Universidad Tecnológica de Santiago,
UTESA Sistema Corporativo Moca
Área: Ciencias Económicas y Sociales
Trabajo como requisito de la asignatura Principio de
la Administración.
Tema:
-Investigación
Presentado por:
Elizabeth Peña Castillo
Matrícula:
1-22-8205
Presentado a:
Arsenia Josefina López
Moca, provincia Espaillat,
República Dominicana.
12 de diciembre 2022
Concepto de administración de personal.
La Administración de Personal (Administración de Recursos Humanos, Administración del
Capital Humano o Administración del Talento Humano) se puede definir como el proceso
administrativo de coordinar eficazmente la gestión de conocimiento, desarrollo, habilidades y
destrezas, capacidades, experiencias del grupo de personas que conforman una organización,
con la finalidad de lograr la exitosa consecución de objetivos y metas que coadyuven a una
óptima productividad y cuya misión y visión estén enmarcadas dentro del bienestar que
puedan otorgar a sus trabajadores y a la sociedad en general.
Departamento de recursos humano. Funciones.
El departamento de recursos humanos es quien debe velar y promover un buen ambiente
laboral que impulse a la organización a mejorar su eficiencia y efectividad. Es el área
responsable de representar y transmitir la cultura empresarial y sus valores al resto de
empleados para conseguir, a través de una buena gestión, que los objetivos empresariales y
los objetivos de los trabajadores vayan de la mano.
Sus funciones son:
1.- Planificación y selección de personal
De acuerdo con las necesidades de la empresa se preparan las plantillas de personal, previendo
las posibles necesidades a medio y largo plazo. También se definen las funciones y las
responsabilidades de los trabajadores. Una vez terminado esto, comienza la que es quizás la
función más importante del departamento de RRHH: la selección de personal. Los candidatos
deben ser rigurosamente analizados para determinar si encajan o no en lo que busca la compañía
en ese momento, estudiando sus cualidades, capacidades, áreas de potencial crecimiento… Este
proceso es costoso, pero como afirmó Robert Half, “el tiempo gastado en la selección es tiempo
bien gastado”.
2.- Administración del personal
Engloba toda la parte de gestión administrativa, como la realización de contratos, gestión de
nóminas, seguros sociales, gestión de los permisos y vacaciones, horas extra, bajas por
enfermedad, movimientos en la plantilla, etc.
3.- Evaluación y desarrollo
Comprende la creación de programas de desarrollo y la responsabilidad de asegurar el
compromiso y la dedicación de los empleados. La gestión del talento avala el desarrollo del
potencial de los trabajadores para que continúen en la empresa.
4.- Formación del personal
Entre las funciones de Recursos Humanos, se encuentra también la de estudiar las necesidades
formativas de los equipos para desarrollar conocimientos y habilidades, y poner la formación
pertinente a disposición de los empleados. El objetivo es que los trabajadores consigan
desarrollar su máximo potencial y sean capaces de adaptarse a un entorno en constante cambio.
5.- Relaciones laborales
Se trata de resolver los problemas laborales que puedan surgir entre la empresa y los
trabajadores, utilizando como interlocutores a los representantes de los mismos (comité de
empresa, sindicatos…). También se ocupan de garantizar que no existan desigualdades y se dé
un equilibrio entre todos los empleados de una misma empresa.
6.- Fomentar la comunicación interna
El departamento de RRHH no puede ser percibido como una entidad cerrada, hay que fomentar
la comunicación interna. Debe interactuar en todo momento tanto con los empleados como con
los demás departamentos, así como atender las reclamaciones, consultas o peticiones. El tipo de
comunicación depende del estilo de dirección, y puede ser descendente, ascendente u horizontal.
7.- Crear un código de conducta
Es necesario que existan una serie de normas que rijan el código ético de la empresa. Todos los
trabajadores deben conocerlas y cumplirlas para asegurar un buen ambiente de trabajo.
8.- Clima laboral
Este es otro de los aspectos más importantes para los departamentos de RRHH, conocer el clima
laboral de la compañía mediante encuestas a los trabajadores y, en función de los resultados,
elaborar planes de acción. El objetivo es mejorar la satisfacción laboral de los trabajadores.
Importancia de la administración de personal.
La Administración de Personal tiene el poder de enriquecer o deteriorar los verdaderos recursos
de las organizaciones, como lo son el dinero, instalaciones, maquinaria, etc., es fundamental
garantizar el óptimo desempeño de los individuos, asegurando que valen lo que se les paga y que
el pago que se les proporciona es lo que merecen.
Sin embargo, la importancia de la Administración de Personal no sólo reside en el factor
económico, sino en todo el proceso administrativo al encargarse de planear, organizar,
desarrollar, coordinar y controlar funciones como:
Seleccionar al talento humano mejor capacitado para el desempeño de ciertas
funciones sin comprometer el proceso productivo de la empresa.
Promover y mantener un clima laboral adecuado con las condiciones necesarias para
que el personal se sienta motivado a alcanzar sus objetivos individuales.
Impulsar las capacidades y destrezas del talento humano para incrementar la
eficiencia, la eficacia y la calidad del trabajo realizado.
Lograr la satisfacción personal del conjunto de individuos que laboran en la
empresa/organización.
En función de lo anterior, la Administración del Personal debe reconocerse como uno de los
elementos base para el correcto funcionamiento de una empresa, para el aumento de la
productividad y sobre todo para dirigir a la organización al cumplimiento de metas que le
permitan gradualmente cumplir con los objetivos englobados en su visión y misión.
¿Cuáles son los pasos que hay que dar para contratar un personal? Es
decir, desde el reclutamiento hasta la contratación.
1. Analice en profundidad las necesidades del puesto y de la organización. El
primer interrogante, cuando busque cubrir un puesto, hace referencia a qué perfil
de profesional necesita. En concreto, se debe pensar en el lugar que ocupará en el
equipo de trabajo y en la empresa, las funciones que desempeñará, las
responsabilidades que tendrá que asumir.
2. Realice una descripción funcional exhaustiva del puesto. Si en la primera fase
de planificación se buscaba, de la manera más objetiva posible, las necesidades de
la empresa y los requisitos de la persona que debe cubrir el puesto, a continuación,
hay que abordar la siguiente pregunta: ¿Qué tareas, y en qué porcentaje de tiempo
(y de importancia), debe cubrir el profesional?
3. Construya un perfil competencial del puesto. Dadas las funciones y tareas del
puesto, definidas en la anterior fase, ¿qué habilidades y experiencia (competencias
profesionales) son ineludibles para desempeñar tales funciones? Es el momento de
construir el perfil de competencias, tanto técnicas (por ejemplo, dominio del inglés
y del paquete Office para un administrativo) como transversales.
4. Lance el proceso de reclutamiento para el puesto. Aquí se da el conjunto de
acciones dirigidas a la selección de la persona propiamente dichas. En primer
lugar, es necesario consultar en las principales fuentes de captación de candidatos:
oficinas de empleo, web especializadas ([Link], Monster, etc.), , redes
sociales (Linkedin , Xing, etc.), bases de datos propias, anuncios en medios,
colegios profesionales, etc.
5. Preseleccione a los candidatos más adecuados para el puesto. Con la recepción
de los currículums y el análisis de las candidaturas, se lleva a cabo una primera
criba, esencial, de candidatos. Aspectos relevantes como estudios, experiencia,
edad, etc., tienen que ser debidamente tenidos en cuenta en esta fase.
6. Compare los perfiles de los candidatos con el del puesto. Si, ya se ha definido
convenientemente el perfil del puesto, ahora se trata de comparar los perfiles de
los candidatos con el deseado. En este punto, en función de la oferta de
candidaturas es posible replantearse el perfil, ya que se ha podido ser un tanto
exigente con los requerimientos del puesto.
7. Preseleccione a los finalistas para el puesto. A través de diferentes instrumentos
y pruebas, se comienza a valorar, de forma definitiva, las capacidades de los
candidatos para el puesto:
a. Entrevista inicial: recepción de los candidatos escogidos y realización de la
entrevista (estructurada, semiestructurada, dirigida, etc.).
b. Administración de pruebas: realización, aplicación y corrección de
cuestionarios y pruebas para la selección del candidato.
c. Valoración y entrevista final: una vez realizado el informe de evaluación
del candidato y de una segunda y última entrevista, obtenemos los
candidatos finales para el puesto.
8. Presentación de candidatos y elección final. Lo habitual es presentar de 2 a 3
candidaturas finalistas para el puesto. Aquí, la decisión final la debe tomar el
mando encargado del profesional, el jefe de departamento o el director general, en
función de las características y la dimensión de la organización.
9. Incorporación e integración del nuevo profesional. El objetivo final es llevar a
cabo un seguimiento responsable para fortalecer la adaptación de la persona al
nuevo puesto de trabajo y al conjunto de la organización.
¿Qué es el adiestramiento de personal?
El adiestramiento de personal es un proceso por medio del cual los individuos aprenden las
habilidades, conocimientos, actitudes y conductas necesarias para cumplir con las
responsabilidades de trabajo que se les asigna.
¿Quién se encarga de contratar al personal?
En la gran mayoría de las empresas, los responsables de realizar la selección del personal
necesario para sostener la actividad de la organización son los departamentos de Recursos
Humanos.
¿Cuáles medios o fuentes se utilizan para contratar un personal?
1. Anuncios
2. Recomendaciones
3. Base de datos
4. Universidades
5. Agencias de reclutamiento de personal
6. Competencia
7. Linkedln
