.98
Uno de los beneficios más grandes beneficio que brinda la satisfacción laboral es la resolución de
conflicto debido a que los empleados se apasionan en el desarrollo de sus labores y conmueven
un clima organización. Por lo que Adecco Empresas (2019) establece la importancia de la
satisfacción laboral que cuando:
“Más elevada sea la calidad de vida profesional, más satisfacciones otorgará al trabajador
y se reducirá el grado de ausentismo, así como el índice de rotación. Si a un colaborador
no se le motiva, éste no orientará su esfuerzo a un nivel adecuado, sólo realizará sus
actividades por obligación; sus funciones serán medianamente ejecutadas o hechas a la
ligera, sólo para cumplir con lo que se le pide. En cambio, cuando a un colaborador se le
hace sentir parte de la organización, se le motiva y satisface, éste optimizará sus esfuerzos
y así la organización tendrá resultados satisfactorios”.99
98
Nascor Formación (2021) La Importancia de la Satisfacción Laboral en tu Empresa y como Conseguirla.
[Consultada el 03 de junio del 2022]. Recuperada: https://nascorformacion.com/entrada/la-importancia-de-la-
satisfaccion-laboral-en-tu-empresa-y-como-conseguirla
99
Adecco Empresas (2019) Satisfacción Laboral e Impacto en la Productividad. [Consultado 3 de junio del 2022].
Recuperado: https://blog.adecco.com.mx/2019/05/03/satisfaccion-laboral-impacto-en-productividad/
60
4.7 Bienestar Laboral
Para las organizaciones es tan importante tener bienestar laboral ya que brindar un buen ambiente
a los trabajos los mantiene motivados, sin estrés con salud y por qué un buen equilibrio con lo
personal y lo laboral hace que los empleados se sientan contentos en la empresa al igual que sus
familias.
Castañeda H. Betancourt, Salazar y Mora (2017) Comenta que el bienestar laboral tiene una
“relaciona con la calidad de vida laboral, que busca trascender en el desarrollo humano integral
en la organización, debido a la preocupación en torno a la naturaleza poco recompensante del
trabajo y una creciente insatisfacción con el empleo” (Pág 3).100
El bienestar laboral tiene distintos enfoques por lo que Casales (2004 citado por Vásquez, M.
2018) hace referentes a los siguientes:
 “El enfoque ecologista que trata la relación del colaborador con el entorno físico;
 El enfoque económico del bienestar se enfoca en los niveles de ingreso, gasto
social e inversión de los colaboradores y como esto influye en su vida diaria y en
su actividad laboral;
 El enfoque sociológico se refiere al conjunto de condiciones objetivas y
observables de los colaboradores;
 El enfoque psicosocial contempla la interacción de la percepción de sí mismo y
del mundo en el que se está inmerso;
100
Castañeda H. Betancourt, Salazar y Mora (2017) Bienestar Laboral y Salud Mental en la Organizaciones. Página
3.
61
Estos enfoques permiten entender en que aspectos el bienestar laboral puede influir en el
desarrollo estratégico de la organización, apoyando los procesos claves como la contratación, la
capacidad financiera y el desarrollo efectivo de la actividad organizacional” (Pág 14). 101
Chiavenato (2004 citado por Lopez S. 2015) define que el bienestar laboral
“Es la protección de los derechos e intereses sociales de los empleados de la organización,
ellos prestan sus servicios, según su función es apoyar y complementar a la organización
sobre el bienestar laboral de los trabajadores y las condiciones del trabajo a la que ellos
están expuesto día a día, busca satisfacer necesidades económicas, sociales y personales,
que le permita mejorar sus condiciones de vida. También busca la realización personal
mediante el ejercicio del derecho al trabajo en condiciones de seguridad económica y
personal, y el adecuado funcionamiento del trabajador dentro del medio laboral” (Pág 22-
23).102
4.10 Retención De Personal
La retención de personal se utiliza como una herramienta estratégica para retener a los talentos
humanos de la empresa. Los cuales brinda un valor agregado en las organizaciones, para tener
una retención de personal más efectiva es necesario brindar beneficios a los empleados y
motivarlos para que ellos tengan un sentido de pertenencia hacia la empresa y una estabilidad
laboral.
Según Prieto B. (2013) la retención del personal se origina:
101
Casales (2004 citado por Vásquez, Luis .2018) El Bienestar Laboral como Ventaja Competitiva en la
Organizaciones en Colombia. Página 14.
102
Chiavenato Idalberto (2004 citado por Lopez S. Sheyly J. 2015) Bienestar Laboral en los Trabajadores de una
Empresa Portuaria de Escuintla. Página 22-23.
62
“la necesidad de las empresas de mantener sus activos más valiosos, pero esa no es la
única motivación; los empleados que se quedan también sufren las consecuencias de la
rotación externa: desmotivación del grupo, desestructuración de los planes de trabajo,
deficiencias en el producto y los servicios al cliente, entre otras secuelas” (Pág 31).103
La retención de personal es importante debido a que atreves de ella podemos llegar a saber el
grado que de compromiso que tienen los empleados hacia la organización por lo que Vega (2012)
afirma que
“Si un talento clave se va, sin duda, la organización va a tambalear, pues no es fácil
encontrar un reemplazo inmediato para aquel que es considerado talentoso. Si esta
persona generaba rentabilidad y hacía que el negocio fluyera, su ausencia, sin duda, va a
dificultar a la empresa en sus objetivos de rentabilidad. Es por eso que se tienen que tener
identificados”.104
Uno de los objetivos de toda empresa es el mantener su personal ya que si no existe una rotación
de personal las empresas se ahorran la inversión del reclutamiento y de la capacitación y pueden
empezar a construir y a guiar a los colaboradores hacer una carrera profesional dentro de la
organización por lo que Delgado (S.F) explica que la retención de personal radica:
“en la satisfacción del personal con su trabajo y con la organización a la que pertenece, por lo
que se presenta una lista de factores que influyen en la satisfacción de las personas con su
trabajo y, por ende, promueve su permanencia en la empresa.
103
Prieto B. Pedro G. (2013) Gestión del Talento Humano como Estrategia para Retención del Personal. Página 31.
104
Vega Evilio (2012) En la Retención del Talento, los Aspectos Cualitativos y Cuantitativos son igualmente
Importantes. [Consultado el 3 de junio del 2022] Recuperado: «En la retención del talento, los aspectos cualitativos y
cuantitativos son igualmente importantes» | Recursos Humanos, el portal del Capital Humano | Guia empresas
recursos humanos peru (infocapitalhumano.pe)
63
 Oportunidades de crecimiento profesional o de hacer carrera;
 Compensaciones;
 Beneficios;
 Reconocimiento” (Pág 32).105
Varias organizaciones buscan tener políticas sobre la retención de personal debido a que son
una herramienta estratégica que permite diferenciar a los empleados que brindan un beneficio
a la organización. Ramos y Sánchez (2017) menciona que existen diversas políticas para la
retención del talento humano las cuales son:
 “Criterios para mantener un clima organizacional que permita el desarrollo del
talento organizativo de la empresa.
 Criterios para desarrollar estrategias que permita a la organización retener el
talento humano.
 Criterios para desarrollar incentivos y reconocimientos que permita la motivación
que impulse la autorrealización del recurso humano” (Pág 25).106
Las organizaciones también pueden establecer estrategias de retención de talento humano por lo
que Bargsted (2011 citado por Ramos y Sánchez 2017) define que hay tres elementos que se
deben tomar en cuenta para la creación de un diseñar las estrategias de retención:
105
Delgado (S.F) Gestión del Talento Humano como Herramienta de Competividad en las Empresas. Página 32.
106
Ramos Ariadna y Sánchez Lady (2017) Retención del Talento Humano Estratégico en Empresas Mineras. Página
25.
64
 “Los cambios en la forma de desarrollar el trabajo, especialmente por la incorporación de
nuevas tecnologías que permiten realizar trabajos más complejos con mayor facilidad y
que se complementen con el capital económico y humano;
 Los cambios en las relaciones laborales, los cuales tienen dos componentes: legal y
psicológico […]
 Las prácticas de recursos humanos, relacionados con la planificación de estrategias de
planes de carrera” (Pág 25).107
4.10.1 Programas De Retención De Personal
Los programas de retención de empleados son esenciales para el ámbito laboral, se convierte en
algo importante para las organizaciones. A través de los programas podemos llegar a disminuir el
índice de rotación de personal y atracción de nuevo talento humano.
Según Armenta (2022) los programas de retención consisten “en todas las recompensas
intrínsecas y extrínsecas que reciben los empleados. Las recompensas y reconocimientos son los
factores que influyen más de manera positiva en la retención” (Pág 20).108
Los programas de retención de talento humano son factores o puntos a tratar clave de las
organizaciones debido que a través de ellos podemos competir o hacer la diferencias con el
mercado. Galanta (2022) sugiere los siguientes programas:
107
Bargsted (2011 citado por Ramos y Sánchez 2017) Retención del Talento Humano Estratégico en Empresas
Mineras. Página 25.
108
Armenta B. Geovana E. (2022) Propuesta de un Programa de Retención de Personal Valioso en una
Industria del Ramo Alimenticio. Página 20
65
“El Programa de incentivos para motivar a empleados están dirigidos a promover la
fidelidad y motivar a los empleados. Existen diferentes tipos de programas de incentivos:
empleados, agentes de ventas, redes de distribuidores, canales comerciales […] podemos
generar un sentido de pertenencia y hacer que los empleados quieran quedarse en la
empresa ;
Club del empleado para retener el talento es una plataforma para fomentar el
sentimiento de pertenencia a la empresa[…]
Programas de beneficios a través de convenios y alianzas con otras empresas
descuentos, promociones […]”.109
Hoy en día es importante incluir programas de retención de personal para talento humano joven
debido a que un alto porcentaje de jóvenes deciden retirarse con mucha frecuencia de las
instituciones y no optan por tener una estabilidad laboral por lo que Redacción APD (2022)
menciona un programa de retención dirigido a los jóvenes:
“Programa de inmersión pueden ayudar a los jóvenes a conocer en profundidad las raíces
de una empresa, su cultura, su clima laboral y sus beneficios, para ayudarles a generar un
sentimiento de pertenencia y compromiso que les ayude a estabilizarse en un determinado
puesto”.110
La mayoría de personas buscan tener apoyo con la institución donde laboran de continuar
formándose como procesionales como Sodexo (S.F.) menciona que se pueden ofrecer el
programa:
109
Galanta (2022) Retener Talento en la Empresa: El Club del Empleado. [Consultado: 7 de junio del 2022].
Recuperado:https://www.galanta.es/motivacion-e-incentivos/retener-talento-en-la-empresa-el-club-del
empleado/amp
110
Redacción APD (2022) Retención del Talento en las Empresas el Gran Reto. [Consultado: 7 de junio del 2022].
Recuperado: https://www.apd.es/retencion-talento-empresas/
66
“Programa de formación. es un gran incentivo motivador que puede ofrecerse como un
valor añadido de la empresa para retener el talento. Ofrecer una formación continuada a
los empleados no solo ayuda a retenerlos, sino que también tiene un gran impacto en el
día a día del propio negocio”.111
En la actualidad se están tratando de realizar programas de acuerdo a las nuevas modalidades
luego de la pandemia por lo que Vantage Circle (2022) sugiere algunos programas para la
retención del personal:
“Programas de RSE inclinación hacia la responsabilidad social […] devolver a la
comunidad […] la gente valora la empatía […]
Programa de propiedad de acciones de los empleados ESOP es una excelente manera
de compensar a sus empleados como un bono o incentivo. Hacer que los empleados se
conviertan en parte interesadas de su empresa […]
Programas sabáticos […] licencia sabática […] Tienen la oportunidad de desarrollar
nuevas habilidades y trabajar en su proyecto de pasión […]”.112
Wise y Rojas Mendizábal (2020 citado por Armenta 2022) proponen programas de atracción y
retención de personal para disminuir la rotación. A la retención propone seis programas los cuales
serán eficientes para lograr un índice de retención mas elevado:
111
Sodexo (S.F) Estrategias para atraer y retener el talento. [Consultado: 7 de junio del 2022] Recuperado:
https://www.sodexo.es/blog/estrategias-para-atraer-y-retener-el-talento/
112
Vantage Circle (2022) 30 Mejores Estrategias de Retención de Personal para el Nuevo Clima Laboral.
[Consultado: 6 de junio del 2022]. Recuperado: https://blog.vantagecircle.com/es/estrategias-de-retencion-de-
personal/
67
 “Programas acciones motivacionales en la cual proponen la planeación y ejecución
constante de estrategias para incrementar la satisfacción de los trabajadores a través de
las variables de beneficios, razón para dar incentivos, relación de trabajador superviso,
sentido de pertenencia, incentivos y el monto de incentivos […]
 Programas de atracción de personal […]Salarios competitivos
 Programas de beneficios y servicios los empleados se motivan por otros aspectos
[…]
 Programa de entrenamiento y desarrollo […]
 Programas de comunicación interna La relación supervisor –empleado […]
 Programas de percepción de las condiciones de trabajo […] variación de duración
de jornadas […]” (Pág 21-22).113
4.10.2 Rotación de Personal
La rotación de personal se puede explicar cómo la salida de colaboradores insatisfecho con las
políticas y procedimientos de la organización. Chiavenato (2009) define la rotación del personal
como
“El resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en
el trabajo. Las organizaciones sufren un proceso continuo y dinámico de entropía negativa
para mantener su integridad y sobrevivir. Esto significa que siempre pierden energía y
recursos y que se deben alimentar de más energía y recursos para garantizar su equilibrio.
La rotación se refiere al flujo de entradas y salidas de personas en una organización, las
entradas que compensan las salidas de las personas de las organizaciones” (Pág 91).114
113
Wise y Rojas Mendizábal (2020 citado por Armenta 2022) Propuesta de un Programa de Retención de Personal
Valioso en una Industria del Ramo Alimenticio. Página 21-22
114
Chiavenato Idalberto (2009) Gestión de Talento Humano. Página 91.
68
Una rotación de personal demasiada alta puede proporcionar perdidas económicas elevadas a las
organizaciones. Por lo que las organizaciones estudian las diferentes causas de la rotación de
talento humano por lo que Centeno C., González H. (S.F) establece las siguiente:
 “Una mala supervisión del trabajo;
 Un mal clima laboral;
 El propósito de la empresa no encaja;
 La falta de crecimiento personal y profesional;
 Salario poco justo;
 Proceso de selección inadecuado” (Pág 138).115
La rotación de personal siempre surge o se origina por alguna causa, de insatisfacción que tiene el
empleado tiene hacia la empresa o ya sea por un maneje inadecuado de la administración de las
organizaciones.
“Una de las principales causas para el abandono de la organización por parte del
empleado, es un cambio desfavorable de responsabilidades puede ser el detonante, debido
a que, por alguna razón, las responsabilidades laborales cambian; otra es porque la
relación con los jefes resulta estresante o problemática, y no en ninguna opción de mejora
y motivación para la permanencia en su empresa” (Centeno C., González H., S.F, Pág.
138).89
115
Centeno C. Armando J., González H. Karina C. (S.F) Análisis de la Rotación de Personal: Estudio de Caso.
Página 138.
69
La mayoría de empleados le dan fin a su relación laboral debido a que las organizaciones no le
ponen importancia a los factores que afectan a sus colaboradores. Para Jiménez y Mariño (2018)
sugieren que los principales factores que hacen tener una rotación de personal son:
 “La capacitación recibida;
 La información y los recursos proporcionados;
 El liderazgo de supervisores y gerentes;
 La interrupción en el trabajo;
 La políticas y prácticas administrativas” (Pág 459).116
4.11 Estrategia De Retención De Talento A Través de Beneficios
Las estrategias de retención de talento humano son importantes debido que a través de ellas
podemos evitar la salida del personal de la organización.
Velasco (2010 citado por Martínez, Paredes y Peralta 2018), plantea las siguientes estrategias de
retención:
“(a) Ofrecer mínimamente el salario del mercado, […], sí puede ser una motivación
emocional que le dé sentido de pertenencia; (b) Garantizar que el personal nuevo tenga un
excelente empalme con su cargo, ya que una adaptación […]; (c) Dar la autonomía
necesaria a los empleados para el desarrollo de las funciones, ya que empoderar a los
colaboradores en el desarrollo de su trabajo puede traer consecuencias positivas a la
organización; (d) Entregar información privilegiada sobre la estrategia y planes a futuro,
[…]” (Pág 13).117
116
Jiménez Franklin y Mariño Ivonne (2018) Investigación y Análisis de la Rotación del Talento Humano en las
Cadenas de Comidas Rápidas y su Impacto en la Productividad y el Clima Laboral. Página 459.
117
Velasco (2010 citado por Martínez, Paredes y Peralta 2018) Estrategias de Retención de Personal para la
Organización Explora Valle Sagrado. Página 13.
70
Las estrategias son utilizadas como herramientas para impulsar el compromiso y aumentar la
retención de talento humando reduciendo perdidas de talento humano que afecten la producción y
desarrollo de la organización.
Sofía (2022) Plantea las siguientes 12 estrategias para lograr la retención
“Empezar por una buena contratación […], tener al día los contratos al momento de la
incorporación […], comunicación motivadora hacia los empleado […], crear una cultura
de trabajo positiva […], ofrecer formación continua y desarrollo profesional […], ofrecer
una remuneración competitiva […], beneficios para los trabajadores […], invertir en la
salud de los trabajadores con programas de bienestar […], crear un entorno de trabajo
flexible […], mantener a los empleados informados […], invertir en lideres […]”.118
Es importante llevar a cabo una retención de personal debido a que puede beneficiar a la
organización fortaleciendo la cultura, fidelidad de los colaboradores, creando la oportunidad de
carrera laborales y esto únicamente se puede lograr imprentando estrategias para retener el
personal.
Fundación Universidad Empresa indica que se deben implementar las siguientes estrategias para
los programas de retención de talento.
 “Proporciona un buen clima laboral;
 Ofrecer y cumplir con los beneficios laborales;
 Reconoce el trabajo de tus empleados;
 Planes de promoción interna;
 Comunicación y escucha”.119
118
Ana Sofía (2022) Retención de Personal 12 Técnicas para Implementar en tu Negocio. [Consultado: 7 de junio
del 2022] Recuperado: https://factorial.mx/blog/retencion-personal-12-tecnicas/#12-estrategias-para-la-retencion-de-
personal
71
Son necesarias las estrategias que velen por el equilibrio de la vida personal y la empresarial, para
poder ofrecerle a los colaboradores un bienestar laboral dentro de la organización por lo que CIO
España (S.F) sugiere las siguientes estrategias:
 “Reconozca que la retención comienza con la contratación;
 Identifique a los candidatos que permanecerán en el puesto;
 Identifique a los que comparten su perspectiva;
 Ofrezca formación continua y vías claras de progreso;
 Apueste por las opciones de trabajo a distancia;
 Sea competitivo con los paquetes de compensación;
 Cumpla con sus empleados;
 Haga partícipes a sus trabajadores;
 Ponga los datos (y la IA) a trabajar;
 Prepárese para la rotación de personal”.120
 La retención de talento nos ayuda a minimizar la rotación de personal que puede tener una
organización y continuar con una estabilidad en la compañía estos aspectos son muy
importante porque benefician a la organización tanto en su productividad y desarrollo de
actividades como en su estabilidad financiera debido a que no invierte en capacitar nuevo
personal. Para Redacción APD (2022) hacen mención de 3 estrategias de retención de
gran importancia:
119
Fundación Universidad Empresas (2022) Retención de Empleados 5 Estrategias Claves para tu Empresa.
[Consultado: 7 de junio del 2022] Recuperado: https://fundacionuniversidadempresa.es/es/blog-retencion-personal-
estrategias-clave-para-tu-empresa/
120
CIO España (S.F) Retención de Empleados 10 estrategias para retener a los mejores talentos [Consultado: 6 de
junio del 2022] Recuperado: https://www.ciospain.es/liderazgo/retencion-de-empleados-10-estrategias-para-retener-
a-los-mejores-talentos
72
 “El employer branding es la estrategia de retención de talento por antonomasia […];
 Programas de inmersión […];
 Planes de reconocimiento, recompensa y desarrollo […]”121
5. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
5.1 Análisis
(Este apartado debe presentar un análisis de los principales autores, en cuanto concuerdan o
no sobre algún concepto, los aspectos más importantes que pudieron investigarse, la relación
que tienen los objetivos de la investigación con la teoría investigada, etc. Debe realizarse con
enfoques, esquemas y conceptos investigados con la finalidad de identificar las
concordancias o discrepancias entre las teorías existentes y los conceptos del
investigador).
121
Redacción APD (2022) Retención del Talento en las Empresas el Gran Reto. [Consultado:7 de junio del 2022].
Recuperado: https://www.apd.es/retencion-talento-empresas/
73
Aquí es donde usted emite su opinión sobre lo investigado, es la parte más enriquecedora de
toda la investigación y es en donde se verá el aporte que ha realizado en esta tesis profesional.
Deberá tener un promedio de 5 páginas.
5. CONCLUSIONES
74
6. RECOMENDACIONES
75
7. BIBLIOGRAFIA
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importantes» | Recursos Humanos, el portal del Capital Humano | Guia empresas recursos
humanos peru (infocapitalhumano.pe)
82
8. ANEXOS
Anexo 1: Funciones de Talento Humano

83
Satisfaccion del empleado
Mejora de las competencias
Excelencia en el desempeño
Mejora de la productividad
Flexibilidad y Retencion
Figura 1. Adaptado de Gestión del Talento Humano y Cultura Organizacionales en las
Empresas Aseguradoras citado por Terán Wilfredo (2008) Pagina 41.
Anexo 2: Los Tres Componentes de la Remuneración Total.

84
Remuneracion Total
Prestaciones
Remuneración básica Incentivos Salariales
Bonos Seguo de vida

Salario mensual o
Participacion en los Seguro de salud
Salario por hora
resultas, etc. Comida subsidiada, etc.
Figura 2. Adaptado de Gestión del Talento citado por Chiavenato Idalberto (2009) Página 283
85
Anexo 3: Tipos de Compensación o Recompensas Organizacionales
Salario directo
Premios
Directas
Comisiones
Descanso Semanal
remunerado
Dias Feriados
Financieras
Gratificaciones
Prebendas
Indirectas Horas extra
Aguinaldo
Extras
Derivaciones
financieras de las
Recompensas prestaciones
Organizacionales concedidas
No Financieras
Oportunidades de desarrollo
Reconocimiento y autoestimas
Seguridad de empleo
Calidad de vida en el trabajo
Orgullo por la empresa y el
trabajo
Promociones
Libertad y autonomia en el
trabajo
Figura 3. Adaptado de Gestión del Talento citado por Chiavenato Idalberto (2009) Página 283
86
Anexo 4: Tipos de Salarios
Salario por unidad de

Salario por resultados Salario por tarea
tiempo
Es el pago por una Es la cantidad o el numero de Es la funsion de los dos
cantidad de tiempo que la platos, piezas, obras que tipos anteriores. Las
persona esta en produce la persona. personas estan sujetas a
disposicion de la Es un sistema de incentivos una jornada de trabajo y al
empresa. Puede ser por como: comisiones y mismo tiempo a una
hora, semana, quincena, porcentajes premios de cantidad de piezas que
mes. Se paga por hora o produccion, gratificaciones producen.
mes. de productividad alcanzada
en los negocios realizados.
Figura 4. Adaptado de Gestión del Talento citado por Vallejo C. Luz M. (2016) Página 84.
Anexo 5: Ventajas de las compensaciones
Ventajas de Compensación
Para la Organización Para el empleado

Elevan la moral de los empleados Ofrecen ventajas que no se pueden evaluar
en dinero
Disminuyen las rotación y el ausentismo Ofrecen ayuda para resolver problemas
personales
Elevan la lealtad del empleado hacia la Aumentan la satisfacción en el trabajo
empresa
Aumentan el bienestar del empleado Contribuyen al desarrollo personal y al
bienestar individual
Facilitan el reclutamiento y la retención de Ofrecen medios para mejorar las relaciones
personal sociales entre los empleados
Aumentan la productividad y disminuye el Reducen sentimientos de Inseguridad
costo unitario del trabajo
Muestran las directrices y los propósitos de Ofrecen oportunidades adicionales para
la empresa hacia los empleados asegurar el estatus social
Disminuyen los disturbios y las quejas Ofrecen una remuneración adicional
Mejoran las relaciones con la empresa
Promueven relaciones publicas con la Reducen las causas de insatisfacción
comunidad
Tabla 1. Adaptado de Especialidad en Recursos Humanos 2 citado por Chiavenato Idalberto,
Dolan Simón, Valle C. Ramón y Lopez Álvaro. (2019) Página 107.

87

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UNIVERSIDAD GALILEO

FACULTAD DE INGENIERÍA DE SISTEMAS, INFORMÁTICA

INSTITUTO DE EDUCACION ABIERTA

SEMINARIO DE RECURSOS HUMANOS

“LOS BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE COMPENSACION COMO PLAN DE

Elizabeth Steffanye Concuá Escobar

Previo a optar el grado académico de:

LICENCIATURA EN TECNOLOGÍA, ADMINISTRACIÓN Y DESARROLLO DE

Guatemala, 08 de junio del 2022

2.1 Objetivo General....................................................................................................6

2.2 Objetivos Específicos.............................................................................................6

4.2 Gestión Del Talento Humano............................................................................10

4.2.1 Funciones de la Gestión del Talento Humano...........................................12

4.2.2 Talento Humano........................................................................................14

4.2.3 Capital Humano........................................................................................16

4.3 Recompensas Organizacionales........................................................................17

4.3.1 Remuneración o Compensación.................................................................19

4.3.2 Componentes De La Remuneración Total..................................................21

4.3.4 Tipos de Salarios.........................................................................................26

4.3.5 Objetivos de la Administración de Salarios................................................29

4.3.6 Criterios para un plan de remuneración....................................................32

4.3.7 Tipos De Compensaciones laborales..........................................................34

4.3.8 Ventajas y Beneficios de la Compensación................................................36

4.3.9 Desventajas de la Compensación..............................................................38

4.3.10 Administración de las compensaciones.................................................41

4.4.1 Planes de Incentivos...................................................................................45

4.4.2 Plan de Incentivo Individual.......................................................................46

4.4.3 Plan de Incentivo Grupal...........................................................................47

4.5. Beneficios Laborales..........................................................................................48

4.6 Bono y Comisiones..............................................................................................54

4.8 Satisfacción Laboral...........................................................................................57

4.8.1 Importancia de la satisfacción laboral.......................................................59

4.7 Bienestar Laboral...............................................................................................61

4.10.1 Programas De Retención De Personal.....................................................66

4.10.2 Rotación de Personal.............................................................................69

4.11 Estrategia De Retención De Talento A Través de Beneficios........................71

5. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS................................................................75

Anexo 1: Funciones de Talento Humano.................................................................85

Anexo 2: Los Tres Componentes de la Remuneración Total................................86

Anexo 3: Tipos de Compensación o Recompensas Organizacionales...................87

Anexo 4: Tipos de Salarios........................................................................................88

Anexo 5: Ventajas de las compensaciones...............................................................88

Escribir la introducción de su trabajo de investigación, explique en qué consiste su investigación

2.1 Objetivo General

implementación de los beneficios a los empleados.

2.2 Objetivos Específicos

 Determinar la importancia que tiene la implementación de los beneficios en el ambiente

laboral, a fin de identificar el nivel de retención de talento humano en las empresas.

beneficios de compensación, a fin de determinar el nivel de satisfacción de los empleados.

sistemas de compensación existentes, a fin de conocer el nivel de plan de retención que

generan los distintos sistemas de compensación.

determinar la importancia que tiene la implementación para los empleados.

El método que se utiliza es el de investigación bibliográfica o documental, es un instrumento que

permite la recopilación, selección, interpretación y análisis de datos de un tema específico,

obteniendo la información fundamentada con el propósito de establecer diferencias, etapas,

posturas correspondientes al tema, verificando en documentos científicos, argumentos, extractos

conocimiento, con el fin de proporcionar información relacionada con el tema establecido.

La técnica de fichaje es la que se utiliza en la investigación bibliográfica o documental, consiste

bibliográficas obtenemos los datos de identificación de las fuentes consultadas en la

archivar información o datos procedente de diversas fuentes organizando el contenido derivado

humanos de las organizaciones.

y se acostumbraba intercambiar el trabajo por tejidos y alimentos. En cambio, en la edad media,

el trabajar en equipo, ni se valoraba la razonabilidad. A mediados del siglo XXI la remuneración