Nombre: Fidel Contreras García

Matricula:1-17-5911
Sección: 197-003

Reclutamiento de personal
1-Concepto de Reclutamiento.

El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización identifica y atrae a futuros

empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

A su vez el reclutamiento del personal constituye un eslabón de una cadena de

administración de recursos humanos al que le siguen otros eslabones como la selección, la
capacitación y la evaluación. En conjunto, esta cadena debe tener como meta la promoción
y selección de colaboradores de acuerdo a los requerimientos de la organización.
La primera etapa del proceso de reclutamiento se da cuando surge la vacante. Existen
diversos motivos por lo que un área o departamento de la organización registra la existencia
de una futura vacante: la renuncia de uno de los integrantes del equipo, el mayor volumen
de trabajo, la jubilación, el despido por falta grave, e incluso ausencias por vacaciones o
descanso médico, generándose en estos dos últimos casos una vacante temporal
dependiendo de las funciones asumidas por la persona que se ausentará del centro de
trabajo.
Por lo general el surgimiento de una vacante se puede establecer con anticipación (salvo
una emergencia como accidente o fallecimiento). Las renuncias, despidos, jubilaciones y
vacaciones son previsibles. Por ejemplo, las renuncias se deben avisar con por lo menos 30
días de anticipación.
El área solicitante debe remitir al departamento de recursos humanos un documento en el
que solicita abrir la vacante indicando las características y el perfil de la persona a reclutar.
2-Reclutamiento interno.

Un primer mecanismo orientado a cubrir una vacante abierta es el reclutamiento interno, es

decir, mediante la selección de un colaborador de la compañía para cubrir el puesto. Los
mecanismos pueden ser: la transferencia simple, la transferencia con promoción y el
ascenso.
Un proceso de reclutamiento interno debe ser realizado en forma eficaz y transparente. Es
importante darles a los colaboradores la oportunidad de expresar su interés por cubrir
determinada vacante. Para ello deben existir canales de comunicación que permitan saber
que la vacante se ha producido.
Seguidamente se puede convocar a un concurso interno en el que se establezca con claridad
el proceso de selección, que debe contar con el análisis de los resultados de las
evaluaciones de desempeño, la revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos,
entre otras consideraciones.

3-Reclutamiento externo.

Existen diversas fuentes de reclutamiento externo:

 Candidatos espontáneos: son aquellas personas que dejan su currículo en la

empresa sin que se les haya solicitado, esperando ser tomados en cuenta en un
proceso de selección posterior.
 Recomendaciones de los empleados de la empresa: los colaboradores pueden
recomendar a personas para las vacantes que surjan. Esto es ventajoso porque los
empleados suelen recomendar a sus colegas y el recomendado puede tener un buen
desempeño correspondiendo la confianza de quien lo recomendó.
 Anuncios en periódicos: estos anuncios sirven para buscar candidatos para
posiciones muy especializadas, difíciles de llenar. También sirven para reunir una
base de datos de posibles candidatos para diferentes posiciones.
 Agencias de empleos: actúan como "puentes" entre las vacantes y los candidatos.
Las hay tradicionales y online. Estas últimas pueden reunir una cantidad
importante de currículos en poco tiempo y en forma electrónica, facilitando su
almacenamiento.
 Empresas identificadoras de nivel ejecutivo o cazadoras de talentos (head
hunter): son organizaciones dedicadas a la búsqueda de candidatos a posiciones
de dirección o ejecutivas, por encargo de la empresa contratante.

4-Técnica del reclutamiento interno

El reclutamiento interno, es decir, recurrir al personal de la empresa para cubrir ciertas

vacantes que se produzcan en la misma, es un tipo de reclutamiento y selección de
personal que tiene numerosas ventajas. Por un lado, supone un ahorro de tiempo y de
costes, al requerir un proceso de selección y una formación inicial mucho mayores. Y, por
otro lado, aumenta la confianza mutua de ambas partes, empresa y trabajador. Este último,
además, puede ver recompensado su trabajo y servirle esa nueva oportunidad para ver
aumentada su ilusión y motivación dentro de la empresa. ¿Pero cuáles son las
principales formas de reclutamiento interno? Presta especial atención:

1. Los programas de referidos

Un programa de referidos consiste en comunicar a los empleados de una empresa la
necesidad de contratar a un nuevo trabajador o a varios. Así, la propia plantilla podrá
recomendarte a compañeros o conocidos que consideren que se ajustan a los requisitos del
puesto.
Además, al ser los propios trabajadores los que buscan nuevos candidatos, el empresario se
asegura de que los nuevos contratados encajarán bien en la empresa, reduciendo así las
posibilidades de despido o abandono al poco tiempo de comenzar a trabajar en ella.

2. Las bases de datos de antiguos candidatos

Seguro que no es la primera vez que buscas candidatos para cubrir una vacante. Si has
publicado una oferta de trabajo con anterioridad, es muy probable que recibieras la
candidatura de muchos profesionales válidos, pero que en aquel momento no optaste por
contratar.

3. La promoción interna

Por supuesto, no hay que descartar la posibilidad de aprovechar el talento, la experiencia y el

conocimiento de alguien que ya trabaje en la empresa para cubrir una vacante. Lo ideal es que se
trate de un puesto con mejores condiciones que el anterior, y que suponga un reto para el trabajador.
Así, además de conseguir cubrir la vacante, el empleado verá su esfuerzo recompensado. Además,
la formación que requerirá para el desempeño del nuevo trabajo será mínima. Eso sí, habrá que
tener en cuenta que, entonces, se deberá cubrir el puesto que dicho trabajador deja libre.

4. La recontratación

Es posible, por otro lado, que se tuviera que despedir o no renovar en su día a un empleado por
ciertos motivos, pero que dicho perfil profesional sea ideal para la nueva vacante. No hay que dudar
entonces en ponerse en contacto con ese antiguo empleado para proponerle la reincorporación.

5. Consultar a los profesionales referentes del sector

Las personas que se han erigido como referentes en un determinado sector suelen tener contacto
diario con muchos profesionales del mismo ámbito, que le consultan o le proponen diversas
cuestiones. Contactar con dichos referentes para que propongan ellos mismos los perfiles más
idóneos es también una buena idea.

6. Aprovechar el talento de becarios y trabajadores en prácticas

Asimismo, y si en la empresa se ha optado en varias ocasiones por contratar becarios o trabajadores

en prácticas, no hay que descartar recurrir a ellos para cubrir una determinada vacante. Si han
estado un tiempo suficiente, se habrá podido averiguar si cuentan con el talento suficiente, además
de la ilusión y las ganas de aportar su esfuerzo que todo becario suele tener.

5-Técnica del reclutamiento externo

El reclutamiento externo es la forma tradicional de atraer talento. Tal y como explicamos

en este otro post (Reclutamiento Externo), goza de numerosas ventajas, pero también trae
consigo ciertas desventajas. Si no las conoces, conviene que leas primero el anterior post.
En este nos centraremos en desgranar las fuentes de reclutamiento externo; es decir, en
numerar uno a uno las técnicas y tipos de reclutamiento externo con los que puede contar
una empresa a la hora de querer cubrir una vacante.

1. Una empresa debe contar con una página web de empleo

No contar con una página web de empleo es como tener un Ferrari en un garaje durante los
365 días del año. Una empresa que busque talento debe contar con una página de empleo,
aprovecharla y volcarla en Internet en busca de potenciales candidatos. ¿Sabes que la miel
atrae abejas, verdad? Pues las páginas de empleo actúan igual, atraen talento.

Además, la página de empleo puede actúa como espejo de la propia empresa; es un lugar
magnífico para plasmar la identidad y la cultura de la organización. Se trata por tanto de
una herramienta perfecta para que los candidatos conozcan el propósito, la base y las
articulaciones de la empresa con un simple vistazo. Además, es el lugar idóneo para
mostrar los beneficios que puede ofrecer la empresa a los potenciales empleados.

Ten en cuenta que esta fuente es realmente importante; muchos candidatos prefieren
inscribirse directamente en la página de la empresa.

2. Las redes sociales como medio para atraer talento

“En el pasado, eras lo que tenías. Ahora eres lo que compartes” (Godfried Bogaard). ¿Y
que mejor manera de compartir que ofrecer puestos vacantes adentrándose en el mundo de
las redes sociales?
Las redes sociales están en pleno funcionamiento los 525.600 minutos que dura un año. Son
muchos los minutos a aprovechar para posicionarse, destacar y atraer talento a través de
herramientas sociales basadas en el día a día de la sociedad.

Es importante deshacerse de la idea de que la vía de las redes sociales es únicamente válida
para fines comerciales, de promoción o de ventas. Impulsar la marca de la empresa y
compartir las ofertas de empleo con una presencia sólida en redes sociales puede reportar
múltiples beneficios a la organización.

Ten presencia en las redes sociales si quieres hacerte de notar y generar valor de marca.

3. Utiliza los portales de empleo para llegar a más personas

No te conformes con tener únicamente la página de empleo propia. Si quieres que tu
estrategia de reclutamiento externo crezca, es importante sembrar semillas en campo ajeno.
Es decir, compartir tus ofertas de empleo en portales relevantes y con especial notoriedad.
No obstante, la tendencia actual es buscar la página web de la empresa justo después de ver
su oferta publicada en un portal de empleo. De ahí la importancia que tiene la fuente
número 1 de la que hablamos anteriormente.

Cuando ven una oferta de trabajo interesante, las personas tienden a informarse sobre la
empresa y la mejor manera es a través de su página web corporativa. Cuidarla (y, en
nuestro caso, en especial la página de empleo) es esencial para una estrategia de
reclutamiento externo eficaz.

4. El blog como principal fuente de branding y atracción

Generar contenido de calidad en un blog, así como construir contenido multimedia (videos,
infografías, podcast…) es una estrategia efectiva para aumentar el branding de la empresa.
Además, es una buena opción para dar visibilidad a las ofertas empleo así como a los
valores corporativos.

Nos interesa que la imagen de marca quede en la memoria de los usuarios cuanto más
tiempo mejor, y un blog es una buena herramienta para arraigarnos en el recuerdo de los
usuarios.

Un ejemplo de esta fuente de reclutamiento externo sería, por ejemplo, crear un video en el
que se muestre claramente a qué se dedica la empresa, qué historia tiene, qué objetivos
persigue y cómo quiere conseguirlos ofertando un nuevo puesto de trabajo vacante.
5. Contratar agencias de reclutamiento externas

Hay ocasiones en las que es necesario externalizar los servicios de reclutamiento, bien
porque una empresa no cuenta con los medios para ello o porque simplemente no tiene un
departamento de reclutamiento y selección de personal.

Básicamente se trata en delegar la búsqueda de talento a agencias externas que se dedican

exclusivamente a ello. ¿Te interesa esta opción? En GD Human Capital nos dedicamos a
identificar, evaluar y proponer candidatos adecuados a las necesidades específicas de cada
cliente, circunstancia y mercado.

6. Acude a eventos especializados en tu sector

Otra de las maneras de encontrar al candidato idóneo es acudiendo a reuniones o eventos

relacionados con el sector de actividad empresarial. En este tipo de encuentros encontrarás
perfiles acordes al puesto de trabajo vacante ya que el candidato que acude es porque
conoce el sector y está interesado. Además, es una vía para aumentar la agenda de
contactos (y, quien sabe, si al final se termina descubriendo talento a través de ellos)

7. Las ferias de empleo como contacto directo

Acudir a una feria de empleo reporta muchos beneficios a la hora de buscar talento. Entre
otros, destacamos:

 Es un lugar en el que se juntan muchas personas distintas, lo que se traduce en

una gran cantidad de talento por descubrir.
 Es el lugar perfecto para hablar cara a cara con los potenciales candidatos y extraer
primeras conclusiones para saber si encajan o no con la cultura de la empresa.
 Al tener la posibilidad de conversar y ahondar en temas más profundos, aumenta la
probabilidad de atraer perfiles más específicos.
 Es una oportunidad perfecta para analizar diferentes perfiles y conocerlos de
primera mano

8. Bolsas de empleo en universidades

Otra forma interesante de atraer talento joven a tu empresa es colaborando con otra entidad.
Tanto en universidades como en escuelas suele haber disponible bolsas de empleo que
ofrecen perfiles juniors muy potentes. Los jóvenes que están comenzando en el mundo
laboral suelen ser interesantes para las empresas (crecen y se desarrollan profesionalmente
desde cero tomando como base la cultura empresarial)
Si necesitas ayuda para un proceso de búsqueda concreto, no dudes en contactar con
nuestros profesionales; encontrarán a los mejores profesionales cualificados para tu
organización.

6-Evaluación de los resultados del reclutamiento

Dentro del proceso de reclutamiento y selección de personal, la evaluación de candidatos es

una fase fundamental en la que el empleador puede comprobar que las habilidades y
aptitudes manifestadas por el postulante sean las esperadas y puedan satisfacer las
necesidades de la empresa.
La entrevista suele ser la técnica más común para conocer a los postulantes al puesto
ofertado. Sin embargo, también existen diversos tipos de pruebas que arrojan resultados
confiables sobre las aptitudes de la persona y que, combinadas, constituyen un excelente
indicador en el momento de realizar contrataciones.

7-Employee Value Proposition (EVP)

Employee Value Proposition (EVP) es una expresión inglesa que en castellano podría
traducirse como “Propuesta de Valor al Empleado” (PVE). En RR.HH., esta fórmula define
el conjunto de beneficios -tanto materiales como inmateriales- que una compañía ofrece a
sus trabajadores.

La EVP refleja por tanto lo que significa formar parte de una determinada empresa, qué
atributos la hacen única y por qué vale la pena trabajar en ella y no en la competencia.

Principales beneficios tangibles que puedes encontrar en una EVP:

 Salario
 Vacaciones
 Flexibilidad horaria y conciliación
 Planes de formación
 Tickets restaurant
Principales beneficios intangibles que puedes encontrar en una EVP:
 Buen ambiente de trabajo

 Valores de empresa
  Oportunidades de crecimiento profesional
Atracción, reclutamiento y selección, onboarding, desarrollo, retención, salida y employer
branding… cada fase es igual de importante para el devenir de un profesional en la empresa
y, en consecuencia, cuidarlas será esencial para la productividad y rentabilidad de la misma.

8-¿Como elaboras el formulario de solicitud de empleo para los candidatos que

normalmente llegan a su empresa?

El formulario de solicitud de empleo es un instrumento empresarial utilizado en la

selección de personal que se puede plasmar en forma de ficha de datos, formulario o
cuestionario donde se recogen datos de los candidatos para un puesto de trabajo de
forma ordenada y metódica.

Aunque la información laboral queda recogida en el Curriculum Vitae nos encontramos con
un problema de formato que complica el estudio de los datos y si bien puede no ser
relevante para realizar una preselección de candidatos es posible que necesitemos hacer un
estudio más completo en la siguiente fase. En algunos procesos la confección de estas
fichas es imprescindible y puede ser rellenada por los propios interesados. ¿Cómo debe ser
este formulario? ¿qué fines se persiguen?

Características recomendables

A la hora de confeccionar estas fichas tenemos que tener claro que necesitamos establecer
un orden lógico que se adecue con el perfil que necesitamos localizar para así facilitar la
labor de estudio de candidaturas y la localización de los datos de mayor utilidad. Para ello
nos podemos ayudar de los estudios de puestos (si disponemos de ellos) o de la información
suministrada por el responsable de área respecto a las necesidades de contratación, cuando
no somos nosotros mismos.

En la ficha es recomendable utilizar un lenguaje sencillo y accesible para no distorsionar las

respuestas ni confundir al candidato. Para ello tenemos que utilizar lenguaje llano y no
técnico, cuando sea posible, para simplemente recoger los datos de interés. Con esto
perseguimos una prospección eficaz y veraz.

Igualmente el diseño debe ser limpio y dejando espacios en blanco para permitir que el
candidato anote información adicional pero también dejando un espacio al lateral para
nuestras anotaciones como seleccionador. No podemos olvidar añadir al final una nota
de confidencialidad sobre los datos recogidos. Respecto a los campos en sí, existen algunos
recomendables:

 Nombre e información de contacto

 Títulos
  Carnet de conducir y otros permisos necesarios (manipulación de alimentos,
etc… según el caso)
 Idiomas y otros conocimientos
 Experiencia laboral (funciones realizadas, motivos de cese, retribuciones
medias…)
 Aspectos que le atrajeron de la oferta
 Cargo solicitado
 Referencias
 Posibilidades de incorporación
 Remuneración deseada ( puede ser un dato confuso por lo que quizás
deberíamos guardar la pregunta para los puestos más estratégicos)
 Otros cargos deseados
Tengamos cuidado a la hora de solicitar información personal pues tenemos que centrarnos
en la información profesional que pueda descubrir el perfil de cada candidato. Preguntar
sobre el número de hermanos, por ejemplo, resulta inapropiado y confuso aunque seamos
una empresa de seguros a la que eso pudiera ayudarle a captar unos cuantos clientes si
contratamos a una persona con 11…

Fines del formulario

Con los datos recogidos pretendemos facilitar la labor de selección evitando los vacíos de
información que puedan encontrarse en los currículums y simplificando la entrevista
personal en su carácter más esencial. Con toda la información recogida mediante un sistema
metodológico podemos centrarnos en estudiar otra serie de actitudes de los candidatos.

Estos datos pueden además formar parte del expediente del trabajador una vez es
contratado por lo que se podría facilitar la labor administrativa a la hora de introducir los
datos en el modelo de la empresa.

No nos interesa un cuestionario demasiado extenso por lo que es bueno buscar las
cuestiones más relevantes para el puesto que puedan ser reflejadas en pocas palabras por
parte del candidato. El secreto es hacer un documento limpio, breve, sencillo, directo,
ordenado y coherente.

9-¿Para elabora el formulario para reclutamiento a través de Internet?

El reclutamiento a través de Internet implica el uso de Internet como un canal por el

que se pueden ofrecer los puestos y proporcionar información respecto al proceso de
 presentación de las candidaturas. Las empresas que utilizan reclutamiento on-
line disfrutan de una ventaja competitiva sobre las que no lo utilizan. El
reclutamiento on-line es relativamente barato, llega a candidatos a los que no se podría
acceder utilizando los métodos convencionales y puede ser más rápido y eficaz que
otros métodos.

La ventaja del reclutamiento on-line será sostenible si las empresas son capaces de
gestionar eficazmente el proceso; las que tengan el mejor software de análisis y la
capacidad de respuesta más rápida disfrutarán de una ventaja (Thomas y Ray, 2001).
Aunque Internet es útil para atraer, clasificar y contactar con los candidatos de un
modo más efectivo, la interacción cara a cara es aún crucial en el proceso de
contratación.
El reclutamiento a través de Internet exige nuevas competencias a los directores de
recursos humanos. En el estudio realizado por el International Research Centre on
Organizations (IRCO) del IESE (Pin, Laorden y Sáenz-Diez, 2002), en el que
participaron 167 empresas europeas y españolas, la gran mayoría de los directores de
recursos humanos encuestados señalaron su falta de know-how como uno de los
principales problemas para lograr un reclutamiento eficaz en la red. También ponen de
manifiesto que el reclutamiento a través de Internet resulta más atractivo para reclutar
categorías intermedias y categorías junior que para reclutar altos directivos: el 40% de
los directivos de recursos humanos considera que el e-recruitment es una herramienta
«muy adecuada» para reclutar profesionales junior, el 57% considera que es «muy
adecuada» para reclutar profesionales senior y el 69,5% considera que es
«inadecuada» para reclutar altos directivos, porque estos son remisos a dejar sus datos
en la red.

10-¿Cual es su opinión sobre el reclutamiento a través de el e-mail?

El reclutamiento electrónico es una nueva tendencia de Recursos Humanos, ya que se

puede llegar a un gran número de personas, se reducen los costos y se aumentan las
posibilidades de encontrar al candidato idóneo para cada puesto. Algunas empresas aún
tienen dudas sobre la efectividad de esta práctica, pues Internet es un medio de
comunicación que no llega a todos los sectores de la población.

Entre los principales objetivos del reclutamiento destaca el obtener un gran número de
solicitantes para elegir a los candidatos ideales para el o los puestos ofertados, además de
que el departamento de RRHH cuente personal disponible en el momento que sea
necesario. Para que el reclutamiento sea un éxito es importante no solamente tener muchos
candidatos, sino que estos sean de calidad, es decir, que sea lo que la empresa busca. Son
varios factores los que influyen en la calidad del reclutamiento de una organización,
empezando por la reputación del negocio, los beneficios para los empleados, el tipo de
trabajo, la zona en la que se encuentra, entre otras.

Para lograr un reclutamiento efectivo es necesario seguir ciertos pasos. En un principio se

requiere que hacer un análisis de cada puesto, en el cual se hará una recopilación de toda la
información disponible al respecto, además de tener datos específicos como la urgencia de
ocupar ese puesto. Después de este análisis se procede a identificar cuáles son las fuentes
de reclutamiento disponibles para la empresa: fuentes internas y fuentes externas. Algunas
ventajas de las fuentes internas son las siguientes: promueve la lealtad de sus trabajadores,
incrementa la motivación y un ambiente competitivo sano, sin embargo también puede
propiciar el conformismo, constituye un límite para adquirir nuevo talento y puede crear un
ambiente inflexible a los cambios.

11-¿Como conciliaría el reclutamiento a través de las técnicas convencionales y de

Internet?

Un reclutamiento lo conciliaría, por medio de técnicas convencionales o Internet, de la

siguiente forma:

Técnicas convencionales:

1. Me inclinaría por una entrevista, se genera una relación directa y se puede conocer,
de mejor forma, al candidato.

Por medio de Internet:

1. Intentaría generar, de igual forma, una entrevista en linea, donde puede

comunicarme de manera directa con el candidato.

Es importante tomar en cuenta que además de las entrevistas se puede realizar diferentes
pruebas.